Projekt okładki i stron tytułowych Agata Muszalska

Wydawca Aleksandra Małek

Redaktor prowadzący Barbara Surówka

Redakcja Jadwiga Witecka

Korekta Diana Halida

Produkcja Mariola Iwona Keppel

Recenzent dr hab. Anna M. Zawadzka, prof. UG

Książka, którą nabyłeś, jest dziełem twórcy i wydawcy. Prosimy, abyś przestrzegał praw, jakie im przysługują. Jej zawartość możesz udostępnić nieodpłatnie osobom bliskim lub osobiście znanym. Ale nie publikuj jej w internecie. Jeśli cytujesz jej fragmenty, nie zmieniaj ich treści i koniecznie zaznacz, czyje to dzieło. A kopiując jej część, rób to jedynie na użytek osobisty.

Szanujmy cudzą własność i prawo.

Więcej na www.legalnakultura.pl.

Polska Izba Książki

Copyright © by Wydawnictwo Naukowe PWN SA

Warszawa 2020

ISBN: 978-83-01-21266-7

eBook został przygotowany na podstawie wydania papierowego z 2020 r., (wyd. I)

Warszawa 2020

Wydawnictwo Naukowe PWN SA

02-460 Warszawa, ul. Gottlieba Daimlera 2

tel. 22 69 54 321, faks 22 69 54 288

infolinia 801 33 33 88

e-mail: pwn@pwn.com.pl; reklama@pwn.pl

www.pwn.pl

Skład wersji elektronicznej na zlecenie Wydawnictwa Naukowego PWN: mobisfera.pl

Spis treści

Wstęp

Część I. Historia psychologii biznesu

Rozdział 1. Między dociekaniem i manipulacją. Zarys historii związków psychologii i biznesu.

1.1. Geneza relacji psychologia – biznes

1.2. Wpływ dziedzictwa funkcjonalistów na rozwój psychologii biznesu

1.2.1. Analiza wskaźników obiektywnych – pomiar zachowań

1.2.2. Analiza wskaźników subiektywnych – psychometryczne pomiary testowe

1.2.3. Analiza zachowań i postaw związanych z rolą

1.2.4. Relacje międzyludzkie – pomiędzy współpracą i rywalizacją

1.3. Początki relacji psychologia – biznes w Europie i Polsce

Część II. Kwestie etyczne

Rozdział 2. Etyczne aspekty pracy psychologa biznesu w obszarze HR

2.1. Podstawowe wartości etyczne

2.2. Kto jest klientem? – problem odbiorcy i podmiotu oddziaływania

2.3. Kto decyduje o metodach diagnozy?

2.4. Kto może mieć dostęp do informacji uzyskanych w trakcie badań?

2.5. Jak zapewnić anonimowość w badaniach wewnątrz organizacji?

2.6. Jak wprowadzać zmiany organizacyjne?

2.7. Podsumowanie

Część III. Kwestie metodo- logiczne

Rozdział 3. Psychologiczna diagnoza zachowań i zjawisk w organizacji

3.1. Wstęp

3.2. Czym jest diagnozowanie?

Od diagnozy do interwencji

3.3. Metody badawcze w psychologii biznesu

3.3.1. Metody ilościowe

3.3.2. Metody jakościowe

3.3.3. Metody mieszane

3.4. Metody gromadzenia danych na potrzeby organizacji

3.4.1. Obserwacja

3.4.2. Wywiady

3.4.3. Testy psychologiczne, kwestionariusze i ankiety

3.4.4. Eksperymenty i quasi-eksperymenty

3.5. W jaki sposób przeprowadzać diagnozę w organizacjach?

Rozdział 4. Badanie jakościowe zachowań w organizacji

4.1. Zamiast wstępu – ostrzeżenie

4.2. Jakościowe badania organizacji jako przedsięwzięcie humanistyczne

4.3. Krytycyzm i zaangażowanie – sedno metodologii jakościowej

4.4. Badanie etnograficzne na gruncie organizacji – praktyczna (i krótka) instrukcja obsługi

4.4.1. Od czego więc zaczynamy?

4.4.2. Wstępne definicje

4.4.3. Proces przeprowadzania badań

4.4.4. Analiza i interpretacja wyników badań

4.4.5. Intensywne eksploracje literaturowe a własne badania – dyskusja

4.5. Zakończenie: naukowość i poezja

Rozdział 5. Cechy intelektu i osobowości w przewidywaniu funkcjonowania pracowników

5.1. Opis funkcjonowania człowieka przez konfigurację cech

5.2. Rozumienie cech intelektu; inteligencja ogólna, zdolności specjalne

5.2.1. Badania nad związkiem cech intelektu z funkcjonowaniem w pracy

5.3. Rozumienie cech osobowości; modele cech podstawowych i tzw. wąskie cechy osobowości

5.3.1. Badania nad związkiem cech osobowości z funkcjonowaniem w pracy – wnioski i zastrzeżenia

5.4. Zainteresowania zawodowe: między intelektem a osobowością

5.5. Podsumowanie

Część IV. Kariera zawodowa

Rozdział 6. Wzory karier i ich rozwój

6.1. Wstęp

6.2. Klasyczne teorie kariery

6.2.1. Heksagonalny model kariery Johna Hollanda (Model RIASEC)

6.2.2. Tęczowy model kariery Donalda Supera (teoria rozwoju karier)

6.2.3. Społeczno-poznawcza teoria Roberta Lenta, Stevena Browna i Gaila Hacketta

6.4. Współczesne teorie kariery

6.4.1. Kariera proteuszowa Douglasa T. Halla

6.4.2. Kariera bez granic Michaela B. Arthura i Denisa M. Rousseau

6.4.3. Hybrydowy model kariery Jona P. Briscoe i Douglasa T. Halla

6.4.4. Kariera inteligentna Roberta J. DeFillippiego, Michaela B. Arthura i Proscilli H. Claman

6.4.5. Kariera kalejdoskopowa Lisy A. Maniero i Sherry E. Sullivan

6.4.6. Konstruowanie kariery i poradnictwo kariery Marka Savickasa

6.5. Wzory kariery

6.5.1. Wzory karier Kennetha Brousseau i Michaela J. Drivera

6.5.2. Kotwice kariery Edwina Scheina

6.5.3. Wzory karier – ustalenia empiryczne

Rozdział 7. Indywidualny rozwój pracownika: formalne i nieformalne uczenie się w miejscu pracy

7.1. Rozwój osobisty i uczenie się osób dorosłych w świetle teorii

7.1.1. Uczenie się osób dorosłych

7.1.2. Praktyczne implikacje teorii uczenia się

7.1.3. Teoria uczenia się przez doświadczenie Davida A. Kolba

7.1.4. Teoria multimedialnego uczenia się Richarda E. Meyera i Roxany Moreno

7.2. Specyfika uczenia się w organizacji

7.2.1. Optymalne środowisko rozwoju pracowników: organizacja ucząca się

7.2.2. Korzyści wynikające z rozwoju pracowników

7.3. Efektywny proces formalnego uczenia się w miejscu pracy

7.3.1. Przebieg formalnego uczenia się w miejscu pracy

7.3.2. Analiza potrzeb rozwojowych

7.3.3. Planowanie i projektowanie uczenia się

7.3.4. Działania wspierające rozwój osobisty pracowników

7.3.5. Ocena efektów formalnego uczenia się pracowników

7.4. Ułatwianie nieformalnego uczenia się w miejscu pracy

7.4.1. Typy nieformalnego uczenia się pracowników

7.4.2. Wzmacnianie nieformalnego uczenia się w miejscu pracy

Rozdział 8. Zmiany na rynku pracy, utrata zatrudnienia i związane z tym wyzwania dla współczesnego pracownika

8.1. Wstęp

8.2. Istota i aspekty utraty pracy

8.2.1. Modele skutków utraty pracy

8.2.2. Modele radzenia sobie z utratą pracy

8.3. Funkcjonowanie człowieka w sytuacji bezrobocia

8.3.1. Rezygnacja vs konstruktywna adaptacja

8.3.2. Radzenie sobie z brakiem pracy

8.3.3. Czynniki sprzyjające ponownemu zatrudnieniu

8.4. Powrót do pracy

8.4.1. Koszty reintegracji zawodowej

8.4.2. Adaptacja do nowego miejsca pracy

8.5. Podsumowanie

Rozdział 9. Psychologia przedsiębiorczości

9.1. Wstęp

9.2. Czym jest przedsiębiorczość?

9.2.1. Sposoby definiowania przedsiębiorczości

9.2.2. Przedsiębiorczość w Polsce i na świecie

9.2.3. Rodzaje przedsiębiorczości

9.3. Analizy teoretyczne przedsiębiorczości i badania jej psychologicznych uwarunkowań

9.3.1. Przedsiębiorczość w klasycznych koncepcjach teoretycznych

9.3.2. Model procesu przedsiębiorczego

9.3.3. Czynniki psychologiczne w procesie przedsiębiorczym

9.3.4. Kierunki dalszych badań

Część V. Psychologia pracy

Rozdział 10. Praca ludzka i jej analiza

10.1. Praca ludzka w ujęciu psychologii pracy i psychologii organizacji

10.2. Pojęcie pracy

10.3. Znaczenie pracy

10.4. Rodzaje pracy

10.4.1. Praca fizyczna, umysłowa i emocjonalna

10.4.2. Praca wielozadaniowa

10.4.3. Praca indywidualna i zespołowa

10.5. Analiza pracy

10.5.1. Metody zorientowane na pracę

10.5.2. Metody zorientowane na pracownika

10.5.3. Metody mieszane

10.6. Zastosowanie analizy pracy

Rozdział 11. Błędy w procesie pracy i sposoby im zapobiegania

11.1. Błędy w pracy jako problem społeczny

11.2. Błędy i ich rodzaje w procesie pracy

11.2.1. Wczesne badania nad błędami w pracy

11.2.2. Współczesne badania nad błędami w pracy

11.3. Charakterystyka błędów w ujęciu Jamesa Reasona

11.3.1. Systemowy model błędów ogólnych Jamesa Reasona

11.4. Afektywne konsekwencje wystąpienia błędów w pracy

11.5. Odziaływanie z perspektywy indywidualnej. Edukacyjna funkcja błędów

11.5.1. Wiedza negatywna a uczenie się na błędach

11.5.2. Metakompetencje pracowników a skłonność do popełniania błędów

11.6. Odziaływanie z perspektywy systemowej

Rozdział 12. Proces doboru personelu: procedury i metody

12.1. Procedura doboru pracowników: podstawowy schemat i uwarunkowania

12.1.1. Różne podejścia do zarządzania ludźmi i konsekwencje dla planowania procedury selekcyjnej

12.2. Pojęcie predyktora i kryterium – problem trafności decyzji selekcyjnych

12.2.1. Kryteria: opis obsadzanego stanowiska

12.2.2. Predyktory: oczekiwania i ich pomiar

12.3. Poszukiwanie kandydatów

12.4. Metody używane do badania kandydatów

12.4.1. Analiza dotychczasowych doświadczeń

12.4.2. Testy wiedzy o pracy

12.4.3. Testy i kwestionariusze

12.4.4. Wywiad

12.4.5. Metody symulacyjne

12.5. Planowanie procedury: kolejność metod, łączenie wyników i wyciąganie wniosków

12.5.1. Podejście typu Assessment Center

12.5.2. Metoda kolejnych barier

12.5.3. Łączenie wyników różnych metod badania

12.6. Podsumowanie

Rozdział 13. Ocena pracy – ewaluacja efektywności i potencjału pracowników

13.1. Wstęp

13.2. Efektywność zawodowa

13.2.1. Przejawy efektywności pracownika

13.2.2. Wskaźniki efektywności i oceny pracy

13.3. Funkcje i cele ocen pracowniczych

13.3.1. Wynagrodzenia

13.3.2. Rozwój pracowników

13.3.3. Decyzje personalne

13.4. Problem trafności ocen pracowniczych

13.5. Wprowadzanie systemów ocen w organizacji

13.6. Techniki pomiaru efektywności pracy i ewaluacji potencjału pracowników

13.6.1. Obiektywne techniki oceniania

13.6.2. Subiektywne techniki oceniania

13.6.3. Porównawcze techniki oceniania

13.6.4. Skale ocen

13.7. Rola informacji zwrotnych

13.8. Nowe trendy w ocenianiu pracy

Część VI. Organizacja

Rozdział 14. Psychologiczne wizje organizacji i ich konsekwencje dla funkcjonowania firm i pracowników

14.1. Wstęp

14.2. Czym jest organizacja i kim są jej członkowie?

14.3. Metafory organizacji

14.3.1. Organizacja jako maszyna

14.3.2. Organizacja jako system (organizm)

14.3.3. Organizacja jako pole gry

14.3.4. Organizacja jako wolny rynek

14.3.5. Organizacja jako sztuczna inteligencja

14.3.6. Organizacja jako grupa społeczna

14.4. Tożsamość organizacyjna jako rodzaj tożsamości społecznej i rozumienie fenomenu tożsamości społecznej

14.5. Tożsamość organizacyjna a funkcjonowanie

14.5.1. Konsekwencje braku tożsamości organizacyjnej

14.5.2. Pozytywne konsekwencje silnej tożsamości organizacyjnej

14.5.3. Negatywne konsekwencje silnej tożsamości organizacyjnej

14.5.4. Budowanie tożsamości organizacyjnej

Rozdział 15. Różnorodność kulturowa w miejscu pracy – perspektywa psychologiczna

15.1. Wstęp

15.2. Europejski kontekst zarządzania wielokulturowego – mobilność i migracja

15.3. Czym jest „kultura”?

15.3.1. Kultura w rozumieniu potocznym

15.3.2. Przegląd wybranych definicji kultury

15.3.3. Kultura w badaniach psychologicznych

15.3.4. Międzykulturowe badania cech psychologicznych i wartości

15.4. Problemy integracji pracowników odmiennych kulturowo – szok kulturowy

15.5. Praktyczne zastosowanie umiejętności międzykulturowych w miejscu pracy – edukacja międzykulturowa

Rozdział 16. Kultura organizacji i klimat organizacyjny

16.1. Wstęp

16.1.1. Historia pojęcia kultury i klimatu organizacyjnego

16.1.2. Kultura a klimat organizacyjny

16.2. Przegląd wybranych teorii oraz modeli kultury i klimatu organizacyjnego

16.2.1. Teorie i modele kultury organizacyjnej

16.2.2. Teorie i modele klimatu organizacyjnego

16.3. Badanie kultury i klimatu organizacyjnego

16.4. Kultura i klimat organizacyjny – implikacje dla praktyki

Rozdział 17. Sprawiedliwość w organizacjach: teoria, metody i zastosowania

17.1. Co rozumiemy przez pojęcie sprawiedliwości organizacyjnej?

17.1.1. Sprawiedliwość czy poczucie sprawiedliwości?

17.1.2. Rodzaje sprawiedliwości organizacyjnej

17.2. Jak formułowane są sądy o sprawiedliwości?

17.2.1. Teoria sprawiedliwości Adamsa

17.2.2. Kryteria Leventhala

17.2.3. Heurystyki formułowania sądów o sprawiedliwości

17.2.4. Podsumowanie

17.3. Czynniki organizacyjne i osobowe a sądy o sprawiedliwości

17.3.1. Cechy i działania organizacji

17.3.2. Pracownik – czy wszyscy spostrzegają wydarzenia w ten sam sposób?

17.4. Konsekwencje (nie)sprawiedliwości w organizacji

17.4.1. Konsekwencje dla pracownika

17.4.2. Konsekwencje dla organizacji

17.4.3. Koszty stosowania sprawiedliwych procedur

17.5. Budowanie sprawiedliwego miejsca pracy – aplikacja teorii

Rozdział 18. Społeczna odpowiedzialność biznesu

18.1. Wstęp

18.2. Geneza i ewolucja pojęcia społecznej odpowiedzialności biznesu

18.3.Współczesne uwarunkowania rozwoju CSR – CSR w Polsce

18.4. Sposoby ujęcia i obszary CSR

18.5.Teoretyczne modele CSR i ich klasyfikacja

18.6. Aplikacje teorii. Instrumenty i metody pomiaru CSR

18.7. Psychologiczne aspekty CSR. Badania i perspektywy badawcze

Rozdział 19. Przywództwo w organizacji

19.1. Wstęp

19.2. Przywództwo a kierowanie

19.3. Teorie cech

19.4. Teorie zachowań

19.5. Zależnościowe modele kierowania

19.6. Model Full Range of Leadership Avolio i Bassa

19.7. Przywództwo charyzmatyczne

19.8. Teoria wymiany między przywódcą a członkiem zespołu i model tworzenia przywództwa

19.9. Przywództwo autentyczne

19.10. Przywództwo współdzielone

19.11. Przywództwo służebne

19.12. Przywództwo piątego stopnia

19.13. Koncepcje przywództwa dla biznesu

19.14. Wyzwania wobec przywództwa. Ciemna strona triada przywództwa

19.14.1. Nadużywanie władzy i wpływu

19.14.2. Negatywne reakcje podwładnych wobec władzy

19.14.3. Metamorficzny efekt władzy

19.14.4. Samodestrukcyjny wpływ kierowniczy

19.14.5. Wyczerpywanie zasobów samokontroli w roli kierowniczej

19.14.6. Ciemna triada osobowości

19.15. Związki przywództwa z dobrostanem pracowników

19.16. Czasopisma dotyczące przywództwa

19.17. Centra badań nad przywództwem

Rozdział 20. Komunikacja w organizacji

20.1. Wstęp

20.2. Tradycje w teoriach komunikacji

20.2.1 Klasyczne teorie organizacji

20.2.2. Podejście systemowe

20.2.3. Podejście informacyjne

20.2.4. Podejście kulturowe

20.3. Komunikacja w zespołach

20.3.1. Zabieranie głosu w zespole

20.3.2. Różnorodność w zespole

20.3.3. Rola osoby zarządzającej zespołem

20.3.4. Humor jako narzędzie komunikacji w zespole

20.4. Przyszłe kierunki badań

Rozdział 21. Zespół pracowniczy

21.1. Wstęp

21.2. Pojęcie zespołu

21.3. Czynniki funkcjonowania zespołu

21.3.1. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie indywidualnym

21.3.2. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie zespołowym

21.3.3. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie organizacyjnym

21.4. Klasyczne modele efektywności zespołu

21.5. Wielopoziomowe uwarunkowania efektywności zespołu

21.5.1. Klimat zespołu jako czynnik efektywności. Model efektywności zespołu Campiona w rozwinięciu Humphreya i Morgesona

21.5.2. Motywacyjne, społeczne i kontekstowe charakterystyki pracy zespołowej

21.5.3. Wielkość i różnorodność zespołów

21.6. Tradycyjne formy współpracy zespołowej

21.7. Multizespołowość

21.8. Nowe struktury zespołowe

21.8.1. Zespoły łączników organizacyjnych

21.8.2. Zespoły naukowe

21.8.3. Zespoły wirtualne

21.8.4. Układ człowiek – robot jako zespół

Rozdział 22. Innowacyjność w procesie pracy i w organizacji

22.1. Wstęp – innowacja w kontekście procesu twórczego

22.2. Psychologiczna specyfika innowacji – dwa modele

22.2.1. Komponentowa Teoria Twórczości oraz Innowacji Organizacyjnej Amabile

22.2.2. Innowacyjność w kategoriach stylów zachowania i postaw – style twórczego zachowania

22.2.3. Psychologiczna taksonomia innowacji organizacyjnych według Cropleyów

22.3. Innowacyjność jako właściwość pracownika

22.3.1. Czynniki poznawcze i emocjonalno-motywacyjne

22.3.2. Osobowościowe poprzedniki i korelaty innowacyjności

22. 4. Innowacyjność jako właściwość grup i zespołów

22.4.1. Zróżnicowanie członków zespołu a innowacyjność

22.4.2. Wybrane procesy grupowe występujące w zespole a innowacyjność

22.5. Innowacyjność a kontekst organizacyjny

22.5.1. Innowacyjność a charakterystyki stanowiska pracy

22.5.2. Innowacyjność a charakterystyki klimatu organizacyjnego

22.6. Konieczność różnicowania i wzbogacania modeli innowacji

Rozdział 23. Psychologiczne aspekty zmiany organizacyjnej

1.1. Wstęp

1.2. Globalne trendy w zmianie charakteru pracy

23.2.1. Transformacja przemysł – usługi

23.2.2. Zmiany technologiczne a sposób wykonywania pracy zawodowej

23.3. Rozumienie zmiany organizacyjnej i oporu wobec zmian

23.4. Indywidualne i organizacyjne uwarunkowania reakcji pracowniczych na zmianę

Część VII. Człowiek w organizacji

Rozdział 24. Kontrakt psychologiczny w organizacji

24.1. Wstęp

24.2. Koncepcja kontraktu psychologicznego

24.3. Właściwości kontraktu psychologicznego

24.4. Treść kontraktu psychologicznego

24.5. Wyznaczniki treści kontraktu psychologicznego

24.6. Naruszenie i złamanie kontraktu psychologicznego

24.7. Konsekwencje naruszenia kontraktu psychologicznego

24.8. Kontrakt psychologiczny w przyszłości: nierozstrzygnięte pytania

Rozdział 25. Zachowania organizacyjne „poza rolą”

25.1. Wstęp

25.2. Definicja zachowań „poza rolą” i ich cechy osiowe

25.3. Typologia organizacyjnych zachowań „poza rolą”

25.3.1.Typologia zachowań obywatelskich

25.3.2.Typologia Filipa Podsakoffa

25.3.3. Model okrężny

25.4. Typologie zachowań kontrproduktywnych

25.4.1. Typologia Robinson i Bennett

25.4.2. Typologia Paula Spectora i Suzy Fox

25.5. Modele teoretyczne wyjaśniające źródła zachowań „poza rolą”

25.5.1. Teoria równości

25.6. Teorie odwetowe

25.6.1. Model zachowań odwetowych

25.6.2. Model rewanżu

25.7. Model stresory – emocje

25.8. Problemy metodologiczne

Rozdział 26. Motywacja do pracy

26.1. Wstęp

26.2. Motywacja do pracy – wczesne podejścia badawcze

26.3. Osobowościowe uwarunkowania motywacji – w kierunku autodeterminacji

26.3.1. Motywacja a uniwersalne potrzeby

26.3.2. Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna

26.3.3. Próba integracji – współczesne podejścia do badania motywacji w sytuacji pracy

Rozdział 27. Dobrostan zawodowy

27.1. Wstęp

27.2. Hedonistyczna perspektywa dobrostanu zawodowego – zadowolenie, satysfakcja i emocje w pracy

27.2.1. Satysfakcja – poznawcza ocena pracy

27.2.2. Emocje i nastrój – emocjonalna ocena pracy

27.3. Eudaimonistyczna perspektywa dobrostanu zawodowego – poczucie sensu i ważności pracy

27.3.1. Wielowymiarowe ujęcia sensu pracy

27.3.2. Uwarunkowania sensu pracy

27.3.3. Inne miary eudajmonistycznego dobrostanu

27.3.4. Relacja praca – życie osobiste jako sposób na poszukiwanie eudajmonistycznego dobrostanu

27.4. Podsumowanie

Część VIII. Psychologia konsumpcji

Rozdział 28. Psychologia zachowań konsumenckich

28.1. Wstęp

28.2. Zachowania konsumenckie z perspektywy psychologii

28.2.1. Złożoność zachowań konsumenckich

28.2.2. Historia badań nad zachowaniami konsumentów

28.3. Psychologiczne aspekty posiadania

28.3.1. Zakupy a materializm

28.3.2. Zakupy a poczucie szczęścia

28.3.3. Dynamika emocji w procesie zakupowym

28.4. Psychologiczne aspekty oddziaływania marki

28.4.1. Definicje marki

28.4.2. Funkcje i ważność marki

28.4.3. Fenomen podrabianych produktów

28.5. Relacja konsument – marka

28.5.1. Koncepcje wyjaśniające relację konsument – marka

28.5.2.Konstrukty opisujące relacje między konsumentem a marką

28.5.3. Relacje konsument – marka a samoocena konsumenta

28.6. Konsumpcja na pokaz

28.6.1. Koncepcja Thorsteina Veblena

28.6.2. Konsumpcja na pokaz a korzyści i straty w relacjach społecznych

Rozdział 29. Psychologia w marketingu

29.1. Wstęp

29.2. Modele zachowań konsumentów

29.2.1. Marketing klasyczny: konsument reaktywny

29.2.2. Marketing cyfrowy: e-konsument

29.2.3. Marketing 4.0.: nabywca-propagator

29.3. Zastosowanie psychologii w polityce produktowej

29.3.1. Pozycjonowanie produktów

29.3.2. Projektowanie produktów

29.3.3. Testowanie produktów

29.3.4. Badanie nazw i opakowań

29.3.5. Modyfikowanie produktów

29.4. Zastosowanie psychologii w polityce cenowej

29.4.1. Badania akceptacji ceny

29.4.2. Zabiegi ułatwiające akceptację ceny

29.5. Zastosowanie psychologii w dystrybucji

29.5.1. Merchandising – zabiegi aranżacyjne

29.5.2.Kształtowanie zachowań nabywców

29.6. Zastosowanie psychologii w akcjach promocyjnych i reklamie

29.6.1. Cele promocji

29.6.2. Adresaci promocji – segmentacja klientów

29.6.3. Budżet promocji

29.6.4. Komunikat reklamowy

29.6.5. Formy promocji

29.6.6. Badanie skuteczności działań promocyjnych

Bibliografia

O Autorach

Przypisy

Wstęp

Dzięki analizie zatrudnienia psychologów wiemy o dwóch dominujących obszarach, w których absolwenci „nauki o duszy” znajdują pracę. Są nimi psychologia kliniczna wraz z psychoterapią oraz psychologia biznesu. Pierwsza z wymienionych dziedzin tradycyjnie jest kojarzona z psychologią par excellence, a jej głównym celem jest poprawa jakości życia osób doświadczających różnego typu trudności lub zaburzeń. Powszechnie znanymi na świecie ikonami kojarzonymi z tym obszarem są: Zygmunt Freud, Karl Gustaw Jung, Karl Rogers czy Wiktor Frankl. Prawie w każdej księgarni można znaleźć podręczniki, monografie oraz poradniki dotyczące danego aspektu zdrowia psychicznego.

Zupełnie inaczej jest w przypadku psychologii biznesu. Z doświadczenia wiemy, że niewiele osób potrafi wymienić nazwiska kluczowych badaczy zajmujących się problemami człowieka funkcjonującego w środowisku pracy (np. Hugo Münsternberg czy Walter Dill Scott). Mniej kłopotu sprawia za to podawanie nazwisk rozmaitych „guru biznesu”. Publikowanej przez nich ogromnej liczbie poradników dla menadżerów, handlowców, pracowników reklamy, działów HR itp. odpowiada nieproporcjonalnie mała liczba opracowań naukowych. W bibliotekach zazwyczaj można znaleźć zaledwie kilka podręczników ujmujących wycinki szerokiej tematyki psychologii biznesu, przy czym niektóre z nich są już tak stare, że mogą zainteresować jedynie koneserów historii psychologii (np. Biegelejsen-Żelazowski, 1964; Okóń, 1968; 1971; Ratajczak, 1974). Współczesne publikacje mają charakter wybiórczy, osobno omawiając psychologię pracy (Chmiel, 2003; Markiewicz, 2014; Terelak, 2011), psychologię organizacji (Ratajczak, 2007; Zawadzka, 2014) lub psychologię zachowań konsumenckich (Doliński, 2008; Tyszka i Falkowski, 2009; Zawadzka i Górnik-Durose, 2010; Falkowski i Zaleśkiewicz, 2011; Górnik-Durose i Zawadzka, 2012; Stasiuk i Maison, 2014). Z kolei bardziej kompleksowe opracowania nie uwzględniają polskiej specyfiki, o powołaniu się na osiągnięcia którychkolwiek z polskich badaczy nie wspominając (np. Schutz i Schultz, 2002)! Mając to na uwadze, podjęliśmy wyzwanie przygotowania podręcznika, który choć w części wypełni dostrzeżoną lukę i zaprezentuje psychologię biznesu zarówno w sposób szeroki (nawiązując tym samym do aktualnych programów kształcenia realizowanych w prestiżowych uczelniach, np. https://www.bestmastersinpsychology.com/faq/what-is-business-psychology/), jak i zakorzeniony w realiach polskiego rynku pracy i badań prowadzonych w kraju.

Opracowanie, które oddajemy do rąk Czytelników, jest w swej istocie zbiorem specjalistycznych artykułów przygotowanych przez polskich psychologów pracy, organizacji oraz zachowań konsumenckich. To rezultat współdziałania ekspertów z wielu dziedzin, których łączy ciekawość zachowań ludzkich w przestrzeni biznesu. Zależało nam na tym, żeby ujawnić siłę środowiska badaczy działających w Polsce, w przeważającej większości zrzeszonych w Polskim Stowarzyszeniu Psychologii Organizacji. Wielką radością pracy redakcyjnej jest możliwość zapraszania Autorów do współpracy, ale ten sam proces decyzyjny jest również źródłem trosk. Liczymy na wyrozumiałość środowiska i deklarujemy otwartość na współpracę z każdym ekspertem, który taką wolę wyrazi przy pracy nad kolejnymi edycjami tego podręcznika. Tymczasem dziękujemy wszystkim Autorom za wzorową współpracę i komunikację oraz cierpliwe uwzględnianie naszych uwag i sugestii.

Podjęliśmy decyzję, aby podręcznik zatytułować Psychologia biznesu, choć zgadzamy się z sugestiami, że bardziej poprawne i zgodne z duchem przekazu są sformułowania „psychologia w biznesie” – wszak psychologia jest nauką o kimś, a nie o czymś – lub „psychologia w pracy i organizacji”, co z kolei ułatwia podkreślenie wagi podmiotowości człowieka w organizacji. Zdajemy sobie również sprawę z tego, że sformułowanie „psychologia biznesu” podkreśla nastawione na zysk, ekonomiczne oblicze środowiska pracy. Mimo to uznaliśmy, że skoro książka jest skierowana głównie do studentów, jej tytuł powinien korespondować ze stosowanym na uczelniach nazewnictwem kierunków studiów.

Podręcznik składa się z dwudziestu dziewięciu rozdziałów ujętych w ośmiu częściach, których fundamentem są cztery filary psychologii biznesu: kariera zawodowa (vocational psychology), psychologia pracy (work psychology), psychologia organizacji (organizational psychology) i psychologia zachowań konsumenckich (consumer psychology). Pamiętamy, że Adam Biela (1986) zaproponował włączenie do psychologii przemysłowej zagadnień psychologii środowiskowej, ale zrezygnowaliśmy z tej sugestii z uwagi na odrębne, obszerne opracowania dotyczące wpływu pracy ludzkiej na otoczenie (Bańka, 2002; Bell, Greene, Fisher, Baum, 2004).

Podręcznik otwierają dwa rozdziały poświęcone sprawom ogólnym: historii i etyce. Ze względu na ich znaczenie umieściliśmy je w osobnych częściach: Historia psychologii ogólnej oraz Kwestie etyczne. Odniesienie do historii jest niezbędne, aby budować tożsamość zawodową psychologów. Pomagają w tym Tomasz Ochinowski i Maria Radowska, którzy przedstawili obraz zmian głównych podejść i paradygmatów psychologii biznesu na przestrzeni lat. Autorzy podkreślili znaczenie podmiotowości pracownika oraz dobrostanu w pracy, uwypuklając przy tym dorobek polskich psychologów. Z kolei w rozdziale poświęconym etycznemu aspektowi pracy Joanna Czarnota-Bojarska prezentuje pracę psychologa z perspektywy zawodu zaufania publicznego. Przedstawia i komentuje kodeksy postępowania w zawodzie, wskazując ich pomocną funkcję w rozstrzyganiu dylematów w pracy z klientami.

Na kolejną część podręcznika – Kwestie metodologiczne – składają się trzy rozdziały. Najpierw Teresa Chirkowska-Smolak prezentuje pełny zakres metod wykorzystywanych w psychologii organizacji. Obserwacje i refleksje, bazujące na własnych doświadczeniach Autorki, docenią zarówno początkujący adepci nauki, jak i doświadczeni praktycy. W kolejnym rozdziale Tomasz Ochinowski i Marta Szeluga-Romańska prezentują złożoność rzadko spotykanego w polskich pracach podejścia jakościowego, które, jak przekonują, nie polega tylko na zebraniu danych nieskwantyfikowanych, lecz także na uważnym przygotowaniu warsztatu interpretacyjnego. Zdaniem Autorów interesującym wzorem dla psychologów biznesu są badania prowadzone na gruncie historii i antropologii. W ostatnim rozdziale tej części Joanna Czarnota-Bojarska prezentuje kluczowe zagadnienie trafności narzędzi badawczych i możliwości generalizowania zebranych wyników. Autorka koncentruje się na problemie uchwycenia relacji między wynikiem badania kwestionariuszowego i zachowaniem się badanego w realiach pracy.

W skład czwartej części podręcznika – Kariera zawodowa – wchodzą cztery rozdziały. W pierwszym z nich Elżbieta Kasprzak przedstawiła najnowsze teorie i modele wyboru zawodu oraz realizacji kariery. Niektóre z nich, jak np. Społeczno-Poznawcza Teoria Kariery (Lent), są w Polsce jeszcze wciąż mało znane. Problematykę indywidualnego rozwoju pracownika w miejscu pracy podjęli w następnym rozdziale Paweł Fortuna i Mariola Łaguna. Autorzy dokonali systematycznego przeglądu stosowanych w organizacjach metod doskonalenia pracowników, osobno charakteryzując praktyki formalne (np. szkolenia, coaching, mentoring), jak i, coraz uważniej analizowane przez psychologów, epizody nieformalnego uczenia się osób zatrudnionych. Obie formy doskonalenia przekładają się na kluczową dla kariery charakterystykę pracownika, jaką jest jego „zatrudnialność”, co wraz z flexicurity stanowi bazę efektywnej obecności na nowoczesnym rynku pracy. Problematykę bezrobocia i powrotu do pracy przybliżyła w kolejnym tekście Katarzyna Ślebarska. Jej znaczenie uzasadnia rosnąca liczba tranzycji od wejścia na rynek pracy aż do zejścia na emeryturę (obecnie kilka, a w przyszłości prawdopodobnie kilkanaście). Napisany przez Mariolę Łagunę i Ewelinę Purc ostatni rozdział tej części podejmuje zagadnienie przedsiębiorczości rozumianej jako zawód – przedsiębiorca oraz jako działanie przedsiębiorcze, niekoniecznie związane z prowadzeniem własnej działalności gospodarczej. Popularność tej problematyki wciąż rośnie, a realia rynku pracy i dynamika zmian organizacji wymuszają na pracownikach proaktywność w tym zakresie.

W ramach piątej części podręcznika – Psychologia pracy – umieściliśmy cztery teksty. Pierwszy z nich, autorstwa Bohdana Rożnowskiego, konfrontuje Czytelnika z problemami definicji pracy ludzkiej oraz kluczowymi aspektami jej analizy (jako podstawy wartościowania pracy, planowania rozwoju pracowników itp.). W kolejnym rozdziale Antoni Wontorczyk prezentuje błędy popełniane w pracy i wypadki, do których prowadzą. To opracowanie zasługuje na szczególną uwagę, ponieważ jako pierwsze w języku polskim charakteryzuje najnowsze modele dotyczące tego zjawiska. Trzecie opracowanie tej części dotyczy relacji między wykonywaniem pracy a kryteriami doboru pracowników. Przygotowała je Joanna Czarnota-Bojarska, która rzetelnie uzasadniła wagę trafności przewidywań zachowania pracowników na podstawie badań psychologicznych kandydatów. Z kolei ostatni tekst tej części, autorstwa Teresy Chirkowskiej-Smolak, dotyczy żywo dyskutowanego w literaturze przedmiotu zagadnienia, jakim jest ocena pracy. Czytelnik zapozna się tu z problemami definicji, kryteriów pomiaru i możliwości obiektywnej oceny efektywności pracy, a także pozna funkcje, cele oraz metody oceny pracowniczej.

W kolejnych dwóch częściach podręcznika zaprezentowano wiedzę z zakresu psychologii organizacji. Część szósta – Organizacja – koncentruje się na charakterystykach organizacji rozumianej jako czynnik wpływający na zachowania pracownicze i obejmuje dziesięć rozdziałów. Otwiera ją tekst przygotowany przez Rafała Stefańskiego i Joannę Czarnotę-Bojarską przedstawiający zjawisko przekładania wizji organizacji i sposobu rozumienia biznesu na zachowania pracowników. W następnym rozdziale Anna Paszkowska-Rogacz omawia zagadnienie wpływu szerokiego kontekstu kulturowego na przedsiębiorstwa. Podobną tematykę podjęła Agnieszka Lipińska-Grobelny, z tym że skoncentrowała się na kulturze organizacji oraz klimacie, którego kształt jest konsekwencją przyjętych przez nią wartości. Istotną charakterystyką organizacji, która ma wpływ na zachowania jej uczestników, są realizowane przez nią działania w ramach społecznej odpowiedzialności biznesu. Tę problematykę zaprezentowała z kolei Agata Chudzicka-Czupała. Z odpowiedzialnością biznesu jest związany wątek sprawiedliwości organizacyjnej. Odpowiedzialność powinna zaczynać się od własnych pracowników. Wątek sprawiedliwości został opisany przez Martę Roczniewską i Sylwiusza Retowskiego. Przedstawili oni zarówno definicje różnych rodzajów sprawiedliwości organizacyjnej, jej uwarunkowania i konsekwencje, jak i metody budowania sprawiedliwego miejsca pracy.

W żadnym podręczniku psychologii biznesu nie może zabraknąć rozdziału poświęconego przywództwu i kierowaniu. Jest to zagadnienie kluczowe dla odczuwanego afektu w pracy oraz dla produktywności pracowników. Klasyczne oraz najnowsze sposoby rozumienia przywództwa i kierownictwa przedstawili Barbara Kożusznik, Anita Pollak i Mateusz Paliga. Kolejny rozdział poświęcono zagadnieniu komunikacji w organizacji. Jak wskazuje jego Autorka Krystyna Adamska, jest wiele konkurencyjnych sposobów rozumienia tego pojęcia, a to wymaga uporządkowania pojęć i koncepcji. Komunikacja jest kluczem efektywnej pracy zespołowej, jednak współdziałanie jest bardziej złożonym zagadnieniem, co klarownie wyjaśniły Barbara Kożusznik, Małgorzata Chrupała-Pniak i Anita Pollak. Autorki nie tylko podały stosowne definicje, lecz także scharakteryzowały różne formy organizacji pracy zespołowej (np. systemy wielozespołowe, sieci zespołów oraz systemy systemów, w tym również ideę zespołów wirtualnych i współpracy z robotami jako członkami zespołu). Wśród współczesnych trendów w psychologii organizacji istotny nurt stanowią badania nad innowacyjnością organizacyjną. Zagadnieniu temu poświęciły swój rozdział Aleksandra Tokarz i Diana Malinowska. Punktem wyjścia ich rozważań jest zagadnienie twórczości, na którym charakteryzują innowacyjność w organizacji. Ostatni rozdział tej części to tekst Sylwiusza Retowskiego poświęcony zmianie organizacyjnej. Zostały tu opisane trendy modyfikacji charakteru pracy, które niosą ze sobą presję coraz to szybszych zmian wewnątrz organizacji, reakcje pracowników.

Siódma część podręcznika – Człowiek w organizacji – składa się z czterech rozdziałów, których autorzy skupili się na zachowaniach pracowników pojawiających się w różnych kontekstach organizacyjnych. Otwiera ją rozdział Krystyny Adamskiej, która szeroko wyjaśnia zawiłości związane z kontraktem psychologicznym między pracodawcą i pracownikiem. Znajdziemy tu zarówno zagadnienia związane z treścią wzajemnych zobowiązań wymienionych stron, dynamiką kontraktu, jak i problematykę jego naruszenia. Osoba zatrudniona, poza formalnymi relacjami, podejmuje także wiele innych zachowań organizacyjnych, bardziej spontanicznych i innowacyjnych, „poza rolą”. Aktywności te mogą mieć zarówno charakter dobroczynny, jak i kontrproduktywny. Ich typologie oraz modele wyjaśniające szczegółowo omówił w swoim rozdziale Łukasz Baka. W podręczniku dotyczącym psychologii biznesu musi się pojawić analiza problematyki motywacji do pracy. Zagadnienie to opisała w kolejnym rozdziale Małgorzata Chrupała-Pniak. Autorka nie tylko naświetliła kwestię zaangażowania w pracę z różnych perspektyw teoretycznych, lecz także podała propozycje integracji podejść do motywacji osób zatrudnionych. Część wieńczy rozdział Agnieszki Czerw dotyczący dobrostanu zawodowego. Jak się okazuje, problematyka satysfakcji z pracy wcale nie jest domeną rozwijanej w ostatnich latach psychologii pozytywnej. W tekście znajdziemy wiele odniesień do starszych badań, ujmujących dobrostan zarówno w aspekcie hedonistycznym, jak i eudajmonistycznym.

W skład ostatniej, ósmej, części niniejszego podręcznika – Psychologia zachowań konsumenckich – weszły dwa rozdziały. Wiktor Razmus skoncentrował się na aspektach nabywania dóbr, które są rzadziej omawiane w podręcznikach. Skupił się m.in. na psychologicznych aspektach posiadania, takich jak materializm i poczucie szczęścia, relacji konsument–marka, a także zjawisku konsumpcji na pokaz. Z kolei Paweł Fortuna w ostatnim rozdziale tego podręcznika zaproponował systematyzację pojęć z zakresu psychologii w marketingu. Przedstawiona poznawcza „mapa terenu” pozwala się zorientować zarówno w aktualnych, związanych z rozwojem technologii trendach marketingowych, jak szerokiej palecie badań psychologicznych o charakterze naukowym i realizowanych na potrzeby biznesu. Żywimy nadzieję, że promocja tej książki będzie wzorowym przykładem skutecznych działań marketingowych.

Mam świadomość, że zbiór treści ujętych w wymienionych rozdziałach nie obejmuje całości zagadnienia. Amerykańskie podręczniki psychologii biznesu liczą sobie około 1000 stron. Niniejsze opracowanie trzeba traktować jako jaskółkę zapowiadającą systematyczne gromadzenie literatury dotyczącej psychologii biznesu dla polskich naukowców, studentów i praktyków biznesu. Jesteśmy przekonani, że przedstawiciele wymienionych grup znajdą tu inspiracje do swoich badań, aktualną wiedzę oraz praktyczne wskazówki do pracy zawodowej. Obiecujemy, że kolejne wydania będziemy uzupełniać o najnowsze dane i trendy, które nieustannie się pojawiają w tym fascynującym obszarze, jakim jest psychologia biznesu.

Tak obszerne dzieło nie mogło powstać bez współpracy z wieloma ekspertami, którym winni jesteśmy szczególne podziękowania. Chylimy czoło przed recenzentem prof. dr hab. Anną Marią Zawadzką. Dziękujemy wszystkim Pracownikom Wydawnictwa Naukowego PWN za zaufanie, cierpliwość i profesjonalizm, a szczególnie ciepłe słowa kierujemy pod adresem redaktor Aleksandry Małek za życzliwą opiekę nad procesem przygotowywania tego podręcznika.

Bohdan Rożnowski i Paweł Fortuna