Prof. UW dr hab. Małgorzata Barzycka-Banaszczyk

Katedra Prawa Pracy i Polityki Społecznej
Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego

Prawo pracy

19. wydanie

WYDAWNICTWO C.H.BECK
WARSZAWA 2023

Wydawca: Lucyna Wyciszkiewicz-Pardej

© Wydawnictwo C.H.Beck 2023

Wydawnictwo C.H.Beck Sp. z o.o.
ul. Bonifraterska 17, 00-203 Warszawa

www.ksiegarnia.beck.pl

Skład i łamanie: TiM Print, Warszawa
Przygotowanie wersji elektronicznej: Wydawnictwo C.H.Beck

ISBN: 978-83-8356-283-4

WYKAZ SKRÓTÓW

1. Akty prawne

CudzU

ustawa z 12.12.2013 r. o cudzoziemcach (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 519 ze zm.)

EKS

Europejska Karta Społeczna z 18.10.1961 r. (Dz.U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67 ze zm.)

FUSU

ustawa z 17.12.1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 1251 ze zm.)

GospNierU

ustawa z 21.8.1997 r. o gospodarce nieruchomościami (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 334 ze zm.)

InfPracU

ustawa z 7.4.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550 ze zm.)

KH

rozporządzenie Prezydenta Rzeczypospolitej z 27.6.1934 r. – Kodeks handlowy (Dz.U. Nr 57, poz. 502 ze zm.)

KC

Kodeks cywilny

KK

Kodeks karny

KKW

Kodeks karny wykonawczy

Konstytucja RP

ustawa z 2.4.1997 r. – Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. Nr 78, poz. 483 ze zm. i ze sprost.)

KP

Kodeks pracy

KPA

Kodeks postępowania administracyjnego

KPC

Kodeks postępowania cywilnego

KRO

Kodeks rodzinny i opiekuńczy

KSCU

ustawa z 28.7.2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 1144 ze zm.)

KSH

Kodeks spółek handlowych

KW

Kodeks wykroczeń

KWU

ustawa z 6.7.1982 r. o księgach wieczystych i hipotece (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 146 ze zm.)

MinWynU

ustawa z 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tekst jedn. Dz.U. z 2020 r. poz. 2207)

OchrRoszczU

ustawa z 13.7.2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 1087 ze zm.)

OPracodU

ustawa z 23.5.1991 r. o organizacjach pracodawców (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 97 ze zm.)

PPKU

ustawa z 4.10.2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 46)

PProgEmU

ustawa z 20.4.2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 710 ze zm.)

PracSamU

ustawa z 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 530)

PracTymczU

ustawa z 9.7.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 1110)

PracUPU

ustawa z 16.9.1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 765 ze zm.)

PromocZatrudU

ustawa z 20.4.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 735 ze zm.)

PrPrywM

ustawa z 4.2.2011 r. – Prawo prywatne międzynarodowe (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 503 ze zm.)

PrSpółdz

ustawa z 16.9.1982 r. – Prawo spółdzielcze (tekst jedn. Dz.U. z 2021 r. poz. 648 ze zm.)

PrUSP

ustawa z 27.7.2001 r. – Prawo o ustroju sądów powszechnych (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 217 ze zm.)

SamZałPPU

ustawa z 25.9.1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (tekst jedn. Dz.U. z 2015 r. poz. 1543 ze zm.)

SpołInspPU

ustawa z 24.6.1983 r. o społecznej inspekcji pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2015 r. poz. 567 ze zm.)

SporyZbiorU

ustawa z 23.5.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (tekst jedn. Dz.U. z 2020 r. poz. 123 ze zm.)

SystUbSpołU

ustawa z 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 1230 ze zm.)

ŚwiadRodzU

ustawa z 28.11.2003 r. o świadczeniach rodzinnych (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 390 ze zm.)

WypadkiU

ustawa z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 2189)

ZaopInwWojU

ustawa z 29.5.1974 r. o zaopatrzeniu inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 110 ze zm.)

ZasiłkiU

ustawa z 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 1732)

ZFŚSU

ustawa z 4.3.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. 998)

ZNKU

ustawa z 16.4.1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 1233)

ZwGrupU

ustawa z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm.)

ZwZawU

ustawa z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 854 ze zm.)

2. Organy, instytucje i organizacje

GKO

Główna Komisja Orzekająca

GUS

Główny Urząd Statystyczny

IPiSS

Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

MEN

Minister Edukacji Narodowej

MENiS

Minister Edukacji Narodowej i Sportu

MGiP

Minister Gospodarki i Pracy

MGPiPS

Minister Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej

MOP

Międzynarodowa Organizacja Pracy

MPiPS

Minister Pracy i Polityki Socjalnej (Społecznej)

MPPiSS

Minister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych

MPS

Minister Polityki Społecznej

MZ

Minister Zdrowia

MZiOS

Minister Zdrowia i Opieki Społecznej

NBP

Narodowy Bank Polski

NIK

Najwyższa Izba Kontroli

NSA

Naczelny Sąd Administracyjny

PAN

Polska Akademia Nauk

RM

Rada Ministrów

SA

Sąd Apelacyjny

SKO

Samorządowe Kolegium Odwoławcze

SN

Sąd Najwyższy

UE

Unia Europejska

WE

Wspólnoty Europejskie

WSA

Wojewódzki Sąd Administracyjny

ZUS

Zakład Ubezpieczeń Społecznych

3. Publikatory i czasopisma

Adm.

Administracja

Apel. W-wa

Apelacja Warszawska

AUMCS

Annales Universtatis Mariae Curie-Skłodowska

Biul. SN

Biuletyn Sądu Najwyższego

Dz.U.

Dziennik Ustaw

Dz.Urz.

Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej

EP

Edukacja Prawnicza

EPS

Europejski Przegląd Sądowy

GP

Gazeta Prawna

GSP

Gdańskie Studia Prawnicze

KPP

Kwartalnik Prawa Prywatnego

KPPubl.

Kwartalnik Prawa Publicznego

M.P.

Monitor Polski

MoP

Monitor Prawniczy

MoPr

Monitor Prawa Pracy

NP

Nowe Prawo

OG

Orzecznictwo Gospodarcze

OSA

Orzecznictwo Sądów Apelacyjnych

OSAiSN

Orzecznictwo Sądów Apelacyjnych i Sądu Najwyższego

OSNAPiUS

Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

OSNC

Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Cywilna

OSNCP

Orzecznictwo Sądu Najwyższego, Izba Cywilna oraz Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

OSN Zb.Urz.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Zbiór Urzędowy

OSP

Orzecznictwo Sądów Polskich

OSPiKA

Orzecznictwo Sądów Polskich i Komisji Arbitrażowych

OTK-A

Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego Seria A

OTK-B

Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego Seria B

OwSS

Orzecznictwo w Sprawach Samorządowych

PiM

Prawo i Medycyna

Pal.

Palestra

PiP

Państwo i Prawo

PiZS

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

PL

Przegląd Legislacyjny

PP

Przegląd Podatkowy

PPH

Przegląd Prawa Handlowego

PPiPS

Z problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej

Prok. i Pr.

Prokuratura i Prawo

Pr. Pracy

Prawo Pracy

Pr. Przeds.

Prawo Przedsiębiorcy

Pr. Spółek

Prawo Spółek

PS

Przegląd Sądowy

PUG

Przegląd Ustawodawstwa Gospodarczego

R. Pr.

Radca Prawny

Rej.

Rejent

RPEiS

Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny

Rzeczposp.

Rzeczpospolita

Sł. Prac.

Służba Pracownicza

SP

Studia Prawnicze

SP-E

Studia Prawno-Ekonomiczne

ST

Samorząd Terytorialny

St. Pr. PiPSp

Studia z Zakresu Prawa Pracy i Polityki Społecznej

TPP

Transformacje Prawa Prywatnego

Wok.

Wokanda

ZN

Zeszyty Naukowe

ZNIBS

Zeszyty Naukowe Instytutu Badania Prawa Sądowego

ZN SA

Zeszyty Naukowe Sądownictwa Administracyjnego

ZNUG

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Gdańskiego

ZNUJ

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Jagiellońskiego

ZNUŁ

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Łódzkiego

ZNUSz

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego

4. Inne skróty

BHP

bezpieczeństwo i higiena pracy

FUS

Fundusz Ubezpieczeń Społecznych

KUL

Katolicki Uniwersytet Lubelski Jana Pawła II

nast.

następny (-a, -e)

nierat.

nieratyfikowany (-a, -e)

orzecz.

orzeczenie

post.

postanowienie

p.z.e.

powszechne zaopatrzenie emerytalne

RP

Rzeczypospolita Polska

rozdz.

rozdział

r.ż.

rok życia

uchw. NSA (7)

uchwała Naczelnego Sądu Administracyjnego w składzie 7 sędziów

uchw. SN (7)

uchwała Sądu Najwyższego w składzie 7 sędziów

u.z.p.

układy zbiorowe pracy

w zw.

w związku

wyr.

wyrok

zd.

zdanie

ze sprost.

ze sprostowaniem

ze zm.

ze zmianami

PRZEDMOWA

Prawo pracy to stosunkowo młoda gałąź prawa, której rozwój przypada na początek XIX wieku początkowo jako ustawodawstwo fabryczne, nazywane później ustawodawstwem robotniczym. Dla rozwoju prawa pracy istotne znaczenie miało upowszechnienie na masową skalę pracy najemnej i powstawanie pierwszych zrzeszeń robotniczych (syndykatów), dążących do poprawy bytu robotników. Pierwsza próba stworzenia ustawodawstwa dotyczącego ochrony pracy została podjęta w Anglii, która na początku XIX wieku była krajem najbardziej uprzemysłowionym. Już w 1802 roku wprowadzono tam przepisy ochronne dotyczące zakazu pracy nocnej dzieci i skrócenia długości dnia roboczego do 12 godzin na dobę. Następnie w 1842 roku wprowadzono zakaz zatrudniania kobiet i dzieci pod ziemią, a w kolejnych latach. ograniczono pracę kobiet i nieletnich do 10 godzin dziennie lub 58 godzin tygodniowo. Podkreślić należy, że pierwsze regulacje dotyczyły przemysłu tkackiego i przędzalniczego, a także górnictwa. W późniejszym czasie (od lat sześćdziesiątych XIX wieku), regulacje te rozszerzono na inne gałęzie przemysłu.

Pojęciem „prawo pracy” posłużono się w 1910 r. w uchwalonej I księdze francuskiego Code du Travail, a także w Niemczech, gdzie pojawiła się nazwa Arbeitsrecht.

Ponieważ Polska do 1918 r. pozbawiona bytu państwowego, to nie sposób mówić o polskim ustawodawstwie fabrycznym tego okresu. Dlatego też za pierwsze akty normatywne prawa pracy w Polsce (poza wcześniej obowiązującymi aktami prawnymi państw zaborczych) uznaje się dekret z 1918 r. o ośmiogodzinnym czasie pracy (unormowanie ostateczne czasu pracy nastąpiło w ustawie z 1919 r. o czasie pracy w przemyśle i handlu) i dekret w przedmiocie tymczasowych przepisów o pracowniczych związkach zawodowych z 1919 r. Kolejne ważne regulacje wprowadzone w prawie polskim okresu międzywojennego to: ustawa o urlopach w przemyśle i handlu z 1922 r., ustawa o ochronie pracy młodocianych i kobiet z 1924 r., dekret o inspekcji pracy i dekret o zapobieganiu chorobom zawodowym i ich zwalczaniu z 1927 r., następnie dwa dekrety o umowie o pracę, jeden dotyczący pracowników umysłowych, a drugi robotników – z 1928 r., dekret o sądach pracy z 1928 r., kodeks zobowiązań z 1933 r. z regulacją dotyczącą umowy o pracę (stosowany uzupełniająco do dekretów z 1928 r.) oraz ustawa z 1937 r. o układach zbiorowych pracy.

Do ważniejszych aktów normatywnych okresu powojennego zaliczyć należy: dekret o radach zakładowych z 1945 r., dwie ustawy z 1948 r. regulujące uprawnienia kobiet w ciąży i przerwy połogowej, ustawa o związkach zawodowych z 1949 r., dekret z 1954 r. o powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym, dekret z 1950 r. o zabezpieczeniu socjalistycznej dyscypliny pracy, dekret z 1956 r. o ograniczeniu dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę i zabezpieczeniu ciągłości pracy, ustawa o bezpieczeństwie i higienie pracy z 1965 r. oraz ustawy dotyczące zaopatrzenia emerytalnego, świadczeń pieniężnych z tytułu wypadków przy pracy z 1968 r., których normy częściowo zastępowały, a częściowo były stosowane wraz z rozwiązaniami okresu międzywojennego.

Fundamentem obecnego stanu prawnego w zakresie prawa pracy jest ustawa z 26.6.1974 r. – Kodeks pracy z 1974 r. (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465), obowiązujący od 1.1.1975 r.

Podkreślić należy, że prawo pracy to zespół norm regulujących stosunki społeczne typu kooperacyjnego zachodzące bezpośrednio pomiędzy pracownikiem i pracodawcą, które są podtypem cywilnoprawnych stosunków o charakterze zobowiązaniowym, charakteryzujących się elementem podporządkowania świadczącego pracę pracownika poleceniom zatrudniającego go pracodawcy. Reguluje ono także relacje społeczne w zakresie organizowania pracy i relacji zbiorowości pracowniczej wobec pracodawcy (związki zawodowe, rady pracowników, rady pracownicze). Ponadto, prawo pracy obejmuje także swoim zakresem m.in. regulacje dotyczące organów nadzoru nad przestrzeganiem prawa (inspekcja pracy, społeczna inspekcja pracy) oraz kwestie dotyczące rozstrzygania sporów.

Zespołowe wykonywanie pracy powoduje, że na status pracowniczy mają wpływ przede wszystkim przepisy regulujące stosunek pracy, ale także inne stosunki prawne, gdzie pracownik jest destynariuszem skutków ich realizacji (korzyści płynących z obowiązków objętych tymi stosunkami), a także takie stosunki, które wiążą się z istnieniem stosunku pracy i mają wpływ na uprawnienia członków rodziny pracownika.

Do prawa pracy sensu largo zaliczamy także przepisy o ubezpieczeniu społecznym, z uwagi na fakt, że stosunek ubezpieczenia społecznego pracowników zależy ściśle od istnienia stosunku pracy. Podkreślić jednak należy, że skomplikowana i obszerna materia ubezpieczeń społecznych, rządząca się swoimi regułami, słusznie stanowi przedmiot odrębnego wykładu.

Nie ulega najmniejszej wątpliwości, że prawo pracy jest jedną z najczęściej zmieniających się gałęzi prawa. Warto zauważyć, że przepisy samego tylko Kodeksu pracy podlegały przeszło sto razy istotnym zmianom, przy czym niektóre instytucje (np. czas pracy) kilkunastu modyfikacjom. Taki stan rzeczy powoduje, że uzasadniony staje się pogląd o konieczności uchwalenia nowego Kodeksu pracy lub taka jego generalna nowelizacja i systematyzacja, która uczyniłaby jego materię spójną i przejrzystą. Wydaje się bowiem, że obecna regulacja kodeksowa jest w wielu przypadkach kazuistyczna i nie pozwala na swobodne regulowanie postanowień umownych. Przepisy Kodeksu pracy powinny zawierać normy minimalne, gwarantujące pracownikom ochronę stosunku pracy i uprawnień zeń wynikających.

Konieczność przygotowania kolejnej wersji Skryptu wynika przede wszystkim z potrzeby jego aktualizacji wynikającej z ostatnich nowelizacji Kodeksu pracy i zmiany przepisów innych ustaw omawianych w tym opracowaniu. Oddawane do rąk Czytelnika już dziewiętnaste wydanie uwzględnia wszystkie zmiany w zakresie prezentowanych zagadnień (stan prawny – listopad 2023 r.).

Przedstawione w tym wydaniu zagadnienia prawa pracy obejmują problematykę: źródeł prawa, zasad prawa pracy, nawiązywania, zmiany i rozwiązywania stosunku pracy, zwolnień grupowych, zakazu konkurencji, sytuacji prawnej bezrobotnego, czasu pracy, wynagrodzenia za pracę, ochrony roszczeń pracowniczych w przypadku niewypłacalności pracodawcy, urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, odpowiedzialności materialnej i porządkowej pracownika, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, w tym zagadnieniem urlopu rodzicielskiego oraz zatrudnienia i ochrony pracujących młodocianych, świadectw pracy, wypadków przy pracy, sporów indywidualnych i zbiorowych, przedawnienia roszczeń, a także wybranych zagadnień z zakresu ubezpieczeń społecznych. Problematyka związków zawodowych, organizacji pracodawców, rad pracowników, rad pracowniczych omówiona została w rozdziale poświęconym zasadom prawa pracy, a także przy okazji omawiania odpowiednich zagadnień poruszonych w publikacji.

Z uwagi na taki zakres pracy z bogatej literatury przedmiotu wybrane zostały – zamieszczone na początku każdego rozdziału – pozycje podstawowe bądź szczególnie charakterystyczne. Bibliografia, co do zasady, nie obejmuje opracowań ogólnych, takich jak podręczniki czy komentarze.

Zamieszczony w książce wykaz aktów normatywnych nie jest kompletny i ogranicza się w zasadzie do aktów o charakterze podstawowym.

W znacznie szerszym (choć także ograniczonym) zakresie powołane zostało orzecznictwo Sądu Najwyższego i sądów apelacyjnych, które ma na celu wzbogacenie wiedzy Czytelnika poprzez pokazanie całej złożoności mechanizmu wykładni prawa, jak również pobudzenie do krytycznej oceny i twórczej analizy wyrażonych w powołanych orzeczeniach poglądów.

Obecne wydanie, podobnie jak poprzednie, zawiera także wykresy ułatwiające poznanie konstrukcji podstawowych instytucji prawa pracy. Zamieszczone w pracy wykresy i wzory pism mają umożliwić posłużenie się nimi w praktyce. Natomiast zamieszczone na końcu każdego rozdziału pytania mają przede wszystkim na celu sprawdzenie wiedzy, ale także zwrócenie uwagi na problemy pojawiające się na tle stosowania prawa pracy.

Dziewiętnaste wydanie uwzględnia przede wszystkim zmiany przepisów Kodeksu pracy wprowadzone ustawą z 26.4.2023 r. (Dz.U. poz. 641) dotyczące umowy na okres próbny, umowy na czas określony, pracy zdalnej, urlopów związanych z rodzicielstwem, zwolnień od pracy, obowiązków informacyjnych pracodawcy, kontroli trzeźwości.

Uwadze Czytelników polecam także nową książkę z serii Repetytoria Becka, Prawo pracy. Publikacja ta zawiera pytania sprawdzające wraz z odpowiedziami, kazusy, tablice oraz testy online (już 6 wyd.). Jest to publikacja zbiorowa autorstwa Angeliki Grzelachowskiej-Larek, Grzegorza Larek i mojego, która w zamyśle Autorów może stanowić znakomite uzupełnienie materii zawartej w niniejszej publikacji.

Dla szerszego spojrzenia na kwestie odszkodowawcze polecam także moją monografię Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy, Wydawnictwo C.H.BECK, Warszawa 2017 r.

Niniejsze opracowanie jest dziewiętnastym wydaniem skryptu (pierwsze – luty 1994 r., drugie – styczeń 1995 r., trzecie – maj 1996 r., czwarte – listopad 1998 r., piąte – październik 2001 r., szóste – październik 2003 r., siódme – listopad 2004 r., ósme – październik 2005 r., dziewiąte – wrzesień 2006 r., dziesiąte – wrzesień 2007 r., jedenaste – październik 2008 r., dwunaste – październik 2009 r., trzynaste – wrzesień 2010 r., czternaste – wrzesień 2011 r., piętnaste – październik 2013 r., szesnaste – październik 2015 r., siedemnaste – kwiecień 2017 r. oraz osiemnaste – listopad 2019 r.).

Każde kolejne wydanie uwzględnia nie tylko zmieniający się stan prawny w zakresie prawa pracy, ale także uwagi Czytelników, zwłaszcza studentów i moich doktorantów. Za życzliwe uwagi i sugestie wszystkim bardzo serdecznie dziękuję.

Małgorzata Barzycka-Banaszczyk

Warszawa, listopad 2023 r. prof. UW dr hab.

ROZDZIAŁ I. ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

Akty normatywne:

Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej;

Kodeks pracy;

Konwencje MOP;

umowy międzynarodowe;

rozporządzenia i dyrektywy WE.

Literatura: K.W. Baran (red.), Zarys systemu prawa pracy, Warszawa 2009; J. Chaciński, O niektórych zagadnieniach dotyczących układu zbiorowego pracy, Studia Prawnicze KUL 2008, Nr 1; T. Chauvin, Umowy prawotwórcze jako umowy prawa publicznego, KPPubl. 2003, Nr 2; A. Chobot, Skuteczność konwencji MOP w polskim prawie pracy, RPEiS 1983, z. 4; Z. Czajka, Z. Jacukowicz, M. Juchnowicz, Z. Krawczyński, Układy zbiorowe pracy w polityce płac różnych krajów, Studia i Materiały IPiSS 1993, Nr 9; W. Czapliński, Wzajemny stosunek prawa międzynarodowego i polskiego prawa wewnętrznego w świetle przepisów Konstytucji z 1997 r. oraz orzecznictwa, [w:] M. Wyrzykowski (red.), Konstytucyjne podstawy systemu prawa, Warszawa 2001; A. Dubowik, Regulaminy pracy po nowelizacji kodeksu pracy. Sytuacja pracodawców niezobowiązanych do ustalania regulaminów, PiZS 2004, Nr 3; taż, Regulaminy wynagradzania jako źródło zakładowego prawa pracy po nowelizacji kodeksu pracy, PiZS 1996, Nr 5; L. Florek, Dostosowanie przepisów prawa pracy do Konstytucji, PS 1998, Nr 9; tenże, Europejskie prawo pracy, Warszawa 2005; tenże, Konstytucyjne gwarancje uprawnień pracowniczych, PiP 1997, z. 11–12; tenże, Ustawa i umowa w prawie pracy, Warszawa 2009; tenże, Zgodność przepisów prawa pracy z Konstytucją, PiZS 1997, Nr 11–12; tenże, Znaczenie umów międzynarodowych w prawie pracy, PiP 2002, z. 2; M. Gersdorf, Zatrudnianie pracowników w formie telepracy, PiZS 2008, Nr 5; G. Goździewicz, Charakter porozumień zbiorowych w prawie pracy, PiZS 1998, Nr 3; tenże, Szczególne właściwości norm prawa pracy, Toruń 1988; tenże, Układy zbiorowe pracy. Przepisy związkowe. Komentarz, Bydgoszcz 1994; Z. Góral (red.), Z zagadnień współczesnego prawa pracy, Warszawa 2009; J. Iwulski, Kodeks pracy. Orzecznictwo. Piśmiennictwo, t. I i II, Warszawa 2022; A. Gubiński, Kontrola przestrzegania konwencji i zaleceń Międzynarodowej Organizacji Pracy, ZNUŁ 1981, Nr 5; W. Jaśkiewicz, Zagadnienia ogólne Kodeksu pracy, [w:] Studia nad Kodeksem pracy. Praca zbiorowa, Poznań 1975; K. Jaśkowski, Funkcje zwyczaju w prawie pracy, PiZS 2008, Nr 1; A. Jedliński, L. Kaczyński, Statut jako źródło prawa pracy, PiP 1999, z. 4; U. Jelińska, Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, Sł. Prac. 1997, Nr 4; taż, Zakładowe układy zbiorowe, Warszawa 1996; L. Kaczyński, W sprawie zgodności przepisów prawa pracy z Konstytucją – polemika, PiZS 1998, Nr 3; tenże, Wpływ art. 87 Konstytucji na swoiste źródła prawa pracy. Uwagi wstępne, PiP 1997, z. 8; A. Kijowski, Przejście zakładu pracy na inną osobę, PiZS 1991, Nr 4; H. Lewandowski, Nowelizacja prawa o układach zbiorowych prawa pracy, PiZS 2001, Nr 1; T. Liszcz, Prawo pracy. Część ogólna. Zbiorowe prawo pracy. Zatrudnienie i bezrobocie, Gdańsk 1994; taż, Przyszła Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej a prawo pracy, AUMCS 1997, Nr 44; A. Marek, Czasowe zawieszenie uprawnień pracowników, Sł. Prac. 2010, Nr 12; P. Matyjas-Łysakowska, Statut szkoły wyższej jako źródło prawa pracy, PiZS 2010, Nr 10; A. Musiała, Kontrowersje wokół wymogu „oparcia na ustawie” porozumienia zbiorowego jako źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., PiP 2014, z. 4; A. Nałęcz, Regulamin pracy, PiZS 1999, Nr 11; Z. Niedbała, O niektórych kontrowersjach wokół porozumień zbiorowych jako źródeł prawa pracy, GSP 2007, Nr 17; T. Nycz, Konstytucyjne gwarancje bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Komentarz przepisów bhp i odpowiedzialność za ich naruszenie, Tarnobrzeg 2000; B. Paździor, Tworzenie konwencji i zaleceń Międzynarodowej Organizacji Pracy, ZNUŁ 1981, Nr 5; Ł. Pisarczyk, Podstawy normatywności i charakter specyficznych źródeł prawa pracy, PiP 2012, z. 6; tenże, Autonomiczne źródła prawa pracy, Warszawa 2022; R. Portalski, Wzory regulaminów, umów i pism z objaśnieniami, stosowanych na podstawie Kodeksu pracy i przepisów wykonawczych, Warszawa 1998; Z. Salwa, Układy zbiorowe pracy. Komentarz, Warszawa 1996; W. Sanetra, Prawa (wolności) pracownicze w Konstytucji, PiZS 1997, Nr 11; tenże, Konstytucyjne prawo do rokowań, PiZS 1998, Nr 12; tenże, Rozporządzenie dotyczące prawa właściwego dla zobowiązań pozaumownych (Rzym II) a prawo pracy, EPS 2009, Nr 3; M. Seweryński, Konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy ratyfikowane przez Polskę, Warszawa 1993; tenże, Wpływ konwencji i zaleceń Międzynarodowej Organizacji Pracy na prawo krajowe, ZNUŁ 1981, Nr 5; K. Skubiszewski, Stosowanie i przestrzeganie prawa międzynarodowego w państwie, PiP 1984, z. 9; A. Sobczyk, Zmiana regulaminu pracy a wypowiedzenie zmieniające, PiZS 1999, Nr 11; tenże, Z problematyki relacji źródeł prawa pracy na przykładzie telepracy, St. ZPPiPS 2009, Nr 1; J. Stelina, [w:] J. Stelina (red.), Prawo pracy, SP, Warszawa 2013; W. Szubert, Układy zbiorowe pracy, Warszawa 1960; B. Wagner, Kilka uwag w sprawie rokowań kolektywnych, ZNUJ, Prace Prawnicze 1991, Nr 138; taż, Pakiet socjalny, PiZS 2006, Nr 9; J. Wratny, Charakter prawny porozumień socjalnych związanych z prywatyzacją przedsiębiorstw państwowych, PiP 1999, Nr 6; tenże, Porozumienia zbiorowe – czy dekompozycja prawotwórstwa zakładowego, PiZS 2011, Nr 7; T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu. Część I – ogólna, Kraków 1986; M. Zubik, Trybunał Konstytucyjny a układy zbiorowe pracy, PiZS 2005, Nr 3.

§ 1. Zagadnienia ogólne

Problem źródeł prawa czy źródeł norm prawnych to przede wszystkim zagadnienie hierarchii mocy obowiązującej aktów normatywnych kreujących określone stosunki prawne, w tym przypadku stosunku pracy.

Zagadnienie źródeł prawa należy niewątpliwie do domeny teorii prawa, a tam wypracowane zasady są dla prawa pracy wiążące. Niemniej w tym miejscu należy wskazać, że oprócz ogólnych źródeł prawa, takich jak Konstytucja RP, ustawy, rozporządzenia, w prawie pracy mamy normy charakterystyczne tylko tej dziedziny prawa. Stąd istotne jest ustalenie katalogu źródeł prawa pracy i ich mocy obowiązującej. Artykuł 87 Konstytucji RP do źródeł prawa krajowego zalicza: ustawę zasadniczą (Konstytucję), ustawy, w tym przede wszystkim Kodeks pracy (ustawa z 26.6.1974 r., tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.), ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz rozporządzenia.

W literaturze przedmiotu źródła prawa pracy dzieli się na:

1) powszechne, takie jak ustawa zasadnicza (Konstytucja), ustawy (w tym przede wszystkim Kodeks pracy), akty podustawowe (rozporządzenia wydane na podstawie ustaw i w celu ich wykonania) oraz

2) specyficzne źródła prawa pracy, charakterystyczne jedynie dla stosunków pracy (układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe, regulaminy, statuty). Ich specyfika wynika nie tylko z materii, którą regulują, ale z faktu, że stanowią je same strony stosunku pracy.

Źródła prawa pracy można także podzielić na źródła indywidualnego (o nich szerzej w dalszej części rozdziału) i zbiorowego prawa pracy.

Do tych ostatnich należy zaliczyć przede wszystkim ustawę z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 854), ustawę z 23.5.1991 r. o organizacjach pracodawców (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 97 ze zm.), ustawę z 25.9.1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (tekst jedn. Dz.U. z 2015 r. poz. 1543), ustawę z 23.5.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (tekst jedn. Dz.U. z 2020 r. poz. 123 ze zm.), a także ustawę z 7.4.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550 ze zm.).

Zgodnie z art. 9 KP, ilekroć mówimy o prawie pracy, powinniśmy mieć na względzie – poza Kodeksem pracy – przepisy innych ustaw oraz aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy oraz innych, opartych na ustawie, porozumień zbiorowych (np. porozumień w sprawie zwolnień grupowych), regulaminów i statutów (np. statut spółki, statut spółdzielni) określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Podkreślić należy, że art. 87 ust. 1 Konstytucji RP pomija źródła prawa specyficzne dla prawa pracy. Stąd powstaje problem, jaka jest podstawa ich obowiązywania. Wydaje się, że podstawy takiej należy upatrywać w art. 87 ust. 2 Konstytucji RP, który to przepis nadaje status źródeł prawa aktom prawa miejscowego, za które można uważać specyficzne źródła prawa pracy, mające przecież ograniczony zasięg terytorialny, ale co ważniejsze ograniczony zasięg przedmiotowy (np. zakładowy układ zbiorowy pracy obejmujący jeden zakład) i podmiotowy.

Mówiąc o źródłach prawa pracy należy zwrócić uwagę na zasadę uprzywilejowania pracownika i wynikające z niej konsekwencje w zakresie hierarchii, jak i relacji pomiędzy poszczególnymi źródłami prawa pracy (art. 9 i 18 KP). I tak art. 9 § 2 KP, regulujący relacje między poszczególnymi przepisami i postanowieniami prawa pracy ustanawia, z jednej strony, zasadę, że postanowienia normatywne aktów zbiorowego prawa pracy (układów zbiorowych, innych porozumień, regulaminów czy statutów) nie mogą zawierać rozwiązań mniej korzystnych dla pracowników niż przepisy powszechnie obowiązującego prawa pracy (Kodeksu pracy i aktów wykonawczych), z drugiej zaś art. 9 § 3 KP wskazuje, że unormowane zostały relacje między układami zbiorowymi i innymi porozumieniami a regulaminami i statutami w ten sposób, że postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy. W świetle art. 18 § 2 KP analogiczna sytuacja zachodzi między normami wynikającymi z przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP a indywidualnymi umowami źródłami prawa pracy jakimi są umowa o pracę oraz akty, na podstawie których powstaje stosunek pracy, albowiem zgodnie z tym przepisem postanowienia umów i aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Podobnie, jak i w innych działach prawa, tak i w prawie pracy źródłem prawa są ustawy i rozporządzenia. Podstawowe znaczenie w prawie pracy ma ustawa – Kodeks pracy (ustawa z 26.6.1974 r., tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.). Konsekwencją istnienia zasady uprzywilejowania pracownika jest też przyjęta w art. 24113 KP reguła, że korzystniejsze postanowienia układu zbiorowego pracy, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Hierarchia źródeł prawa pracy zakłada więc, że:

1) przepisy powszechnego prawa pracy (ustawy, akty wykonawcze) mają pierwszeństwo przed specyficznymi źródłami prawa pracy (układami, regulaminami, statutami), określając, co do zasady, minimalne standardy uprawnień pracowniczych, które w aktach niższego rzędu mogą być rozszerzane;

2) akty usytuowane niżej w hierarchii źródeł prawa pracy w tym umowa o pracę (i inne akty, na podstawie których powstaje stosunek pracy) wyłączają przepisy powszechnie obowiązujące, jeśli zawierają regulacje dotyczące stosunku pracy w sposób korzystniejszy.

Ważne miejsce w zakresie stosowania norm prawa do stosunków pracy zajmuje Kodeks cywilny. Zgodnie z art. 300 KP, w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego (a nie przepisy prawa cywilnego), jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Tak więc, stosowanie Kodeksu cywilnego w stosunkach pracy oparte jest na dwóch warunkach: braku regulacji danej sprawy przepisami prawa pracy oraz niesprzeczności przepisów Kodeksu cywilnego z zasadami prawa pracy, zarówno podstawowymi, jak i innymi wynikającymi z charakteru stosunku pracy (zasada podporządkowania, zasada ryzyka podmiotu zatrudniającego). Mówiąc o odpowiednim stosowaniu Kodeksu cywilnego w stosunkach pracy, trzeba mieć na względzie takie stosowanie tych przepisów, które uwzględnia charakter stosunku pracy. Przede wszystkim znajdą zastosowanie te normy Kodeksu cywilnego, które definiują pojęcia takie jak: osoba fizyczna, osoba prawna, zdolność do czynności prawnych, szkoda, następnie przepisy, które obejmują kwestie czynności prawnych, wad oświadczeń woli.

Ponadto, w systemie źródeł prawa pracy należy wyróżnić akty międzynarodowe, w tym konwencje i zalecenia Międzynarodowej Organizacji Pracy, umowy międzynarodowe, a także akty Unii Europejskiej (rozporządzenia, zarządzenia, dyrektywy).

Zgodnie z art. 87 Konstytucji RP, źródłem prawa obowiązującego w Polsce są także ratyfikowane umowy międzynarodowe, które po ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw stanowią część krajowego porządku prawnego. Takie umowy należy stosować bezpośrednio i wprost, chyba że stosowanie danej umowy jest uzależnione od wydania ustawy. Podkreślić przy tym należy, że umowa międzynarodowa ratyfikowana za uprzednią zgodą wyrażoną w ustawie, ma pierwszeństwo przed ustawą, jeżeli ustawy tej nie da się pogodzić z umową (art. 91 ust. 2 Konstytucji RP).

§ 2. Charakter prawny norm prawa pracy

Ważnym zagadnieniem jest wskazanie charakteru prawnego norm prawa pracy.

W prawie pracy, podobnie jak w prawie cywilnym, występują normy bezwzględnie obowiązujące (ius cogens), wiążące strony stosunku pracy niezależnie od ich woli oraz normy względnie obowiązujące (ius dispositivi), które obowiązują, jeżeli strony stosunku pracy tak postanowią.

Charakterystyczne dla prawa pracy są normy jednostronnie bezwzględnie obowiązujące, które mogą podlegać modyfikacjom, ale tylko w kierunku korzystniejszego kształtowania pozycji (uprawnień) pracowniczych. Określane są one mianem norm semiimperatywnych, czy też granicznie zastępujących. Z charakterem norm granicznie zastępujących wiąże się automatyczne zastępowanie mniej korzystnych dla pracownika – i przez to nieważnych – postanowień umowy o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy przez odpowiednie przepisy prawa pracy bez unieważnienia całej umowy czy też całego aktu (art. 18 KP). Normy te należą do najliczniejszej grupy norm w ramach przepisów prawa pracy.

§ 3. Źródła prawa pracy

I. Źródła powszechnego prawa pracy

Zgodnie z art. 87 Konstytucji RP, źródłami powszechnie obowiązującego prawa Rzeczypospolitej Polskiej (aktami normatywnymi) są: Konstytucja RP, ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz rozporządzenia. Ponadto źródłami powszechnie obowiązującego prawa RP są akty prawa miejscowego, obowiązujące na obszarze działania organów, które je ustanowiły. Warunkiem wejścia w życie aktów normatywnych jest ich ogłoszenie. Zasady i tryb ogłaszania aktów normatywnych określa ustawa (art. 88 Konstytucji RP).

1. Konstytucja

Podstawowym, a zarazem najwyżej usytuowanym źródłem całego systemu prawa, a więc także i prawa pracy, jest Konstytucja RP (ustawa z 2.4.1997 r., Dz.U. z 1997 r. Nr 78, poz. 483 ze zm.). Jest ona aktem normatywnym powszechnie obowiązującym, ale i szczególnym, a od ustaw zwykłych odróżnia ją szczególna treść, forma i moc prawna (ustawa zasadnicza). Jeśli chodzi o treść, to w odróżnieniu od innych ustaw (zwykłych) Konstytucja RP ma bardzo szeroki zakres regulacji, ustala bowiem zasady ustrojowe państwa, ustrój naczelnych organów państwa i zakres ich kompetencji oraz wzajemnych relacji, a także określa podstawowe prawa, wolności i obowiązki jednostek. Jej szczególna forma polega na tym, że jest to jedyny akt normatywny, który takim mianem jest określany Jest ona wydawana i zmieniana w szczególnym trybie.

Takie usytuowanie Konstytucji RP oznacza, że wszystkie akty prawne muszą być zgodne z Konstytucją RP. Zawiera ona normy prawne o charakterze zasad ustrojowych, w tym odnoszące się w szczególności do prawa pracy.

Zgodnie z art. 8 ust. 2 Konstytucji RP, jej przepisy mogą stanowić podstawę bezpośredniego stosowania (z wyjątkami wskazanymi w Konstytucji RP). Naruszenie konstytucyjnych wolności czy praw stanowi podstawę wniesienia skargi do Trybunału Konstytucyjnego.

Podkreślić należy, że z punktu widzenia prawa pracy szczególne znaczenie mają te normy konstytucyjne, które bezpośrednio odnoszą się do tej gałęzi prawa. Do nich należy niewątpliwie zaliczyć: art. 12 i 59 zapewniające wolność tworzenia i działania związków zawodowych; art. 17 dotyczący tworzenia samorządów zawodowych; art. 24 stwierdzający, że praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej i że państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy; art. 59, który, oprócz wspomnianej już zasady wolności związkowej, zapewnia prawo związków zawodowych oraz pracodawców i ich organizacji do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień, a także prawo związków zawodowych do strajku i innych form protestu w granicach określonych w ustawie (ograniczenia też tylko ustawowe); art. 65 zapewniający każdemu wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy (wyjątki ustawowe); art. 66 gwarantujący prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prawo do dni wolnych od pracy, corocznych płatnych urlopów oraz zobowiązanie do ustalenia w ustawie maksymalnych norm czasu pracy; art. 67 gwarantujący prawo do zabezpieczenia społecznego w razie niezdolności do pracy ze względu na chorobę lub inwalidztwo oraz w związku z osiągnięciem wieku emerytalnego, a także art. 68 gwarantujący prawo do ochrony zdrowia.

2. Ustawy i rozporządzenia

Podobnie jak i w innych działach prawa, tak i w prawie pracy źródłem prawa są ustawy i rozporządzenia. Podstawowe znaczenie w prawie pracy ma ustawa – Kodeks pracy (ustawa z 26.6.1974 r., tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.).

Kodeks pracy ma podstawowe znaczenie dla regulacji stosunków pracy i określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a ponadto ustala hierarchię źródeł prawa pracy (zob. art. 9 KP).

Stosunki pracy obywateli polskich za granicą z innymi pracodawcami, a także stosunki pracy między obywatelami polskimi i podmiotami zagranicznymi wykonywane w Polsce regulowane są przepisami ustawy z 4.2.2011 r. – Prawo prywatne międzynarodowe (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 503), chyba że w odniesieniu do określonych stosunków istnieją regulacje szczególne, a także art. 8 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008 z 17.6.2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) – Dz.Urz. UE L z 4.7.2008 r., s. 6–16.

Kodeks reguluje w miarę wyczerpująco problematykę umowy o pracę (m.in. nawiązanie, rozwiązanie, wygaśnięcie, wynagrodzenie za pracę, czas pracy, urlopy, odpowiedzialność materialną i porządkową), zaś w zakresie pozostałych podstaw nawiązania stosunku pracy regulacje kodeksowe są ogólnikowe (dotyczy to zwłaszcza stosunków pracy z mianowania, wyboru czy spółdzielczej umowy o pracę). W zakresie tych stosunków należy sięgać do innych przepisów (np. pragmatyk służbowych czy też ustawy z 16.9.1982 r. – Prawo spółdzielcze, tekst jedn. Dz.U. z 2021 r. poz. 648 ze zm.). Natomiast jeśli chodzi o stosunki pracy powstałe na podstawie powołania, to zgodnie z art. 69 KP, do stosunków tych stosuje się, co do zasady, przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony z wyłączeniami dotyczącymi trybu postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę czy też możliwości dochodzenia bezskuteczności wypowiedzenia oraz przywrócenia do pracy.

Należy zwrócić uwagę, że Kodeks pracy wykracza swoim zakresem przedmiotowym poza prawo stosunku pracy, na co wskazuje m.in. fakt uregulowania problematyki rozstrzygania zarówno sporów ze stosunku pracy, jak i wykroczeń przeciwko prawom pracownika. Takie poszerzenie zakresu przedmiotowego Kodeksu pracy jest jednak uzasadnione funkcjonalnym związkiem norm stosunku pracy z normami gwarantującymi należyte wykonywanie wzajemnych obowiązków podmiotów stosunku pracy i obowiązków stron tego stosunku wobec państwa.

Do zakresu przedmiotowego Kodeksu pracy należą także normy kompetencyjne, zawierające upoważnienia do wydawania przepisów prawnych regulujących odrębności stosunków pracy dla niektórych grup pracowniczych (zob. art. 76 KP) lub dla niektórych grup osób wykonujących pracę w ramach stosunków innych niż stosunek pracy, np. dla osób wykonujących pracę nakładczą (art. 303 KP).

Wreszcie w Kodeksie pracy spotykamy wiele delegacji szczegółowych (zob. np. art. 97 § 4, art. 126, art. 222 § 3, art. 229 § 8 KP).

Inne podstawowe dla prawa pracy ustawy, zwłaszcza odnoszące się do umownych stosunków pracy, zostały omówione przy analizie poszczególnych zagadnień podnoszonych w tym opracowaniu.

Rozporządzenia (art. 92 Konstytucji RP) wydawane są przez organy wskazane w Konstytucji RP, na podstawie szczególnego upoważnienia zawartego w ustawie i w celu jej wykonania. Upoważnienie do wydania rozporządzenia powinno zawierać określenie organu właściwego do jego wydania, a także zakres spraw przekazanych do uregulowania oraz wytyczne dotyczące treści danego aktu.

3. Umowy międzynarodowe

Zgodnie z art. 87 Konstytucji RP, źródłem prawa obowiązującego w Polsce są ratyfikowane umowy międzynarodowe, które po ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw stanowią część krajowego porządku prawnego. Takie umowy należy stosować bezpośrednio i wprost, chyba że stosowanie danej umowy jest uzależnione od wydania ustawy. Podkreślić przy tym należy, że umowa międzynarodowa ratyfikowana za uprzednią zgodą wyrażoną w ustawie, ma pierwszeństwo przed ustawą, jeżeli ustawy tej nie da się pogodzić z umową (art. 91 ust. 2 Konstytucji RP).

II. Specyficzne źródła prawa pracy

1. Układy zbiorowe pracy

Szczególne miejsce wśród źródeł prawa pracy zajmują układy zbiorowe pracy. Układy zbiorowe pracy są porozumieniami normatywnymi. W odróżnieniu od innych źródeł prawa, kształtowanych jednostronnie przez odpowiednie organy państwa, są one źródłami prawa kształtowanymi wolą stron stosunku pracy, a więc przez pracowników reprezentowanych przez związki zawodowe oraz pracodawców.

Zakres podmiotowy układów zbiorowych pracy określa art. 239 KP. Zgodnie z § 1 tego przepisu, układy zbiorowe zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej (wyłączenie grupy zawodowej).

Układem zbiorowym mogą być objęte także:

1) osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a także

2) emeryci i renciści.

Natomiast art. 239 § 3 KP zawiera podmiotowe wyłączenie ustawowe z regulacji układowej następujących grup pracowników:

1) członków korpusu służby cywilnej;

2) pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania;

3) pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w: 

a) urzędach marszałkowskich,

b) starostwach powiatowych,

c) urzędach gminy,

d) biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,

e) biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego;

4) sędziów i prokuratorów.

Przywołane ustawowe wyłączenie podmiotowe nie oznacza, że nie ma możliwości zawarcia układu zbiorowego u tych pracodawców, u których zatrudnieni są ww. pracownicy, lecz powoduje, że w razie zawarcia takiego układu wymienione podmioty powinny być z tego układu zbiorowego wyłączone.

Obecnie każda jednostka organizacyjna i każda osoba fizyczna będąca pracodawcą w rozumieniu art. 3 KP ma zdolność do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy. Należy jednocześnie zaznaczyć, że w myśl art. 240 § 4 KP, zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych oraz samorządowych zakładach budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń określonych na podstawie odrębnych przepisów, z tym że wniosek o zarejestrowanie takiego układu powinien zawierać oświadczenie organu, który utworzył dany podmiot lub przejął funkcje takiego organu o posiadaniu środków finansowych będących w ich dyspozycji (art. 240 § 5).

Podkreślić należy, że zgodnie z art. 24128 KP istnieje możliwość zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy przez więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy wchodzą w skład tej samej osoby prawnej (§ 1), a także poprzez odpowiednie stosowanie zasad przewidzianych w tym przepisie, gdy tworzona przez pracodawców jednostka nie posiada osobowości prawnej (§ 6).

Zakres przedmiotowy układu, zgodnie z art. 240 KP, obejmuje:

1) warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy;

2) wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień, a także

3) może regulować inne sprawy niż wymienione w pkt 1 i 2, nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.

Podkreślić należy, że układ zbiorowy pracy nie może:

1) określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy (art. 24126 § 2 KP). Pojęcie osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy zostało zdefiniowane w Kodeksie pracy, w art. 128 § 2 pkt 2. Zgodnie z tym przepisem, pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy są pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi. Wyłączenie to jest wyłączeniem podmiotowo-przedmiotowym albowiem dotyczy, z jednej strony, określonej ustawowo kategorii pracowników, a z drugiej strony – ogranicza możliwość regulacji jedynie w sferze wynagrodzeniowej. Oznacza to, że osoby te mogą być objęte układem zbiorowym pracy, z wyłączeniem uregulowań odnoszących się do warunków wynagradzania;

2) naruszać praw osób trzecich (art. 240 § 3 KP). Oznacza to, że np. poszerzenie ochrony wynagrodzenia za pracę w zakresie dopuszczalnych potrąceń, czy też np. ustalenia wyższych zasiłków macierzyńskich, opiekuńczych niż to przewidują przepisy ubezpieczeniowe itp. będzie traktowane jako naruszające prawa osób trzecich, a w konsekwencji nieważne.

Układ zbiorowy pracy jest źródłem prawa pracy kształtującym treść stosunku pracy z zastrzeżeniem, że jego postanowienia nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy (art. 9 i 18 KP).

Postanowienia układów zbiorowych pracy dzielą się na postanowienia normatywne (warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, i inne sprawy nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący) i postanowienia obligacyjne (sprawy publikacji układu, rozpowszechniania jego treści, trybu dokonywania ocen układu, trybu wyjaśniania postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami).

Zawarcie układu zbiorowego następuje w drodze rokowań (art. 2412 KP). Z inicjatywą zawarcia układu może wystąpić każda organizacja związkowa, ponadzakładowa oraz międzyzakładowa, a także prawodawca lub osoba prawna, w skład której wchodzą prawodawcy. Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest zobowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe. Brak zawiadomienia może mieć istotne skutki w sferze możliwości zawarcia u.z.p. (por. art. 24116, 24125 i 24125a KP).

Zasada dobrowolności przystępowania do negocjacji doznaje częściowego ograniczenia albowiem zgodnie z art. 2412 § 3 KP strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań, jeżeli będą one miały na celu: zawarcie układu dla pracowników nieobjętych układem, zmianę układu ze względu na istotną zmianę sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawcy lub pogorszenie się sytuacji materialnej pracowników, a także gdy żądanie takie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu.

Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony, a także interesów tych pracowników, którzy nie są objęci postanowieniami układu zbiorowego – tzw. zasada lojalności (art. 2413 KP). Zgodnie z tą zasadą związki zawodowe powinny prowadząc rokowania uwzględniać sytuację finansową pracodawcy i powstrzymywać się od zgłaszania postulatów, których realizacja w oczywisty sposób przekraczałaby jego możliwości finansowe, natomiast pracodawca powinien uwzględniać postulaty związkowe w ramach możliwości ekonomicznej i szanować interesy pracowników nieobjętych układem zbiorowym pracy.

Wszelkie kwestie sporne pojawiające się w trakcie prowadzonych rokowań mogą być przez strony rozstrzygane dowolnie, np. w drodze postępowania arbitrażowego. Ustawodawca, dając możliwość zastosowania dowolnych procedur, przewidział tym samym możliwość odstąpienia od stosowania przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

Aby rokowania były efektywne, prowadzące je strony muszą posiadać niezbędne informacje przede wszystkim objęte sprawozdawczością GUS-u, zwłaszcza w zakresie możliwości finansowych pracodawcy (art. 2414 KP). Ustawodawca nałożył na przedstawicieli związków zawodowych obowiązek nieujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Na żądanie każdej ze stron może być powołany ekspert, którego zadaniem jest przedstawienie opinii w sprawach związanych z przedmiotem rokowań (koszty pokrywa strona, która żądała powołania eksperta – art. 2414 § 3 KP). Należy podkreślić, że przepisy art. 2414 § 3 KP nie naruszają przepisów o ochronie informacji niejawnych.

Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nieokreślony lub na czas określony (art. 2415 KP). Przed upływem obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie na czas określony lub uznać układ za zawarty na czas nieokreślony.

Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych, do których stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu (art. 2419 KP).

Zgodnie z art. 24111 KP, układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy (w ciągu 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku), a dla układów zakładowych (w ciągu jednego miesiąca od dnia złożenia wniosku) – przez właściwego okręgowego inspektora pracy.

W ciągu 30 dni od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji przysługuje odwołanie:

1) stronom układu ponadzakładowego – do Sądu Okręgowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie;

2) stronom zakładowego układu zbiorowego pracy – do sądu rejonowego – sądu pracy (art. 24111 § 5 KP).

Osoba mająca interes prawny może, w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania układu, wystąpić do organu rejestrującego z zastrzeżeniem, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów. Zastrzeżenie to powinno być złożone na piśmie i zawierać uzasadnienie (art. 24111 § 51 KP). Organ rejestrujący ma obowiązek rozpatrzyć takie zastrzeżenie i wezwać do usunięcia nieprawidłowości. Konsekwencją nieusunięcia lub niemożliwości usunięcia nieprawidłowości jest wykreślenie układu z rejestru.

Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania (art. 24112 KP). Zgodnie z orzecznictwem SN, droga sądowa o ustalenie, że zakładowy układ zbiorowy pracy jest nieważny po jego rejestracji jest niedopuszczalna.

Problem wpływu wejścia w życie postanowień nowego układu zbiorowego na treść istniejącego stosunku pracy reguluje art. 24113 KP. Zgodnie z tym przepisem korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu, stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy (zasada automatyzmu). Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego (zasada uprzywilejowania pracownika). Zasada ta ma zastosowanie do stosunków pracy powstałych zarówno przed zawarciem układu, jak i w trakcie jego obowiązywania.

Podkreślić przy tym należy, że przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. Tak ogólne sformułowanie przepisu powoduje, że art. 24113 § 2 KP uchyla ochronę tak ogólną, jak i szczególną tych podmiotów, w stosunku do których przepisy nie pozwalały na stosowanie przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym, i dopuszcza tym samym stosowanie wypowiedzenia zmieniającego w stosunku do wszystkich pracowników, nawet tych objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem.

Ustawodawca przewidział możliwość zawarcia odpowiedniego porozumienia przez strony układu o zawieszeniu stosowania układu (tak zakładowego, jak i ponadzakładowego) na okres nie dłuższy niż 3 lata. Powodem takiego zawieszenia może być sytuacja finansowa pracodawcy (art. 24127 KP).

Zgodnie z art. 2417 KP, układ zbiorowy pracy rozwiązuje się:

1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron;

2) z upływem okresu, na który został zawarty;

3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron (okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej).

Po uchyleniu art. 2477 § 4 KP, który Trybunał Konstytucyjny wyrokiem z 18.11.2002 r. (K 37/01, Dz.U. Nr 196, poz. 1660), uznał za niekonstytucyjny, jeżeli układ zbiorowy został zawarty na czas nieokreślony i zawiera postanowienia dopuszczające jego wypowiedzenie, to wypowiedzenie takiego układu ma ten skutek, że jego wszystkie postanowienia przestają obowiązywać z upływem okresu wypowiedzenia (lub w dniu ustalonym w porozumieniu jako data końcowa obowiązującego układu), także te, które zakładają jego stosowanie do czasu zawarcia nowego układu zbiorowego. W przypadku układu zbiorowego zawartego na czas określony, przestaje on obowiązywać wraz z nadejściem końcowego terminu jego obowiązywania.

Podkreślić przy tym należy, że postanowienia indywidualnych umów o pracę, mimo wypowiedzenia układu zbiorowego pracy, jego rozwiązania czy wygaśnięcia, obowiązują do czasu ich zmiany w drodze porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 KP).

Ustawodawca wyróżnia ponadzakładowe i zakładowe układy zbiorowe pracy.

Ponadzakładowe układy zbiorowe pracy, zgodnie z art. 24114 KP, zawierają:

1) ze strony pracowników właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej;

2) ze strony pracodawców właściwy statutowo organ organizacji pracodawców – w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców.

Zgodnie z art. 24115 KP, prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego przysługuje organizacji pracodawców uprawnionej do zawarcia układu ze strony pracodawców (a więc takiej organizacji, która powstała i została zarejestrowana na mocy przepisów ustawy o organizacjach pracodawców) i każdej ponadzakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracowników, dla których ma być zawarty układ (w przypadku federacji i konfederacji ponadzakładowych organizacji związkowych por. art. 24114a KP).

Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ ponadzakładowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe (art. 24116 KP).

Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu ponadzakładowego, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań, to do prowadzenia rokowań uprawnione są organizacje związkowe, które do tych rokowań przystąpiły. Podkreślić należy, że warunkiem prowadzenia rokowań jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej ponadzakładowej organizacji związkowej, którą zgodnie z art. 24117 KP jest organizacja reprezentatywna w rozumieniu ustawy z 24.7.2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego (tekst jedn. Dz.U. z 2018 r. poz. 2232), a także organizacja zrzeszająca co najmniej 10% objętych zakresem działania statutu, niemniej jednak niż 10 tys., osób wykonujących pracę zarobkową lub organizacja zrzeszająca największą liczbę, co najmniej 10% objętych zakresem działania statutu, nie mniej jednak niż 10 tys. osób wykonujących pracę zarobkową lub organizacja zrzeszająca największą liczbę osób wykonujących pracę zarobkową, dla których ma być zawarty ponadzakładowy układ zbiorowy pracy.

Z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywności ponadzakładowa organizacja związkowa występuje do Sądu Okręgowego w Warszawie. Orzeczenie sądu w tej sprawie ma zapaść w terminie 30 dni od dnia złożenia wniosku w trybie przepisów części pierwszej, księgi drugiej Kodeksu postępowania cywilnego „Postępowanie nieprocesowe”). Uczestnikiem postępowania o stwierdzenie reprezentatywności zakładowej organizacji związkowej jest każdy zainteresowany podmiot, którego praw dotyczy wynik postępowania, uczestniczący w tym postępowaniu (art. 510 § 1 KPC). Uczestnikami tego postępowania mogą być wszystkie podmioty mające zdolność układową (związki zawodowe oraz pracodawca).

Zakładowe układy zbiorowe zawiera pracodawca i zakładowa organizacja związkowa (art. 24123 KP).

Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ zakładowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe.

Należy podkreślić, że zgodnie z art. 251 ZwZawU uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących pracownikami u pracodawcy lub innymi niż pracownicy wykonującymi pracę, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. Obowiązkiem organizacji związkowej jest przedstawianie pracodawcy, co 6 miesięcy – według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia – w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym okresie, pracodawcy informacji o liczbie członków. Jeżeli organizacja związkowa została utworzona w ciągu okresu sprawozdawczego, to pierwszą informację o liczbie członków organizacja związkowa powinna złożyć w terminie 2 miesięcy od dnia jej utworzenia, co nie wyłącza obowiązku składania informacji na koniec każdego półrocza. Podkreślić należy, że organizacji związkowej, która nie wypełniła w terminie obowiązków, o których mowa, nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tych obowiązków. Dodać należy, że na pisemny wniosek innej organizacji związkowej pracodawca udostępnia informację o liczbie członków danej organizacji. Informacja o liczbie członków może stanowić podstawę do wniesienia w ciągu 30 dni od dnia podania informacji zastrzeżenia do sądu. Zmiany stanu liczbowego, które nastąpią w ciągu 6-miesięcznego okresu sprawozdawczego, pozostają bez wpływu na uprawnienia, jakie przysługują zakładowej organizacji związkowej.

Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań jako wspólna reprezentacja, to do prowadzenia rokowań uprawnione są organizacje związkowe, które do tych rokowań przystąpiły.

Warunkiem prowadzenia rokowań jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej, którą zgodnie z art. 253 ZwZawU jest organizacja w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego, zrzeszająca co najmniej 8% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy lub zrzeszająca co najmniej 15% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia powyższych wymogów, reprezentatywną jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników. Dodać należy, że przy ustalaniu liczby pracowników bierze się pod uwagę wyłącznie pracowników należących do tej organizacji przez okres co najmniej 6 miesięcy przed przystąpieniem do rokowań w sprawie zawarcia układu zakładowego. Jeśli pracownik należy do kilku organizacji związkowych, może być uwzględniony jedynie jako członek jednej przez niego wskazanej. Dodać należy, że przy ustalaniu liczby członków bierze się pod uwagę wyłącznie tych należących do tej organizacji przez okres co najmniej 6 miesięcy przed przystąpieniem do rokowań w sprawie zawarcia układu zakładowego.

Jeśli pracownik należy do kilku organizacji związkowych, może być uwzględniony jedynie jako członek jednej przez niego wskazanej.

Każda zakładowa organizacja związkowa może przed zawarciem układu zakładowego zgłosić uczestnikom prowadzącym rokowania zastrzeżenia co do reprezentatywności danej zakładowej organizacji związkowej. Prawo takie przysługuje także pracodawcy (art. 252 ZwZawU). Zakładowa organizacja związkowa, wobec której takie zastrzeżenie zostało zgłoszone, występuje do sądu rejonowego – sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy – z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności. Sąd wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku (Kodeks postępowania cywilnego – postępowanie nieprocesowe).

Postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego (art. 24126 KP).

2. Inne porozumienia zbiorowe

Mimo iż przepisy prawa pracy, poza układami zbiorowymi, nie zawierają definicji normatywnej innych porozumień zbiorowych, to jednak art. 9 KP zalicza je także do źródeł prawa pracy. Są to, podobnie jak układy zbiorowe pracy, porozumienia zawierane przez przedstawicielstwo pracowników i pracodawcę lub podmiot, który go reprezentuje. Do porozumień takich zaliczyć należy w szczególności: porozumienia w sprawie zwolnień grupowych (art. 3 ZwGrupU), porozumienie w sprawie telepracy (art. 676 KP), porozumienia zawieszające stosowanie określonych norm (art. 91, 231a, 24127 KP, a także pakiety socjalne związane z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę zawierane na podstawie art. 261 ZwZawU). Prawo do zawierania takich porozumień wynika z przepisów ustawy i jest konsekwencją wolności partnerów społecznych do prowadzenia dialogu społecznego. Podkreślić należy, że początkowo generalnie kwestionowano porozumienia zbiorowe jako źródła prawa pracy, ale sytuacja uległa zmianie wobec, z jednej strony, zmiany przepisów ustawy o związkach zawodowych (art. 261 obowiązujący od 2002 r.), jak i stanowiska judykatury [por. uchw. SN (7) z 23.5.2001 r.; uchw. SN z 28.4.2005 r. oraz wyr. z 24.5.2016 r.], choć nadal co do charakteru porozumień zbiorowych nie ma jednolitego stanowiska tak w orzecznictwie, jak i w doktrynie.

Co do zasady, należy przyjąć, że o tym, czy dane porozumienie stanowi źródło prawa pracy decyduje jego umocowanie w ustawie, co wyraźnie wynika z art. 9 § 1 KP, a sam art. 59 ust. 2 Konstytucji RP stanowi jedynie generalną gwarancję dla związków zawodowych oraz pracodawców i ich organizacji do zawierania porozumień zbiorowych. W konsekwencji porozumienie zawierane przez partnerów społecznych (związki zawodowe, pracodawców i ich organizacje), nie mając podstawy w ustawie, może być jedynie umową szczególnego rodzaju (np. porozumienie między związkami zawodowymi a przyszłym nabywcą akcji), na podstawie której pracownicy mogą żądać spełnienia przyrzeczonego świadczenia bezpośrednio od pracodawcy, który przyjął na siebie w tej umowie obowiązek takiego świadczenia na rzecz pracowników.

3. Regulamin pracy

Regulamin pracy jest aktem wewnątrzzakładowym, a jego normatywny charakter wynika wprost z treści art. 9 § 1 KP. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników ma obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy, chyba że w zakresie organizacji i porządku w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że układy zbiorowe pracy przewidują postanowienia dotyczące organizacji i porządku w procesie pracy i związane z tym prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Natomiast jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 50 pracowników, wprowadzenie regulaminu pracy jest fakultatywne. Jeśli prawodawca nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy, to system czasu pracy, jego rozkład oraz okres rozliczeniowy ustala w obwieszczeniu (art. 150 § 1 KP), a w szczególnych sytuacjach w porozumieniu zawieranym ze związkami zawodowymi albo w umowie o pracę (art. 139 § 3–5, art. 150 § 2–6 KP).

Pracodawca, który nie ma regulaminu pracy, ma obowiązek poinformowania pracownika na piśmie, zgodnie z art. 29 § 3 pkt m) KP, o:

1) terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia;

2) porze nocnej;

3) przyjętym sposobie potwierdzenia przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (art. 1042 KP). Zgodnie z art. 30 ust. 5 ZwZawU, jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu pracy organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 252 ZwZawU nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzję podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Tak więc w razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym ustawowym terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.

Zgodnie z art. 1041 KP, regulamin pracy określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników, związane z porządkiem w zakładzie pracy, a w szczególności:

1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej;

2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy;

3) porę nocną;

4) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia;

5) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;

6) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym, w celu odbywania przygotowania zawodowego;

7) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe;

8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą;

9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, a także

10) powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 KP z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Z uwagi na fakt, że jest to wyliczenie przykładowe, a nie wyczerpujące o zakresie regulacji decyduje pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (a gdy do takiego uzgodnienia nie dojdzie w ustalonym przez strony terminie lub gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin ustala pracodawca – art. 1042 KP), uwzględniając specyfikę pracy w danym zakładzie.

Postanowienia regulaminu pracy można podzielić na: normujące porządek wewnętrzny w zakładzie pracy, określające obowiązki stron związane z organizacją i porządkiem w procesie pracy oraz informacyjne, dotyczące np. kar porządkowych stosowanych w danym zakładzie pracy (w granicach przewidzianych w art. 108 KP).

Jak się podkreśla w orzecznictwie, prawidłowo ustalony i wprowadzony regulamin pracy zastępuje odpowiednie postanowienia indywidualnych umów o pracę i w związku z tym nie wymagają one zmian w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Regulamin wchodzi w życie dopiero po upływie 2 tygodni od dnia podania jego treści do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 1043 KP).

Warto zauważyć, że szczególna powinność w zakresie zaznajamiania pracowników z podstawowymi uprawnieniami, w tym wynikającymi m.in. z regulaminu pracy ciąży na pracodawcy wobec pracowników przyjmowanych do pracy, albowiem zgodnie z art. 1043 § 2 KP pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy.

4. Regulamin wynagradzania

Regulamin wynagradzania za pracę, podobnie jak regulamin pracy jest wewnątrzzakładowym źródłem prawa pracy, którego normatywny charakter wynika z art. 9 § KP.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, obowiązany jest ustalić warunki wynagradzania za pracę (może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania) w regulaminie wynagradzania (art. 772 KP).

Tak jak w zakresie regulaminu pracy, pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, jest obowiązany ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania jedynie na wniosek zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin (wprowadzenie fakultatywne).

Regulaminów wynagradzania nie wprowadza się w państwowych jednostkach sfery budżetowej oraz dla tych grup zawodowych, dla których nie stosuje się układowej metody regulowania wynagrodzeń za pracę.

Ustalanie warunków wynagradzania w indywidualnych umowach o pracę, tam gdzie obowiązuje regulamin wynagradzania, powinno następować na podstawie tego regulaminu.

Zgodnie z art. 9 § 2 i 3 KP, postanowienia regulaminów wynagradzania nie mogą być mniej korzystne niż przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów normatywnych wykonawczych do Kodeksu pracy, a także niż postanowienia układów zbiorowych pracy.

Regulamin wynagradzania zawiera postanowienia obligatoryjne i fakultatywne, a niekiedy informacyjne.

Postanowienia obligatoryjne dotyczą określenia warunków wynagradzania pracowników. Treścią postanowień określających warunki wynagradzania pracowników jest ustalenie systemu wynagrodzeń (czasowy, prowizyjny, akordowy), wyszczególnienie dotyczące występowania poszczególnych składników wynagrodzenia (dodatki, premie), wysokość poszczególnych składników wynagrodzenia (tabele określające co najmniej dolną granicę świadczeń, podstawowe stawki akordowe czy prowizyjne), zasady przyznawania wynagrodzenia za godziny nocne, za przestój. W regulaminie w ramach postanowień obligatoryjnych można ustalić zasady waloryzacji wynagrodzeń za pracę (ustalenie indeksu waloryzacji).

Postanowienia fakultatywne mogą dotyczyć zasad przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Do tej grupy należy zaliczyć postanowienia dotyczące świadczeń związanych z ryzykiem socjalnym pracodawcy (np. wypłat gwarancyjnych w razie niezdolności do pracy z powodu choroby lub z innych przyczyn), świadczeń związanych z dodatkowym ubezpieczeniem pracowników, świadczeń związanych z używaniem własnego samochodu, narzędzi itp.

Postanowienia obligatoryjne i fakultatywne mają charakter normatywny.

Regulaminy mogą także zawierać postanowienia informacyjne. Może być w nich zawarte powtórzenie treści tych przepisów prawa pracy, które mają istotne znaczenie z punktu widzenia kształtowania wynagrodzeń w danym zakładzie (np. przepisy dotyczące minimalnego wynagrodzenia, ochrony wynagrodzenia za pracę itp.). Postanowienia informacyjne mają na celu ułatwienie pracownikowi zorientowania się w skomplikowanym systemie ustalania zasad wynagradzania i ochrony tego świadczenia.

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca, a jeżeli w danym zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa, wówczas pracodawca ma obowiązek uzgodnienia z nią treści tego regulaminu. Zgodnie z art. 30 ust. 5 ZwZawU, jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminu nagród i premiowania organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 252 ZwZawU nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Brak ustalenia treści regulaminu, niewprowadzenie go w życie, stanowi naruszenie norm prawa pracy, ale nie jest traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika, a zatem nie jest zagrożone sankcją grzywny.

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W praktyce zazwyczaj wykorzystuje się do tego celu tablice informacyjne.

5. Inne regulaminy

Mówiąc o innych regulaminach w kontekście źródeł prawa pracy, należy zauważyć, że mogą to być różnego rodzaju akty prawne przyjmujące taką właśnie nazwę. Z jednej strony, mogą to być akty regulujące, co do zasady, inne niż pracownicze treści, jednak zawierające chociażby jedno postanowienie regulujące prawa i obowiązki stron stosunku pracy, z drugiej zaś mogą to być akty, których głównym przedmiotem jest regulacja praw i obowiązków stron stosunku pracy. Do tej drugiej grupy zaliczyć należy w szczególności regulamin zwolnień grupowych, a także regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Podkreślić należy, że regulamin zwolnień grupowych (art. 3 ZwGrup) jest aktem substytucyjnym wobec porozumienia o zwolnieniach grupowych, jeśli do takiego porozumienia pracodawcy ze związkami zawodowymi nie dochodzi albo gdy w danym zakładzie nie działają organizacje związkowe (szerzej na ten temat zob. rozdz. V). Regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (ustawa z 4.3.1994 r., tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 998) ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, a jeśli takiej nie ma, to z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. Przedmiotem regulacji tego regulaminu są kwestie dotyczące przyznawania i określania wysokości świadczeń oraz usług z funduszu socjalnego. Przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z tego funduszu (art. 8 ZFŚSU).

6. Statuty

Statuty to akty wewnątrzzakładowe jednostek samorządu terytorialnego, spółdzielni, szkół wyższych bądź podmiotów prawa handlowego. Jeśli statuty, poza określeniem struktury organizacyjnej określonego podmiotu, jego pozycji prawnej, zawierają postanowienia dotyczące praw i obowiązków stron stosunku pracy, to w tym zakresie stanowią źródło prawa pracy. Należą one do kategorii wewnętrznych źródeł indywidualnego prawa pracy i jeśli są korzystniejsze od ogólnych źródeł (krajowych lub międzynarodowych), to mają pierwszeństwo w regulacji indywidualnego stosunku pracy.

III. Źródła prawa pracy o charakterze międzynarodowym (konwencje i zalecenia Międzynarodowej Organizacji Pracy, ustawodawstwo Unii Europejskiej, umowy międzynarodowe)

1. Konwencje i zalecenia MOP

Międzynarodowa Organizacja Pracy powołana została do życia 29.6.1919 r. na mocy Traktatu Wersalskiego jako organizacja autonomiczna przy Lidze Narodów. Od 1945 r. MOP ma status wyspecjalizowanej organizacji ONZ. Polska jest jednym z 29 państw-założycieli MOP. W 1969 r. organizacja ta, w 50. rocznicę powstania, uhonorowana została Pokojową Nagrodą Nobla.

Organami MOP są: Międzynarodowa Konferencja Pracy, uchwalająca konwencje i zalecenia (zbiera się raz w roku w Genewie), Rada Administracyjna składająca się z 56 członków (jako organ wykonawczy) oraz Międzynarodowe Biuro Pracy (stały sekretariat). Skład najważniejszych organów MOP opiera się na zasadzie potrójnego przedstawicielstwa (2 przedstawicieli rządów, 1 przedstawiciel pracowników oraz 1 przedstawiciel pracodawców).

Wśród wielu zadań MOP do najważniejszych należy uchwalanie konwencji i zaleceń, które w sposób istotny wpływają na kształt ustawodawstw państw członkowskich.

Konwencję uchwala Międzynarodowa Konferencja Pracy większością 2/3 głosów obecnych przedstawicieli (głosujących oddzielnie, a nie jako delegacje państw członkowskich), która następnie przesyłana jest w celu ratyfikacji rządom wszystkich państw członkowskich i to niezależnie od tego, czy przedstawiciele danego rządu głosowali na nią (do 2014 r. uchwalono 189 konwencji i 203 zalecenia).

Ratyfikowanie konwencji ma ten walor, że staje się ona obowiązująca w danym państwie, przy czym – zgodnie z art. 19 ust. 8 Konstytucji MOP z 9.10.1946 r. (Dz.U. z 1948 r. Nr 43, poz. 308 ze zm.) z poprawkami – ratyfikacja konwencji nie może prowadzić do uszczuplenia praw posiadanych już przez pracowników (działa jednokierunkowo – na korzyść pracowników).

Podkreślić należy, że poziom norm zawartych w konwencjach, z uwagi na fakt, że są one wyrazem pewnego kompromisu, mieści się w granicach przeciętnego standardu światowego. Stąd też, w zależności od stanu ustawodawstwa danego kraju, poziom oddziaływania konwencji na ustawodawstwo krajowe jest różny w każdym państwie.

Konwencja wchodzi w życie po uzyskaniu co najmniej dwóch ratyfikacji. Odmowa ratyfikacji obliguje państwo do zawiadomienia o tym Dyrektora Międzynarodowego Biura Pracy oraz wskazania przyczyn tego stanu rzeczy.

Przestrzeganie norm zawartych w ratyfikowanych konwencjach podlega kontroli przez konieczność składania sprawozdania z zakresu realizacji norm zawartych w konwencjach.

Tam, gdzie nie jest możliwe uchwalenie konwencji, MOP uchwala zalecenia (rekomendacje), które nie podlegają ratyfikacji. Mają one za zadanie wytyczać kierunki rozwiązań normatywnych ustawodawstwa w poszczególnych krajach członkowskich.

W 1998 r. MOP przyjęła Deklarację dotyczącą fundamentalnych zasad i praw w pracy, definiując tym samym podstawowe obszary praw przysługujących pracownikom. Do pierwszej grupy konwencji zaliczamy tzw. konwencje fundamentalne odnoszące się do takich obszarów jak: wolność zrzeszania się i prawo do rokowań zbiorowych (Konwencja Nr 87 i 98), zakaz wszystkich form pracy przymusowej (Konwencja Nr 29 i 105), likwidacja pracy dzieci (Konwencja Nr 139 i 182) i likwidacja dyskryminacji w zatrudnieniu (Konwencja Nr 100 i 111). Ich specjalny status polega na tym, że członkowie MOP, niezależnie od tego czy ratyfikowali te konwencje czy nie, maja bezpośrednio wynikający z faktu członkostwa obowiązek przestrzegania ich, a także realizowania i promowania.

Druga grupę stanowią tzw. konwencje związane z zarządzaniem a dotyczą inspekcji pracy (Konwencja Nr 81 i 129), polityki zatrudnienia (Konwencja Nr 122) oraz trójstronnych konsultacji w zakresie tworzenia i wykonywania międzynarodowych norm pracy (Konwencja Nr 144). Ich znaczenie polega na obejmują one istotne zagadnienia związane z tworzeniem prawa i kontrolą jego przestrzegania.

Trzecia grupa konwencji to tzw. konwencje techniczne, a ich nazwa bierze się stąd, że dotyczą zawierają one regulacje dotyczące szczególnych grup zawodowych lub specyficznych warunków pracy (np. zatrudnienie rybaków, kwestie bhp).

Konwencję MOP można wypowiedzieć, ale wypowiedzenie takie jest możliwe co do zasady po upływie 10 lat (wyjątkowo 5) od pierwotnego wejścia w życie danej konwencji (czyli pierwszej ratyfikacji), z tym że taką decyzję dane państwo musi podjąć w ciągu roku, a jeśli tego nie zrobi, to powtórnie może ją podjąć po upływie kolejnych dziesięciu lat (lub odpowiednio 5 lat). Taka regulacja ma na celu utrzymanie stabilności międzynarodowych standardów.

2. Akty Unii Europejskiej

Członkostwo Polski w Unii Europejskiej oznacza przymus włączenia do polskiego porządku prawnego aktów wydawanych przez organy unijne oraz uznanie kompetencji Trybunału Sprawiedliwości UE. Traktat z 25.3.1957 r. ustanawiający Wspólnotę Europejską (zwany potocznie Traktatem Rzymskim), zmieniany (m.in. Jednolitym Aktem Europejskim z 1987 r., Traktatem z Maastricht z 1992 r. i Traktatem z Amsterdamu z 1997 r., który wszedł w życie 1.5.1999 r.), stanowi prawo pierwotne Wspólnoty, na którym oparte jest prawo wtórne (przede wszystkim rozporządzenia i dyrektywy).

Prawo Wspólnoty jest niezależne od systemów prawnych członków Wspólnoty, ma ono charakter autonomiczny i dlatego nie może być zmieniane przez ustawodawstwo czy sądy poszczególnych państw. Wywiera ono bezpośredni skutek, co oznacza że podmioty indywidualne mogą powoływać się na to prawo przed sądami i organami administracyjnymi (nie ma potrzeby przekształcania go w prawo wewnętrzne, czy też wprowadzania do porządku wewnętrznego poszczególnych państw). Warunkiem wywoływania bezpośredniego skutku jest jasność regulacji oraz jej bezwarunkowość. Ponadto prawo to ma pierwszeństwo przed prawem krajowym, nie może być naruszone przez prawo krajowe, a jeśliby do tego doszło, to przepisy prawa Wspólnoty uchylają w danym zakresie prawo krajowe.

Prawo Wspólnoty obejmuje rozporządzenia i dyrektywy, a także inne akty prawne (decyzje, zalecenia, opinie, deklaracje, programy, rezolucje).

Rozporządzenie należy do tych aktów UE, które wiążą w całości i obowiązują bezpośrednio w każdym państwie członkowskim. Przepisy rozporządzenia mają charakter powszechny, zawierają normy generalne i abstrakcyjne.

Dyrektywa jest wiążąca dla państwa członkowskiego w zakresie celów, dla których została wydana. Pozostawia ona jednak państwom swobodę wyboru form i środków, a także instrumentów prawnych służących realizacji założonych w niej celów.

Decyzja należy do instrumentów prawnych, które w istocie rzeczy są odpowiednikiem indywidualnego aktu administracyjnego obowiązującego w prawie krajowym (może być skierowana zarówno do państwa – decyzja Rady, jak i jednostki – decyzja Komisji Europejskiej). Obowiązuje ona tylko podmioty, do których jest adresowana, nie ma zatem charakteru powszechnego.

Opinie i zalecenia nie mają mocy wiążącej, mają jednak znaczenie zarówno dla praktyki stosowania prawa, jak i procedury ustawodawczej (np. wydanie rozporządzenia bez zasięgnięcia opinii Parlamentu Europejskiego może być przedmiotem skargi do Trybunału Sprawiedliwości UE).

3. Umowy międzynarodowe

Źródłem prawa pracy o charakterze międzynarodowym są umowy międzynarodowe tak dwustronne, jak i wielostronne (ustawa z 14.4.2000 r. o umowach międzynarodowych, tekst jedn. Dz.U. z 2020 r. poz. 127 ze zm.), które regulują status prawny obywateli zatrudnianych na obszarze państw-stron umowy międzynarodowej. Podkreślić należy, że z mocy art. 87 Konstytucji RP umowa międzynarodowa jest źródłem powszechnie obowiązującego prawa polskiego.

Natomiast w myśl art. 91 ust. 1 Konstytucji RP umowa międzynarodowa staje się częścią krajowego porządku prawnego po spełnieniu łącznie dwóch warunków, a mianowicie ratyfikacji i ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Wiele umów międzynarodowych zawieranych w obrębie prawa pracy dotyczy kwestii ubezpieczeń społecznych.

Normy kolizyjne prawa krajowego znajdują zastosowanie tylko wówczas, gdy umowy międzynarodowe (dwustronne lub wielostronne) nie zawierają odmiennych regulacji. Zasadę prymatu prawa międzynarodowego nad prawem krajowym w tym zakresie zawiera art. 1 PrPrywM. Polskę wiąże wiele umów międzynarodowych, które zawierają normy kolizyjne. Zaliczyć do nich należy m.in.:

1) umowę między Polską Rzeczypospolitą Ludową a Czechosłowacką Republiką Socjalistyczną o pomocy prawnej w stosunkach prawnych w sprawach cywilnych, rodzinnych, pracowniczych i karnych; podpisana w Warszawie 21.12.1987 r. (Dz.U. z 1989 r. Nr 39, poz. 210 i 211 ze zm.), która obowiązuje w stosunkach z Czechami i ze Słowacją;

2) umowę między Rzeczypospolitą Polską a Republiką Litewską o pomocy prawnej i stosunkach prawnych w sprawach cywilnych, rodzinnych, pracowniczych i karnych; sporządzona w Warszawie 26.1.1993 r. (Dz.U. z 1994 r. Nr 35, poz. 130 i 131);

3) umowę między Rzeczypospolitą Polską a Ukrainą o pomocy prawnej i stosunkach prawnych w sprawach cywilnych i karnych; sporządzona w Kijowie 24.5.1993 r. (Dz.U. z 1994 r. Nr 96, poz. 465 i 466);

4) umowę między Rzeczypospolitą Polską a Republiką Łotewską o pomocy prawnej i stosunkach prawnych w sprawach cywilnych, rodzinnych, pracowniczych i karnych; sporządzona w Rydze 23.2.1994 r. (Dz.U. z 1995 r. Nr 110, poz. 534 i 535);

5) umowę między Rzeczypospolitą Polską a Republiką Białorusi o pomocy prawnej i stosunkach prawnych w sprawach cywilnych, rodzinnych, pracowniczych i karnych; sporządzona w Mińsku 26.10.1994 r. (Dz.U. z 1995 r. Nr 128, poz. 619 i 620);

6) umowę między Rzeczypospolitą Polską a Mongolią o pomocy prawnej i stosunkach prawnych w sprawach cywilnych, rodzinnych, pracowniczych i karnych sporządzona w Warszawie 19.10.1998 r. (Dz.U. z 2003 r. Nr 43, poz. 370);

7) umowę między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Nowej Zelandii w sprawie Programu Zwiedzaj i Pracuj (Working Holiday Scheme) sporządzona w Warszawie 9.5.2008 r. (Dz.U. z 2010 r. Nr 70, poz. 449);

8) umowę między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Kanady o wspieraniu mobilności młodych obywateli (M.P. z 2009 r. Nr 58, poz. 781);

9) umowę z 6.4.2006 r. między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Macedonią o zabezpieczeniu społecznym (Dz.U. z 2007 r. Nr 27, poz. 1686);

10) umowę z 2.4.2008 r. między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Stanami Zjednoczonymi (Dz.U. z 2009 r. Nr 46, poz. 374);

11) umowę z 2.4.2008 r. między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Kanadą (Dz.U. z 2009 r. Nr 133, poz. 1095);

12) umowę z 25.2.2009 r. między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Republiką Korei (Dz.U. z 2010 r. Nr 35, poz. 192);

13) umowę z 7.10.2009 r. między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Australią o zabezpieczeniu społecznym (Dz.U. z 2010 r. Nr 172, poz. 1160);

14) umowę z 18.5.2012 r. między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Ukrainą o zabezpieczeniu społecznym (Dz.U. z 2013 r. poz. 1373);

15) umowę z 9.9.2013 r. między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Mołdawią (Dz.U. z 2014 r. poz. 1460);

16) umowę z 21.1.2018 r. między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Mongolią o zabezpieczeniu społecznym (Dz.U. z 2019 r. poz. 1189).

Podkreślić należy, że w przypadku wystąpienia sprzeczności z podstawowymi zasadami porządku prawnego obowiązującymi w państwach orzekania, stosuje się klauzulę porządku publicznego, która w Polsce wynika z art. 7 PrPrywM. Klauzula porządku publicznego nakazuje brać pod uwagę tylko te zasady porządku prawnego danego państwa, które mają charakter podstawowy, w przeciwnym razie następowałoby wyłączenie stosowania każdej normy prawnej prawa obcego, której treść nie pokrywa się z prawem krajowym.

Prawo właściwe dla zobowiązań umownych określa, zgodnie z art. 28 PrPrywM, rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008 z 17.6.2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Dz.Urz. UE L 177 z 4.7.2008 r., s. 6–16).

Zgodnie z art. 8 tego rozporządzenia, indywidualna umowa o pracę podlega, co do zasady, prawu wybranemu przez strony. Podkreślić przy tym należy, że taki wybór nie może prowadzić, do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy. Jeśli strony nie dokonały wyboru prawa, umowa podlega prawu państwa, w którym lub – gdy takiego brak – z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę (nie dotyczy to tymczasowego zatrudnienia). Jeśli zaś nie można ustalić prawa właściwego, umowa o pracę podlega prawu państwa, w którym znajduje się pracodawca, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika. Natomiast, jeżeli okoliczności danego zatrudnienia wskazują na ściślejszy związek z państwem innym niż opisane powyżej, stosuje się prawo tego innego państwa.

Orzecznictwo:

• wyr. SN z 11.6.1997 r. (I PKN 201/97, OSNAPiUS 1998, Nr 10, poz. 296): umowa spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w tym zakresie, w jakim reguluje prawa i obowiązki zatrudnionych w niej pracowników będących wspólnikami, a nadto czyni to w sposób bardziej korzystny niż powszechnie obowiązujące przepisy, jest źródłem prawa pracy (art. 9 § 1 KP);

• uchw. SN (7) z 23.5.2001 r. (III ZP 17/00, OSNAPiUS 2001, Nr 23, poz. 684; glosa częściowo aprobująca: J. Stelina, Przegląd Orzecz. SN 2002, z. 7, s. 104; glosa aprobująca: T. Kuczyński, OSP 2002, Nr 10, poz. 131): droga sądowa o ustalenie nieważności zakładowego układu zbiorowego pracy po jego rejestracji jest niedopuszczalna;

• wyr. SN z 30.5.2001 r. (I PKN 435/00, OSNAPiUS 2003, Nr 7, poz. 175): porozumienie wprowadzające „Pakiet zabezpieczenia spraw socjalno-bytowych, pracowniczych i związkowych” zawarty pomiędzy organizacjami związków zawodowych pracowników spółki akcyjnej Skarbu Państwa a konsorcjum nabywców akcji tej spółki, określający na rzecz pracowników świadczenia nie przewidziane w układzie zbiorowym pracy i nie stanowiące jego integralnej części, nie jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP;

• wyr. TK z 23.10.2001 r. (K 22/01, OTK 2001, Nr 7, poz. 215):

1) art. 24125 § 5 ustawy z 26.6.1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; zm.: Nr 106, poz. 668, Nr 113, poz. 717; z 1999 r. Nr 99, poz. 1152; z 2000 r. Nr 19, poz. 239, Nr 43, poz. 489, Nr 107, poz. 1127, Nr 120, poz. 1268; z 2001 r. Nr 28, poz. 301) jest zgodny z art. 59 ust. 2 Konstytucji RP;

• wyr. SN z 12.12.2001 r. (I PKN 729/00, OSNAPiUS 2003, Nr 23, poz. 568): pakt socjalny zawarty między inwestorem strategicznym i związkami zawodowymi, stanowiący akt wewnątrzzakładowy spółki z mocy uchwały walnego zgromadzenia jej akcjonariuszy, poprzez włączenie go do porozumienia zawartego na podstawie art. 4 ustawy z 28.12.1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.) zyskuje charakter źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP. Do wykładni jego postanowień nie ma zastosowania art. 65 KC;

• wyr. SN z 4.4.2002 r. (I PKN 262/01, OSNAPiUS 2004, Nr 6, poz. 97): w razie odmowy rejestracji zakładowego układu zbiorowego pracy lub poszczególnych jego postanowień z powodu ich niezgodności z prawem, do stron tego układu należy wyrażenie zgody na wpisanie układu do rejestru bez postanowień niezgodnych z prawem lub dokonanie w terminie 14 dni odpowiednich zmian w układzie albo wniesienie odwołania do właściwego sądu (art. 24111 § 5 KP);

• wyr. SN z 18.6.2002 r. (I PKN 419/01, OSNAPiUS 2004, Nr 7, poz. 123): pracodawca wprowadzając określone świadczenie nieprzewidziane przepisami prawa pracy może samodzielnie, w sposób autonomiczny ukształtować zbieg tego świadczenia z innymi świadczeniami wynikającymi z układu zbiorowego pracy lub z innych przepisów prawa pracy. Moc prawna aktu zakładowego podlega jednak ocenie z punktu widzenia zgodności z przepisem art. 9 KP oraz przepisami tego kodeksu o zakazie dyskryminacji;

• wyr. SN z 6.5.2003 r. (I PK 157/02, Wok. 2004, Nr 5, s. 22):

1) porozumienie zawarte na podstawie art. 14 ustawy z 23.5.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych stanowi źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP,

2) według przepisów tej ustawy nie ma znaczenia, w jakiej proporcji do ogółu zatrudnionych pozostaje grupa pracowników objętych sporem zbiorowym;

• wyr. SN z 5.2.2004 r. (I PK 307/03, OSNAPiUS 2004, Nr 24, poz. 416): regulamin wynagradzania jest źródłem prawa w rozumieniu art. 9 KP. Z tego względu sąd powinien dążyć do ustalenia treści norm prawnych w nim zawartych, niezależnie od ułomności sformułowania jego przepisów. W przypadku gdyby okazało się to niemożliwe, sąd powinien ustalić należne pracownikowi wynagrodzenie, kierując się przede wszystkim wskazaniami zawartymi w art. 78 § 1 i art. 80 KP;

• wyr. SN z 7.2.2007 r. (I PK 221/06, OSNAPiUS 2008, Nr 5–6, poz. 67): w zakładzie pracy, w którym nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy, ustalenie elementów organizacji i porządku pracy, w tym sposobu potwierdzania obecności w pracy, następuje w drodze poleceń pracodawcy;

• orzecz. SN z 21.10.2008 r. (III KAS 2/08, OSNAPiUS 2009, Nr 7–8, poz. 111, s. 343):

1) porozumienie („umowa społeczna”) pracodawcy ze związkami zawodowymi, które nie jest oparte na ustawie oraz nie określa praw i obowiązków stron stosunku pracy, nie ma charakteru normatywnego w rozumieniu art. 9 § 1 KP,

2) porozumienie takie ma oparcie w art. 59 ust. 2 Konstytucji RP i ustala uprawnienia oraz zobowiązania jego stron,

3) jeżeli pracodawca zobowiązał się w umowie społecznej do uzgodnienia restrukturyzacji ze związkami zawodowymi, to powinien zobowiązanie to wykonać z odpowiednią starannością. Związki zawodowe nie mogą jednak blokować restrukturyzacji;

• wyr. SN z 24.11.2009 r. (II PK 129/09, Legalis): porozumienie zbiorowe zaliczone do prawa pracy (art. 9 § 1 KP) jest aktem normatywnym, a nie czynnością prawną i nie ma podstaw, aby stosować do niego w sposób bezpośredni zasady wykładni oświadczeń woli (art. 65 § 2 KC). Wykładni postanowień takiego porozumienia należy dokonywać według zasad interpretacji powszechnie obowiązujących przepisów prawa. Nie wyłącza to możliwości interpretowania przepisów takiego porozumienia przy pomocy innych niż językowe metod wykładni;

• wyr. SN z 4.10.2011 r. (I PK 46/11, Legalis):

1. Niewątpliwie regulamin zwolnień grupowych wydany na podstawie art. 4 ust. 3 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP, przy czym postanowienia regulaminu – tak samo jak postanowienia porozumienia w sprawie zwolnień grupowych zawartego z zakładowymi organizacjami związkowymi – mogą odnosić się tylko do pracowników zajmujących stanowiska objęte restrukturyzacją zakładu pracy.

2. Dla uznania konkretnego aktu za źródło prawa pracy (w tym wypadku chodzi o akt modyfikujący regulamin zwolnień grupowych) nie jest wymagane jego zatytułowanie jako „regulamin”. Ważne jest natomiast, aby treść takiego aktu obejmowała postanowienia określające zasady postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem zwolnienia, takie jak kryteria doboru do zwolnienia, kolejność zwolnień, terminy wypowiedzeń umów o pracę oraz określenie obowiązków pracodawcy wobec zwalnianych pracowników w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonymi zwolnieniami. Z tego powodu nie można wykluczyć, że akt wewnętrzny spółki kapitałowej określony jako „uchwała zarządu” jest źródłem prawa pracy opartym na ustawie;

• wyr. SN z 27.1.2012 r. (II PK 113/11, OSNAPiUS 2013, Nr 1–2, poz. 5): Postanowienie regulaminu pracy wyznaczające osobę uprawnioną do działania w imieniu pracodawcy w zakresie składania oświadczeń woli o rozwiązaniu umów o pracę nie stanowi przepisu prawa pracy (art. 9 § 1 w zw. z art. 104 § 1 KP);

• wyr. SN z 11.9.2012 r. (II PK 36/12, MoPr 2013, Nr 1, s. 28): Dopuszczalny jest zapis w zakładowym układzie zbiorowym pracy, że pracownicy zatrudnieni za granicą nie są tym układem objęci. Nierówne traktowanie pracownika nie oznacza nieważności zakładowego układu zbiorowego pracy na podstawie art. 9 § 4 KP;

• wyr. SN z 8.9.2015 r. (I PK 270/14, Legalis):

1. Porozumienia zbiorowe, a zwłaszcza tzw. „pakiety socjalne” czy „umowy społeczne” mogą być swoistymi źródłami prawa pracy, których dotyczy art. 9 KP lub mieć charakter wyłącznie obligacyjny. Wobec tego należy je oceniać in concreto, a o tym, czy pakiet socjalny jest źródłem prawa pracy, nie decyduje wola stron tego porozumienia. O możliwości uznania określonego porozumienia lub innego aktu za akt zawierający przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP decyduje to, czy spełnia on kryteria wskazane w tym przepisie, tj. czy jest oparty na ustawie i określa prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Od dokonania tej oceny zależy ustalenie, czy dany akt, z którego strona wywodzi roszczenia, ma charakter normatywny (zawiera przepisy prawa pracy stanowiące prawo materialne), czy też jedynie obligacyjny (ustala tylko wzajemne obowiązki jego stron), a w związku z tym, czy opiera ona swoje roszczenia na przepisach prawa materialnego. Oceny tej może dokonać jedynie sąd. Sąd jest też zobowiązany do jej dokonania, ponieważ od tego zależy kwalifikacja prawna będącego przedmiotem sporu stosunku prawnego lub prawa oraz ustalenie podstawy prawnej rozstrzygnięcia.

2. Postanowienia porozumień zbiorowych podlegają sądowej wykładni przy zastosowaniu wszystkich jej metod, a nie tylko wykładni językowej, co oznacza dopuszczalność stosowania do postanowień porozumień zbiorowych także wykładni systemowej i funkcjonalnej, które są przyjętymi metodami wykładni aktów normatywnych. Z tego wynika, że jeżeli umowa społeczna miała charakter normatywny, dokonanie wykładni jej postanowień tylko przy użyciu metod wykładni właściwych dla wykładni o świadczeń woli nie mogłoby być uznane za prawidłowe;

• wyr. SN z 24.5.2016 r. (I PK 42/16, Legalis): O możliwości uznania określonego porozumienia lub innego aktu za akt zawierający przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP decyduje to, czy spełnia on kryteria wskazane w tym przepisie, tj. czy jest oparty na ustawie i określa prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Art. 9 § 1 KP statuując wykaz źródeł prawa pracy i zamieszczając w nim „inne porozumienia zbiorowe”, nie wylicza poszczególnych kategorii tychże porozumień, stąd w doktrynie przyjmuje się, że katalog ten ma charakter otwarty. Nadanie innemu porozumieniu zbiorowemu statusu normatywnego wymaga jednak kumulatywnego spełnienia dwóch przesłanek: ustawowego oparcia dla takiego porozumienia oraz uregulowania w nim praw i obowiązków stron stosunku pracy. Od dokonania tej oceny zależy ustalenie czy dany akt, z którego strona wywodzi roszczenia, ma charakter normatywny (zawiera przepisy prawa pracy stanowiące prawo materialne), czy też jedynie obligacyjny (ustala tylko wzajemne obowiązki jego stron), a także w jaki sposób może dojść do jego rozwiązania oraz czy jego postanowienia będą inkorporowanie do indywidualnych umów o pracę;

• wyr. SN z 21.7.2016 r. (I PK 219/15, Legalis): Uchwały rady nadzorczej spółdzielni w przedmiocie zasad wynagradzania jej członków zarządu nie stanowią źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP. Uchwały te są jednostronnymi oświadczeniami woli pracodawcy, które kształtują lub uzupełniają treść stosunku pracy w zakresie warunków wynagradzania.