Projekt okładki i stron tytułowych Lidia Michalak

Fotografia na okładce nun_cheonyeo/Shutterstock

Redaktor prowadzący Agata Kołacz

Redaktor Arkadiusz Gudowski

Fotoedycja Barbara Chmielarska-Łoś

Produkcja Zuzanna Lebuda

Skład wersji elektronicznej na zlecenie Wydawnictwo Naukowe PWN S.A.:
Michał Latusek

Wydawca Aleksandra Małek

Recenzent dr hab. Małgorzata Rosalska, prof. UAM

Książka, którą nabyłeś, jest dziełem twórcy i wydawcy. Prosimy, abyś przestrzegał praw, jakie im przysługują. Jej zawartość możesz udostępnić nieodpłatnie osobom bliskim lub osobiście znanym. Ale nie publikuj jej w Internecie. Jeśli cytujesz jej fragmenty, nie zmieniaj ich treści i koniecznie zaznacz, czyje to dzieło. A kopiując jej część, rób to jedynie na użytek osobisty.

Szanujmy cudzą własność i prawo.

Więcej na www.legalnakultura.pl

Polska Izba Książki

Copyright © by Wydawnictwo Naukowe PWN SA

eBook został przygotowany na podstawie wydania papierowego z 2024 r. (Wydanie I)

Warszawa 2024

ISBN 978-83-01-23782-0

DOI: https://doi.org/10.53271/2024.044

Wydawnictwo Naukowe PWN SA

02-460 Warszawa, ul. G. Daimlera 2

tel. 2269 54 321; faks 22 69 54 228

infolinia 801 33 33 88

e-mail: pwn@pwn.com.pl; www.pwn.pl

Informacje w sprawie współpracy reklamowej: reklama@pwn.pl

Wstęp

Umiejętność uczenia się przez całe życie staje się znakiem czasów, w których żyjemy. Niezależnie od wieku, wykształcenia czy doświadczenia zawodowego w wielu profesjach istnieje potrzeba dokształcania się i rozwijania kompetencji, aby nadążyć za wymaganiami stawianymi przez rynek pracy, ten obecny i ten przyszły. Edukacja wydaje się kluczem w procesie dostosowywania się do zmieniających się, często w zawrotnym tempie, uwarunkowań technologicznych, społecznych i gospodarczych. Coraz bardziej zaczynają być cenione nie tylko kompetencje specjalistyczne, wymagające specyficznej wiedzy i określonych umiejętności do wykonywania zadań na stanowisku pracy, ale również tzw. kompetencje transferowalne (uniwersalne, generyczne), które, niezależnie od rodzaju i treści wykonywanej pracy, pozwalają realizować zadania w różnych kontekstach. Do kompetencji transferowalnych zaliczyć możemy m.in.: rozwiązywanie problemów, umiejętność uczenia się, komunikowanie, kreatywność, pracę w zespole, organizację pracy, umiejętność korzystania z nowych technologii informacyjnych.

Studiowanie jest odmiennym w swojej naturze rodzajem uczenia się, różniącym się znacząco od wcześniejszych etapów edukacji. Wymaga nie tylko większej samodzielności i odpowiedzialności, ale także eksplorowania i podejmowania wielu aktywności nieobjętych planem studiów. To czas rozwoju zainteresowań, poszukiwania innych możliwości rozwoju oraz nabywania nowych kompetencji w kołach naukowych, organizacjach studenckich i działalności pozauczelnianej. Okres studiowania to gromadzenie różnych doświadczeń oraz budowanie własnego kapitału intelektualnego i społecznego, co w rezultacie pozwoli absolwentom uczelni dobrze przygotować się do wejścia na rynek pracy.

Moment przejścia ze szkoły średniej do systemu edukacji wyższej może być dla wielu świeżo upieczonych studentów czasem trudnym pod wieloma względami. Oddawana w ręce czytelników publikacja ma dostarczyć wsparcia w tym pierwszym, szczególnie ważnym okresie stawiania kroków w nowym środowisku, jakim jest szkoła wyższa. Celem podręcznika jest nie tylko ukształtowanie wiedzy i rozwinięcie umiejętności skutecznego studiowania, ale przede wszystkim rozwój świadomości i refleksyjności na temat własnych procesów uczenia się, komunikowania i współpracy w grupie. Ważnym celem – z naszej perspektywy – jest, aby studenci poznali zarówno swoje mocne strony, jak i słabości, oraz by potrafili budować swoją karierę studencką, opartą na w miarę możliwości wszystkich dostępnych zasobach, w sposób świadomy i odpowiedzialny.

Podzieliliśmy tematykę podręcznika na pięć rozdziałów, które wydają się nam istotne z punktu widzenia studenta uczelni wyższej. W pierwszym rozdziale, zatytułowanym Nie jesteś sam, czyli dlaczego warto i jak uczyć się w zespole, zwracamy uwagę nie tylko na znaczenie uczenia się w grupie dla nabywania kompetencji interpersonalnych i społecznych. Podkreślamy także istotę pracy grupowej dla procesu uczenia się oraz korzyści płynące z uczenia się opartego na interakcji w procesie tzw. peer-tutoringu. Pokazujemy dynamikę procesu grupowego, analizując każdą z wyróżnionych faz i cechy charakterystyczne różnych ról pełnionych w zespole. W rozdziale drugim – Studiowanie w dobrym stylu, czyli o różnicach indywidualnych w uczeniu się ‒ wychodzimy od kompetencji w zakresie studiowania, definiując uczenie się w wybranych paradygmatach, omawiając koncepcję uczenia się przez doświadczenie, a także różne style uczenia się. Ponadto proponujemy dyskusję na temat inteligencji, wskazując na różnorodne jej ujęcia, w tym koncepcję inteligencji wielorakich czy znaczenie inteligencji emocjonalnej. Podkreślamy również znajomość własnych wymiarów osobowości, zachęcając do poszukiwania związków cech osobowości z preferowanymi sposobami uczenia się. Rozdział zamykamy zagadnieniem strategii zapamiętywania, wskazując kilka wybranych technik do przećwiczenia. W rozdziale trzecim, zatytułowanym Pokonać prokrastynację, czyli po co studiować i jak zapanować nad czasem, wprowadzamy studentów w klimat uczelni wyższej, ukazując ją jako miejsce uczenia się i rozwoju w nieco szerszym kontekście, akcentując temat celów studiowania oraz motywacji do nauki i sposobów jej podtrzymywania. Ważnym elementem tego rozdziału jest zagadnienie zarządzania sobą w czasie, odpowiedniego planowania i realizowania postawionych celów. W tym miejscu oferujemy kilka praktycznych technik organizacji pracy, które mogą być pomocne w życiu studenckim. Studiowanie na uczelni wyższej niezaprzeczalnie wiąże się z umiejętnością przygotowywania prac akademickich, stąd rozdział czwarty, zatytułowany Powrót do szkoły, czyli nauka czytania i pisania tekstów naukowych, ma na celu przybliżyć umiejętność efektywnego czytania, wartościowania i selekcjonowania informacji oraz przygotowywania prac zaliczeniowych i dyplomowych zgodnie z przyjętymi normami i zasadami. Zwracamy zatem uwagę nie tylko na styl pisania prac naukowych, ale również na kwestię etyki w przygotowywaniu tych prac, tak by uniknąć posądzenia o plagiat. Podkreślamy konieczność stosowania przypisów i tworzenia bibliografii, dając jednocześnie praktyczne wskazówki dotyczące wykorzystywania w tym zakresie narzędzi elektronicznych. W ostatnim rozdziale – Bądź jak Steve Jobs, czyli jak zaprezentować siebie i nie dać się stresowi ‒ akcentujemy rolę autoprezentacji i przygotowania efektywnego wystąpienia publicznego. Omawiamy zasady przygotowywania wystąpień publicznych, podkreślając wagę zarówno komunikacji werbalnej, jak i pozawerbalnej. Jednocześnie podejmujemy problem stresu i radzenia sobie z nim w sytuacjach takich jak egzamin, zaliczenie przedmiotu czy podczas innych aktywności wymagających zabrania głosu na forum.

Tematyka, zestaw ćwiczeń, propozycje zadań i różnych aktywności są owocem wieloletniej pracy dydaktycznej zespołu Katedry Edukacji i Rozwoju Kadr Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu w prowadzeniu przedmiotów takich jak: metodyka pracy umysłowej, study skills czy academic discourse and study skills dla studentów 1. roku studiów I stopnia. Nasze wykształcenie, kwalifikacje, kompetencje psychologiczne, pedagogiczne oraz dotyczące nauk o komunikowaniu, jak również doświadczenie w pracy ze studentami–pierwszoroczniakami pozwoliły przygotować ten podręcznik. Mamy głęboką nadzieję, że będzie on wsparciem dla rozwoju kompetencji studentów, ale też inspiracją dla nauczycieli akademickich, którzy prowadzą podobne przedmioty na innych uczelniach. Wierzymy, że zarówno w warstwie teoretycznej, jak i praktycznej proponowana publikacja znajdzie szersze grono odbiorców wśród nauczycieli, edukatorów, trenerów i samych uczących się. Książka nie powstałaby w takim kształcie, gdyby nie zaangażowanie, wiedza oraz doświadczenie naszych kolegów i koleżanek, współautorów i współautorek poszczególnych rozdziałów. Z tego miejsca pragniemy Wam: Oleno, Jerzy, Adamie i Krzysztofie serdecznie podziękować za wkład merytoryczny, kreatywność i fantastyczną pracę zespołową.

Poznań, 20 grudnia 2023 roku

Anna Wach i Joanna Furmańczyk

Pobierz materiały dodatkowe:

1. Nie jesteś sam, czyli dlaczego warto i jak uczyć się w grupie

Anna Wach, Joanna Furmańczyk, Adam Metelski

W tym rozdziale dowiesz się o:

rodzajach grup i różnicach między grupą społeczną a zespołem ⬤ znaczeniu pracy grupowej dla rozwoju kompetencji interpersonalnych i uczenia się ⬤ zasadach dynamiki grupowej i fazach rozwoju grupy ⬤ rolach zespołowych i odpowiednim – ze względu na ich zasoby – doborze członków do zespołu.

1.1. Grupa a zespół. Praca i uczenie się w grupie

Na dobry początek

Na co dzień często naprzemiennie używamy terminów „grupa” i „zespół”, traktując je jak synonimy. Zastanów się, jaka jest różnica między grupą osób przebywających wspólnie w samolocie, grupą studentów przynależących do tej samej grupy dziekańskiej a drużyną piłkarską czy orkiestrą symfoniczną. Czy jesteś w stanie wskazać różnice i podobieństwa? Przedyskutuj ten temat z kolegami i koleżankami.

Co wiadomo na ten temat?

W literaturze przedmiotu przyjmuje się różne definicje terminu „grupa”. Najszersza z nich zakłada, że grupę stanowią minimum dwie osoby przebywające w tym samym miejscu. Nie muszą one współpracować, warunkiem jest obecność w tym samym czasie i miejscu. Takie grupy nazywane są grupami niespołecznymi. Należą do nich wspomniani pasażerowie samolotu, ale też kibice na meczu czy studenci uczestniczący w wykładzie otwartym (Aronson i in., 2012). Węższe rozumienie zawarte jest w definicji grupy społecznej, która składa się z dwóch i więcej członków, ale współdziałających ze sobą i współzależących od siebie w zaspokajaniu swoich potrzeb i poleganiu na sobie w osiąganiu celów. Przykładem jest grupa dziekańska, która tworzy społeczność zorientowaną na realizowanie celów uczenia się, dbanie o dobre relacje interpersonalne, bezpieczną atmosferę, przyjazne stosunki z wykładowcami akademickimi itd. (Aronson i in., 2012; Brown, 2006). Zespół to szczególny typ grupy, który charakteryzuje się jasnym podziałem ról, a jego członkowie mają zróżnicowane, czytelne kompetencje, które są niezbędne do wykonywania określonych zadań. Określone role występują zarówno w drużynie piłkarskiej (np. napastnik, obrońca czy bramkarz), jak i w orkiestrze symfonicznej (np. dyrygent, muzycy grający na instrumentach smyczkowych czy dętych oraz inni instrumentaliści, którzy mają określone zadania i dokładnie wiedzą, kiedy mają się włączyć, a kiedy wycofać, i za co są odpowiedzialni). Jednostkowe kompetencje członków zespołu, ich wysiłek i zaangażowanie, ale i współdziałanie, przyczyniają się do sukcesu całego zespołu.

Studiowanie na uczelni wyższej to w jakiejś mierze wysiłek indywidualny, podobnie jak w pracy zawodowej, ale coraz większego znaczenia w obu tych środowiskach nabiera również praca grupowa czy zespołowa. Pierwotnie stanowiła ona głównie okazję do nabywania i rozwijania kompetencji interpersonalnych, a obecnie poza aspektem społecznym zwraca się uwagę na grupę jako ważne środowisko uczenia się. Grupy są miejscem socjalizacji, przyswajania norm i reguł społecznych, miejscem transmisji kulturowej, wiedzy, wartości i postaw. W grupach jednostka zaspokaja swoje potrzeby, realizuje cele, ale też otrzymuje wsparcie i motywację (Liszkowska, 2014). Poznawcze teorie uczenia się, w tym konstruktywizm edukacyjny, podkreślają znaczenie interakcji dla tworzenia, rozwijania i modyfikowania wiedzy. Z perspektywy założeń pedagogicznych ważne jest ścieranie się różnych perspektyw, dzielenie przedwiedzą i własnymi poglądami oraz rozumieniem danej rzeczywistości, a pod wpływem nowych docierających bodźców, w tym tych pochodzących z interakcji społecznej, poszerzanie schematów poznawczych lub ich rozbudowywanie (Illeris, 2006). Jednym z kryteriów, za pomocą których możemy opisywać grupy, są relacje. Ich wysoki poziom wpływa na poczucie bezpieczeństwa, otwartość, zaangażowanie w uczenie się, a także prawo do błędu. Można założyć, że jakość relacji przekłada się na efekty procesu edukacyjnego. Im wyższa jakość relacji interpersonalnych, tym efekty współpracy grupowej są lepsze. Taką grupę charakteryzuje wzajemne zaufanie, szacunek, szczera, a jednocześnie życzliwa komunikacja, co sprawia, że następuje wymiana wiedzy oraz doświadczeń i możliwe jest wzajemnie uczenie się. Uczestnicy grupy są zaangażowani i skoncentrowani zarówno na celach, jak i na relacjach, a jednocześnie odpowiedzialni za swój indywidualny wysiłek i za całość przedsięwzięcia. W takiej grupie pojawia się często efekt synergii, czyli uzyskane rezultaty mają większą wartość niż suma pracy pojedynczych osób. W sytuacjach trudnych grupa koncentruje się na problemie, a nie na wzajemnym obwinianiu czy rozpraszaniu odpowiedzialności (Matras i Żak, 2022).

Zadanie 1

Wymień grupy i zespoły, w których działasz na co dzień lub działałeś w przeszłości. Które z nich funkcjonują lub funkcjonowały dobrze, a które źle? Jakie widzisz zalety i wady pracy grupowej? Przedyskutuj swoje propozycje z kolegami i koleżankami z grupy. Zapisz je w tabeli.

Zalety pracy grupowej

Wady pracy grupowej

Czy wiesz, że…

W literaturze psychologicznej znajdziesz informacje na temat różnych mechanizmów grupowych. Jednym z nich jest facylitacja społeczna, która polega na tym, że obecność innych i możliwa ich ocena wywołują napięcie w Twoim organizmie. Rezultatem tego napięcia jest lepsze i sprawniejsze wykonywanie zadań prostszych, ale gorsze wykonywanie zadań trudniejszych. Zatem podczas egzaminu obecność kolegów lub koleżanek z jednej strony może pobudzać Cię do wykonywania zadań łatwiejszych, ale jednocześnie paraliżująco obniżać Twoją sprawność przy wykonywaniu zadań, które są dla Ciebie trudniejsze do wykonania. Znanym powszechnie mechanizmem jest także próżniactwo społeczne, rozumiane jako uspokojenie na skutek obecności osób trzecich, przy jednoczesnym poczuciu, że wysiłek indywidualny nie będzie podlegał ocenie. Jest to więc tendencja do unikania pracy, zasłaniania się innymi i niepodejmowania aktywności, skutkująca brakiem odpowiedzialności za pracę i grupę. Obecność grupy może również powodować zwiększone poczucie anonimowości, czyli tzw. deindywidualizację. Brak kontroli społecznej może prowadzić do zachowań niepożądanych lub wręcz patologicznych. Kolejnym znanym mechanizmem ważnym w kontekście wpływu społecznego jest konformizm. Mimo że myślimy inaczej, zmieniamy swoje zachowanie pod wpływem rzeczywistego lub wyimaginowanego wpływu osób trzecich. Zaczynamy mówić albo zachowywać się podobnie jak one, dostosowując się do wyznaczonego wzoru (Aronson i in., 2012; Myers, 2013).

1.2. Dynamika procesów grupowych

Na dobry początek

Przeczytaj poniższy opis, a następnie zastanów się i odpowiedz na pytanie umieszczone pod tekstem.

W małym domku w górach kilkanaście przypadkowych osób zostało odciętych od świata przez intensywne opady śniegu. Domek jest ogrzewany, spiżarnia jest pełna zapasów, telefony komórkowe pozwalają na kontakt ze światem, nie trzeba wracać do pracy… Prawdziwe wakacje. A jednak z czasem coś się zaczyna zmieniać między odizolowanymi ludźmi. Niezauważalne na początku izolacji drobiazgi, przy koniecznym, codziennym kontakcie nabierają niebagatelnego znaczenia. Ktoś nie może znieść czyjegoś śpiewu, a ktoś inny nie wyobraża sobie życia bez niego. Są i tacy, którzy nie zwracają uwagi na wydawane dźwięki, ale odczuwają narastające napięcie. Ktoś próbuje wszystkich godzić, ktoś inny zaczyna liderować i wydawać polecenia. To przywództwo jednym sprawia ulgę, innych denerwuje i wkurza, a jeszcze inni nie zwracają na nie zupełnie uwagi. Pewnego dnia po kolacji i gorącej dyskusji dotyczącej zaistniałej sytuacji wykrystalizowały się dwa stanowiska: beztroskich, którzy najchętniej nie robiliby nic, aby zmienić obecne położenie, i chcą czerpać jak najwięcej z rozkosznego przymusowego lenistwa, oraz takich, którzy się niepokoją i o żadnym czerpaniu przyjemności nie chcą słyszeć, uważając tamtych za pasożytów. Grupa zaniepokojonych ma dużo pomysłów i stara się zorganizować życie w odosobnieniu. Pojawia się jeszcze irytująca wszystkich grupa czarnowidzów, którzy uważają, że co prawda sytuacja jest groźna, ale nic nie warto robić, bo to i tak nic się nie da. Niechęć do nich jednoczy wszystkich…

Jakie były przyczyny zachowań ludzi opisanych w historyjce?

Co wiadomo na ten temat?

Zjawiska zachodzące w grupach opisał Kurt Lewin (1947) przy okazji prowadzenia grup dyskusyjnych w przedwojennej armii amerykańskiej. Zwrócił on uwagę, że jeśli jest moderatorem dyskusji i zostawia przestrzeń i wolność uczestnikom, to ich rozmowa (interakcja) po pewnym czasie przebiega według podobnego scenariusza: poznawanie się, kłótnia, głębsze zrozumienie, kłótnia, jeszcze lepsze współdziałanie. Zatem dynamika grupowa jest naturalnym zjawiskiem opisywanym przez naukowców zajmujących się tzw. małymi grupami społecznymi. Pierwotnie terminu „dynamika grupowa” używano w kontekście stworzonej przez Lewina (1948) szkoły naukowej, w ramach której rozumiany był jako dynamiczna całość. Badacz wyróżnił następujące zasady dynamiki grupowej:

• Czynniki wewnętrzne i zewnętrzne oddziałujące na grupę powinny być analizowane we wzajemnych relacjach, a nie oddzielnie.

• Istota grupy nie polega na podobieństwie lub różnicach jej członków, tylko na ich wzajemnych relacjach. Zmiana jednego elementu powoduje zmianę całości, grupa to wartości, ustanowione normy, jej członkowie i ich role.

• Grupa stanowi całość.

Dynamika grupy rozumiana jest także jako kompleks zachodzących w niej procesów psychologiczno-społecznych, zjawisk, wydarzeń, celów, efektów, dzięki którym można wyjaśnić treść istnienia małej grupy, cechy i etapy jej funkcjonowania. Proces ten jest uruchamiany poprzez częste kontakty oraz sytuacje współzależności i dotyczy każdej grupy: projektowej, pracowniczej, rówieśniczej. Procesy w grupie obejmują wszystkich jej członków i zachodzą w trzech obszarach:

• behawioralnym – grupa reguluje przez swoje normy sposób zachowania jej członków;

• poznawczym – obecność w grupie wpływa na sposób postrzegania świata i jego interpretację przez jej członków;

• emocjonalnym – współpraca może układać się pomyślnie lub być przyczyną emocjonalnego dyskomfortu.

Proces grupowy to wzajemnie przeplatające się etapy współpracy i kryzysu. Jednak każde z tych doświadczeń buduje grupowe doświadczenie i mądrość, które można wykorzystać w późniejszym efektywnym funkcjonowaniu.

Fazy rozwoju grupy

Zadanie 2

Obejrzyj materiał filmowy umieszczony pod poniższym linkiem, a następnie na jego podstawie opisz fazy rozwoju grupy.

Agile Leadership (2018, 6 marca). Forming, storming, norming, performing, and adjourning (as told by the Fellowship of the Ring) [plik wideo]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=ysWWGf8VsOg

Co wiadomo na ten temat?

Każda rozwijająca się grupa (zespół) przechodzi w czasie swojego funkcjonowania (życia) przez określone fazy. Jeżeli tak się nie dzieje, to znaczy, że grupa utknęła w miejscu i występują jakieś zjawiska blokujące jej rozwój. W 1965 roku Bruce Tuckman opublikował artykuł, w którym wyróżnił 4 fazy w rozwoju małej grupy: formowanie się grupy (forming), konflikt w grupie (storming), powstanie reguł funkcjonowania grupy (norming) i działanie grupy (performing) (Tuckman, 1965). Jego koncepcja faz procesu grupowego zdobyła dużą popularność i stała się z czasem podstawą działania dla terapeutów grupowych, osób zajmujących się polityką personalną w firmach, a także trenerów.

Faza I – formowanie się grupy (forming)

W tej fazie dochodzi do kształtowania się grupy. Jej członkowie poznają się wzajemnie. Dowiadują się, jakie są wobec nich oczekiwania, jak działa grupa i jak należy w niej funkcjonować. Rozpoznają swoje zadania, zasady i metody działania w grupie. Tworzą normy bądź je poznają. Jeśli jej członkowie są gotowi do otwartej komunikacji, zaczyna się kształtować spójność grupy. Pojawiają się pytania o miejsce w grupie. Członkowie podejmują osobiste decyzje dotyczące wzajemnych sympatii, antypatii i zaufania. Grupa nie jest jeszcze w pełni ukształtowana, a jej członkowie unikają wyrażania uczuć z obawy przed oceną innych. Grupa w tej fazie potrzebuje wsparcia i dyrektywności lidera, gdyż jej cele są niejednoznaczne i to lider podejmuje większość decyzji. Co więcej, członkowie testują, na jakie zachowania mogą sobie pozwolić, zarówno w stosunku do lidera, jak i do pozostałych osób.

Faza II – konfliktu, buntu i oporu (storming)

W tej fazie w grupie powstają konflikty między jej członkami oraz między nimi a liderem grupy. Uczestnicy grupy reagują emocjonalnie na formułowane wobec nich oczekiwania i pokazują swoją indywidualność. Poglądy zaczynają się polaryzować. Członkowie grupy rozpoczynają walkę o władzę i kontrolę sytuacji. Mogą wchodzić w otwarty konflikt z liderem, kwestionując grupowy cel lub stawiając emocjonalny opór wobec tego celu, zwłaszcza gdy jest on narzucony przez lidera. Członkowie mogą czuć się rozdarci między wyborem ryzyka interpersonalnego i otwartym zakomunikowaniem własnej opinii na temat wykonywanych zadań a zachowaniem wygodnego dystansu i brakiem wyraźnego zaangażowania się. W tej fazie następuje przeformułowanie norm grupowych. Grupa może eksperymentować i podejmować próby zmiany procedur. Od lidera oczekuje nastawienia na relacje międzyludzkie, uważnego słuchania i rzeczowego negocjowania. Warunkiem przejścia grupy przez tę fazę jest konstruktywna, otwarta i bezpośrednia komunikacja między wszystkimi jej członkami. Podkreślić należy, że jest to szczególnie trudna faza dla funkcjonowania grupy, ponieważ każdy człowiek inaczej reaguje w obliczu konfliktów i rozwiązuje je często w sposób niekonstruktywny, co może prowadzić do dysfunkcji grupy.

Faza III – powstawania reguł funkcjonowania grupy, normalizacji (norming)

W tej fazie członkowie grupy zaczynają ze sobą współpracować. Pojawia się wysoki poziom zaufania i spójność grupy, otwarta komunikacja i elastyczność w działaniu. Członkowie grupy przejmują część zadań lidera. Grupa staje się samodzielna i gotowa do rozwiązywania trudnych problemów. Sytuacje konfliktowe w grupie są szybko dostrzegane i ujawniane. Zauważalny jest swobodny przepływ informacji oraz atmosfera wsparcia dla poszczególnych członków. Wzrasta motywacja i zaangażowanie w wykonywanie zadań prowadzących do osiągnięcia celu. Członkowie grupy mają wysoki poziom osobistej skuteczności, a także poczucie sprawstwa. Grupa się jednoczy.

Faza IV – działania grupy (performing)

Grupa jest w pełni dojrzała. Jej członkowie otwarcie wyrażają swoje uczucia, emocje i poglądy. Ustalone procedury pracy i zachowania lidera sprzyjające pracy grupowej powodują, że członkowie grupy są elastyczni, a grupa docenia ich jednostkowy wkład i odpowiedzialność za wykonywane zadania. W końcowej części tej fazy może nastąpić obniżenie poziomu zaangażowania w związku z przewidywanym końcem pracy i funkcjonowania grupy. Członkowie grupy zastanawiają się nad przyszłością i podejmują nowe decyzje, a także oceniają pracę grupy.

Po kilkunastu latach Bruce Tuckmann i Mary Ann Conover Jensen (1977) wyróżnili jeszcze jedną fazę na końcu procesu grupowego, którą nazwali zawieszeniem (adjourning). Zazwyczaj ta faza następuje po pomyślnym wykonaniu zadania. Cel został zrealizowany, a członkowie grupy rozchodzą się w różnych kierunkach. Grupa w naturalny sposób rozpada się lub znacząco ogranicza swoje działanie.