Projekt okładki i stron tytułowych

Przemysław Spiechowski

Wydawca

Dorota Siudowska-Mieszkowska

Koordynator ds. redakcji

Renata Ziółkowska

Redaktor

Joanna Forysiak

Koordynator produkcji

Mariola Iwona Keppel

Recenzent

Prof. nadzw. dr hab. Anna Wziątek-Staśko, Uniwersytet Jagielloński w Krakowie

Skład wersji elektronicznej na zlecenie Wydawnictwa Naukowego PWN

Aneta Pudzisz/Woblink

Książka, którą nabyłeś, jest dziełem twórcy i wydawcy. Prosimy, abyś przestrzegał praw, jakie im przysługują. Jej zawartość możesz udostępnić nieodpłatnie osobom bliskim lub osobiście znanym. Ale nie publikuj jej w internecie. Jeśli cytujesz jej fragmenty, nie zmieniaj ich treści i koniecznie zaznacz, czyje to dzieło. A kopiując jej część, rób to jedynie na użytek osobisty.

Szanujmy cudzą własność i prawo.

Więcej na www.legalnakultura.pl.

Polska Izba Książki

Copyright © by Wydawnictwo Naukowe PWN SA

Warszawa 2019

ISBN 978-83-01-20617-8

eBook został przygotowany na podstawie wydania papierowego z 2019 r.,

(wyd. I)

Warszawa 2019

Wydawnictwo Naukowe PWN SA

02-460 Warszawa, ul. Gottlieba Daimlera 2

tel. 22 69 54 321, faks 22 69 54 288

infolinia 801 33 33 88

e-mail: pwn@pwn.com.pl; reklama@pwn.pl

www.pwn.pl

Spis treści

Wprowadzenie

Część I. Trendy globalnego rynku pracy

ROZDZIAŁ 1. Wyzwania międzynarodowego rynku pracy (Sylwia Przytuła)

1.1. Wstęp

1.2. Wpływ migrantów na rynek pracy

1.3. Zmiany demograficzne i wielopokoleniowość

1.4. Rola kobiet w życiu społecznym i zawodowym

1.5. Automatyzacja, robotyzacja i cyfryzacja na globalnym rynku pracy

1.6. Konkluzje

Bibliografia

ROZDZIAŁ 2. Mobilność i migracje międzynarodowe jako determinanty różnorodności zespołów pracowniczych (Małgorzata Striker)

2.1. Wstęp

2.2. Zmiany wzorców zachowań migracyjnych na współczesnym rynku pracy

2.3. Wybrane teorie migracji

2.4. Wysoko wykwalifikowani migranci i pracownicy mobilni

2.5. Migranci i pracownicy mobilni o niskich kwalifikacjach

2.6. Konkluzje

Bibliografia

ROZDZIAŁ 3. Wymiary i poziomy analizy różnorodności (Sylwia Przytuła, Katarzyna Krysińska-Kościańska)

3.1. Wstęp

3.2. Rozwój problematyki i badań związanych z różnorodnością

3.3. Definiowanie różnorodności w literaturze przedmiotowej

3.4. Zarządzanie różnorodnością w pespektywie zarządczej i socjologiczno-psychologicznej

3.5. Pozytywne i negatywne rezultaty zarządzania różnorodnością w praktyce zarządzania

3.6. Konkluzje

Bibliografia

ROZDZIAŁ 4. Rola migrantów i ekspatriantów na międzynarodowym rynku pracy (Gabriela Strzelec)

4.1. Wstęp

4.2. Światowe trendy kształtujące międzynarodowy rynek pracy

4.3. Migracja i ekspatriacja jako kluczowe zjawiska globalnego rynku pracy

4.4. Migranci i ekspatrianci jako element globalnego zarządzania różnorodnością

4.5. Migranci i ekspatrianci – wyniki pilotażu

4.6. Konkluzje

Bibliografia

Część II. Różnorodność pracowników w wymiarze pierwotnym i wtórnym

ROZDZIAŁ 5. Różnorodność pracowników w wymiarze wielopokoleniowości (Alicja Smolbik-Jęczmień)

5.1. Wstęp

5.2. Charakterystyka wielopokoleniowości na rynku pracy

5.3. Pokolenie baby boomers, czyli osoby w wieku 54+

5.4. Charakterystyka pokolenia X (osoby w wieku 38–53 lat)

5.5. Charakterystyka pokolenia Y (osoby w wieku 23–38 lat)

5.6. Charakterystyka pokolenia Z (osoby w wieku 18–24 lat)

5.7. Wielopokoleniowość pracowników – refleksje z badań

5.8. Konkluzje

Bibliografia

ROZDZIAŁ 6. Zarządzanie różnorodnością płci i wynikające z niego korzyści wobec nierówności kobiet i mężczyzn oraz braków na rynku pracy (Teresa Kupczyk)

6.1. Wstęp

6.2. Ustalenia terminologiczne

6.3. Nierówności płci na rynku pracy

6.4. Korzyści z zarządzania różnorodnością płci

6.5. Korzyści z zarządzania różnorodnością płci w świetle badań własnych

6.6. Ocena zarządzania różnorodnością płci w organizacjach

6.7. Konkluzje

Bibliografia

ROZDZIAŁ 7. Uczenie się w interakcjach mono- i międzykulturowych (Małgorzata Rozkwitalska)

7.1. Wstęp

7.2. Uczenie się nieformalne a uczestnictwo w interakcjach społecznych

7.3. Uczenie się pracowników w interakcjach społecznych – wyniki badań6

7.3.1. Metodyka badań

7.3.2. Wyniki badań jakościowych

7.3.3. Wyniki badań ilościowych

7.4. Konkluzje

Bibliografia

ROZDZIAŁ 8. Nowe kompetencje pracowników wobec zmian na globalnym rynku pracy (Grzegorz Filipowicz)

8.1. Wstęp

8.2. Zmiany na globalnym rynku pracy

8.3. Kompetencje niezbędne w nowej rzeczywistości

8.3.1. Nowe kompetencje

8.4. Możliwe konsekwencje niedoboru kompetencji

8.4.1. Trudności przezwyciężenia bariery średniego wzrostu

8.4.2. Systematyczna utrata talentów

8.5. Konkluzje – sugestie rozwojowe

8.5.1. Rewolucja w systemie edukacji

8.5.2. Wsparcie innowacyjności

8.5.3. Różnorodność rynku pracy

Bibliografia

ROZDZIAŁ 9. Różnorodność pracowników w odniesieniu do zaangażowania – impresje z Arabii Saudyjskiej (Krystyna Kmiotek)

9.1. Wstęp

9.2. Istota, podmioty ukierunkowujące oraz koncepcja zintegrowanego zaangażowania pracowników

9.3. Zaangażowanie organizacyjne w kontekście różnic kulturowych

9.4. Case study – obcokrajowcy w Arabii Saudyjskiej

9.4.1. Ekspaci

9.4.2. Pracownicy kontraktowi

9.5. Konkluzje

Bibliografia

Część III. Zarządzanie różnorodnością pracowników w organizacjach międzynarodowych

ROZDZIAŁ 10. Zarządzanie zróżnicowanymi pracownikami jako element CSR (Aneta Długopolska-Mikonowicz, Aleksandra Wojciechowska)

10.1. Wstęp

10.1.1. Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw (CSR) i zarządzanie różnorodnością (D & I)

10.2. Metodyka badań własnych

10.3. Jak w organizacji rozumiana jest społeczna odpowiedzialność biznesu i różnorodność pracownicza, czy i, jeśli tak, w jaki sposób zostało to ujęte w strategii firmy?

10.3.1. Credit Agricole

10.3.2. Credit Suisse

10.3.3. Google

10.3.4. PwC

10.3.5. Infor

10.3.6. Przedsiębiorstwo „X”

10.3.7. Przedsiębiorstwo „Y”

10.4. W jaki sposób organizacja realizuje odgórne zadania wynikające ze strategii CSR w obszarze D & I? Kto jest odpowiedzialny za koordynację; jakie polityki i procedury obowiązują w organizacji, w jakich procesach wdrożono aspekty zarządzania różnorodnością?

10.4.1. Credit Agricole

10.4.2. Credit Suisse

10.4.3. Google

10.4.4. PwC

10.4.5. Infor

10.4.6. Przedsiębiorstwo „X”

10.4.7. Przedsiębiorstwo „Y”

10.5. W jaki sposób organizacja zachęca pracowników do oddolnego zaangażowania się w obszarze CSR i D & I, jakie projekty są realizowane?

10.5.1. Credit Agricole

10.5.2. Credit Suisse

10.5.3. Google

10.5.4. PwC

10.5.5. Infor

10.5.6. Przedsiębiorstwo „X”

10.5.7. Przedsiębiorstwo „Y”

10.6. W jaki sposób organizacja ocenia skuteczność podejmowanych działań w obszarze CSR i D & I oraz jak o nich informuje?

10.6.1. Credit Agricole

10.6.2. Credit Suisse

10.6.3. Google

10.6.4. PwC

10.6.5. Infor

10.6.6. Przedsiębiorstwo „X”

10.6.7. Przedsiębiorstwo „Y”

10.7. Konkluzje

Bibliografia

Załącznik 1

ROZDZIAŁ 11. Kariery kobiet w korporacjach międzynarodowych (Katarzyna Krysińska-Kościańska)

11.1. Wstęp

11.2. Modele karier w korporacjach międzynarodowych

11.3. Różnorodność płci w dyskursie teoretycznym i w badaniach empirycznych

11.4. Status różnorodności ze względu na płeć w korporacjach międzynarodowych

11.5. Metodyka własnych badań pilotażowych

11.6. Refleksje z badań

11.7. Konkluzje

Bibliografia

ROZDZIAŁ 12. Praktyka zarządzania różnorodnością pracowników a wyzwania współczesnego rynku pracy – panel ekspertów (Sylwia Przytuła, Gabriela Strzelec)

12.1. Metodyka badań

12.2. Charakterystyka grupy

12.3. Organizacja i przebieg panelu

12.4. Konkluzje

Bibliografia

Notki o Autorach

Przypisy

Rozdział 1

Wyzwania międzynarodowego rynku pracy

Sylwia Przytuła

Słowa kluczowe: migracje, mobilność międzynarodowa, wielopokoleniowość, feminizacja migracji, automatyzacja i cyfryzacja

Wykres 1.3. Cudzoziemcy pracujący w Polsce

Źródło: https://www.mpips.gov.pl/analizy-i-raporty/cudzoziemcy-pracujacy-w-polsce-statystyki/.

Polska i jej obywatele są przykładem ambiwalencji w postrzeganiu migrantów. Polacy, przywiązani do wolnego przepływu osób w Europie, sami wielokrotnie migrowali. Według World Value Survey w 2012 r. byli bardziej otwarci na przyjmowanie uchodźców – niezależnie od ich pochodzenia – niż Niemcy. Po wyborach w 2015 r. polski rząd zaostrzył stanowisko i sprzeciwił się przyjmowaniu uchodźców, odrzucając europejski program regulacji polityki azylowej. Działania te podsyciły niepewność, wpłynęły na pojawienie się pewnych form ksenofobii (Thiollet 2017, s. 7), które znacznie utrudnią uzupełnianie luki zatrudnieniowej na polskim rynku pracy. Od 2015 do 2016 r. zarejestrowano w Polsce wzrost liczby przestępstw motywowanych nienawiścią wobec muzułmanów (z 50 do 116 spraw) i osób pochodzenia arabskiego (z 14 do 80 spraw) (Thiollet 2017, s. 206).

W roku 2017 w krajach OECD stopa bezrobocia wśród migrantów spadła o 1 punkt procentowy do 9,5%, a stopa zatrudnienia migrantów wzrosła z poziomu 65,5% do 67,1%. Sytuacja polepszyła się szczególnie w przypadku urodzonych za granicą kobiet. W roku 2017 zarejestrowano ponad 4,3 miliona tymczasowych pracowników zagranicznych, co stanowi wzrost o 11% w porównaniu z poprzednim rokiem (International Migration Outlook 2018).

Migracje sprzyjają akumulacji kapitału ludzkiego, wdrażaniu bardziej wydajnych technologii i pozwalają przedsiębiorstwom dysponować szerszym wachlarzem talentów niezbędnych do wprowadzania innowacyjności; ta ostania decyduje na dłuższą metę o wzroście gospodarczym (Thiollet 2017, s. 143). Należy podkreślić w tym miejscu przedsiębiorczą aktywność migrantów i ich potencjał kompetencyjny, które w Stanach Zjednoczonych są przedmiotem badań od początków XX wieku. W Polsce kwestia ta jest relatywnie „świeża” i dotyczy kilku ostatnich lat. Wielu analityków gospodarczych wskazuje na rolę, jaką przedsiębiorcy imigranci odgrywają w gospodarkach krajów przyjmujących: tworzą nowe miejsca pracy i innowacje, przenoszą na grunt kraju przyjmującego unikalne kompetencje i umiejętności biznesowe, wnoszą „ducha przedsiębiorczości” do społeczności lokalnych, pobudzają wymianę gospodarczą (Glinka, Brzozowska 2017). Co ciekawe, wskaźnik przedsiębiorczości w krajach wysoko rozwiniętych, takich jak USA, Wielka Brytania, Kanada i Australia, jest wyższy wśród obcokrajowców (ang. foreign-born) niż u rodowitych obywateli/autochtonów (za Kerr, Kerr 2016).

W gospodarce możliwość dysponowania różnymi i uzupełniającymi się kompetencjami pozwala każdemu uzyskać największą korzyść z własnych kompetencji, z zyskiem dla wszystkich. Kompetencje 10 imigrantów pochodzących z tego samego kraju są bardziej do siebie zbliżone niż kompetencje 10 imigrantów pochodzących z różnych krajów. Komplementarność kompetencji idzie więc w parze z różnorodnością kulturową. Co więcej, badania wykazały, że komplementarność kompetencji między pracownikami imigranckimi i rodzimymi przyczynia się do wzrostu płac i wzrostu zatrudnienia pracowników rodzimych. Te korzyści w skali gospodarki całego kraju zwiększają dochód na jednego mieszkańca (Thiollet 2017, s. 176).

Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na kulturowo-społeczny wymiar zatrudniania osób zróżnicowanych pod względem rasowym, narodowościowym, religijnym i kulturowym. Wiele popularnych krajów docelowych dla imigrantów wypracowało mechanizmy włączania (inkluzji) nowo przybyłych do społeczeństw i organizacji przyjmujących, zakładając, że po dłuższym czasie staną się oni ich obywatelami i pracownikami. Jednak te działania asymilacyjne i polityka multikulturowości opierały się na wyrzeczeniu się i porzuceniu własnych wartości kulturowych kosztem włączenia do społeczeństwa lokalnego.

Multikulturalizm (wielokulturowość) domaga się przede wszystkim uznania różnorodności kulturowej na danym obszarze i zagwarantowania wszystkim kulturom prawa do pokojowego współistnienia. Multikulturalizm oznacza sytuację koegzystencji w określonej przestrzeni społecznej grup reprezentujących różne tradycje kulturowe. Takie podejście zapewnia tylko „fizyczne” funkcjonowanie na danej przestrzeni zupełnie odmiennych grup. Krytycy multikulturalizmu przekonują, że jest on szkodliwy dla ekonomicznej integracji i może skutkować trwałymi podziałami kulturowymi i politycznymi (Castles, Miller 2011).

Przykładem niesprawdzenia się podejścia multikulturowego względem imigrantów jest dzielnica Brukseli Molenbeek, okrzyknięta w mediach „przystanią dżihadistów i wylęgarnią terrorystów”2, po atakach w Paryżu z 2015 r. dokonanych przez bojowników tzw. Państwa Islamskiego wywodzących się z tej belgijskiej dzielnicy. Muzułmańscy mieszkańcy Molenbeek to w ok. 70% ludność o korzeniach marokańskich, w ok. 20% tureckich, a pozostałe 10% stanowią Albańczycy, Egipcjanie, Pakistańczycy i mieszkańcy Afryki Północnej. Zdaniem prof. B. Van De Putte z Uniwersytetu w Gandawie, który bada mniejszości etniczne w Belgii, „tutaj jak w soczewce widać problemy mniejszości etnicznych w Belgii, w której – inaczej niż w innych krajach UE – powstała przepaść pomiędzy ludnością o arabskich korzeniach a resztą społeczeństwa. Do tego dochodzi jawna dyskryminacja ze strony «rodowitych Belgów»”.

Rozdział 2

Mobilność i migracje międzynarodowe jako determinanty różnorodności zespołów pracowniczych

Małgorzata Striker

Słowa kluczowe: migracje, mobilność międzynarodowa, ekspatriacja, pracownicy międzynarodowi

M. Andresen i współpracownicy (2014), prowadząc badania nad ekspatriantami, podjęli próbę ujednolicenia stosowanych terminów: migrant, ekspatriant i samoinicjowany ekspatriant, wyróżniając cztery kluczowe podgrupy w tej kategorii: tradycyjnych ekspatriantów, intra- i intersamoinicjowanych ekspatriantów oraz „przyciąganych” ekspatriantów (rysunek 2.2).

Rysunek 2.2. Typologia międzynarodowych pracowników mobilnych

Źródło: M. Andresen i in. 2014.

W przypadku samoinicjowanych ekspatriantów kluczowe działania wiążące się z międzynarodową zmianą miejsca pracy podejmuje wyłącznie osoba, która inicjuje ekspatriację. Decyzję o zatrudnieniu podejmuje nowy pracodawca: albo obca jednostka organizacji, w której osoba ta jest obecnie zatrudniona (Intra-SIE), albo nowa organizacja za granicą (Inter-SIE). W przypadku ekspatriantów (AE) działalnością związaną z wyjazdem za granicę pracownika zajmuje się organizacja, a decyzja prawna o zatrudnieniu jest podejmowana przez obecnego pracodawcę, zwykle w kraju macierzystym. Mobilność organizacyjna AE ma więc charakter wewnętrzny. W przypadku przyciągniętych ekspatriantów organizacja kraju przyjmującego (nowy pracodawca) oferuje osobie z innego kraju umowę o pracę prowadzącą do zewnętrznej mobilności organizacyjnej. Jak podkreślają autorzy (Andresen i in. 2014), to rozróżnienie pozwala na stworzenie bardziej precyzyjnej kategoryzacji międzynarodowych osób mobilnych, pomaga stwierdzić, czy osoby są migrantami, czy nie, i wyraźnie pokazuje, że wszyscy ekspatrianci znajdują się w grupie migrantów.

Z kolei Y. McNulty i Ch. Brewster (2017) wskazują, że ekspatrianci i SIE tylko w nielicznych przypadkach są migrantami, podkreślając tymczasowy charakter ich pobytu w kraju goszczącym. Przewidywany czas pobytu za granicą może być krótki (1–12 miesięcy dla krótkoterminowych ekspatriantów) lub średnio- i długoterminowy (1–5 lat dla typowych zachodnich AE). Badając konteksty definicyjne ekspatriantów (biorąc pod uwagę oprócz kryterium tymczasowości pobytu jeszcze zatrudnienie organizacyjne na umowę o pracę, brak obywatelstwa kraju przyjmującego oraz legalność zatrudnienia), wyodrębnili jeszcze grupy pracowników, którzy nie są ani ekspatriantami, ani migrantami. Zaliczyli do nich: poszukiwaczy doświadczenia międzynarodowego, turystów podejmujących pracę dorywczą dla zdobycia środków na dalsze podróże, osoby dojeżdżające do pracy, członków globalnych zespołów wirtualnych (angażujących się w mobilność psychiczną, ale nie fizyczną) oraz podejmujących zatrudnienie tymczasowe studentów i emerytów.

Rosnąca liczba międzynarodowych wysoko wykształconych pracowników wynika również z procesów internacjonalizacji szkolnictwa wyższego na świecie i coraz częstszych migracji studentów na globalnym rynku edukacyjnym (Domański 2017, s. 14, 193). Procesy globalizacyjne zachęciły do większej mobilności i „tworzenia grup współczesnych dobrze wykształconych nomadów” (Domański 2017, s. 11), którzy po zakończeniu studiów często pozostają w kraju studiowania i są dobrze przygotowani do poruszania się na międzynarodowym rynku pracy i rozwijania karier globalnych. Według ostatnich danych na świecie w 2016 r. było ponad 4,8 miliona zagranicznych studentów. W porównaniu do roku 2000 jest to wzrost o 2,8 miliona ludzi (140%) (Global Migration… 2018, s. 24). Ponad połowa z nich studiuje w sześciu krajach: Stanach Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii, Australii, Francji, Niemczech i Federacji Rosyjskiej. Do krajów wysyłających najwięcej studentów za granicę należą: Chiny, Indie, Niemcy, Korea Południowa, Nigeria, Francja, Arabia Saudyjska i kilka krajów Azji Środkowej.

2.5. Migranci i pracownicy mobilni o niskich kwalifikacjach

Jak wskazują S. Castles i M.J. Miller (2011, s. 276), chociaż stereotyp niewykwalifikowanego migranta zatrudnianego na stanowiskach niewymagających kwalifikacji nie odpowiada już często rzeczywistości, to migranci są ważną grupą potencjalnych pracowników dla pracodawców oferujących niskopłatne stanowiska. Część migrantów nadal charakteryzuje się niższym statusem zawodowym, a wśród nisko wykwalifikowanych pracowników mobilnych pojawiają się nowe formy zatrudniania: podwykonawstwo (zakładanie własnych firm w niskopłatnych zawodach, np. taksówkarzy), zatrudnienie dorywcze i prace tymczasowe, które charakteryzują się brakiem zabezpieczenia społecznego i gwarancji zatrudnienia (Castles, Miller 2011, s. 278, 288). Rozwija się również nieformalny rynek pracy, na co największy wpływ ma rosnąca nielegalna imigracja (Castles, Miller 2011, s. 292).

Rozdział 5

Różnorodność pracowników w wymiarze wielopokoleniowości

Alicja Smolbik-Jęczmień

Słowa kluczowe: wielopokoleniowość, pokolenie baby boomers, pokolenie X, pokolenie Y, pokolenie Z, rynek pracy, wyniki badań

5.7. Wielopokoleniowość pracowników – refleksje z badań

Autorka przez ponad 16 lat prowadziła badania ankietowe i wywiady bezpośrednie dotyczące podejścia do życia, pracy i kariery zawodowej wśród przedstawicieli różnych generacji pracowników (w szczególności pokoleń BB, X i Y)7, a od dwóch lat również najmłodszego pokolenia Z, a więc osób urodzonych po 1995 r., które dopiero wchodzą na rynek pracy, a wcześniej znajdowały się na etapie kariery edukacyjnej (Smolbik-Jęczmień, Żarczyńska-Dobiesz 2017).

W celu ukazania podstawowych różnic w stosowanym przez przedstawicieli różnych pokoleń pracowników podejściu do pracy i kariery posłużono się zestawem 14 podstawowych zmiennych, a mianowicie:

wyznaczony plan kariery,

rozwój kariery powierzony firmie,

elastyczne dostosowywanie planu kariery do wymogów rynku pracy,

samodzielne finansowanie dalszego dokształcania,

finansowanie przez firmę/dofinansowanie dokształcania,

mobilność zawodowa i geograficzna,

konieczność ustawicznego kształcenia się,

realizacja aspiracji, możliwości i preferencji,

gotowość do zmiany pracy,

perspektywa rozwoju kariery,

realizacja oczekiwań firmy,

autonomia i niezależność,

zachowanie równowagi praca–życie,

bezpieczeństwo i stabilizacja pracy.

Na podstawie przeprowadzonych analiz porównawczych dotyczących zróżnicowanego podejścia do życia wśród przedstawicieli badanych pokoleń BB, X i Y sporządzono dla nich wykresy profili wyszczególnionych zmiennych, uzyskując graficzną prezentację tendencji w podejściu do pracy i kariery zawodowej każdego pokolenia.

Profil podstawowych zmiennych charakteryzujących przedstawicieli pokolenia BB w I i II etapie badań przedstawiono na wykresie 5.1.

Jak wynika z zaprezentowanego profilu podstawowych zmiennych charakteryzujących przedstawicieli najstarszego pokolenia BB, dają się zauważyć wyraźne tendencje tej grupy badanych do tradycyjnego podejścia zarówno do pracy, jak i kariery. Ponad 80% respondentów w II etapie badań wskazywało na dążenie do zachowania bezpieczeństwa i stabilizacji pracy, 66,6% – na realizację kariery zgodnie z oczekiwaniami pracodawcy (wzrost z 37,2% w I etapie), zmniejszenie do 25% własnej aktywności respondentów w wyznaczenie planu kariery oraz wzrost z 29,1% do 58,3% wskazań dotyczący powierzenia swojego rozwoju zawodowego firmie, jak również obniżenie o połowę gotowości do mobilności zawodowej i geograficznej.

W świetle uzyskanych wyników badań obserwuje się także przejawianie przez badanych przedstawicieli pokolenia BB pewnych nowoczesnych postaw wobec pracy i życia, a w szczególności: utrzymujący się wysoki poziom wskazań (83,3%) dla poszukiwania pracy umożliwiającej realizację aspiracji, możliwości i predyspozycji, wzrost z 59% do 75% przeświadczenia o konieczności ustawicznego kształcenia się dla zapewnienia swojej atrakcyjności na rynku pracy (wykres 5.1).

Wykres 5.1. Profil podstawowych zmiennych dla przedstawicieli pokolenia BB w I i II etapie badań

Źródło: opracowanie własne.

Przypisy

ROZDZIAŁ 1. Wyzwania międzynarodowego rynku pracy

2 D. Ćosić, Wchodzimy do Molenbeek, „dzielnicy i wylęgarni terrorystów”, http://wiadomosci.dziennik.pl/swiat/artykuly/505846,molenbeek-bruksela-dzielnica-i-wylegarnia-terrorystow.html [dostęp: 25.03.2019].

ROZDZIAŁ 5. Różnorodność pracowników w wymiarze wielopokoleniowości

7 Badania były prowadzone systematycznie od roku 1999 do czerwca 2015 r., a zakres przestrzenny dotyczył przede wszystkim rejonu Dolnego Śląska. Zakres czasowy prezentowanych w pracy badań został podzielony na trzy okresy: pierwszy obejmował lata od 1999 do początku 2005 r., w którym to karierę zawodową przedstawicieli pokoleń baby boomers i X kształtowały w szczególności uwarunkowania zewnętrzne – zarówno przed transformacją systemową w Polsce, jak i po niej; drugi okres od 2006 do 2009 r. stanowił czas bezpośrednio po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej w 2004 r. (skutkujący m.in. otwarciem granic, możliwością edukacji poza granicami kraju, swobodnym przepływem kapitału i pracy itp.). Na tle tych uwarunkowań analizowano najstarsze pokolenie BB oraz kolejne pokolenia pojawiające się na rynku pracy, a mianowicie pokolenia X i Y. Okres trzeci, obejmujący lata 2010–2015, to czas, w którym członkostwo Polski w Unii Europejskiej miało już swoją historię. Przedstawiono w nim zróżnicowane podejście wobec pracy i życia badanych respondentów już tylko przez przedstawicieli pokoleń X i Y. Zob. szerzej Smolbik-Jęczmień 2017.