Projekt okładki i stron tytułowych Agata Muszalska

Fotografia na okładce ytwong/iStock

Wydawca Justyna Jakubowska

Redaktor prowadzący Jolanta Kowalczuk

Koordynator produkcji Mariola Iwona Keppel

Skład wersji elektronicznej na zlecenie Wydawnictwa Naukowego PWN: Marcin Kapusta / konwersja.virtualo.pl

Recenzent prof. dr hab. Łukasz Sułkowski

Książka, którą nabyłeś, jest dziełem twórcy i wydawcy. Prosimy, abyś przestrzegał praw, jakie im przysługują. Jej zawartość możesz udostępnić nieodpłatnie osobom bliskim lub osobiście znanym. Ale nie publikuj jej w internecie. Jeśli cytujesz jej fragmenty, nie zmieniaj ich treści i koniecznie zaznacz, czyje to dzieło. A kopiując jej część, rób to jedynie na użytek osobisty.

Szanujmy cudzą własność i prawo

Więcej na www.legalnakultura.pl

Polska Izba Książki

Copyright © by Wydawnictwo Naukowe PWN SA

Warszawa 2013

eBook został przygotowany na podstawie wydania papierowego z 2013 r., (wyd. I)

Warszawa 2017

ISBN 978-83-01-19372-0

Wydawnictwo Naukowe PWN SA

tel. 22 69 54 321, faks 22 69 54 288

infolinia 801 33 33 88

e-mail: pwn@pwn.com.pl; www.pwn.pl

Spis treści

Wstęp

Rozdział 1. Kultura narodowa a zarządzanie organizacją

1.1. Czym jest kultura?

1.2. Typologie kultur narodowych

1.3. Klasyfikacje kulturowe

Rozdział 2. Zarządzanie organizacją w perspektywie kultury narodowej

2.1. Wpływ kultury narodowej na zarządzanie organizacją

2.2. Zarządzanie zasobami ludzkimi w kontekście wpływów kultury narodowej

2.2.1. Wpływ kultury na dobór pracowników

2.2.2. Wpływ kultury na rozwój pracowników

2.2.3. Wpływ kultury na kształtowanie systemu wynagrodzeń

2.2.4. Wpływ kultury na kształtowanie warunków pracy

2.2.5. Wpływ kultury na kształtowanie systemu okresowych ocen pracowniczych

Rozdział 3. Implikacje kulturowe dla zarządzania zasobami ludzkimi w wybranych grupach kulturowych i krajach

3.1. Wschodnioazjatycki model zarządzania

3.2. Kulturowe uwarunkowania zarządzania zasobami ludzkimi w Japonii

3.3. Anglosaski model zarządzania

3.4. Kulturowe uwarunkowania zarządzania zasobami ludzkimi w Stanach Zjednoczonych

3.5. Europejski model zarządzania

3.6. Kulturowe uwarunkowania zarządzania zasobami ludzkimi we Francji

3.7. Kulturowe uwarunkowania zarządzania zasobami ludzkimi w Niemczech

3.8. Kulturowe uwarunkowania zarządzania zasobami ludzkimi w Szwecji

Rozdział 4. Trudności w transferze praktyk zarządzania zasobami ludzkimi

4.1. Implementacja praktyk z kraju macierzystego w przedsiębiorstwach z udziałem kapitału zagranicznego w Polsce

4.2. Problemy wynikające z transferu polityki i rozwiązań w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi w poszczególnych obszarach

Zakończenie

Bibliografia

Przypisy

Wstęp

Początek lat 80. XX w. przyniósł zmianę w podejściu do zarządzania zasobami ludzkimi organizacji. Motorem tej ewolucji były zmiany wewnątrz organizacji oraz w jej otoczeniu; doprowadziły one do dewaluacji roli technologicznych, ekonomicznych oraz marketingowych czynników sukcesu – dotychczas uznawanych za strategiczne z punktu widzenia zarządzania. Za główny czynnik strategiczny zaczęto uważać zasoby ludzkie, a zwłaszcza ich jakość. W rezultacie, pracownicy przestali być postrzegani jako źródło kosztów przedsiębiorstwa, stając się jego istotnym aktywem. Tym samym zyskało na znaczeniu zarządzanie zasobami ludzkimi, które okazało się istotnym obszarem budowania przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa, niezbędnym do jego efektywnego funkcjonowania i pozwalającym sprostać stawianym mu wymaganiom. Ta zamiana podejścia pociągnęła za sobą konieczność głębszej analizy tego obszaru zarządzania, mającej na celu optymalne wykorzystanie potencjału tkwiącego w pracownikach przez stworzenie im odpowiednich warunków do rozwoju, zapewnienie odpowiedniego systemu bodźców motywacyjnych oraz poprawę warunków pracy. Zmiany te miałyby zarazem pociągnąć za sobą wzrost zaangażowania personelu w wykonywaną pracę oraz zmniejszyć prawdopodobieństwo odejścia najbardziej wartościowych pracowników, stanowiących kapitał organizacji.

Realizacja tych celów wymaga jednak uwzględnienia specyficznych uwarunkowań zarządzania zasobami ludzkimi, a w szczególności czynników kulturowych, których znaczenie i stopień złożoności rosną wraz z postępem globalizacji przedsiębiorstw i przenoszeniem ich działalności poza granice macierzystych krajów. Jednym z następstw globalizacji jest wzrost złożoności kontekstu kulturowego. Na okoliczności związane z działalnością na rynku lokalnym[1] nakłada się wówczas dodatkowy czynnik – uwarunkowania kulturowe kraju goszczącego, często różne od uwarunkowań kulturowych państwa, z którego pochodzi kapitał organizacji. Ponadto, w związku z coraz powszechniejszym dostępem do wiedzy na temat rozwiązań w zakresie zarządzania pracownikami, pojawia się problem obcych kulturowo praktyk implementowanych w rodzimych przedsiębiorstwach przez menedżerów powracających z zagranicznych kontraktów lub wizyt w przedsiębiorstwach zagranicznych czy też wykorzystujących wzorce zaczerpnięte z literatury zagranicznej.

W tej sytuacji istotnego znaczenia nabiera rozpoznanie kierunku wpływu czynników kulturowych na wybór rozwiązań oraz narzędzi wykorzystywanych w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi – tak aby pozostawały one w zgodzie z kulturą kraju, w którym funkcjonuje organizacja, a co za tym idzie – przynosiły oczekiwane rezultaty.

Publikacja ta na ma celu przybliżenie czytelnikowi kierunku oddziaływania kultury narodowej na zarządzanie zasobami ludzkimi przez wyjaśnienie, jak te dwa elementy mogą być ze sobą powiązane. W pracy pokazano, w jaki sposób wymiary kultury narodowej wpływają na poszczególne obszary zarządzania zasobami ludzkimi. Praktyczne wykorzystanie tej wiedzy może pozwolić na uniknięcie najczęściej popełnianych błędów w implementacji rozwiązań stosowanych w odmiennych kulturowo krajach.

Identyfikacja wpływu kultury na zarządzanie ma szczególne znacznie w przedsiębiorstwach międzynarodowych. Nie można jednak zapominać, że zrozumienie zależności między kulturą narodową a zarządzaniem zasobami ludzkimi jest istotne nie tylko w przypadku przedsiębiorstw przenoszących swoją działalność poza granice kraju, lecz także w odniesieniu do organizacji, których funkcjonowanie ogranicza się do rynków lokalnych. Te ostatnie coraz częściej zatrudniają pracowników zagranicznych lub nawiązują różne formy współpracy z przedsiębiorstwami z innych krajów. Co więcej, świadomość wpływu wywieranego przez kulturę narodową na kształtowanie rozwiązań w zakresie funkcji personalnej może być podstawą podjęcia decyzji o implementacji rozwiązań opisywanych w literaturze czy przenoszonych na zasadzie benchmarkingu. Właściwa ocena efektywności proponowanych rozwiązań w kraju działania przedsiębiorstwa umożliwi ich dopasowanie do lokalnych warunków – dzięki temu zostaną wykorzystane wyłącznie te rozwiązania, które okażą się najbardziej efektywne w danym otoczeniu kulturowym.

Pomocne w poznaniu wpływów kultury narodowej na zarządzanie ludźmi w organizacji są treści zawarte w czterech rozdziałach tej książki.

W rozdziale 1 podjęto próbę wyjaśnienia, czym jest kultura – zwłaszcza kultura narodowa – oraz na jakich poziomach należy ją rozpatrywać i w jaki sposób jest możliwa jej identyfikacja. Aby ułatwić czytelnikowi klasyfikację różnych krajów na podstawie kryterium specyfiki ich kultury narodowej, w rozdziale tym zestawiono typologie kultur narodowych najbardziej przydatne z punktu widzenia identyfikacji wpływu kultury na zarządzanie zasobami ludzkimi, a także zaprezentowano zestawienie wyróżnianych w literaturze grup kulturowych.

We wstępie do rozdziału 2 pokazano miejsce kultury narodowej w organizacji, w tym jako determinanty zarządzania zasobami ludzkimi, przedstawiając jej wpływ na tle innych uwarunkowań. Jest to konieczne ze względu na oddziaływanie wymienionych czynników w sposób kompleksowy. W dalszej części rozdziału dokonano analizy wpływu uwarunkowań kulturowych wynikających ze specyfiki kultury narodowej na poszczególne obszary zarządzania zasobami ludzkimi, takie jak: dobór pracowników i ich rozwój, wynagradzanie, kształtowanie warunków pracy oraz system okresowych ocen pracowniczych. Dla ułatwienia analizy posłużono się już wcześniej opisywanymi wymiarami kultury.

W rozdziale 3 przedstawiono charakterystyki kultur narodowych krajów pochodzących z pięciu różnych grup kulturowych: Japonii, Stanów Zjednoczonych, Francji, Niemiec i Szwecji. Zostały one poprzedzone opisem szerszych modeli zarządzania charakterystycznych dla określonych grup, do których przynależą wybrane kraje. Ponadto, w rozdziale tym omówiono specyfikę poszczególnych obszarów zarządzania zasobami ludzkimi we wcześniej wymienionych krajach. To zestawienie ukazuje, w jaki sposób kultura narodowa wpływa na kwestie zarządzania personelem w organizacji, a także uzmysławia czytelnikowi, jakie potencjalne trudności mogą się pojawić przy próbie przenoszenia rozwiązań w zakresie zarządzania z innego kraju – w szczególności, należącego do odmiennego kręgu kulturowego.

W rozdziale 4 zaprezentowano wnioski z badań przeprowadzonych w przedsiębiorstwach z udziałem kapitału zagranicznego. Na ich podstawie wskazano, w jakim stopniu polityka zarządzania zasobami ludzkimi oraz rozwiązania z tego zakresu są przenoszone z kraju pochodzenia kapitału do kraju goszczącego – w tym wypadku do Polski. Ponadto, opisano działania, które są szczególnie podatne na wpływy kulturowe oraz zidentyfikowano potencjalne problemy, które mogą być następstwem braku uwzględnienia przy implementacji praktyk zarządzania zasobami ludzkimi kontekstu kulturowego.