Copyright © by Difin SA

Warszawa 2013

Wszelkie prawa zastrzeżone. Kopiowanie, przedrukowywanie i rozpowszechnianie całości lub fragmentów niniejszej pracy bez zgody wydawcy zabronione.

Książka ta jest dziełem twórcy i wydawcy. Prosimy, abyś przestrzegał praw, jakie im przysługują. Jej zawartość możesz udostępnić nieodpłatnie osobom bliskim lub osobiście znanym, ale nie publikuj jej w internecie. Jeśli cytujesz jej fragmenty, nie zmieniaj ich treści i koniecznie zaznacz, czyje to dzieło. A kopiując jej część, rób to jedynie na użytek osobisty. Szanujmy cudzą własność i prawo.

Recenzja

prof. dr hab. Urszula Jeruszka

Redaktor prowadząca

Iwona Kuc

Korekta

Anna Krasucka

ISBN 978-83-7641-954-1

Difin SA
Warszawa 2013

00-768 Warszawa, ul. F. Kostrzewskiego 1
tel. 22 851 45 61, 22 851 45 62
fax 22 841 98 91

www.difin.pl

Księgarnia internetowa Difin: www.ksiegarnia.difin.pl

Skład i łamanie: Edit sp. z o.o.

Skład wersji elektronicznej:

Virtualo Sp. z o.o.

Wstęp

Praca zawodowa ma swoje źródło w lawinowo przyrastających potrzebach człowieka i wraz z tym w coraz bardziej złożonych sposobach uzyskiwania dóbr umożliwiających ich zaspokajanie. Wraz z rozwojem ludzkiej cywilizacji praca wyodrębniła się spośród innych form działalności człowieka. Spowodowało to konieczność dokonania społecznego podziału pracy, czyli rozdzielenia zadań zawodowych pomiędzy ludźmi, tak aby ich łączny wysiłek umożliwił osiąganie coraz bardziej złożonych oczekiwań. Z pracą zawodową wiążą się kolejne aspekty – konieczność coraz staranniejszej edukacji oraz upowszechniająca się profesjonalizacja pracy.

Wyodrębnione zostały zawody. Z czasem stawały się one coraz wyraźniej sprofilowane, wymagające coraz większych kompetencji ze strony wykonujących je pracowników. Posiadane zawody stały się kryterium pomyślności ludzi na rynku pracy. Stanowią też swoiste gwarancje należytego przygotowania pracowników do wykonywania zadań.

Zawodoznawstwo w tradycyjnym rozumieniu to wiedza o zawodach, sposobach ich opanowania i wykorzystywania na rynku pracy. Nie jest więc dyscypliną naukową, lecz obszarem wiedzy o charakterze interdyscyplinarnym, wykorzystującym wiedzę i doświadczenie z różnych dziedzin nauki. Współcześnie rozumienie zawodu jest coraz mniej jednoznaczne. W świecie pracy często ma miejsce podejmowanie zadań zawodowych bez konieczności legitymowania się opanowaniem zawodu. Dostęp do pracy staje się coraz bardziej zróżnicowany, a możliwości podjęcia zatrudnienia coraz częściej wyznaczają rzeczywiste kompetencje ubiegającego się.

Początki zawodoznawstwa zwyczajowo wiąże się z fazą wczesnego kapitalizmu, w którym to okresie nastąpiło zainteresowanie optymalizacją dynamicznie rozwijającego się przemysłu i rynku pracy. Koncentrowano się wówczas na możliwie efektywnym wykorzystaniu pracowników w procesach wydobywczych i wytwórczych prowadzonych głownie w przemyśle. Człowiek stanowił niezbędne ogniwo pracy, przy czym do pełnienia wyłącznie tej roli był zazwyczaj sprowadzany. Współcześnie również niekiedy takie podejście pracodawców ma miejsce, czemu sprzyja nadmiar popytu na pracę nad jej podażą.

Na gruncie wielu dyscyplin naukowych uznawana jest potrzeba podmiotowego podejścia do pracownika. Jednak jeszcze nie zawsze nadąża za tym praktyka, co w licznych przypadkach przynosi złe następstwa dla pracy i wykonujących ją ludzi. Szeroka, interdyscyplinarna wiedza o pracy i uczestniczących w niej ludziach może sprzyjać rozważnemu, etycznemu podejściu do pracy wszystkich jej realizatorów, niezależnie od pozycji, którą w procesie pracy zajmują.

Niniejsza monografia ma na celu przedstawienie wybranych problemów związanych ze współczesną pracą zawodową, postrzeganych od strony człowieka bądź to aspirującego do pracy lub już ją wykonującego.

Doświadczanie pracy zawodowej ma wiele niezbywalnych walorów rozwojowych, toteż brak możliwości wykonywania pracy może prowadzić do znacznego ograniczenia procesów rozwojowych i tym samym do ubożenia osobowości, a w perspektywie do marginalizacji i wykluczenia społecznego.

Zawodoznawstwo jest w tej książce traktowane jako wiedza o współczesnym świecie pracy, o występujących w nim zjawiskach i rządzących prawidłowościach. Wiele uwagi poświęcono miejscu i roli człowieka, wychodząc z założenia, że praca jest nie tylko źródłem dochodu i sposobem na pomnażanie dorobku materialnego, lecz również, co jest nie mniej ważne – sposobem na doświadczanie życia i sposobem jego przeżywania. Jej wykonywanie jest niezbędnym warunkiem rozwoju człowieka.

Analizowane w tej książce zagadnienia są prowadzone z perspektywy osoby już pracującej, bezrobotnej lub potencjalnego pracownika. Chodzi o przybliżenie Czytelnikowi wykonywanej przez niego pracy zawodowej, jej licznych złożoności i uwarunkowań oraz spełnianej przez nią roli na różnych etapach drogi życiowej i zawodowej.

Praca składa się z czterech części, w ramach których wyodrębnionych zostało szesnaście rozdziałów.

W pierwszej części książki omówiona została istota społecznego podziału pracy, następstwa wyodrębnienia zawodów oraz sposoby organizowania pracy. Przedstawiono też wybrane dokumenty dotyczące pracy zawodowej.

Główną myślą części drugiej jest zaprezentowanie znaczenia, jakie dla pomyślności pracy ma podmiotowe podejście do pracującego człowieka. Ukazana w niej została rola pracy w rozwoju osobowym pracownika, złożoność współczesnych sposobów biegu życia zdeterminowanego przez rynek pracy oraz zróżnicowanie i indywidualny charakter sylwetek zawodowych.

W części trzeciej ukazano specyfikę współczesnej pracy zawodowej wykonywanej w specyficznych warunkach dynamicznych przemian, w dobie globalizacji. Przedstawione zostały wymagania, którym musi sprostać człowiek pracujący lub aspirujący do pracy. Ukazano w niej także zagrożenia, na jakie może człowiek natrafić w związku z wykonywaniem pracy. Człowiek doświadczający trudności lub problemów związanych z pracą zawodową może sięgnąć po pomoc ze strony licznych instytucji i firm, które w tej części książki zostały przybliżone.

Część czwarta stanowi omówienie zagadnień związanych z funkcjonowaniem człowieka w zakładzie pracy. Przedstawiono w niej zakład pracy jako środowisko realizacji zadań zawodowych oraz formalne i nieformalne relacje zachodzące w społecznym środowisku zakładu pracy.

W książce nie wyczerpałem wszystkich problemów związanych z pracą zawodową realizowaną w złożonych współczesnych warunkach i okolicznościach. Dążyłem do podjęcia szczególnie znaczących dla ukazania trudnej i bardzo wymagającej sytuacji człowieka w jego współczesnych relacjach ze światem pracy.

Książka jest adresowana przede wszystkim do osób zajmujących się zawodowo problemami pracy z ludźmi. Jej głównymi adresatami są doradcy personalni i zawodowi, pośrednicy pracy, pracownicy służb zatrudnienia i pracownicy zajmujący się polityką kadrową w zakładach pracy, pedagodzy pracy, psychologowie pracy, socjolodzy pracy oraz studenci pedagogiki pracy i pokrewnych specjalności. Może inspirować do refleksji na temat kierowania firmą osoby zajmujące funkcje kierownicze. Wyrażam też nadzieję, że może, przybliżając świat pracy zawodowej i jego złożoność, posłużyć każdemu człowiekowi. W ostateczności przecież każdy człowiek jest swoim doradcą i sam realizuje swoje zawodowe usytuowanie.

Wyrażam szczególnie serdeczne podziękowanie Pani Prof. dr hab. Urszuli Jeruszce za wnikliwą recenzję książki, która pozwoliła mi na inne spojrzenie na jej strukturę i treść, w rezultacie czego dokonałem licznych zmian w pierwotnej wersji tekstu.

Zdzisław Wołk

Rozdział pierwszy
Zawód jako następstwo społecznego podziału pracy

1.1. Zawód podstawową kategorią zawodoznawstwa

Człowiek w dążeniu do zaspokajania swoich potrzeb od zarania dziejów był zmuszony do podejmowania aktywności. Początkowo wiązała się ona z pozyskiwaniem dóbr przyrody i ich adaptacją, z czasem pojawiały się kolejne potrzeby i związane z nimi zadania do wykonania. Pomimo że trudno ówczesną działalność nazwać pracą we współczesnym rozumieniu, to jej namiastki miały już wówczas miejsce. Coraz bardziej złożone zadania wymagały podzielenia, bowiem z czasem niewykonalne stawało się wykonywanie ich przez każdego człowieka we własnym zakresie i na własny użytek. Znajdujemy w tym początek społecznego podziału pracy i wyodrębnianie zawodów. Jego dynamiczny rozwój nastąpił wraz z wynalezieniem maszyny parowej, kiedy to powstały liczne fabryki zatrudniające rzesze robotników, których pracę należało zorganizować. Wówczas, wpierw w działalności produkcyjnej, a następnie również w innych, miało miejsce wyodrębniania zawodów we współczesnym rozumieniu.

Wykonywanie pracy zawodowej wiąże się więc nierozerwalnie z wykonywaniem zawodu. Spotykamy się z wieloma znaczeniami nadawanymi terminowi „zawód”. Tadeusz Nowacki szczegółowo i wnikliwie przeanalizował istotę pojęcia „zawód”. Ukazał różne spojrzenia, jakie były wyrażane w kolejnych okresach historycznych i na gruncie różnych dyscyplin wiedzy i nurtów filozoficznych¹. W rezultacie dokonanych analiz przedstawił swoje stanowisko w tej sprawie, określając „zawód” jako: „zespół czynności społecznie użytecznych, wyodrębnionych na skutek społecznego podziału pracy, powtarzających się systematycznie, wymagających od pracownika odpowiedniej wiedzy, który jest źródłem utrzymania pracownika i jego rodziny”².

Przedstawiona definicja jest powszechnie uznana i stosowana, przy czym można się spotkać z jej poszerzoną wersją, w której wiedza została zamieniona na kwalifikacje. Tym samym została ona poszerzona o „umiejętności i określone cechy psychofizyczne”³.

W przedstawionej definicji zawarte jest uszczegółowienie stanowiska wyrażonego w tej sprawie przez Maxa Webera, zdaniem którego zawód to: „kompleks wyspecjalizowanych czynności będących dla jednostki sposobem zaspokajania potrzeb i stanowiący źródło zarobkowe”⁴. Pomiędzy rozumieniem zawodu i pracy zawodowej granica jest płynna, prawie niewidoczna, choć Tadeusz Nowacki jednoznacznie wskazuje, że nie są to terminy tożsame⁵.

Najczęściej używa się pojęcia „zawód” w trzech znaczeniach:

1. Jest to wewnętrznie spójny system czynności, stanowiący dla jednostki źródło utrzymania i określający jej pozycję społeczną.

2. Stałe wykonywanie pewnych czynności bez względu na kwalifikacje.

3. Populacje tych, którzy wykonują te same czynności zawodowe⁶.

Każdy zawód w tym pierwszym rozumieniu ma swoje charakterystyczne cechy:

jest układem wyodrębnionych i powtarzanych czynności,

określa pozycję społeczno-zawodową człowieka,

stanowi źródło utrzymania,

wymaga specjalnego przygotowania zawodowego⁷.

Pierwsza cecha ma kluczowe znaczenie dla potencjalnego pracownika, dla pracodawcy i dla edukacji, której powinnością jest rzetelne przygotowanie ludzi do wykonywania przyszłej pracy. Społeczny podział pracy wynika z konieczności takiego rozdzielenia zadań zawodowych pomiędzy ludźmi, aby wspólnym wysiłkiem byli w stanie sprostać oczekiwaniom w zakresie zaspokajania potrzeb. Przyszedł bowiem w historii ludzkości taki okres, kiedy to we własnym zakresie lub w warunkach wspólnoty rodzinnej stało się to niemożliwe. Kolejne potrzeby stały się coraz trudniejsze do zaspokojenia swoimi własnymi siłami, z czasem stało się to zupełnie niemożliwe. Zaszła więc konieczność uzupełniania się działaniami, których wykonywanie było coraz bardziej wymagające pod względem poświęcanego czasu oraz opanowania niezbędnych umiejętności. Wykonywanie wielu zadań od dawna wiąże się z koniecznością opanowania zbliżonych czynności, często powtarzających się, niejako stanowiących główny zakres wykonywanej pracy. Pozwoliło to na wyodrębnienie zawodów, jako właśnie systemu powtarzanych działań, będących jego treścią. Każdy z zawodów w ten sposób wyodrębnianych stworzył szansę na możliwość dokładnego opisu, określenia treści oraz do sformułowania wymagań pod adresem osób, które do danego zawodu aspirują. Wraz z rozwojem społecznym i kulturowym i ciągłym przybywaniem potrzeb ludzkich zaczęto wyodrębniać nowe zawody, z kolei niektóre z dotychczasowych zaczęły zanikać. Wciąż ma miejsce pojawianie się nowych, a od pewnego czasu ma również miejsce renesans zawodów, które niegdyś uznano za wymarłe, bowiem ludzie coraz częściej wracają do tradycyjnych rozwiązań dotyczących najróżniejszych stron życia. Wyodrębnienie zawodów umożliwiło też określenie oczekiwań pod adresem edukacji. Pozwoliło bowiem na szczegółowe określenie koniecznej do opanowania wiedzy, niezbędnych do wykonywania pracy w każdym z zawodów umiejętności oraz określonych dyspozycji kierunkowych, określanych jako postawa wobec pracy. W ślad za tym możliwe stało się konstruowanie programów kształcenia oraz gromadzenie bazy dydaktycznej umożliwiającej przygotowanie zawodowe.

Mocno podkreślić należy, że z zawodem wiąże się zapewnienie profesjonalnego wykonywania określonych zadań zawodowych w odróżnieniu od działania amatorskiego, spontanicznego, które co prawda często opiera się na niekiedy szczególnym talencie i niekiedy na znacznym osobistym zaangażowaniu, lecz niedających gwarancji poprawnego wykonywania zadań, co wynika z dobrego opanowania zawodu.

Kolejną ważną sprawą, która rozwiązuje utworzenie zawodów jest prestiż społeczny, podniesienie rangi określonej działalności. Z zawodem wiąże się bowiem pozycja społeczna osoby, która go wykonuje. Zazwyczaj bowiem szacunek i zaufanie do jednostki są wzmacniane poprzez identyfikowanie jej z wykonywanym przez nią zawodem. W Polsce od lat najwyższym szacunkiem i zaufaniem społecznym cieszą się osoby wykonujące zawód profesora uniwersytetu, natomiast najniższym politycy zawodowi oraz osoby związane z wypełnianiem władzy na wszystkich szczeblach. Wśród profesji, których pozycja społeczna systematycznie się poprawia, jest zawód strażaka oraz robotnika wykwalifikowanego. W poniższej tabeli przedstawiony został prestiż społeczny wybranych zawodów.

Tabela 1. Prestiż zawodów w Polsce

L.p.

Zawód

Popularność [%]

1

Profesor uniwersytetu

84

2

Strażak

84

3

Górnik

78

4

Pielęgniarka

77

5

Lekarz

73

6

Inżynier pracujący w fabryce

71

7

Nauczyciel

70

8

Robotnik wykwalifikowany, np. tokarz, murarz

69

9

Księgowy

64

10

Oficer zawodowy w randze kapitana

63

11

Sędzia

62

12

Kierowca autobusu

61

13

Rolnik indywidualny na średnim gospodarstwie

61

14

Informatyk, analityk komputerowy

61

15

Adwokat

60

16

Robotnik budowlany niewykwalifikowany

40

17

Poseł na Sejm

24

18

Działacz partii politycznej

19

Źródło: Zestawione na podstawie Raportu CBOSBS/8/2009.

Prestiż zawodów wciąż się zmienia, przy czym niektóre mają stale ugruntowaną wysoką pozycję, inne wciąż nie mogą uzyskać powszechnej społecznej aprobaty. Człowiek swoją pozycję społeczną buduje przez lata, z czasem staje się ona składnikiem jego kapitału, który stara się chronić. W hierarchii zawodów na wyższe pozycje przesuwają się zawody zapewniające dobrą pozycję materialną, czyli umożliwiające uzyskiwanie wysokich dochodów. Kryterium dochodowości jest szczególnie znaczące dla osób młodych. Wiążą więc one zawód z jego kolejną funkcją, jaką jest zarobkowanie.

Zawody różnią się między sobą, każdy jest inny i każdy ma swoją specyfikę, pomimo że mają wspólne cechy i realizują zbliżone funkcje.

Zawód jest kategorią dynamiczną, zmienia się wraz z postępem naukowym i technicznym. Niekiedy zmienia się również jego ranga. Są zawody, które wraz z rozwojem technicznym zanikają, jak ma to miejsce na przykład z zawodem kowala, i zawody nowe, które powstają wraz z pojawianiem się nowych form aktywności ludzi. Do nowych zawodów można zaliczyć choćby informatyków, doradców ubezpieczeniowych. W wielu innych zawodach mamy do czynienia ze zmianą zakresu podejmowanych czynności, zakresu odpowiedzialności, niekiedy zasadniczo inna jest treść wykonywanej w ich ramach pracy. Dotyczy to reprezentantów prawie wszystkich zawodów.

Wraz z poszerzaniem się zakresu zadań mieszczących się w obrębie poszczególnych zawodów wyodrębniono w ich ramach specjalności zawodowe. Są one węższe od zawodów i wiążą się z profilowaniem kompetencji zawodowych występujących w ich ramach. Tworzenie specjalności zawodowych prowadzi do opierania kształcenia zawodowego na przygotowaniu wąskoprofilowym. Umożliwia to co prawda staranniejsze i pogłębione przygotowanie w obrębie wąskiej specjalności, jest jednak okupione mniej wnikliwym zakresem uzyskiwanych kompetencji.

Podział na zawody i specjalności zawodowe doskonale się sprawdzał w okresie przemysłowym, szczególnie w jego końcowej fazie. Wówczas pracę zawodową kojarzono głównie z pracą produkcyjną, którą można było bardzo szczegółowo opisać, wskazując czynności powtarzające się systematycznie oraz rzadsze, jednakże z określoną pracą się wiążące i potencjalnie mogące wystąpić przy jej wykonywaniu. Przemysł stanowił głównego pracodawcę głównie dla zawodów robotniczych, do których kształciło szkolnictwo zawodowe, w szczególności zasadnicze szkoły zawodowe. Wraz z wprowadzeniem w Polsce zasad rynkowych wąskie przygotowanie specjalistyczne, stanowiące atut pracowników z uwagi na reprezentowaną fachowość zaczęło powodować występowanie kłopotów i trudności z utrzymaniem i pozyskaniem pracy. Rynek pracy kierując się możliwością sprostania oczekiwaniom klientów, których już nie zadowalała każda oferta oferowanych produktów, zaczął bowiem formułować konkretne zapotrzebowanie na pracowników. Klienci zaczęli coraz głośniej dyktować kierunki produkcji i świadczeń, a pracodawcy stanęli przed koniecznością takiego doboru pracowników, aby te kierunki były możliwe do realizowania.

W okresie poprzemysłowym zaczęły się też piętrzyć problemy związane z większą niejednoznacznością zawodów i pracy. Pojawiać się zaczęły coraz częściej nowe stanowiska pracy niewymagające od wykonującego związane z nimi zadania legitymowania się konkretnym zawodem. Dotyczy to w szczególności prac nieprodukcyjnych. W świetle tych przemian wskazane jest odwoływanie się nie do konkretnych zawodów, lecz do ich grup. Koncepcję taką zaproponowała Anna Roe, wyróżniając zawody zorientowane na ludzi (usługi, biznes, organizacja, kultura, sztuka i rozrywka) i zorientowane na rzeczy (technologia, natura, nauka)⁸. Koncepcja ta została pogłębiona, w rezultacie czego ma miejsce wyróżnienie pięciu grup zawodów:

1. Zawody zorientowane na ludzi.

2. Zawody zorientowane na rzeczy.

3. Zawody zorientowane na dane.

4. Zawody zorientowane na środowisko naturalne.

5. Zawody zorientowane na działalność twórczą.

Zawody zorientowane na ludzi to takie, przy wykonywaniu których dominują relacje z ludźmi. Intensywny rozwój techniki mocno ujawnił się w sferze produkcji przemysłowej. Nowoczesne maszyny, automaty i roboty zaczęły przejmować liczne prace wykonywane przez niekiedy całe rzesze ludzi. W rezultacie tego obecnie ma miejsce przesunięcie głównego pracodawcy do sfery usług nieprodukcyjnych. Wśród nich dominują prace zorientowane na ludzi, których wykonywanie wymaga systematycznych kontaktów z ludźmi.

Zawody zorientowane na rzeczy stanowią grupę zawodów, które wymagają koncentrowania się na pracy z rzeczami – przedmiotami materialnymi, maszynami, narzędziami. W tych zawodach relacje międzyludzkie są rzadsze i nie stanowią dominujących. Właśnie te zawody w przeszłości dominowały na rynku pracy.

Zawody zorientowane na dane są zawodami, których realizatorzy mają do czynienia głównie z danymi – liczbami, zestawieniami, z tekstem, z programami informatycznymi. Praca w tych zawodach wymaga specyficznych predyspozycji i wiąże się z gotowością do relacji z abstrakcyjnymi danymi, na których wykonywane są operacje. W czasie dynamicznie rozwijającej się informatyzacji i komunikacji medialnej rozszerza się ten przedział zawodów i związana z nimi oferta zatrudnienia. Praca w zawodach należących do tej grupy może być wykonywana indywidualnie, również na zasadzie telepracy.

Zawody zorientowane na środowisko naturalne również mają swoją specyfikę wyrażającą się w kontaktach z naturą. Niegdyś były to głównie prace rolnicze i leśne, obecnie coraz więcej działań profesjonalnych wiąże się z ochroną środowiska i stwarzania ludziom możliwości korzystania z niego.

Zawody twórcze wymagają własnej inwencji, pomysłowości, samodzielnego formułowania problemów oraz projektów ich rozwiązywania. Rezultatami pracy twórczej są dzieła nowe, oryginalne – naukowe lub artystyczne. Praca w zawodach skupiających się na twórczości wymaga dużej samodzielności, ale też samodyscypliny i wytrwałości.

Wraz ze zmieniającą się w bardzo szybkim tempie rzeczywistością zawodową, jej wymaganiami i zadaniami zawodowymi, wzrasta rola kształcenia ustawicznego, w tym samokształcenia.

Zawody występujące w danym kraju ujęte są w urzędowe spisy, będące usystematyzowanymi dokumentami, zawierającymi podziały zawodów i specjalności występujących w gospodarce narodowej.

Zawód jest pojęciem szerszym od specjalności, która akcentuje układ czynnościowy.

Możemy wyróżnić zawody wyuczone i wykonywane. Zawody wyuczone stanowią całokształt wiedzy i umiejętności nabytych w szkole lub innej instytucji kształcącej i potwierdzonych dyplomem, świadectwem lub innym dokumentem umożliwiającym wykonywanie zespołu czynności. Zawody wykonywane natomiast to stałe wykonywanie określonego zespołu czynności.

Najlepszym, najbardziej optymalnym rozwiązaniem jest zgodność zawodu wykonywanego z wyuczonym. W rzeczywistości znaczna liczba pracowników pracuje poza zawodem wyuczonym. Jest to związane z małą koordynacją potrzeb gospodarki z kształceniem zawodowym, brakiem możliwości znalezienia pracy w zawodzie wyuczonym i innymi przyczynami. Wywiera to ujemny wpływ zarówno na jakość pracy, jak i na samopoczucie pracownika, który wykonuje pracę niezwiązaną z uzyskanym zawodem. Jest to jednak nieuniknione i coraz bardziej upowszechnia się duża zmienność rynku pracy, jak i rządzących nim oczekiwań pracodawców.

Z zawodem wiążą się kwalifikacje pracownicze. Jest to układ celowo ukształtowanych cech psychicznych i fizycznych człowieka, który warunkuje jego skuteczne przygotowanie zawodowe. Można wyróżnić kwalifikacje fizyczne i zdrowotne oraz kwalifikacje zawodowe. Niegdyś wyróżniano jeszcze kwalifikacje moralne, które obecnie są zazwyczaj wyłączane z opisu kwalifikacji, pomimo że są niesłychanie ważne. O kwalifikacjach, podobnie jak o zawodach, mówimy w dwóch znaczeniach:

kwalifikacje formalne, czyli te, które są potwierdzone dyplomem, świadectwem lub innym certyfikatem;

kwalifikacje rzeczywiste, czyli te, które przejawiają się w działaniu. Są one pogłębiane głównie poprzez doświadczenie związane z realizowaniem określonych zadań.

Najkorzystniejsza jest sytuacja, gdy kwalifikacje formalne pokrywają się z kwalifikacjami rzeczywistymi. Współcześnie w niektórych przypadkach odchodzi się od egzekwowania kwalifikacji formalnych i oczekiwane są głównie kwalifikacje rzeczywiste, jednakże nie we wszystkich zawodach jest to możliwe. W przyszłości przypuszczalnie dyplomowi ukończenia określonej formy kształcenia będzie musiało towarzyszyć potwierdzenie kwalifikacji rzeczywistych absolwenta w postaci certyfikatu. Już obecnie szkoły różnych szczebli starają się, aby ich absolwenci legitymowali się posiadaniem różnych sprawności zawodowych nabytych bądź w trakcie cyklu nauki w danej szkole, bądź poprzez kończenie dodatkowych kursów i składanie dodatkowych egzaminów. Kwalifikacje rzeczywiste nabywa się głównie poprzez praktykę i doświadczenie w trakcie wykonywania czynności zawodowych. Doskonalenie kwalifikacji rzeczywistych najczęściej wymaga uprzedniego zdobycia kwalifikacji formalnych, czyli ukończenia określonej formy kształcenia potwierdzonej dyplomem, świadectwem lub innym certyfikatem. Kryterium możliwości zawodowych pracownika są jego kwalifikacje rzeczywiste, które określa się jako: „układ zbiorów umiejętności, wiadomości i cech psychofizycznych, niezbędnych do wykonywania zestawu zadań określonego w opisie zawodu”⁹. Kwalifikacjom są bliskie kompetencje, które „zawsze wyrażają zdolność wykonywania czegoś przez człowieka”¹⁰. W zależności od stosowanego kryterium w różny sposób porządkowane są kwalifikacje. W odniesieniu do standardów zawodowych wyróżnia się kwalifikacje zawodowe, społeczno-moralne, zdrowotne; w odniesieniu do stopnia wykorzystywania – ogólnopracownicze, ogólnozawodowe, ponadzawodowe, podstawowe zawodowe i specjalistyczne¹¹.

Dążąc do ścisłego powiązania procesu kształcenia z wymogami rynku pracy wprowadzone zostały ramy kwalifikacji zawodowych. Określają one efekty kształcenia wyrażane w kategoriach wiedzy, umiejętności i kompetencji personalnych i społecznych (postawy). Zakłada się, że kwalifikacje będą stanowiły formalne potwierdzenie rzeczywistych kompetencji. Nie musi się z tym wiązać, dotychczas konieczne, wcześniejsze zrealizowanie kształcenia formalnego, bowiem warunkiem jest sprostanie wymogom określającym opanowanie rzeczywistych kompetencji, niezależnie od sposobu ich nabycia.

W zależności od poziomu wykształcenia i uzyskanych kwalifikacji formalnych w strukturze zawodowej wyróżniamy:

1. Pracowników bez kwalifikacji. Są to osoby bez żadnego wykształcenia zawodowego. Mogą one wykonywać jedynie proste prace.

2. Pracowników przyuczonych do zawodu. Ci pracownicy legitymują się minimalnym przygotowaniem zawodowym, wiążącym się z konkretnym stanowiskiem pracy, lecz niemający formalnych kwalifikacji zawodowych. Mogą oni zdobywać kwalifikacje zawodowe w drodze dodatkowego kształcenia (kursy, szkolenia itp.).

3. Pracowników wykwalifikowanych. Są to osoby wykonujące pracę zawodową na stanowiskach i w zakresie odpowiadającym aktualnie reprezentowanym przez nich kwalifikacjom zawodowym.

4. Pracowników wysoko kwalifikowanych. Do tej grupy zalicza się pracowników posiadających wykształcenie formalne wyższe od obowiązującego na zajmowanych przez nich stanowiskach.

Im wyższy jest poziom wykształcenia i posiadane przez pracowników kwalifikacje dotyczące powierzanych im zadań zawodowych, tym większe jest prawdopodobieństwo rzetelnego i kompetentnego wykonywania przez nich obowiązków zawodowych. Poziom kwalifikacji wiąże się też jednak zazwyczaj z wyższym wynagrodzeniem, co dla pracodawców stanowi większe koszty zatrudnienia. To sprawia, że najkorzystniejsza dla firmy jest sytuacja zatrudnienia pracowników wykwalifikowanych. Zdarza się jednak, że dążąc do obniżenia kosztów pracy, pracodawca decyduje się na powierzenie pracy osobom nieposiadającym niezbędnego wykształcenia. Niesie to zagrożenie źle wykonanej pracy. W sytuacji, gdy w firmie pracują osoby mające kwalifikacje przewyższające wymagane, mogą mieć miejsce nieuzasadnione koszty zatrudnienia oraz marnowanie potencjału zawodowego pracowników, których to dotyczy.

1.2. Praca zawodowa w dokumentach i materiałach

Praca zawodowa znajduje swoje odzwierciedlenie w wielu dokumentach, które określają prawa, obowiązki i powinności obywateli i pracowników. Wśród nich zapisy dotyczące pracy występują w Konstytucji RP, w ustawach sejmowych i w rozporządzeniach. Zawierają one liczne postanowienia ogólne oraz niekiedy bardzo szczegółowe regulacje.

Konstytucja Rzeczypospolitej Polski

Nadrzędnym dokumentem określającym sytuowanie się człowieka jako obywatela jest konstytucja. Konstytucja Rzeczypospolitej Polski odnosi się też do pracy zawodowej. Zgodnie z nią wykonywanie pracy zawodowej ma charakter prawa obywatela. W Konstytucji określono powinności państwa i władz publicznych w zakresie ochrony podstawowych praw pracowniczych, co zawarto w trzech artykułach, których dosłowne brzmienie przedstawione zostało poniżej:

Art. 65.

1. Każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Wyjątki określa ustawa.

2. Obowiązek pracy może być nałożony tylko przez ustawę.

3. Stałe zatrudnianie dzieci do lat 16 jest zakazane. Formy i charakter dopuszczalnego zatrudniania określa ustawa.

4. Minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa.

5. Władze publiczne prowadzą politykę zmierzającą do pełnego, produktywnego zatrudnienia poprzez realizowanie programów zwalczania bezrobocia, w tym organizowanie i wspieranie poradnictwa i szkolenia zawodowego oraz robót publicznych i prac interwencyjnych.

Art. 66.

1. Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa.

2. Pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów; maksymalne normy czasu pracy określa ustawa.

Art. 67.

1. Obywatel ma prawo do zabezpieczenia społecznego w razie niezdolności do pracy ze względu na chorobę lub inwalidztwo oraz po osiągnięciu wieku emerytalnego. Zakres i formy zabezpieczenia społecznego określa ustawa.

2. Obywatel pozostający bez pracy nie z własnej woli i niemający innych środków utrzymania ma prawo do zabezpieczenia społecznego, którego zakres i formy określa ustawa¹².

Wszelkie inne akty muszą pozostawać w zgodzie z zapisami ustawy zasadniczej, co dotyczy również pracy zawodowej. Z zapisów Konstytucji wynika szczególne znaczenie nadawane pracy zawodowej i uzyskiwanym przez osoby pracujące rezultatom własnym. Są one wyrazem podmiotowego podejścia do osób pracujących, co wynika z zapisów Konstytucji RP, ale też stanowi dyrektywę do takiego podejścia ze strony wszystkich podmiotów na rynku pracy.

Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy

Wykonywanie pracy zawodowej, pomimo że w gospodarce kapitalistycznej jest podporządkowane regułom rynku, jest normowane ustawowo. Ustawa odnosi się zarówno do osób aktywnych zawodowo, jak również bezrobotnych¹³. Określa zadania państwa w zakresie promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia oraz aktywizacji zawodowej. Wyznacza w tym zakresie zadania instytucji rynku pracy. Ich celem jest:

dążenie do pełnego i produktywnego zatrudnienia,

rozwój zasobów ludzkich,

osiąganie wysokiej jakości pracy,

zwiększanie mobilności na rynku pracy.

Ustawa przedstawia politykę rynku pracy realizowaną w Polsce i formułuje zadania w tym zakresie oraz określa odpowiedzialne za nią podmioty z uwzględnieniem regionalnej specyfiki rynku pracy. Do instytucji rynku pracy realizujących zadania przewidziane ustawą zalicza się publiczne służby zatrudnienia, Ochotnicze Hufce Pracy, agencje zatrudnienia, instytucje szkoleniowe, instytucje dialogu społecznego oraz instytucje partnerstwa lokalnego.

W myśl ustawy podstawowymi usługami rynku pracy są adresowane do osób bezrobotnych pośrednictwo pracy, poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa, pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy oraz organizacja szkoleń.

Ustawa określa instrumenty rynku pracy, instrumenty dotyczące rozwoju zasobów ludzkich oraz świadczenia dla bezrobotnych. Zawiera również regulacje dotyczące funduszu pracy.

W ustawie również szczegółowo określono pracowników zatrudnionych w publicznych służbach zatrudnienia oraz ich zadania.

Kodeks pracy

Wykonując swoją pracę zawodową, pracownik wykonuje szereg zadań oraz wchodzi w niezliczone relacje społeczne. Większość nich ma charakter formalny i wynika z usytuowania pracownika w strukturze formalnej zakładu pracy. Pozycja zawodowa pracownika jest formalnie uregulowana prawnie oraz w licznych przypadkach nieformalnie – koleżeńsko, przez grupę zawodową lub pracowniczą, do której przynależy.

W związku z tym, że pracę zawodową cechuje wysoka złożoność, z którą wiąże się szereg problemów i niezliczona liczba sytuacji trudnych do przewidzenia, jej regulacje są niezbędne.

Praca zawodowa jest regulowana przede wszystkim przez prawo pracy określone w Kodeksie pracy, a występujące nieprawidłowości rozpatrywane są przez sądy pracy. Nad poprawnością relacji pracodawca–pracownik czuwa Państwowa Inspekcja Pracy, której nadzorowi i kontroli podlegają praca zawodowa i warunki jej wykonywania.

Prawo pracy stanowi dziedzinę prawa dotyczącą prawnych regulacji stosunku pracy pomiędzy pracownikiem i pracodawcą, którzy w konkretnych sytuacjach są najczęściej występującymi stronami stosunku pracy.

Podstawowym dokumentem prawa pracy jest Kodeks pracy, przy czym występują również liczne inne regulacje prawne dokonywane na mocy innych aktów prawnych, takich jak: ustawy, rozporządzenia, postanowienia, porozumienia, regulaminy, statuty. Dokonywane przez nie regulacje szczegółowo określają ramy prawne dotyczące różnych obszarów rzeczywistości zawodowej.

Kodeks pracy zawiera podstawowe zasady prawa pracy, określa szczegółowe rozwiązania dotyczące stosunku pracy, m.in. umowy o pracę, zasady ich zawierania i rozwiązywania, uprawnienia pracownika, określa sposoby i zasady wynagradzania pracy oraz inne świadczenia za pracę, ukazuje sposoby regulowania obowiązków i wzajemnych zobowiązań pracownika i pracodawcy¹⁴. Obszarami podlegającymi przepisom Kodeksu pracy są też m.in. odpowiedzialność pracowników, czas pracy i czas odpoczynku, w tym urlopy pracownicze, zasady powierzania i wynagradzania pracy w szczególnych warunkach, warunki BHP, a także kwalifikacje zawodowe pracowników, ich dokształcanie i doskonalenie zawodowe. Zapisy Kodeksu normują odpowiedzialność za wykroczenia przeciw prawom pracownika oraz określają działalność sądów pracy.

Zapisy Kodeksu pracy są konsekwencją uznanych i przyjętych w nim zasad prawa pracy. Są one liczne i dotyczą różnych sfer wykonywania pracy zawodowej. Do głównych zasad prawa pracy wyrażonych w Kodeksie pracy zaliczyć można następujące:

1. Obowiązek prowadzenia polityki w zakresie zatrudnienia obywateli polskich i na terenie Polski spoczywa na państwie.

2. Państwo ma obowiązek chronić uprawnienia pracowników.

3. Każdy człowiek ma prawo do swobodnego wyboru pracy zawodowej i prawo do jej podjęcia.

4. Każdy człowiek ma swobodę w nawiązywaniu i rozwiązywaniu stosunku pracy.

5. Każdy pracodawca powinien szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

6. Każdy pracownik ma prawo do równego traktowania, niezależnie od rasy, narodowości, płci, wyznania, niepełnosprawności, przekonań politycznych, przynależności związkowej, orientacji seksualnej, jak też charakteru zatrudnienia.

7. Każdy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę oraz do wypoczynku.

8. Pracodawca ma obowiązek umożliwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

9. Pracownicy i pracodawcy mają prawo do tworzenia organizacji zawodowych oraz do wstępowania do nich.

10. Pracownicy mają prawo do współzarządzania firmą w zakresie spraw ich bezpośrednio dotyczących.

Jak z powyższego wynika, zasady prawa pracy wyrażone w Kodeksie pracy mają na celu przede wszystkim zabezpieczenie interesów pracownika, uszanowania jego godności i praw, niemniej wskazują też na uprawnienia pracodawców. Prawidłowe uczestnictwo w procesie pracy zawodowej wiąże się z respektowaniem zasad określonych w Kodeksie pracy. Prowadzi to bowiem do kształtowania się właściwych relacji pomiędzy wszystkimi uczestnikami procesu pracy, niezależnie od roli, jaką w tym procesie zajmują.

Kodeksy etyki zawodowej

Zachowania osób wykonujących prace różnych zawodach regulowane są w licznych przypadkach przez kodeksy etyczne. Nie mają one formalnej mocy normatywnej, jednakże stanową ważny sposób oddziaływania na postawy pracowników i na ich postępowanie w pracy.

Przedstawiciele wielu grup zawodowych tworzą organizacje w celu integracji wzajemnej, większej identyfikacji z zawodem, jak też celu dbałości o szlachetność zawodu, który reprezentują. Są to zazwyczaj stowarzyszenia. Przedstawiciele licznych zawodów cenią sobie przynależność do tych organizacji i szanują krzewione przez nie zasady i wartości. W wielu przypadkach mają one duże i długie tradycje.

Stowarzyszenia i organizacje pracownicze formułują normy i zasady, jakimi powinni kierować się ich członkowie, czyli osoby wykonujące zawody, które skupione są w danej organizacji¹⁵. Starają się je upowszechniać w swojej grupie zawodowej. Nadają im postać kodeksów etycznych, które nie są dokumentami obowiązującymi formalnie, lecz mają charakter honorowy. Pomimo to osoby wykonujący zawód, którego dany kodeks etyczny dotyczy, zazwyczaj szanują jego zapisy i ich przestrzeganie traktują nie jako wymóg, obowiązek, lecz jako sprawę honoru. Siła i skuteczność honorowych kodeksów zawodowych zawiera się w ich wysokim prestiżu, niewynikającym z formalnych nakazów, lecz z własnego uznania ich przez pracownika identyfikującego się ze swoim zawodem.

Kodeksy etyczne wskazują zasady etyczne, które powinny kierować postępowaniem osób przynależących do danej grupy zawodowej, eksponują znaczenie godności zawodowej pracownika, odpowiedzialność pracownika za jakość wykonywanej pracy i jej następstwa. Zapisy te dotyczą konkretnych grup zawodowych i uwzględniają ich specyfikę. Wskazują też reguły etyczne znaczące przy wykonywaniu konkretnych zadań zawodowych, przy współpracy w ramach grupy zawodowej oraz z innymi organizacjami zawodowymi i zakładami pracy.

Kodeks etyczny wyrażając oczekiwania dotyczące zachowań przy wypełnianiu obowiązków zawodowych przez członków danej grupy zawodowej, z uwagi na swój nieformalny charakter stanowi ogniwo kontroli społecznej. W wielu przypadkach jest to skuteczniejsze od formalnych organów kontrolnych.

Dokumenty określające społeczny podział pracy oraz zawody

Praca wykonywana przez pracownika powinna być jednoznacznie uregulowana. Wiąże się to z koniecznością jednoznacznego określenia wzajemnie świadczonych zobowiązań. Zarówno pracodawca, jak również pracobiorca powinni mieć szczegółowo określone zadania, które muszą wypełnić. Jest to uregulowane przepisami, wśród których nadrzędnym jest Konstytucja Rzeczypospolitej Polski oraz Kodeks pracy.

Kwalifikacje zawodowe oraz szczegółowe informacje i regulacje zawarte są w tzw. dokumentach zawodoznawczych. Dokumenty te sankcjonują i regulują społeczny podział pracy oraz dostarczają informacji na jego temat. Zwrócenia uwagi wymagają cztery podstawowe grupy dokumentów:

1. Spisy zawodów i specjalności zawodowych.

2. Taryfikatory pracy i zawodów.

3. Charakterystyki zawodowe.

4. Standardy kwalifikacyjne.

Spisy zawodów i specjalności zawodowych

Podstawowym dokumentem sankcjonującym społeczny podział pracy jest klasyfikacja zawodów i specjalności gospodarki narodowej, która jest usystematyzowanym spisem zawodów i specjalności występujących w krajowej gospodarce. Klasyfikacja zawodów i specjalności zawodowych obowiązująca w Polsce opiera się na Międzynarodowym Standardzie ISCO 08. Tworzą ją grupy wielkie, duże, średnie i elementarne. Spis zawodów i specjalności podlega aktualizacji, zależnie od zachodzących w gospodarce zmian. Na podstawie tego spisu tworzone są stanowiska i miejsca pracy w gospodarce narodowej. Spis zawodów gospodarki narodowej służy też do przygotowywania opracowań statystycznych dotyczących gospodarki i rynku pracy.

Tabela 2. Struktura grup wielkich klasyfikacji i poziomy kwalifikacji

Lp.

Nazwa grupy wielkiej

Liczba grup w ramach grupy wielkiej

Liczba zawodów i specjalności

Poziom kwalifikacji

dużych

średnich

elementarnych

1

Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy

4

11

31

141

3+4

2

Specjaliści

6

30

98

663

4

3

Technicy i inny średni personel

5

20

87

471

3

4

Pracownicy biurowi

4

8

27

68

2+3

5

Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy

4

12

39

132

2+3

6

Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy

3

9

17

54

2

7

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

5

14

69

400

2

8

Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń

3

14

41

336

2

9

Pracownicy przy pracach prostych

6

11

32

98

1

10

Siły zbrojne

3

3

3

3

1,2 + 4

RAZEM

43

132

444

2366

Źródło: Opracowano na podstawie Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 12 listopada 2012 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy i zakresu jej stosowania (Dz.U. z dnia 19 listopada 2012).

Każdej pozycji w klasyfikacji zawodów i specjalności przyporządkowane zostały symbole cyfrowe (kody). Grupy wielkie oznaczono symbolem jednocyfrowym, grupy duże – dwucyfrowym, grupy średnie trzycyfrowym, a elementarne czterocyfrowym. Poszczególnym zawodom i specjalnościom przyporządkowano kod sześciocyfrowy, w którym pierwsza cyfra oznacza wyróżnik grupy wielkiej, druga – dużej (w tej grupie pozostali lub niesklasyfikowani gdzie indziej – oznaczona cyfrą 9), trzecia – średniej, czwarta – grupy elementarnej (jeśli jest tylko jedna – oznacza się ją cyfrą 0), dwie ostatnie cyfry oznaczają wyróżnik zawodu lub specjalności zawodowej.

Poziom kwalifikacji odnosi się do poziomu kształcenia uzyskiwanego w systemie edukacji. Pierwszy poziom kwalifikacji oznacza kwalifikacje elementarne (odpowiada wykształceniu uzyskanemu w szkole podstawowej); drugi poziom kwalifikacji odnosi się do poziomu wykształcenia uzyskiwanego w gimnazjum oraz w liceum ogólnokształcącym, liceum profilowanym i zasadniczej szkole zawodowej; trzeci poziom kwalifikacji odpowiada poziomowi wykształcenia uzyskanego w szkole policealnej lub w technikum; czwarty poziom kwalifikacji wiąże się z wykształceniem uzyskiwanym na studiach wyższych zawodowych (kończących się tytułem licencjata lub inżyniera), studiach magisterskich i studiach podyplomowych oraz na studiach doktoranckich.

Dokumentem węższym jest spis zawodów i specjalności szkolnictwa zawodowego. Obecnie zawiera on 208 zawodów i specjalności. Ich liczba, podobnie jak w przypadku nomenklatury zawodów obowiązujących w gospodarce narodowej, może ulegać zmianom w zależności od zmian i związanych z nim oczekiwań występujących na rynku pracy. Na podstawie tego spisu tworzone są kierunki kształcenia w szkolnictwie zawodowym.

Niegdyś istniała również klasyfikacja zawodów szkolnictwa specjalnego. Były to odpowiednio dobrane zawody, umożliwiające ich opanowanie przez osoby wykazujące deficyty tak znaczne, że uniemożliwiające naukę w szkolnictwie tradycyjnym. Wszystkie one należały do zawodów na poziomie zasadniczym. Ta możliwość uzyskania kwalifikacji zawodowych przez osoby niepełnosprawne stwarzała im możliwość uzyskania uprawnień zawodowych i usamodzielnienia się. Pracownicy niepełnosprawni są dobrymi i odpowiedzialnymi pracownikami. Praca zawodowa wpływa na podnoszenie ich poczucia przydatności społecznej i często stanowi cenną formę terapii. Spis zawodów szkolnictwa specjalnego przestał obowiązywać. Osoby o różnym stopniu niepełnosprawności mają możliwość kształcenia się w integracyjnym systemie edukacji szkolnej. W przypadku braku możliwości pobierania nauki przez osoby o znacznych ograniczeniach zdrowotnych w ogólnie dostępnych placówkach możliwe jest stwarzanie im specjalnych ścieżek edukacyjnych.

W rezultacie prac prowadzonych nad systematyką zawodów i specjalności doprowadzono do spójności pomiędzy nomenklaturami gospodarki narodowej i szkolną wyrażającą się w utworzeniu jednego spisu, w którym znajdują się zawody szkolne. Są one w spisie oznaczone dodatkowym symbolem (S).

Taryfikatory kwalifikacyjne

Drugim dokumentem ważnym dla lokowania się osoby na drodze do zawodu, jak i na stanowisku pracy, jest taryfikator kwalifikacyjny. Jest to zbiór przepisów w poszczególnych gałęziach gospodarki, ustalający czynności w różnych zawodach wraz z ich zaszeregowaniem, oraz obejmujący tabele płac, stawek i świadczeń charakterystycznych dla danych zawodów i odpowiadających im stanowisk. Taryfikator stanowi podstawę do osobistego zaszeregowania pracownika, ustalenia zakresu powierzanych mu czynności zawodowych oraz poziomu wynagrodzenia. Taryfikator zawiera:

1. Nazwę zawodu lub specjalności i opis pracy.

2. Zakres wiadomości niezbędnych do prawidłowego wykonania pracy.

3. Zakres umiejętności, głównie praktycznych wymaganych na danym stanowisku.

4. Zakres odpowiedzialności na danym stanowisku.

5. Przykłady typowych prac.

Taryfikatory opracowywane są centralnie i określają relacje praca–płaca, czyli zasady zatrudnienia pracownika. Wszystkie przedstawione dokumenty są znaczące dla całej drogi rozwoju zawodowego jednostki. Spisy zawodów i specjalności ilustrują społeczny podział pracy. Ukazują jednocześnie informacje ważne dla jednostki o możliwych do podjęcia zawodach i specjalnościach. Dane te mogą okazać się przydatne już w okresie podejmowania decyzji o wyborze szkoły zawodowej, jak i momencie poszukiwania pracy. Pracodawca znajdzie w nich odpowiedź, w jakich zawodach może zatrudniać pracowników i jakie rozwiązanie jest dla niego najkorzystniejsze, natomiast kierownik instytucji edukacyjnej – w jakich specjalnościach ma prawo kształcić, o ile spełni konieczne wymagane warunki. W tym zakresie ważne jest m.in. stanowisko władz lokalnych.

Taryfikatory pracy ukazują perspektywy zatrudnienia w danym zakładzie i służą regulacji relacji przełożony–pracownik.

Charakterystyka zawodowa

Wielce przydatnym, a przez lata niedocenianym, dokumentem o charakterze informacyjnym jest charakterystyka zawodowa. Nie ma ona charakteru normatywnego, lecz zawiera duży ładunek informacyjny, pozwalający na szczegółowe poznanie istoty konkretnego zawodu.

Charakterystyka zawodowa jest dokumentem zawierającym opis zawodu i związanej z nim pracy. Pomimo że nie ma ściśle określonej struktury, zazwyczaj charakterystyka każdego zawodu zawiera:

1. Wprowadzenie.

2. Opis zawodu.

3. Opis przygotowania zawodowego.

4. Opis właściwości psychofizycznych.

5. Określenie możliwości zatrudnienia i dalszego awansu.

We wprowadzeniu określona jest grupa pracownicza oraz zakres działalności zawodowej w jej obrębie.

Opis zawodu zawiera wykaz przewidywanych stanowisk pracy związanych z daną grupą zawodową. Przedstawiony jest ponadto wykaz podstawowych czynności przewidywanych do wykonania w ramach danego zawodu, czy specjalności oraz wykaz czynności dodatkowych związanych z funkcjonowaniem na stanowisku pracy.

Opis przygotowania zawodowego stanowi prezentację programu kształcenia prowadzącego do zdobycia charakteryzowanego zawodu. Przedstawia się w nim elementy wymaganego przygotowania ogólnego oraz wykształcenia specjalistycznego, czyli kierunkowego. W opisie przygotowania zawodowego znajdują się zazwyczaj również elementy niezbędnego przygotowania etyczno-moralnego potrzebnego do właściwego wykonywania zawodu.

Znaczącym składnikiem charakterystyki zawodu jest opis właściwości osobowych kandydata do pracy. Dotyczy to zarówno właściwości fizycznych, jak i psychicznych. W tej części charakterystyki zawarte są też informacje o przeciwwskazaniach i konsekwencjach zdrowotnych związanych z wykonywaniem danego zawodu.

W ostatnim punkcie charakterystyki przedstawione są możliwości zatrudnienia, czyli obszary i miejsca pracy, w których można poszukiwać zatrudnienia, legitymując się danym zawodem, jak i perspektywy awansowania.

Osobom będącym na etapie wyboru szkoły zawodowej i w konsekwencji zawodu szczególnie przydatna jest charakterystyka zawodowa. W oparciu o zawarte w niej informacje znacznie łatwiej jest rozważyć własne możliwości, przeanalizować drogę kształcenia i ocenić, na ile jest ona atrakcyjna dla kandydata, ale przede wszystkim ten dokument pozwala sobie wyobrazić wymagania pracownicze oraz możliwości awansu i rozwoju w obrębie danego zawodu. Kandydat może na podstawie charakterystyki oszacować swoje możliwości, skonfrontować je z wymaganiami i przeciwwskazaniami. Może więc w znacznym stopniu ograniczyć błędne decyzje zawodowe.

Standardy kwalifikacji zawodowych

Czwartą grupę dokumentów zawodoznawczych stanowią standardy kwalifikacji zawodowych. Standard kwalifikacji zawodowych jest swoistym rodzajem normy opisującej kwalifikacje pracownicze, koniecznej do wykonywania zadań zawodowych zgodnie z wymaganiami podstawowych stanowisk pracy w zawodzie lub specjalności, ujętym w klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy. Celem standaryzacji kwalifikacji zawodowych jest unormowanie i szczegółowe określenie treści prac wykonywanych w ramach danego zawodu lub specjalności oraz kompetencji niezbędnych do wykonywania poszczególnych zawodów. Standardy są więc pomocne przy organizacji pracy firm i przy planowaniu zatrudnienia pracowników, przy organizacji kształcenia zawodowego, oraz kandydatom do zawodu i pracownikom, w sferze ubezpieczeń społecznych, a także doradcom zawodowym. Standardy kwalifikacji zawodowych umożliwiają też porównywanie oczekiwań pomiędzy służbami zatrudnienia różnych państw. W Polsce opracowano standardy kwalifikacji zawodowych w Polsce dla ok. 300 zawodów, biorąc pod uwagę:

podniesienie możliwości zawodowej pracowników na jednolitym rynku Unii Europejskiej;

popularność zawodu wynikająca z zapotrzebowania pracodawców;

popularność zawodu wśród kandydatów do zawodu i pracy;

zakwalifikowanie danego zawodu do tzw. „zawodów przyszłości”;

zapotrzebowanie na zawody za granicą (tzw. zawody eksportowe”);

przynależność danego zawodu do zawodów regulowanych, wymagających porównywalności i uznawalności dyplomów i certyfikatów.

Standardy opracowane są dla poszczególnych zawodów i specjalności jako oddzielne dokumenty¹⁶. Struktura takiego dokumentu jest następująca:

1. Podstawy prawne wykonywania zawodu (wykaz dokumentów prawnych regulujących pracę w zawodzie).

2. Syntetyczny opis zawodu, w którym przedstawione są ogólnie zadania zawodowe związane z zawodem.

3. Wykaz stanowisk pracy przyporządkowanych do poszczególnych poziomów kwalifikacji zawodowych.

4. Szczegółowy wykaz zadań zawodowych.

5. Składowe kwalifikacji zawodowych, czyli układy umiejętności, wiadomości i cech psychofizycznych, niezbędnych do wykonywania kilku pokrewnych zadań zawodowych, w ramach wydzielonego obszaru w zawodzie, umożliwiające uzyskanie zatrudnienia w tym obszarze.

6. Skorelowanie zadań zawodowych i składowych kwalifikacji zawodowych. Ukazuje, które składowe kwalifikacji są wykorzystywane przy realizacji poszczególnych zadań zawodowych.

7. Wykaz kwalifikacji ponadzawodowych z podziałem na poziomy.

8. Specyfikacja kwalifikacji ogólnozawodowych, podstawowych i specjalistycznych dla zawodu z podziałem na poziomy. W ramach każdej z powyższych kategorii określone są umiejętności, wiadomości oraz cechy psychofizyczne.

Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych stanowią przydatne dokumenty przy projektowaniu przyszłości edukacyjnej i zawodowej młodzieży. Nie są jednakże dokumentami regulującymi, lecz pomocniczymi. Nie zastępują ani charakterystyk zawodowych, ani podstaw programowych w szeroko rozumianym szkolnictwie zawodowym i w kształceniu ustawicznym.

W latach 2012–2013, w ramach projektu „Rozwijanie zbioru krajowych standardów kompetencji zawodowych wymaganych przez pracodawców”, z zastosowaniem zmodyfikowanej metodologii opracowywane są standardy kompetencji zawodowych, których ma powstać ok. 300.

Dokumenty osobowe pracownika

Pracownik ubiegający się o zatrudnienie jest zobowiązany do przedstawienia wielu dokumentów, wśród których zasadniczą rolę odgrywa podanie, obecnie mające najczęściej charakter listu motywacyjnego.

Niektóre instytucje określają szczególne wymagania swoim pracownikom, co jest podyktowane zakresem zadań, które należy wykonywać na danym stanowisku. Te z kolei wymagają niekiedy dodatkowych kompetencji. W takich przypadkach te dodatkowe kompetencje mają swoje odzwierciedlenie również w dokumentach osobowych pracownika.

Standardowe dokumenty są następujące:

podanie o pracę, czyli list motywacyjny;

życiorys kandydata. Ostatnio coraz częściej w postaci CV;

kwestionariusz osobowy na standardowym druku;

dyplomy, świadectwa, certyfikaty, czyli dokumenty poświadczające posiadane przez pracownika kwalifikacje zawodowe;

zaświadczenie o stanie zdrowia pracownika. Zdolność do pracy należy aktualizować w oparciu o okresowe badania stanu zdrowia;

zakres czynności pracownika;

odpis pisma osoby kierującej firmą określający warunki pracy i płacy wraz z uaktualnieniami i późniejszymi zmianami;

zaświadczenie o odbyciu przeszkolenia BHP (wymaga okresowej aktualizacji);

dokumenty przedstawiające okresowe oceny pracy oraz wyrażane przez przełożonych opinie, również wynikające z coraz częściej dokonywanej ewaluacji pracy;

inne dodatkowe dokumenty, np. listy pochwalne, nagrody, udzielone kary i upomnienia.

Dokumentacja osobowa pracownika odzwierciedla przebieg jego kariery zawodowej oraz ukazuje jego zawodowe kompetencje i ich rozwój. Pracodawca na podstawie danych z tej dokumentacji może nagradzać pracownika, awansować go, jak i dyscyplinować do zwolnienia z pracy włącznie. Wraz zakończeniem zatrudnienia na podstawie umowy o pracę pracownik otrzymuje świadectwo pracy. W dokumencie tym zawarte są w szczególności informacje o okresie i warunkach zatrudnienia pracownika w danym zakładzie pracy oraz o zasadzie, na podstawie której ustał stosunek pracy. Dokumentacja pracownika ma duże znaczenie przy ubieganiu się o świadczenia zdrowotne i emerytalne.

Warunki pracy oraz wzajemne zobowiązania pomiędzy pracodawcą i pracownikiem powinny zostać zapisane w umowie o pracę. Uzgodnienia pomiędzy pracodawcą a pracobiorcą dotyczące warunków pracy i związanych z nią świadczeń mogą być określone w przypadku zatrudnienia etatowego w umowie o pracę, natomiast w innych przypadkach w umowach innego typu.

Umowa o pracę jest to czynność prawna, polegająca na złożeniu zgodnych oświadczeń woli przez pracownika i pracodawcę, w których pracownik zobowiązuje się do osobistego świadczenia pracy na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego określonym, a pracodawca do stworzenia warunków do jej wykonywania i zapłaty umówionego wynagrodzenia. Z uwagi na różny charakter pracy również stosuje się odpowiednio różne umowy o pracę. W praktyce możliwe są do zawarcia następujące rodzaje umów o pracę:

umowa na czas nieokreślony,

umowa na czas określony,

umowa na okres próbny,

umowa na czas wykonania określonej pracy,

umowa na zastępstwo.

W Polsce w społecznej świadomości preferowane jest zatrudnienie na czas nieokreślony w wyniku umowy o pracę. Jest to zatrudnienie etatowe. Wynika to z przekonania, że daje ono pracownikowi poczucie stabilności zarówno w okresie wykonywania pracy, jaki w przyszłości, po jej zakończeniu, bowiem okres zatrudnienia na etacie jest brany pod uwagę przy wyliczaniu wysokości świadczenia emerytalnego.

Obok zatrudnienia na podstawie umowy o pracę są możliwe inne zasady zatrudnienia, określane często jako „umowy śmieciowe”. Określeniem „umowy śmieciowe” traktuje się umowy o dzieło, umowy–zlecenia, umowy agencyjne i współpracę na zasadzie samozatrudnienia.

Rodzaj umowy, która wiąże pracodawcę i pracownika, określa charakter relacji pomiędzy nimi oraz rzutuje na wzajemne zobowiązania, a także na obowiązek opłacania składek zdrowotnych i świadczeń na rzecz ZUS.

Zobowiązania składkowe pracodawcy związane z najczęściej zawieranymi rodzajami umów przedstawia tabela 3.

Umowa o pracę wiąże się z koniecznością odprowadzania przez pracodawcę wszystkich składek. W przypadku pozostałych jest już różnie. Umowa––zlecenie dotyczy zazwyczaj wykonywania pracy przez dłuższy czas i w takim przypadku praca ma charakter stały. Umowa o dzieło zobowiązuje pracobiorcę do zrealizowania określonych zadań (dzieła), które nie musi być wykonane osobiście.

Rodzaj umowy nie wiąże się jednakże wyłącznie z obowiązkiem odprowadzania składek, chociaż często przez ten pryzmat są postrzegane i traktowane jako forma obchodzenia przepisów prawnych związanych z zobowiązaniami socjalnymi. Ich istota wiąże się z charakterem zadań, do wykonywania których wzajemnie umawiają się pracodawca i pracobiorca. Dla wykonawcy zadania niekiedy korzystne jest koncentrowanie się na wykonywaniu dzieła we własnym zakresie i we własnym rytmie. Niekiedy jest to korzystne dla jakości i szybkości wykonywanej pracy. Osoby świadczące pracę w oparciu o umowy inne niż o pracę muszą we własnym zakresie zadbać o osłonę socjalną. W ich przypadku uzyskiwane przychody mogą być wyższe, jednakże osoby realizujące pracę na podstawie tzw. „umów śmieciowych” muszą się liczyć z dodatkowymi kosztami związanymi z opłacaniem składek we własnym zakresie.

Tabela 3. Rodzaj umowy a zobowiązania składkowe pracodawcy

Rodzaj składki

Umowa o pracę

Umowa–zlecenie

Umowa o dzieło

Emerytalna

Wymagana

Wymagana

Wymagana, gdy umowa jest zawarta z własnym pracownikiem

Zdrowotna

Wymagana

Wymagana

Wymagana, gdy umowa jest zawarta z własnym pracownikiem

Rentowa

Wymagana

Wymagana

Wymagana, gdy umowa jest zawarta z własnym pracownikiem

Wypadkowa

Wymagana

Wymagana, gdy praca wykonywana jest w siedzibie pracodawcy

Nie jest wymagana

Chorobowa

Wymagana

Dobrowolna

Nie jest wymagana

Źródło: Opracowanie własne.

Umowy mogą być sformułowane na różne sposoby, zależnie od okoliczności i zadań, których dotyczą. W każdym jednak przypadku w tekście umowy powinna się znaleźć data zawarcia umowy, określenie rodzaju umowy, określenie stron umowy, określenie rodzaju pracy, określenie czasu i miejsca pracy oraz określenie wynagrodzenia.

Spisanie umowy o pracę umożliwia uniknięcia wielu kłopotów, niekiedy konfliktów, które zagrażają osobom, które nie określiły jednoznacznie wzajemnych zobowiązań i ich nie potwierdziły własnymi podpisami. Umowa o pracę powinna mieć formę pisemną, co wynika z Kodeksu pracy.

Pracownik po podpisaniu umowy o pracę jest zobowiązany do wykonywania swoich obowiązków z niej wynikających. Każda osoba zatrudniona w firmie posiada w dziale kadr lub u pracownika zajmującego się sprawami osobowymi komplet swoich dokumentów osobowych.

1.3. Charakterystyka pracowników i stanowisk pracy

Jednym z ogniw zakładu pracy jest system społeczny, czyli układ celowo zorganizowany, złożony z pracowników i relacji, w jakie wzajemnie ze sobą wchodzą. Pracownik w firmie jest równocześnie jednostką społeczną oraz członkiem zbiorowości pracowniczej. Jego pozycja formalna jest wyznaczona stanowiskiem, na którym został zatrudniony.

Stanowiska wynikają z taryfikatora pracy. Głównym kryterium zatrudnienia pracownika są jego kwalifikacje. Możemy mówić o kwalifikacjach formalnych, czyli tych, które są potwierdzone odpowiednim dokumentem, np. dyplomem, świadectwem, certyfikatem oraz o kwalifikacjach rzeczywistych, czyli umiejętnościach głównie praktycznych. W wielu zawodach kwalifikacje formalne umożliwiają podjęcie pracy na określonym stanowisku. Niekiedy jednak pracodawcy są zainteresowani głównie umiejętnościami praktycznymi i w takim przypadku nie egzekwują dyplomu czy świadectwa ukończenia szkoły. Kwalifikacje formalne dowodzą ukończenia określonej formy kształcenia zawodowego i potwierdzają uprawnienia kandydata do pracy do wykonywania zawodu. Kwalifikacje rzeczywiste najczęściej nie są formalnie potwierdzane. Pracownik nabywa je poprzez praktyczną działalność, dzięki której coraz bieglej wykonuje określone czynności. Oczywiście najbardziej cenionym pracownikiem jest osoba, która legitymuje się wysokimi kwalifikacjami formalnymi i rzeczywistymi.

Wszyscy pracownicy równolegle z wykonywaną pracą zawodową powinni mieć możliwość uzupełniania swoich kwalifikacji zarówno rzeczywistych, jak i formalnych oraz zdobywać nowe sprawności zawodowe. Jest to o tyle znaczące, że współczesny rynek pracy wiąże się z dużą konkurencyjnością i osoby najlepiej wykształcone, legitymujące się najlepszymi kwalifikacjami mają największe szanse zarówno na pozyskanie miejsca pracy zgodnego z kwalifikacjami, jak i na jego utrzymanie. W praktyce zdarza się jeszcze niekiedy niekierowanie się przez pracodawców kryteriami merytorycznymi przy zatrudnianiu pracowników. Jest to jednak postępowanie niewłaściwe i nie służy dobrze zakładowi i w konsekwencji im samym. Tego typu praktyki z czasem będą znacznie ograniczane przez mechanizmy rynkowe.

Współcześnie występujące w gospodarce narodowej zakłady pracy różnią się pod względem wielkości, charakteru prowadzonej działalności, wreszcie mogą stanowić własność prywatną, spółdzielczą lub państwową. Wraz z tą różnorodnością różne są zakresy oczekiwanych od pracowników zadań, różne są warunki pracy zarówno ergonomiczne, jak i społeczne. Specyfika poszczególnych zakładów jest tak duża, że właściwie nie ma chyba stanowisk, na których warunki pracy byłyby identyczne. Pracownik podejmujący pracę musi się więc zawsze zaadoptować do warunków pracy i dostosować do nich swoje indywidualne dyspozycje.

W zależności od wielkości zakładu i liczby pracowników struktura firmy jest mniej lub bardziej rozbudowana. Tam, gdzie pracowników jest więcej, wyróżniamy pracowników kierownictwa zakładu, pracowników szczebla pośredniego i pracowników szczebla podstawowego. Niegdyś pracownikami szczebla podstawowego byli robotnicy, czyli pracownicy posiadający wykształcenie zasadnicze zawodowe lub nawet niższe. Ich praca najczęściej była pracą fizyczną. Obecnie ta grupa pracownicza wyraźnie się zmniejszyła, a charakter zadań zawiera coraz więcej elementów pracy umysłowej. Wielu pracowników szczebla podstawowego nabiera praktyki i doświadczenia w pracy oraz dokształca się, doskonaląc w ten sposób swoje kwalifikacje zawodowe. Wielokrotnie umożliwia im to dalszy awans w strukturze zakładu pracy nawet do szczebla kierownictwa. Ta droga rozwoju zawodowego jest bardzo trudna i wymaga wielu wyrzeczeń, jednakże prowadzi do nabycia wysokich i mocno ze sobą zintegrowanych kwalifikacji formalnych i rzeczywistych.

O pozycji pracownika w strukturze społecznej zakładu pracy decydują jednak nie tylko kwalifikacje i stanowisko, na którym jest on zatrudniony, lecz również jego cechy osobowe. One bowiem warunkują sposób realizowania relacji międzypracowniczych. Najczęściej pracownik musi współdziałać w zespole wraz z innymi ludźmi. Od sposobu kształtowania wzajemnych stosunków zależy, w jakim klimacie społecznym praca będzie przebiegała. Nie wolno tego w żadnym przypadku lekceważyć. Osoby nieszanujące współpracowników lub koncentrujące się wyłącznie na sobie najczęściej nie są akceptowane przez zakładową społeczność i mają problemy z kontaktami z innymi pracownikami. Dotyczy to pracowników wszystkich szczebli. Globalizacja gospodarki, rozszerzająca się współpraca międzynarodowa, swobodny przepływ pracowników sprawiają, że w związku z wykonywaną pracą zawodową pracownik może natrafiać na osoby reprezentujące różne kultury. Niesie to cały ciąg nowych problemów, które ujawniają się przede wszystkim w relacjach międzyludzkich.

Pracownicy szczebla podstawowego

Realizacja zadań zakładu jest uwarunkowana prawidłowym wykonywaniem swoich zobowiązań przez wszystkich pracowników niezależnie od stanowiska, na którym pracują. Często właśnie na pracowniku szczebla podstawowego ciąży odpowiedzialność za jakość wykonywanej produkcji czy usług. Z tego względu obok wysokich umiejętności zawodowych powinien on też legitymować się dojrzałym stosunkiem do wykonywanej pracy. Niezależnie od dokonywanych kontroli ważne znaczenie odgrywa samokontrola, czyli własne sprawdzanie jakości i prawidłowości wykonywanej pracy. Niegdyś robotnicy wykonywali głównie proste zadania wymagające pracy fizycznej. Zakres prac, jak i ich mały stopień skomplikowania sprawiały, że efekty końcowe działalności zakładu nie były w dużym stopniu uzależnione od pracy poszczególnych robotników. Współcześnie sytuacja znacząco się zmieniła. Każdy pracownik zakładu najczęściej otrzymuje od swojego przełożonego pewien zakres kompetencji, w ramach którego musi sam decydować o sposobach własnego postępowania, wielokrotnie sam musi podejmować różne decyzje. Wyraźnie zmalała liczba zawodów i stanowisk typowo robotniczych. W strukturze czynności znacznie zmniejszył się udział pracy fizycznej. Jej rolę przejęły zautomatyzowane ciągi produkcyjne, maszyny, automaty i roboty, które wykonują pracę szybciej i dokładniej niż człowiek. W ten sposób człowiek został wyrotowany z bezpośredniej produkcji. Są cykle technologiczne, np. w mikroelektronice przy produkcji podzespołów i przyrządów półprzewodnikowych, w których bezpośrednia interwencja człowieka właściwie uniemożliwiłaby uzyskanie produktu o pożądanych parametrach. Człowiek nie został jednak wykluczony z produkcji zupełnie. Obecnie jest on jej organizatorem. Ma za zadanie przygotowanie produkcji, a następnie czuwanie nad pracą wykonujących ją z ogromną prędkością maszyn i automatów.

Wzrasta więc jego odpowiedzialność już nie tylko za swoją pracę, lecz również zaprzężonych do niej maszyn. Jeżeli na czas nie dostrzeże błędu, nie zareaguje w przypadku wystąpienia wadliwego działania maszyny, może spowodować ogromne straty, znacznie przekraczające straty wynikające z nieprawidłowej pracy pojedynczego robotnika. Praca z maszynami nowej generacji wymaga odpowiedniego przygotowania, które często wiąże się z koniecznością dodatkowych przeszkoleń. Wynika stąd, że również pracownik zajmujący pozycję na najniższym szczeblu zakładu musi we współczesnych warunkach liczyć się z koniecznością kształcenia się nie tylko po to, by stworzyć sobie warunki awansu zawodowego, ale coraz częściej dla utrzymania miejsca pracy i podołania obowiązującym na nim wymogom.

Nowy charakter zadań zawodowych na stanowiskach robotniczych sprawia, że coraz częściej wykonujący je pracownicy podejmują wysiłek umysłowy w miejsce dotychczasowej pracy fizycznej. Skutkiem tego może być zmęczenie psychiczne. Prawidłowe wykonywanie zadań zawodowych wymaga dużej sprawności psychicznej, toteż duże znaczenie ma wypoczynek po pracy, jak i stosowanie przerw w pracy.

Obciążenie odpowiedzialnością za wykonywaną pracę maleje wraz z poczuciem kompetencji pracownika. Im są one wyższe, tym większe ma on przekonanie, że prawidłowo wykona swoją pracę, tym bardziej ufa sobie. Obok wielu innych subiektywnych czynników, do których zalicza się m.in. stan zdrowia, stopień zmęczenia, obciążenie innymi problemami duże znaczenie mają stosunki międzyludzkie w zakładzie. Jeżeli pracownik czuje gotowość pomocy ze strony kolegów, wsparcie ze strony przełożonych, lepiej radzi sobie ze swoimi zadaniami. Jeśli natomiast ma poczucie osamotnienia, nieprzychylności, wówczas odczuwa zagrożenie i niepokój.

Właściwie ukształtowany zespół pracowniczy może stanowić grupę samopomocową, w której każdy pracownik może liczyć na życzliwą pomoc koleżeńską, a jednocześnie każdy jest skłonny takiej pomocy udzielić.

Zespołowość jest szczególnie znacząca w przypadku pracowników podstawowych, bowiem stanowią oni najliczniejszą grupę pracowniczą i zazwyczaj organizowani są w różnego typu zespoły. Wymaga to umiejętności współdziałania, uzupełniania się przy wykonywaniu zadań. Niegdyś, gdy przygotowanie zawodowe było wąsko specjalistyczne trudniej było zastąpić kolegę na sąsiednim stanowisku pracy, gdyż gotowemu do udzielenia wsparcia brakowało wiedzy i umiejętności. Obecnie szkoły zawodowe kształcą szerokoprofilowo, dzięki czemu pracownicy mają duże zasoby wiedzy wykraczające często poza zakres ich zadań zawodowych. Mogą więc zarówno pomóc, jak i zastąpić współpracownika, o ile zaistnieje taka konieczność. Są zawody, w których zespołowe zgranie pracowników jest nieodzowne. Szczególnymi przykładami są tutaj zawody strażaka, pilota, chirurga, ratownika medycznego, w których pracę wykonuje się najczęściej zespołowo. Zgranie zespołu, wzajemne rozumienie się i wzajemna za siebie odpowiedzialność są w tych przypadkach niezbędnymi cechami.

O zgraniu zespołu pracowniczego decydują postawy poszczególnych jego członków oraz umiejętność organizowania zespołu przez jego kierownika.

Pracownicy podstawowi częściej niż inni narażeni są na traktowanie przedmiotowe, czyli instrumentalne. Pracodawcy niekiedy dostrzegają w nich wyłącznie źródło zysków firmy, toteż dążą do ich możliwie największego wykorzystania. Szczególnie w okresie transformacji, po 1989 roku, gdy upowszechniać się zaczęły firmy prywatne, zjawisko to zaczęło się nasilać. Źródeł tego można się doszukiwać w nadwyżce siły roboczej na rynku pracy, zwłaszcza kandydatów do pracy na najniższych szczeblach struktury zakładu. Pozwala to pracodawcy na niewłaściwe postępowanie, niekorzystne w konsekwencji dla zakładu, jakim jest nieliczenie się z pracownikiem, na którego miejsce może natychmiast znaleźć innego. Powoduje to często złą atmosferę pracy i w konsekwencji dużą fluktuację kadr. Inną przyczyną niewłaściwego podejścia do pracowników jest brak wykształcenia z zakresu organizacji pracy i brak wiedzy o pracy oraz o człowieku. Często pracodawcy nie zdają sobie sprawy, jak ważne jest podmiotowe podejście do pracownika, niezależnie od stanowiska, na którym jest zatrudniony, i z tego, że inwestowanie w pracownika jest inwestycją najlepszą. To inwestowanie może mieć różne formy, poczynając od ponoszenia kosztów kształcenia go, poprzez odpowiednie, adekwatne do wkładu pracy wynagradzanie, po stwarzanie odpowiednich warunków pracy. Inwestowanie w pracownika wiąże się również z godnym traktowaniem go i poszanowaniem jego osoby.

Należy jednakże zwrócić uwagę również na to, że często sam pracownik postępuje w pracy niewłaściwie. Nieodpowiedzialność, lekceważenie zasad pracy, nieliczenie się ze zdaniem współpracowników, byle jakie wykonywanie zadań, spóźnienia, spożywanie alkoholu w pracy, intrygi i plotkarstwo – to tylko niektóre przykłady niewłaściwych zachowań pracowników. W wielu zakładach i grupach zawodowych są one dość powszechne.

Z przedstawionych rozważań wynika, że na sytuację pracownika szczebla podstawowego w środowisku pracy wpływają czynniki obiektywne, czyli niezależne od niego, takie jak: sposób zorganizowania pracy, warunki pracy, relacje międzypracownicze oraz subiektywne, które wiążą się z osobą pracownika i jego cechami.

Pracownik, który zajmuje stanowisko robotnicze, o ile swoją pracę wykonuje sumiennie i ze znawstwem, dąży do doskonalenia się, szanuje kolegów i żyje godnie, zazwyczaj zawsze osiąga szacunek przełożonych i uznanie kolegów. Z kolei pracownik, który nie przykłada się do pracy, niedbający o poziom wykonywanych przez siebie prac, nieliczący się z innymi, ma małe szanse na poważanie współpracowników i przełożonych i najprawdopodobniej z czasem zostanie zmuszony do odejścia z pracy. Utrzymywanie takiego pracownika wiąże się bowiem z kosztami, nieprzekształcającymi się w zysk, co w dobie gospodarki rynkowej jest nie do przyjęcia w żadnym środowisku pracy.

Pracownicy szczebla pośredniego

Kontakty pomiędzy kierownictwem zakładu i pracownikami szczebla podstawowego są realizowane przez pracowników szczebla średniego. Są to kierownicy działów, mistrzowie, brygadziści. Najczęściej obcują oni bezpośrednio z podstawowymi pracownikami. Mistrz jest reprezentantem kierownictwa zakładu i w jego imieniu wdraża zalecenia odgórne. Do niego należy wyjaśnianie pracownikom decyzji zwierzchników, on też przekazuje kierownictwu opinie i stanowisko załogi. Mistrz organizuje pracę podległych sobie ludzi i ponosi odpowiedzialność za powierzone jego zespołowi pracowniczemu zadania. On decyduje o podziale zadań pomiędzy poszczególnych pracowników.

Rola średniego personelu kierowniczego wymaga fachowości. Z uwagi na to, że kierownicy jednostek, mistrzowie odpowiadają za poszczególne obszary działalności firmy muszą legitymować się wysoką wiedzą i umiejętnościami z nimi związanymi. Jeżeli bowiem występuje jakikolwiek problem związany z wykonywaniem zadania służbowego, jeśli pojawi się jakakolwiek wątpliwość pracownika, wówczas jego bezpośredni przełożony powinien wystąpić jako ekspert. Jest to ważne zarówno od strony merytorycznej, czyli związanej z rozwiązaniem problemu, jak i od strony budowania autorytetu w oczach podwładnych. Mistrz bowiem powinien stanowić wzór osobowy dla swoich pracowników. Uznanie przez załogę kompetencji zawodowych bezpośredniego przełożonego ma pierwszorzędne znaczenie dla jego autorytetu i przesądza o szacunku do niego lub jego lekceważeniu.

Mistrz swoją postawą wskazuje sposoby postępowania swoim pracownikom, którzy często na nim właśnie się wzorują w swoim postępowaniu. Mistrz jest nauczycielem swoich pracowników. Do niego bowiem należy udzielanie instruktażu na stanowisku pracy, czyli nauczanie pracowników nowych czynności. Jeżeli nie zrobi tego właściwie, pracownik będzie miał kłopoty z samodzielnym wykonywaniem pracy, toteż może pracować pod dużym własnym obciążeniem psychicznym, wolniej oraz może popełniać błędy.

Mistrz jest również wychowawcą. Jest bowiem nie tylko, jak już wspomniano, wzorem osobowym, ale też musi być czujnym obserwatorem zachowań swoich pracowników. Sytuacja pracy jest, jak już wielokrotnie podkreślano, sytuacją bardzo złożoną. Ciągłe bezpośrednie kontakty pracowników mogą powodować konflikty między nimi. Niekiedy mogą zdarzyć się zachowania nieakceptowane społecznie, szkodliwe dla zakładu. Odrębnym problemem jest czuwanie nad procesami adaptacji nowych pracowników, zwłaszcza młodych, którzy dopiero zaczynają pracę. Praca nie jest przecież jedyną formą aktywności człowieka. Równolegle z nią pracownika może trapić wiele innych, pozazawodowych problemów. Mistrz powinien je wszystkie dostrzegać i udzielać pracownikowi wsparcia. Nie wolno mu też zapominać o pracownikach szczególnie zaangażowanych w pracę. Wymagają oni często pomocy, opieki i ochrony. Również i w tym przypadku jest to zadanie mistrza, który powinien inspirować pracowników do rozwoju i działalności twórczej. Bezpośredni przełożony wreszcie najczęściej dysponuje systemem nagród i kar. Odpowiednio wykorzystane mogą być doskonałym instrumentem mobilizacji do dobrej pracy oraz dyscyplinującym pracowników niepodchodzących należycie do swoich obowiązków zawodowych. Niewłaściwe zastosowanie może przynieść poczucie krzywdy i niezadowolenia.

Mistrz poprzez ciągłe obcowanie ze swoimi pracownikami ma możliwość wytwarzania odpowiedniego klimatu pracy, wzajemnego zaufania, współdziałania.

Właściwe wypełnienie wskazanych zadań, którymi obciążony jest średni personel kierowniczy, nie jest możliwe bez odpowiedniego przygotowania z zakresu nauk społecznych. Bardzo przydatna okazuje się wiedza z zakresu psychologii, socjologii i pedagogiki. Pozwala ona bowiem właściwie zrozumieć zachowania pracowników i prawidłowo rozwiązywać występujące problemy. Osoby zatrudniane na stanowiskach kierowniczych średniego szczebla powinny cieszyć się szacunkiem załogi i mieć doświadczenie zawodowe. Zbyt wiele jest bowiem różnorodnych spraw związanych z wypełnianiem przydzielonych funkcji, aby mógł je wykonywać człowiek bez doświadczenia.

Wielokrotnie stanowisko mistrza, a następnie kierownika działu powierzane jest awansującemu pracownikowi niższego szczebla. Jest to właściwa droga realizowania kariery zawodowej pracownika. Ważnym zadaniem zakładu jest bowiem stwarzanie swoim pracownikom możliwości rozwoju i awansu. Awansujący pracownicy są najczęściej mocno emocjonalnie związani z zakładem, mają szeroką wiedzę o pracy na niższych szczeblach, znają współpracowników i ich problemy.

Niekiedy zakłady pracy zatrudniają specjalistów z określonych dziedzin. Są to osoby legitymujące się bardzo wysokimi kwalifikacjami i w zakładzie spełniają rolę ekspertów. Najczęściej lokuje się ich poza podstawową strukturą formalną zakładu. Włączają się oni w sytuacjach, gdy pracownicy we własnym zakresie nie mogą sobie poradzić ze stojącym przed nimi problemami. Oprócz stałych pracowników niekiedy zakład zatrudnia dodatkowych pracowników do rozwiązania określonych konkretnych problemów, np. do zainstalowania sieci komputerowej, do wyciszenia hali produkcyjnej. Tego typu zadania mogą też wykonać własne służby lub można je zlecić innemu przedsiębiorstwu. Ma to miejsce coraz częściej wraz ze specjalizowaniem się firm i ograniczaniem się do wykonywania swoich podstawowych funkcji i zadań.

Osoby sprawujące funkcje kierownicze w firmie

Złożony organizm zakładu pracy wymaga odpowiedniej koordynacji pracy i pokierowania. Rolę tę spełnia kierownictwo firmy. W strukturze organizacyjnej zakładu najwyższą pozycję zajmuje dyrektor. Jest on osobiście odpowiedzialny za działanie zakładu i realizację zadań. Ma szereg uprawnień, m.in. ma prawo reprezentowania firmy na zewnątrz, może podejmować decyzje związane z jej działalnością oraz zaciągać w jej imieniu zobowiązania. Dyrektor jest osobą prowadzącą politykę personalną zakładu, czyli decyduje o zatrudnianiu pracowników. Kierowanie zakładem pracy wymaga określonych kompetencji kierowniczych. Współczesny zakład funkcjonuje w złożonych warunkach gospodarczych i społecznych. Wprowadzenie gospodarki rynkowej wiąże się z koniecznością takiego organizowania pracy zakładu, aby jej efekty były konkurencyjne na rynku, niezależnie od tego, czy są to usługi, czy też działalność produkcyjna.

Kompetencje zawodowe dyrektora wiążą się głównie z przygotowaniem z zakresu organizacji pracy. Dyrektor bowiem to przede wszystkim organizator, menedżer. Dyrektor musi być kompetentny w zakresie planowania pracy, podziału zadań, jak i powinien znać zagadnienia z zakresu ekonomiki przedsiębiorstwa. Przygotowanie do sprawowania funkcji kierowniczej w zakładzie pracy wiąże się również ze znajomością prawidłowości rządzących stosunkami międzyludzkimi. Dyrektor pracuje przede wszystkim z ludźmi, którym powierza zadania i egzekwuje ich wykonanie. Musi szanować pracowników, traktować ich z należnym szacunkiem. Załoga stanowi bowiem największy kapitał firmy. Z tego względu szef firmy powinien posiadać pewne własne cechy osobowe. Zalicza się do nich otwartość na inicjatywy, szanowanie zdania innych, takt i stanowczość, empatia, sprawiedliwość. Dyrektor powinien również posiadać umiejętność krytycznej oceny własnego postępowania.

Kierowanie zakładem jest zadaniem trudnym i złożonym. Szczególnie w okresie gospodarki rynkowej, kiedy na rynku występuje duża konkurencja, szef firmy musi nieustannie czuwać nad pozycją swojego zakładu. Wiąże się to z poszukiwaniem rzetelnych kontrahentów, atrakcyjnych rynków zbytu, z doskonaleniem i promocją własnych towarów lub usług. Coraz więcej przedsięwzięć, szczególnie gospodarczych, ma charakter międzynarodowy. Współpraca z partnerami zagranicznymi wymaga znajomości obowiązujących w ich krajach zasad, przepisów prawa i zwyczajów. Konieczna staje się znajomość innych kultur, ich specyfiki, a szczególnie języków obcych. Wielu dyrektorów musi podnosić swoje kwalifikacje w związku z zachodzącymi zmianami w przepisach prawnych, finansowych, wraz z postępem technicznym. Sprzyjają temu liczne formy edukacyjne organizowane na różnym poziomie kształcenia oraz w różnym zakresie, poczynając od studiów podyplomowych, poprzez studia wyższe i kończąc na kursach. Kierowanie firmą staje się odpowiedzialnym zadaniem, którego wykonywanie opiera się na wysokich kwalifikacjach menedżerskich. Nie wystarcza już intuicja, na której niegdyś opierało swoją działalność kierowniczą wielu dyrektorów. Droga do funkcji kierowniczej wiodła bowiem poprzez pracę na stanowiskach niższych szczebli w hierarchii zawodowej firmy. Szkoły, również wyższe, właściwie nie przygotowywały do sprawowania funkcji kierowniczych. Większość kadry kierowniczej jest absolwentami szkół technicznych i ekonomicznych. Programy kształcenia w tych szkołach nie zawierały wcale bądź tylko niewiele treści związanych z pracą z ludźmi. W ostatnich latach w tym zakresie zachodzą pozytywne zmiany i absolwenci wszystkich typów i poziomów szkół otrzymują podstawy do właściwej realizacji relacji interpersonalnych, w tym do pełnienia funkcji kierowniczych. Oczywiście, im poważniejsza i bardziej odpowiedzialna jest zajmowana funkcja, tym to przygotowanie musi być pełniejsze.

Dyrektor przedsiębiorstwa najczęściej jest wspomagany przez zastępców. W większych firmach jest ich kilku. Pomiędzy nimi dokonywany jest ścisły podział kompetencji i odpowiedzialności. Rangę zastępcy dyrektora ma główny księgowy, czyli osoba zajmująca się działalnością finansową zakładu.

1.4. W poszukiwaniu optymalnych form organizacji pracy firmy

Praca zawodowa przybiera różną postać w zależności od celu jej wykonywania, charakteru, rozlicznych warunków zewnętrznych i wewnętrznych występujących w firmie. Organizatorzy pracy dążą do optymalizacji zatrudnienia, co sprawia, że sięgają do różnych rozwiązań organizacyjnych.

Ludzkie potrzeby stają się coraz bardzie zróżnicowane i przybierają coraz częściej charakter indywidualny. Wymusza to ciągłe dostosowanie asortymentu oferty, która musi być w odpowiedzi na nie produkowana. W następstwie tego ma miejsce coraz większa mozaikowość rynku pracy, na którym występują bardzo różne podmioty, często podejmujące nietypowe, oryginalne sposoby wypracowywania poszukiwanych produktów. Zróżnicowanie zakładów pracy, charakteru ich dominujących zadań oraz kierowanie uwagi na uczestniczących w procesie pracy ludzi stawia nowe wyzwania i prowadzi do stosowania coraz liczniejszych alternatywnych sposobów organizowania pracy.

Zarządzanie zakładem pracy jest procesem złożonym, uzależnionym od szeregu wyznaczników, m.in. od wielkości zakładu, profilu pracy, cech osobowych pracowników, rozmieszczenia obiektów i ich funkcjonalności. Te właśnie czynniki sprawiają, że sposoby zorganizowania zakładu są różne, przy czym można wyróżnić trzy typowe formy: organizację liniową, funkcjonalną i sztabową¹⁷.

Organizacja liniowa cechuje się tym, że na czele komórki organizacyjnej (grupy pracowników) stoi przełożony, odpowiedzialny za ich pracę, a jednocześnie upoważniony do wydawania im poleceń. Przełożeni mają swoich zwierzchników, a jednocześnie ci z kolei otrzymują polecenia od kierownictwa firmy. Liczba stopni pośrednich pomiędzy kierownictwem zakładu i pracownikami szczebla podstawowego jest różna i zależy od wielkości zakładu i charakteru głównej jego funkcji.

Przy organizacji liniowej przejrzyste są stosunki podległości i zwierzchnictwa. Pracownicy mają jednego przełożonego, co sprzyja jasności sytuacji zawodowych. W strukturze liniowej proste są drogi komunikowana, stąd możliwość szybkiego przekazu informacji. Jasne są też drogi awansowania, podobnie jak i oczywista jest pozycja pracownika w strukturze hierarchii zawodowej zakładu.

Organizację funkcjonalną cechuje kierownictwo wieloosobowe. Poszczególni członkowie kierownictwa specjalizują się w określonych dziedzinach i za nie odpowiadają. W ten sposób jeden pracownik ma kilku przełożonych, każdego od innych funkcji. Zaletą tego typu organizacji jest możliwość uzyskania wysokich kompetencji (eksperckich) przez poszczególnych przełożonych, stąd i pomoc z ich strony może być realizowana szybko i ze znawstwem. Wadą takiej organizacji zakładu jest natomiast niewyraźne określenie obszaru odpowiedzialności i zakresu możliwości decyzyjnych, co może powodować nieporozumienia i niejasności.

Organizacja sztabowa opiera się na liniowym systemie zależności, jednakże wspartym przez zespół pomocniczo-doradczy. Członkowie tego zespołu są wysoko kwalifikowanymi specjalistami w swoich dziedzinach i wspierają działania pracowników w obszarach odpowiadających ich specjalnościom.

Tego typu organizacja zapewnia przejrzystość podległości, a jednocześnie umożliwia dostarczenie specjalistycznej porady lub innej formy pomocy, przyczyniając się do zwiększenia efektywności pracy. Słabością tego typu rozwiązania jest trudność uregulowania relacji specjaliści–pracownicy liniowi. Na tej linii często pojawiają się spory kompetencyjne i nieporozumienia.

W rzeczywistości rzadko zdarza się, że organizacja zakładu pracuje ściśle według jednej z przedstawionych koncepcji organizacyjnych. Najczęściej mamy do czynienia z organizacją mieszaną, wykorzystującą elementy każdego z przedstawionych rozwiązań. W niektórych zakładach organizacja formalna oparta jest na działalności stałych komisji, które nadzorują pracę poszczególnych obszarów działania zakładu.

Przejrzysta organizacja pracy, w której wszyscy pracownicy mają jednoznacznie określone swoje miejsce w strukturze zakładu, gdzie jasne są relacje podległości i zwierzchnictwa, a także przejrzyście określono im zakresy czynności oraz swobody, sprzyjają prawidłowej realizacji procesu pracy i właściwym relacjom pomiędzy pracownikami. Zaniedbania w tym zakresie mogą sprawić, że pracownicy nie będą rozumieli swoich zadań, że pojawią się różne oczekiwania od poszczególnych przełożonych, a pracy będzie towarzyszyć nerwowość i zamieszanie.

Wykonywanie pracy zawodowej, niezależnie od stopnia złożoności zadań, ich rodzaju oraz liczby uczestniczących w niej osób, wymaga realizacji cyklu organizacyjnego¹⁸. Składa się na ten cykl:

1. Podjęcie zadania.

2. Planowanie pracy.

3. Przygotowanie rzeczowych warunków realizacji pracy.

4.  Wykonanie zadania.

5. Kontrola i ocena wykonania zadania.

6. Czynności zakończeniowe.

Solidne wykonanie pracy powinno być związane z wystąpieniem każdego z wymienionych etapów, przy czym każdy może mieć swoją specyfikę wynikającą z charakteru podejmowanego zadania. Cykl organizacyjny odnosi się głównie do prac produkcyjnych, wytwórczych i w odniesieniu do nich został opracowany. Okazuje się jednak, że z równie dużym powodzeniem może dotyczyć prac usługowych i nieprodukcyjnych. Planowanie struktury firmy i projektowanych form zatrudnienia wymaga rozpoczęcia od analizy cyklu organizacyjnego przygotowywanej pracy.

Formy organizacyjne pracy zawodowej wypracowane w okresie przemysłowym

Podział zadań pomiędzy uczestniczącymi w procesie pracy osobami może być różny w zależności od wielkości zakładu, charakteru prowadzonej działalności, a także zależnie od prowadzonej w firmie polityki. Obok tradycyjnie stosowanych od lat rozwiązań wciąż pojawiają się nowe, które mają pomóc w optymalizowaniu pracy zakładu, zwłaszcza w zakresie wykorzystania potencjału tkwiącego w pracownikach.

Pomimo dużych możliwości stwarzanych przez techniczne wspomaganie pracy, stare tradycyjne rozwiązania, które były niegdyś zapoczątkowane w rzemiośle lub produkcji przemysłowej, wciąż znajdują zastosowanie, co wynika bądź to z kalkulacji kosztów i nieopłacalności zastąpienia ludzi często bardzo kosztownymi urządzeniami, bądź z braku innych (niż przez człowieka) możliwości wykonania niektórych prac. Występujące współcześnie zróżnicowanie pracy i rodzaju wykonywanych przez profesjonalistów zadań sprawia, że równoprawnie występują różne formy organizacyjne, zarówno bardzo proste, jak też skomplikowane.

W zależności od sposobu zespolenia pracowników przy wykonywaniu pracy wyróżnia się pracę indywidualną, zbiorową i zespołową.

Pracę indywidualną wykonuje pojedynczy wykonawca. Jej istotą jest kompleksowość wykonywania zadań, czyli taka sytuacja, gdy wszystkie elementy zadania wykonuje ta sama osoba. Układ czynności w czasie jest uzależniony wyłącznie od niej, a przebieg pracy nie zazębia się bezpośrednio z działalnością innych ludzi. Pracę indywidualną cechuje więc brak bezpośrednich czasowych i podmiotowych powiązań z pracą innych ludzi. Pracą indywidualną w działalności produkcyjnej jest często praca rzemieślnika lub specjalisty wykonującego samodzielnie określony wytwór. Częściej z tą formą spotykamy się w małych zakładach usługowych i niekiedy w handlu. Praca indywidualna wymaga szerokich kompetencji oraz dużej samodyscypliny.

Praca zbiorowa (grupowa) polega na równoczesnym wykonywaniu takich samych zadań przez różnych wykonawców. Przykładem pracy zbiorowej jest praca kasjerek w banku lub w dużych sklepach samoobsługowych, prasowaczy w zakładach krawieckich. Każdy z pracowników wykonuje takie same czynności, a podział pracy między nimi jest ilościowy. Nie występuje tu podział czynności między zatrudnionymi, stąd ma ona z tego punktu widzenia charakter indywidualny, natomiast rezultat, wynik pracy jest wspólny. Praca grupowa nie wymaga koordynacji, bowiem każdy pracuje niezależnie. Poziomowi jakości i wydajności tej pracy sprzyjać może pomoc i doradztwo zarówno ze strony bezpośredniego przełożonego, jak i ze strony współpracowników, którzy wykonują te same czynności zawodowe.

Jakościowy podział pracy prowadzi do pracy zespołowej. Z taką sytuacją mamy do czynienia wówczas, gdy na efekt końcowy pracuje wielu zatrudnionych, a każdy z nich wykonuje inne zadanie cząstkowe. Osoby pracujące łączy wspólny cel i metoda pracy. Są one ze sobą powiązane przedmiotowo, czyli praca każdego z nich jest uzależniona od innych, zarówno pod względem możliwości jej wykonywania, jak i z punktu widzenia jakości efektu końcowego. Pracownicy muszą więc ściśle ze sobą współdziałać. Wszelkie opóźnienia bądź zakłócenia w pracy jednego choćby z pracowników mogą powodować opóźnienia lub nawet wstrzymanie całej pracy.

Praca zespołowa wymaga dokładnego zaplanowania i rozdzielenia zadań z uwzględnieniem czasu trwania ich wykonania, stopnia trudności i możliwości pracownika. Tempo i rytmiczność pracy jest uzależniona od najsłabszego ogniwa w systemie. Jeżeli zdarzy się, że ktoś otrzyma zbyt wiele prac do wykonania lub zadania zbyt trudne w stosunku do jego możliwości, wówczas nie będzie nadążał i opóźniał pracę innych. Stanowisko, na którym pracownik nie radzi sobie z obowiązkami i związku z tym powoduje zakłócenia w rytmiczności pracy całego zespołu, nazywa się „wąskim gardłem”. W procesie pracy należy szybko kompensować skutki wystąpienia „wąskiego gardła”. Niekiedy polega to na zmniejszeniu zakresu zadań na nienadążającym stanowisku, kiedy indziej na dodatkowym przeszkoleniu pracownika. Jeszcze innym sposobem rozwiązania omawianego problemu jest utworzenie stanowiska równoległego lub wspomożenie pracy poprzez skierowanie dodatkowego pracownika. W ten sposób przejęta zostanie część zadań od pracownika opóźniającego się w pracy.

W pracy produkcyjnej zespołowej wyróżniamy pracę jednostkową, seryjną i masową. Praca jednostkowa ma miejsce wówczas, gdy cały zespół pracowników wykonuje jeden wytwór, na przykład prototyp samochodu, mebel na specjalne zamówienie, statek. Podział zadań pomiędzy pracowników wiąże się w tym przypadku z wykonywaniem poszczególnych elementów (części), rzadziej operacji.

Praca seryjna występuje wtedy, gdy wykonuje się kilkanaście lub kilkadziesiąt identycznych wytworów. W tym przypadku kryterium podziału pracy stanowią operacje. Pracownicy otrzymują zadanie wykonania określonych operacji (jednej lub kilku), które wykonują kolejno. Każdy więc jest odpowiedzialny za jakiś odcinek pracy, za wykonanie jakiegoś elementu lub podzespołu w każdym wyrobie takiego samego. Można tu więc mówić o możliwości specjalizowania się w wykonywaniu „swojej” operacji. Tego typu podział pracy sprzyja nabieraniu biegłości w pracy.

Współcześnie w przemyśle spotykamy się najczęściej z produkcją masową, czyli taką, w której wytwarza się ponad 1000 wytworów ciężkich, powyżej 5000 średnich i powyżej 50 000 wyrobów lekkich. W produkcji masowej podział pracy jest bardzo szczegółowy, a stanowiska pracy wyspecjalizowane. W przypadku produkcji bardziej złożonych wyrobów np. urządzeń elektronicznych, praca wykonywana jest w formie potokowej, najczęściej przy taśmie montażowej. Pracownicy wykonujący montaż zajmują określone miejsca wzdłuż taśmy, która porusza się w ściśle określonym tempie. Taśma dostarcza pracownikom wykonywany produkt początkowo niekompletny, niekiedy w formie podzespołu. Pracujący przy taśmie kolejno wykonują na nim swoją operację i odstawiają na ruchomą taśmę, która transportuje coraz bardziej kompletny wytwór do następnego stanowiska. Tam sytuacja się powtarza, tylko, że inny pracownik wykonuje swoją czynność lub operację. W ten sposób produkt zostaje uzupełniony o kolejny element lub detal. Na końcu taśmy, przy której często pracuje nawet kilkadziesiąt osób, otrzymywany jest gotowy podzespół lub wytwór, będący efektem pracy całego zespołu. W kolejnych sekwencjach czasu, zazwyczaj krótkich, taśma dostarcza do wyjścia kolejne gotowe wytwory.

Praca zespołowa jest najbardziej efektywna, co jest rezultatem doskonalszej organizacji pracy. Uzyskany efekt organizacyjny wiąże się z wystąpieniem nadwyżki korzyści przypadających na członka zespołu w przypadku jego zorganizowanego współdziałania z innymi ludźmi w porównaniu z korzyścią, jaką mógłby osiągnąć, działając w pojedynkę. Podział ten umożliwia specjalizację wykonawstwa prowadzącą do wzrostu sprawności członków zespołu, ograniczenia strat związanych ze zmianami rodzaju pracy oraz możliwością stosowania specjalistycznego oprzyrządowania.

Kontrola jakości pracy w tym przypadku może zachodzić na różnych etapach procesu produkcyjnego – po pierwsze powinna być prowadzona na bieżąco przez każdego pracownika, następnie powinna być prowadzona kontrola międzyoperacyjna i wreszcie kontrola końcowa dokonywana na końcu cyklu wytwarzania. Szczególnie ważna jest samokontrola, bowiem wychwycenie nieprawidłowości od razu, na własnym stanowisku, znacznie zmniejsza ich negatywne konsekwencje.

W innym przypadku, zanim błąd zostanie dostrzeżony, pozostali pracownicy wykonują często niepotrzebnie swoją pracę. Słaba kontrola lub jej zaniechanie może doprowadzić do wytworzenia dużych partii wyrobów obarczonych usterką i wraz z tym do poważnych negatywnych konsekwencji ekonomicznych. Zdarzyć się bowiem może, że zajdzie konieczność czasochłonnego demontażu wykonanego urządzenia lub jego podzespołu, a niekiedy nawet cała partia może się okazać zupełnie nieprzydatna.

Końcowy wynik pracy zespołowej jest efektem wspólnej pracy. Właściwie niemożliwe jest ścisłe określenie jednostkowego wkładu pracownika, bowiem rezultat końcowy nie jest prostą sumą prac wykonanych przez poszczególnych wykonawców.

Flexicurity jako próba poszukiwania kompromisu pomiędzy oczekiwaniami pracowników i pracodawców

W kulturze europejskiej dominuje nadreński model kapitalizmu. Dbałość o człowieka stanowi ważny jego składnik. Polityka, w ramach której podejmowane są próby uzyskania równowagi pomiędzy elastycznością a ogólnie rozumianym bezpieczeństwem pracowników na rynku pracy, określana jest jako flexicurity. Wiąże się ona z uelastycznieniem rynków pracy oraz organizacji i stosunków pracy z jednej strony i z poprawą bezpieczeństwa zatrudnienia i bezpieczeństwa socjalnego – z drugiej. W realizacji modelu flexicurity na poziomie przedsiębiorstwa wyróżnić można liczne formy zatrudnienia, które wzbogacają dotychczasowe tradycyjne sposoby uczestnictwa w pracy zawodowej¹⁹. Wśród nich występują m.in.: praca na czas określony, kontraktowanie pracy, praca dorywcza, praca na wezwanie, praca na umowy cywilnoprawne (o dzieło i zlecenia), samozatrudnienie, telepraca, praca w niepełnym wymiarze czasu, praca na zastępstwo, praca tymczasowa, praca w domu, dzielenie pracy.

Flexicurity jest wyrazem wzrostu zainteresowania pracownikami jako podmiotem pracy, choć służy też pełniejszemu i bardziej racjonalnemu zatrudnieniu dokonywanemu z pozycji pracodawcy. Elastyczne formy zatrudnienia wywołują niepokój i poczucie zagrożenia, a niekiedy nawet opór ze strony pracowników, co dotyczy szczególnie osób starszych, ukształtowanych w okresie pełnego zatrudnienia. Przywykli oni bowiem do stabilizacji zawodowej i do tradycyjnych form zatrudnienia. Ci pracownicy znajdują się często w szczególnie trudnej sytuacji (z jednej strony mają ukształtowane niegdyś nawyki zawodowe, dzisiaj często nie tylko nieprzydatne, lecz wręcz szkodliwe – z drugiej poczucie zagrożenia wynikające ze swojego wieku), co wymaga otoczenia ich szczególną opieką i wsparciem. Zagrożenia, które antycypują, w rzeczywistości nie zawsze muszą im zagrażać, niekiedy wręcz mogą stanowić szanse na kontynuowanie pracy. Rozważne wykorzystanie flexicurity stwarza możliwość uzyskania korzyści zarówno przez pracodawców, jak i pracowników. Zależy to jednak od podejścia do jego realizacji. Tu również, jak też w przypadku innych zmian dostarczanych przez „płynną nowoczesność”, pomyślność stosowanych rozwiązań zależy od poznania, jak też rozpoznania pozytywnych i negatywnych następstw realizacji tego modelu. Przede wszystkim jednak wymagany jest kompromis pomiędzy partnerami, jakimi muszą być dla siebie pracodawcy i pracownicy.

Formy organizowania pracy wypracowane w okresie poprzemysłowym

Niekwestionowane znaczenie dla pomyślności zakładu pracy mają jego pracownicy, których określa się często jako „kapitał ludzki”²⁰. Są oni cennym „majątkiem”, wielokrotnie przesądzającym o pomyślności firmy i o efektach jej działania, co sprawia, że współcześni kierownicy i menedżerowie przykładają coraz większe znaczenie do polityki kadrowej i odchodzą od instrumentalnego traktowania pracowników na rzecz starannego ich doboru, często inwestowania w nich, a także dbałości o nich²¹. Kapitał ludzki wykracza poza jednostkowy wymiar nadawania znaczenia tej kategorii i obejmuje inwestycję w kadry i zarządzanie zasobami ludzkimi na poziomie organizacji, tak by w efekcie przyniosły jej rozwój”²². Jak wynika z analiz przedstawionych przez Bank Światowy w raporcie "World Development Report 2013”, miejsca pracy nie stanowią wyłącznie źródła dochodu, lecz przede wszystkim mają wielką moc społeczną i są warunkiem postępu i rozwoju społecznego²³. Trudno więc lekceważyć pracowników, pomimo że wciąż pracodawcy formułują pod ich adresem coraz większe wymagania.

Obok dotychczas stosowanych rozwiązań w zakresie kierowania i organizacji pracy, wprowadzane są więc często nowe niestandardowe, nietypowe rozwiązania. W związku z tym uważa się, że pracownicy i menedżerowie muszą się uczyć nie tyle nowych umiejętności, ile nowych ról, jakich wymagają nowe formy bycia pracownikiem. Niekiedy rozwiązania są rezultatem długotrwałych poszukiwań naukowych, kiedy indziej stanowią skutek własnej inwencji menedżerów, w jeszcze innych przypadkach są inspirowane przez zaistniałe, nieprzewidziane sytuacje.

Wśród nowych rozwiązań organizacyjnych, umożliwiających rozwój pracowników i ich zaangażowany udział w pracę przedsiębiorstwa można wyodrębnić dwa nurty. Pierwszy z nich wiąże się z dążeniem do efektywniejszego wykorzystania zasobów ludzkich, co prowadzi do niestandardowych sposobów zatrudnienia²⁴. Zaliczyć do nich można następujące formy:

praca w niepełnym wymiarze,

zatrudnienia łączne,

leasing pracowniczy,

outsourcing kadrowy,

samozatrudnienie,

telepraca.

W drugim nurcie, o charakterze wspierającym pracowników już zatrudnionych, mającym znamiona opieki i pokierowania, znajdują się:

planowanie sukcesji,

mentoring,

coaching,

outplacement.

Każda ze wspomnianych form wiąże się z odchodzeniem od tradycyjnego podejścia do gospodarowania zasobami osobowymi w firmie i prowadzi do występowania nowych, nieznanych dotychczas sytuacji. Najogólniej można uznać, że w polityce socjalno-edukacyjnej zakładu pracy jest to poszukiwanie powiązań między uczestnictwem załogi w edukacji a produktywnością, natomiast w polityce ekonomicznej jest to traktowanie wzrostu „kapitału ludzkiego”, jako inwestycji zapewniających uzyskanie przez instytucje profitów. Stworzenie nowych form może wywoływać niepokój i poczucie zagrożenia wśród pracowników, pomimo że nie jest wymierzone przeciwko nim. Wskazane jest więc uświadamianie im istoty tych rozwiązań i praca na rzecz akceptacji tych form. Uzyskanie zrozumienia nieznanych dotychczas sposobów pracy ze strony pracowników stwarza duże możliwości obdarzenia przez nich firmy zaufaniem i w ślad za tym włączenia się do tych prac.

Niestandardowe formy rozwiązań organizacyjnych towarzyszą częstokroć formom tradycyjnym, dotychczas stosowanym. O ich wyborze decyduje m.in. zmieniająca się sytuacja na rynku pracy, która powoduje niekiedy arytmiczność pracy firm, z towarzyszącym jej okresowym nadmiarem lub niedoborem pracowników, pojawienie się nowych rynków zbytu, zmianą technologiczną itp. Stosunkowo nowym, choć często stosowanym, rozwiązaniem organizacyjnym jest praca w niepełnym wymiarze, zatrudnienie łączne lub leasing pracowniczy.

Jeśli niekorzystne jest etatowe zatrudnienie dodatkowych osób do realizacji przejściowo występujących zadań, pracodawcy sięgają do rozwiązania, jakim jest zatrudnienie łączne. Polega ono na zatrudnieniu kilku pracowników na jednym etacie lub na jego części. Otrzymują oni wspólny zakres zadań do wykonania, taki jaki miałby jeden pracownik. Wykonawców wiąże więc wspólna odpowiedzialność i konieczność uzupełniania się w pracy. Innym, zbliżonym rozwiązaniem jest zatrudnienie na podstawie umowy o dzieło, czy umowy o pracę na czas określony. Formy te nie są zupełnie nowe, gdyż stosowane były już wcześniej, obecnie jednak pracodawcy sięgają po nie częściej.

Obecnie coraz chętniej stosowany jest leasing kadrowy. Jak podaje Aleksy Pocztowski, na świecie na jego zasadach zatrudnionych jest ok. 8–10 milionów pracowników²⁵. Polega on na tym, że firma, w której ma miejsce nadwyżka kadry może innym firmom „wynajmować” swoich pracowników, którzy w danym czasie nie są w niej niezbędni do wykonywania określonej pracy. „Udostępnieni” w ten sposób pracownicy nadal pozostają pracownikami macierzystego zakładu, z którym są związani umowami. Po upływie okresu pracy w firmie, do której zostali wynajęci, powracają więc do niego. Analogicznie, zakłady okresowo cierpiące na niedostatek pracowników sięgają po pomoc z zewnątrz również na zasadach leasingu. Świadczenia leasingu pracowniczego mogą też być dokonywane przy udziale wyspecjalizowanych firm leasingowych. One są wówczas pracodawcami dla osób, które podlegają „wypożyczeniu”.

Leasing pracowników stanowi przeniesienie do gospodarki praktyk stosowanych w niektórych dyscyplinach sportu. Kluby sportowe niekiedy wynajmują swoich zawodników innym klubom, na zasadach komercyjnych. Umożliwia on nie tylko elastyczne realizowanie zadań w przejściowych okresach, gdy jest ich w danym zakładzie nadmiar i nie są w stanie sprostać im etatowi pracownicy, ale także w sytuacjach nieprzewidzianych, choćby w przypadku wzmożonego popytu na oferowane przez daną firmę produkty i usługi lub w sytuacji wzmożonej absencji własnych pracowników. Dzięki leasingowi pracodawcy mogą racjonalniej gospodarować swoim stałym potencjałem osobowym. Leasing stwarza bowiem możliwość skorzystania z pracy zatrudnionego do tego celu obcego pracownika bez konieczności w wielu sytuacjach kosztownego, jego szkolenia, wdrażania do zadań i bez ponoszenia kosztów obsługi personalnej i socjalnej.

Leasing pracowniczy może jednak nieść negatywne następstwa widoczne przede wszystkim w sferze społecznej. Może bowiem prowadzić do podziału załogi na pracowników własnych i „wypożyczonych”. Może także wyrażać się niekiedy mniejszym zaangażowaniem tych, którzy nie są na stałe związani z firmą i nie identyfikują się z nią. Pomimo tych wad jest jednak stosowany i uznawany za korzystny szczególnie dla małych firm, niemających rozbudowanych struktur w sferze zatrudnienia, szkoleń, opieki socjalnej oraz nie znajdujących uzasadnienia dla powiększania liczby stałych pracowników²⁶.

Leasing pracownika jest najczęściej wskazywaną przez pracodawców elastyczną formą zatrudnienia, która powinna być szerzej stosowana²⁷.

Zbliżoną formą zatrudnienia jest outsourcing kadrowy. Jest to działanie polegające na pośredniczeniu w wynajmowaniu pracownika lub pracowników z zewnątrz do realizowania określonych działań niezbędnych dla firmy lub na przekazaniu którejś z funkcji dotychczas pełnionej przez własnych pracowników, firmie z zewnątrz²⁸. Zabieg taki pozwala racjonalizować własne zatrudnienie przez odwołanie się do specjalistycznej pomocy osób wskazanych przez instytucje outsourcingowe. Outsourcing przede wszystkim dotyczy poszukiwania, selekcjonowania i doboru odpowiednich, czasem o unikatowej specjalności pracowników. Realizowane przez pracowników świadczenia są często wysokospecjalistyczne, tym samym są na ogół połączone z dużymi kosztami produkcyjnymi i wymagające znacznej precyzji. Wyspecjalizowane instytucje outsourcingowe dysponują bazami danych, umożliwiając szybkie dotarcie do kandydatów, mających kwalifikacje odpowiadające zgłoszonemu zapotrzebowaniu. One, kierując się postawionym im przez firmę będącą klientem zadaniem, zajmują się realizacją wszystkich działań związanych z zatrudnieniem odpowiedniej osoby, lub osób, na które zgłoszone zostało zapotrzebowanie. Odciążają tym samym tę firmę od często żmudnego poszukiwania pożądanego pracownika.

Kolejną nową formą zatrudnienia jest telepraca. Określenia „telepraca” użyto w 1972 roku w rezultacie spostrzeżenia poczynionego przez Jacka M. Nillsa, że możliwości techniczne umożliwiają wykonywanie pracy w wielu zawodach bez wychodzenia z domu. Zauważył on, że szczególne możliwości przy pracy poza siedzibą firmy stwarzają urządzenia telekomunikacyjne oraz media elektroniczne. Ich stosowanie prowadzi do stworzenia warunków dla utrzymywania systematycznych kontaktów między pracownikami, niezależnie od dzielących ich odległości, poprzez przesyłanie informacji i wierne ich odtwarzanie. Urządzenia nowej generacji usprawniają tradycyjnie świadczoną pracę, czynią ją lżejszą i bezpieczniejszą, a w wielu dziedzinach służą do wykonywania operacji, niewykonalnych tradycyjnymi sposobami przez człowieka. Oprócz tego jednak przemożnie wpływają na zmiany w organizacji pracy i prowadzą do tworzenia jej nietypowych form. Zalicza się do nich telepracę. Jej istota polega na podejmowaniu i rozwiązywaniu przez pracownika zadań zawodowych poza siedzibą firmy, przy czym pracownik pozostaje w stałym kontakcie z przełożonymi i z zespołem współpracowników. Telepraca najczęściej dotyczy generowania produktów cyfrowych (informacyjnych oraz komunikacyjnych)²⁹ i realizowana jest przez wykorzystanie w niej urządzeń telekomunikacyjnych – telefonu, telefaksu, wideofonu oraz w coraz większym stopniu poczty elektronicznej. Ważną zaletą telepracy jest to, że może być świadczona z dowolnego miejsca, nawet z mieszkania prywatnego pracownika, z telecentrum, jak i z innych miejsc, w których zapewniony jest dostęp do mediów teletechnicznych. Pracownik, po wykonaniu swojego zadania, nadaje mu postać przesyłki elektronicznej i za pośrednictwem środków teletechnicznych przekazuje do firmy.

Podkreślane są aspekty ekonomiczne tej formy zatrudnienia. Telepraca stwarza możliwości zmniejszenia kosztów pracy z uwagi na to, że pracodawca nie musi zapewnić biura, czy innych pomieszczeń pracownikom. Oszczędności mogą dotyczyć też kosztów dojazdów. Walory społeczne i psychologiczne widoczne są w tym, że telepraca stwarza szanse na zatrudnienie osób, które z uwagi na różne ograniczenia nie mają możliwości podejmowania pracy w formach tradycyjnych. Dotyczy to szczególnie osób niepełnosprawnych, kobiet wychowujących dzieci, osób uczących się, opiekujących się ludźmi starszymi i niepełnosprawnymi, jak też tych, które ze względów losowych przebywają daleko od miejsca pracy.

Jednakże nie jest to forma pozbawiona wad. Telepraca niesie bowiem zagrożenia wynikające przede wszystkim ze znacznie bardziej doraźnych kontaktów interpersonalnych pomiędzy „telepracownikami”, ich przełożonymi i kierownictwem, niż praca stacjonarna. Dlatego też wysuwane są postulaty, by pracownicy objęci tą formą zatrudnienia byli otoczeni opieką i stałym nadzorem. Ze względu na dobro zakładu nie powinno im się pozostawiać pełnej swobody, zwłaszcza w zakresie tempa i terminowości wykonywania zadań. Powinni być także starannie wyselekcjonowani. Osoby, którym zamierza się powierzyć wykonywanie zadań zawodowych w formie telepracy, powinny wcześniej być do tego odpowiednio przygotowane, jak też mieć możliwość bezpośredniego kontaktu z przełożonymi i współpracownikami, w przypadku zaistnienia takiej potrzeby. Telepraca może bowiem generować zagrożenie wystąpienia poczucia osamotnienia, a przyczyniając się do redukowania kontaktów bezpośrednich pomiędzy pracownikami, może prowadzić do występowania u nich napięć psychicznych, a w ich następstwie stresu, a nawet nerwic. Z tego powodu, podobnie jak w sytuacji leasingu kadrowego i outsourcingu, ważny jest kontakt zatrudnionych z doradcą personalnym w danym zakładzie.

Przytoczone przykłady rozwiązań organizacyjnych związane są z tymi problemami występującymi na rynku pracy, które dotyczą ubiegania się o zatrudnienie i łączą się z zagrożeniem bezrobociem pewnej grupy społecznej. Jednakże zmiany dotyczące pracy wyrażają się również w przedsięwzięciach zmierzających do wykorzystania profesjonalizmu już zatrudnionych lub pozyskiwanych pracowników, zwiększenia ich poczucia przynależności do zakładu pracy i odpowiedzialności za jego rozwój. Daje to podstawy do uruchomienia innych rozwiązań skierowanych przede wszystkim na ludzi i wspomaganie ich jako pracowników.

Do form o takim charakterze zalicza się planowanie sukcesji. Ta forma dotyczy w szczególności kadr specjalistycznych i kierowniczych, wśród których pożądana jest stabilizacja i ciągłość. W firmach rodzinnych zachowana jest ona w sposób naturalny poprzez dziedziczenie. W dojrzałych firmach nie będących własnością rodziny występuje m.in. planowanie sukcesji, związane z uczynieniem pracownika odchodzącego odpowiedzialnym za przygotowanie swojego następcy. Zrealizowanie tego zadania może być warunkiem uzyskania awansu lub planowanego odejścia z firmy³⁰. W całej rozciągłości stawia to pracownika planującego odejście w obliczu konieczności podzielenia uwagi pomiędzy swoją własną karierę i funkcjonowanie firmy. Dobór odpowiedniego następcy może niekiedy wymagać specjalnego przygotowania potencjalnego kandydata na następcę, systematycznej pracy z nim oraz stworzenia mu warunków do rozwoju, zapewniających nabycie kompetencji niezbędnych do podołania obowiązkom przynależnym stanowisku poprzednika. Jest to forma zainwestowania w jego rozwój zawodowy jako osoby, która rokuje największe prawdopodobieństwo poradzenia sobie z takimi zadaniami.

Pracownik, który wśród swoich dotychczasowych zadań zawodowych ma ponadto przygotowanie następcy, staje wobec konieczności podjęcia odpowiedniej pracy z potencjalnymi kandydatami oraz przed zadaniem wyłonienia najlepszego i najbardziej predysponowanego swego następcy. Jest zobowiązany do systematycznej z nim współpracy, polegającej na wdrażaniu go do wykonywanych przez siebie zadań. Ten sposób postępowania z wyłanianiem następców daje możliwość zachowania ciągłości działania, a kandydata zwalnia z samodzielnego adaptowania się do nowych warunków pracy. Planowanie sukcesji dotyczy głównie tych pracowników, szczególnie menedżerów, którzy identyfikują się z firmą i czują się za nią odpowiedzialni. Niekiedy nawet warunkuje się możliwość zwolnienia zajmowanego stanowiska z zaproponowaniem przez odchodzącego pracownika kandydata, który uzyskałby aprobatę pracodawcy.

Zbliżoną formą pracy indywidualnej z osobami zatrudnionymi jest mentoring. Dominuje w nim opieka i kierowanie. Jest to rozwiązanie stosowane w tych sytuacjach zawodowych, gdy nowy pracownik zdany na siebie samego, sam musi dokonywać wyborów i podejmować znaczące decyzje, a nie jest do tego przygotowany. Wprawdzie umiejętność radzenia sobie z tego typu sytuacjami stanowi jedną z pożądanych przez pracodawców cech współczesnego pracownika, to jednak nabywanie jej wymaga pewnego przygotowania i doświadczenia. Aby nie pozostawiać pracownika w osamotnieniu wobec różnych, zwłaszcza trudnych sytuacji zawodowych, celowym okazuje się odwołanie się do pomocy mentora, który nie tyle przygotowuje swojego następcę, co wspomaga młodszego kolegę.

Mentor to nauczyciel, wychowawca, mądry doradca, który gotowy jest do niesienia wsparcia i pomocy podopiecznemu. Najczęściej jest osobą o dużym i uznanym doświadczeniu zawodowym, starszy wiekiem o około pół pokolenia. Zadaniem mentora jest czuwanie nad rozwojem zawodowym pracownika i monitorowanie czynionych przez niego postępów. Wspólnie określają cele zawodowe, dobierają sposoby ich realizacji, uzgadniają plany rozwoju i drogi awansu zawodowego, analizują ograniczenia i możliwości oraz określają sposoby pozyskiwania niezbędnych zasobów do realizacji zamierzeń. W niektórych sytuacjach mentor podejmuje działania wspierające, umożliwiające podopiecznemu realizację zadań zawodowych i pokonywanie natrafianych trudności. Stanowi wzór do naśladowania. Podopieczny identyfikuje się z nim, z jego poglądami i sposobami działania. Jego współpraca z podopiecznym ma charakter systematyczny, ciągły i trwa przez cały okres zatrudnienia młodszego kolegi, jednak nie musi prowadzić do sukcesji zadań, mentor nie musi wykształcić swego następcy. Ponieważ mentoring realizowany jest indywidualnie, mentor i podopieczny muszą wzajemnie zaakceptować siebie i wyrazić gotowość współdziałania. Mentor bowiem, w przeciwieństwie do coacha, nie musi być bezpośrednim przełożonym pracownika³¹.

Odmienną formą polityki personalnej jest ouplacement. Jego początki miały miejsce w Stanach Zjednoczonych po zakończeniu II wojny światowej. Wówczas poszukiwano sposobu na pomoc żołnierzom w odnalezieniu się w warunkach pokojowych. Outplacement, czyli zwolnienia monitorowane to „oferowanie pracownikom odchodzącym z przedsiębiorstwa wsparcia wykraczającego poza świadczenia, wynikające z obowiązku prawa pracy”³². Jest to więc forma opieki realizowanej przez ich macierzystą firmę, skierowanej do pracowników podlegających zwolnieniu z pracy. Wiąże się zatem z poczuciem odpowiedzialności pracodawcy za swoich pracowników, wyrażającej się w podejmowaniu działań mających ograniczyć negatywne skutki utraty pracy. Przyczynia się również do redukcji poczucia zagrożenia towarzyszącego zwolnieniom.

W ramach outplacementu zwalniany pracownik, objęty działaniami pomocowymi, w początkowym okresie jest poddawany postępowaniu diagnostycznemu, mającemu na celu określenie jego dyspozycji i kwalifikacji, oczekiwań, preferencji, mobilności, gotowości do rekwalifikacji. Następnie na podstawie postawionej diagnozy opracowuje się dla niego program pomocowy, w ramach którego – przykładowo – mogą występować: poradnictwo zawodowe, konsultacje psychologiczne, działalność edukacyjna w formie kursów lub szkoleń, pomoc w poszukiwaniu nowego miejsca pracy w dotychczasowym zakładzie lub poza nim, pomoc organizacyjna oraz finansowa w postaci finansowania lub dofinansowywania płatnych form poszukiwania pracy. Zakończenie realizacji programu zwolnień monitorowanych kończy się najczęściej w momencie ponownego zatrudnienia w macierzystej organizacji, lecz na innym stanowisku pracy, bądź też z chwilą podjęcia pracy w nowej organizacji³³. Pracodawca stosujący outplacement mimo wszystko wychodzi z założenia, że każdy jest odpowiedzialny za swoje powodzenie lub niepowodzenie zawodowe, że bycie bezrobotnym związane jest z małą umiejętnością jednostki poruszania się na rynku zatrudnienia.

Zbliżoną formę do mentoringu stanowi coaching. Ważną rolę odgrywa w nim opieka nad pracownikiem, z tym, że jest ona realizowana w sposób dający znaczną samodzielność podopiecznemu, który jednak musi podporządkować się regułom narzuconym przez coacha, wychodzącego w swoich działaniach poza ramy kierowania opartego na władzy formalnej. Początki coachingu przypadają na lata 90. XX wieku, a więc jest on formą organizacyjną znajdującą się w fazie rozwoju i podlegającą ciągłym przemianom.

„Coaching w wymiarze organizacji jest formułą zarządzania zasobami ludzkimi, która pozwala w pełni wykorzystać zdolności i potrzebę uczenia się pracowników w celu znaczącego podniesienia efektywności ich działania. Rezultatem wdrożenia filozofii coachingu w firmie jest podniesienie wydajności i jakości pracy, większa elastyczność i szybkość reagowania na zmiany rynkowe, pełniejsze wykorzystanie doświadczenia i kreatywności pracowników, wzrost zaangażowania i poczucia odpowiedzialności, poprawa komunikacji i relacji w zespole, zmniejszenie rotacji pracowników, możliwość koncentracji na priorytetach, dzięki delegowaniu zadań, wzmocnienie podstawowych zasad, wartości i celów firmy”³⁴.

Ze względu na grupy klientów wyróżnia się kilka rodzajów coachingu. „Life coaching” ma miejsce wówczas, gdy coach dąży do wspierania w rozwoju klienta prywatnego w celu uzyskania jego jak najpełniejszej satysfakcji z życia. „Coaching menedżerski” wiąże się z wspieraniem menedżerów w osiąganiu celów związanych z danym stanowiskiem pracy. „Coaching korporacyjny” jest działaniem zorientowanym nie na pojedynczego klienta, lecz na całą firmę³⁵. Zawsze jednak ma na celu wspieranie pracownika lub pracowników przez osobę, posiadającą kompetencje dydaktyczne i doradcze. Nie musi ona być wybitnym specjalistą w danej dziedzinie, ale powinna być taką, której autorytet zostanie przez oddanych jej pod opiekę pracowników uznany i której będą oni skłonni zaufać, podporządkować się jej sugestiom, radom i formułowanym przez nią zadaniom.

Do metod i technik stosowanych w coachingu należą spotkania, usystematyzowane rozmowy nieograniczające się wyłącznie do ram formalnych, ćwiczenia i treningi, rozwiązywanie i analizowanie sytuacji trudnych. Jest to forma zbliżona do pracy trenera z drużyną sportową. Jest więc specyficzną formą treningu pracowniczego. Coaching sprzyja budowaniu zaangażowania, współpracy i motywowaniu do pracy. Ma też pozytywne walory ważne dla pracowników – umożliwia rozpoznawanie przez nich mocnych i słabych stron, niewystarczająco dobrze opanowanych działań. Dzięki niemu możliwe staje się korygowanie niedociągnięć oraz formułowanie projektów dróg dalszego rozwoju zawodowego. Prowadzi więc do współdziałania, krytycznej analizy pracy i jej doskonalenia.

Ze względu na przyjęte cele doraźne, wyróżnia się dwa rodzaje coachingu: prorozwojowy i eliminacyjny. „Coaching prorozwojowy stosowany jest wobec pracowników, którzy osiągają dobre wyniki pracy, a ich potencjał zawodowy nie jest w pełni wykorzystany. Delegowanie odpowiednio dobranych zadań pozwala liderowi pełniej wykorzystać możliwości zespołu oraz lepiej zarządzać własnym czasem pracy, a czasem jest jedynym sposobem na to, aby zadania te zostały w ogóle wykonane. Dla pracownika może być motywującym wyzwaniem i szansą dla jego rozwoju zawodowego. Coaching eliminacyjny dotyczy sytuacji, w których rezultaty pracy pracownika odbiegają od przyjętych norm i standardów. Służy on analizie przyczyn pogorszenia wyników i ustaleniu planu ich poprawy”³⁶.

Coaching przynosi więc przede wszystkim pozytywne rezultaty. Warunkiem ich osiągnięcia jest dobre przygotowanie coacha do realizacji swoich zadań, wśród których znaczące jest nabycie kompetencji przywódczych w zakresie komunikowania społecznego i organizowania współdziałania.

Istotą coachingu jest przestrzeganie zasady „jeden na jednego”, czyli zapewnienie zindywidualizowanej opieki i współpracy, nawet w sytuacjach, gdy coach pracuje z kilkoma osobami. Coach opiekuje się podopiecznymi, udziela wskazówek, dostarcza informacji zwrotnej i asystuje przy wykonywaniu trudniejszych zadań³⁷. Od podopiecznych oczekiwane jest więc zrozumienie i akceptacja tej formy organizacji pracy oraz pozytywna motywacja, jak również gotowość do pracy zgodnie z jej regułami.

Główne zasady zatrudniania na unijnym rynku pracy

Występujące w Polsce problemy z uzyskaniem pracy, poziom jej wynagradzania, jak również dążenie do zdobywania nowych doświadczeń wyzwoliły znaczną migrację zarobkową Polaków, która po raz kolejny nasiliła się w 2004 roku, po wstąpieniu Polski do Unii Europejskiej. Jednym z głównym motywów wyjazdów zarobkowych jest dążenie do zdynamizowania własnego rozwoju zawodowego³⁸.

Unia Europejska w swojej polityce zatrudnienia kieruje się czterema przesłankami:

1. Swoboda przepływu towarów.

2. Swoboda przepływu usług.

3. Swoboda przepływu kapitału.

4. Swoboda przepływu pracy.

Chociaż wszystkie wspomniane swobody mają wpływ na pracę zarobkową w Unii, w odniesieniu do zatrudnienia największe znaczenie ma swoboda przepływu pracowników. Rodzi ona konieczność zapewnienia możliwości zatrudnienia wszystkim obywatelom Unii na takich samych zasadach i na takich samych warunkach. Tym samym konieczne stało się uznawanie dyplomów i uprawnień zawodowych uzyskiwanych w poszczególnych krajach. Z uwagi na występujące różnice w systemach kształcenia w poszczególnych krajach, a zwłaszcza krajach, które od niedawna znalazły się w strukturach Unii, pojawiła się konieczność poszukiwania standardów zawodowych, które umożliwiłyby porównywalność kształcenia i zyskiwanych uprawnień zawodowych. W świetle regulacji prawnych w żadnym z państw członkowskich nie jest możliwe podważanie dyplomów uzyskiwanych w innym państwie, czy też uprawnień zawodowych. Jedynie w przypadku różnic w uzyskanych kwalifikacjach dopuszczalne jest uzupełnienie tych składników wykształcenia, które znajdują się w programach kształcenia w państwie zatrudniającym, a nie występują w programie państwa osoby przybywającej.

Zasady regulujące pracę zawodową i zatrudnienie w krajach Unii Europejskiej są rezultatem kolejnych regulacji. W 1997 roku przyjęta została Europejska Strategia Zatrudnienia oparta na czterech priorytetach:

1. Doprowadzenie do wysokiego poziomu zatrudnienia. Tym samym dążenie do przywrócenie bezrobotnych do aktywności zawodowej we wszystkich segmentach rynku pracy, a szczególnie w ekonomii. Jednym z ważniejszych zadań z tego obszaru jest redukowanie długotrwałego bezrobocia i przeciwdziałanie jego występowaniu. Dużą rolę w zakresie realizowania tego priorytetu ma do spełnienia edukacja i poradnictwo zawodowe. Podnoszenie poziomu i doskonalenie kompetencji zawodowych, stwarzanie możliwości przekwalifikowywania się i świadomego kreowania własnych dróg zawodowych przez pracowników, jak i osoby poszukujące pracy, wymaga rozszerzania oferty edukacyjnej i przyczynia się do rozwoju usług poradniczych.

2. Rozwój przedsiębiorczości. Wiąże się z promowaniem i rozwijaniem aktywnych form przeciwdziałania bezrobociu poprzez stwarzanie preferencji dla postaw przedsiębiorczych, dla tworzenia nowych miejsc pracy i samozatrudnienia. Wiąże się to ze stwarzaniem dogodnych warunków do zakładania i prowadzenia własnych firm oraz do zatrudniania innych osób.

3. Rozwijanie nowych form organizacji pracy pod kątem sprzyjania rozwojowi firm w Unii w warunkach szybkich przemian w zakresie ekonomii i organizacji pracy. Stwarzanie warunków do różnicowania form zatrudnienia, unowocześnienia kontraktów o pracę, stwarzanie warunków do udziału pracowników w zróżnicowanych formach kształcenia ustawicznego oraz do elastycznych zachowań wraz z zachodzącymi przemianami.

4. Stwarzanie równych szans dla każdego podmiotu na rynku pracy. Dotyczy to równego dostępu do zatrudnienia niezależnie od płci oraz dla osób niepełnosprawnych. Chodzi nie tylko o dyskryminację określonych osób czy grup społecznych, ale wręcz o stwarzanie dogodnych warunków do zatrudnienia osób z różnych powodów znajdujących się w trudniejszej sytuacji, jak np. powracających kobiet po urlopach macierzyńskich czy osób niepełnosprawnych.

Przedstawione powyżej priorytety znalazły odzwierciedlenie w przyjętych przez Radę Europy szczegółowych wytycznych w zakresie zatrudnienia. Mają one charakter kompleksowy i wychodzą dalej, wyznaczając kierunki polityki społecznej pozostającej w ścisłym związku z pracą i zatrudnieniem. Są one następujące:

1. Aktywne i prewencyjne działania na rzecz osób bezrobotnych i aktywnych zawodowo.

2. Tworzenie nowych miejsc pracy i promowanie przedsiębiorczości.

3. Dostosowanie i mobilność na rynku pracy.

4. Promocja kapitału ludzkiego i kształcenia ustawicznego.

5. Wzrost podaży pracy i promocja aktywności zawodowej, w tym aktywnego starzenia się.

6. Polityka równych szans kobiet i mężczyzn.

7. Stwarzanie warunków do integracji społecznej i zwalczanie dyskryminowania osób będących w niekorzystnym położeniu na rynku pracy.

8. Wdrażanie i rozwijanie zachęt finansowych do poprawy atrakcyjności pracy i podejmowania zatrudnienia.

9. Ograniczanie szarej strefy pracy poprzez zalegalizowanie występującego w niej zatrudnienia.

10. Zmniejszanie regionalnych różnic w zakresie zatrudniania pracowników.

Wspólnota Europejska daje prawo każdemu z pracobiorców w krajach ją tworzących do swobodnego przemieszczania się i wyboru miejsca zamieszkania i pracy na całym obszarze Unii, chyba że będzie to zagrażać bezpieczeństwu, zdrowiu lub porządkowi publicznemu. W odniesieniu do wykonywania pracy zawodowej Karta Podstawowych Praw Pracobiorców w Krajach Unii Europejskiej gwarantuje „prawo do swobodnego poruszania się i wyboru miejsca zamieszkania lub każdego zajęcia we wspólnocie, przy czym w odniesieniu do dostępności zatrudnienia, warunków pracy oraz ochrony socjalnej w kraju przyjmującym obowiązuje zasada równego traktowania”.

Wraz z rozszerzeniem z dniem 1 maja 2004 roku Unii Europejskiej o nowe kraje, wśród nich o Polskę, unijny rynek pracy znacznie się powiększył, ale też wystąpiło prawdopodobieństwo znacznego, nadmiernego zainteresowania pracowników nowo przyjętych państw pracą w krajach „starej piętnastki”. To spowodowało, że większość ze „starych” państw wprowadziła okresy przejściowe w dochodzeniu do całkowitego wdrożenia zasady swobodnego przepływu pracowników. Żadnych ograniczeń nie wprowadziły jedynie Wielka Brytania, Irlandia i Szwecja. Po upłynięciu pierwszego z okresów przejściowych, co miało miejsce 30 kwietnia 2006, decyzje o umożliwieniu dostępu do swoich rynków pracy dla Polaków ogłosiły Hiszpania, Portugalia, Grecja i Finlandia, a kilka miesięcy później – Włochy. Kolejny okres przejściowy upłynął w 2009 i ostatni w 2011 roku. Pomimo zniesienia wszystkich ograniczeń w praktyce warunki podejmowania pracy przez obywateli polskich w krajach Unii są zróżnicowane i planowanie pracy w nich wymaga wcześniejszego zapoznania się z nimi. Szczególnie ważne jest uwzględnienie specyfiki kulturowej danego państwa, tradycji, znajomość języka, a nawet warunków klimatycznych. Decyzja o podjęciu pracy za granicą jest decyzją ważną i odpowiedzialną. Powinna więc wiązać się ze wcześniejszym dokładnym rozpoznaniem warunków i możliwości pracy i życia.

Pełne otworzenie niemieckiego rynku pracy dla Polaków po okresie przejściowym nie doprowadziło do przewidywanego nasilenia emigracji zarobkowej ani do powszechnego podejmowania pracy na terenach przygranicznych. Główne bariery wiążą się ze słabą znajomością języka niemieckiego oraz z małą mobilnością przestrzenną Polaków. Zwraca się też uwagę na to, że najbardziej mobilni wyjechali do pracy za granicę zaraz po wstąpieniu Polski do Unii Europejskiej. Emigrowali oni za pracą do krajów, które wcześniej nie stawiały żadnych warunków i nie ustanawiały okresów przejściowych.

Rozdział drugi
Człowiek w obliczu pracy zawodowej

2.1. Praca zawodowa jako szczególna forma działalności sprzyjająca rozwojowi człowieka

Rozwój zawodowy na tle kariery zawodowej

Pracujący człowiek przetwarza dotychczasowe zasoby materialne i niematerialne na nowe wytwory, które również mogą być zarówno materialne, jak i niematerialne. Obok tak zarysowanych uzyskiwanych rezultatów, stanowiących główny cel pracy, ma miejsce rozwój własny człowieka. Poprzez pracę człowiek bowiem wzbogaca swoją osobowość, ma możliwość uszlachetniania jej. Z tego też względu niezbędne jest dostrzeganie tej funkcji pracy i poszukiwanie sposobów na taki jej podział, aby każdy człowiek miał możliwość skorzystania z rozwojowej funkcji pracy zawodowej.

Praca zawodowa do niedawna było postrzegana przede wszystkim jako „wytwarzanie nowych dóbr będących rezultatem przekształcania wytworów przyrody”, czyli odnoszono ją do pracy produkcyjnej, głównie przemysłowej³⁹. Takie podejście wynikało stąd, że sformułowano je w okresie, kiedy rozkwitał przemysł i produkcja materialna. Obecnie sytuacja znacznie się zmieniła. Produkcja przemysłowa zmniejszyła zapotrzebowanie na pracowników z uwagi na dynamiczny postęp techniczny, a szczególnie w związku z intensywnie postępującą automatyzacją i robotyzacją⁴⁰. Równocześnie rozwija się potężna sfera usług, szczególnie usług społecznych, co sprawia, że wzrasta zapotrzebowanie na pracę zorientowaną na ludzi.

Problematyka pracy zawodowej, pomimo że ma historię tak długą jak cała ludzka cywilizacja, została wyeksponowana jako niekwestionowana postać aktywności człowieka stosunkowo niedawno. Szczególnego znaczenia nabrała w okresie rozwoju przemysłu, zachodzącego w następstwie rewolucji przemysłowej. Wiązało się to z licznymi konsekwencjami wynalezienia w 1769 roku przez Jamesa Watta maszyny parowej. Uzyskiwana w rezultacie jej zastosowania energia doprowadziła do lawinowego wręcz rozwoju techniki i wykorzystującej ją gospodarki. Zainicjowany został tym samym dynamiczny rozwój przemysłu, który przez cały wiek XIX, a szczególnie XX – był głównym pracodawcą i miejscem realizowania przez ludzi biografii zawodowych. Wówczas też pojawiło się zainteresowanie nauki nie tylko procesami pracy, techniką i organizacją pracy, lecz również funkcjonowaniem ludzi w procesach pracy zawodowej⁴¹. Wiązało się to głównie z poszukiwaniem sposobów na podnoszenie wydajności pracy ludzkiej. Wraz z upowszechnieniem koncepcji Taylora zaangażowanego do wykonywania pracy człowieka postrzegano jako ogniwo procesu produkcji, uprzedmiotowiono go, traktowano instrumentalnie, nie biorąc pod uwagę jego możliwości i ograniczeń, i też nie zastanawiając się nad jego specyficznymi cechami osobowymi i potrzebami związanymi z uczestnictwem w procesie pracy zawodowej.

Praca zawodowa to jednak coś więcej niż tylko wykonywanie nowych dóbr, to również forma doskonalenia siebie, forma stymulująca rozwój społeczny, kulturowy i własny wykonującego ją człowieka. Rozwój jest „procesem kierunkowych zmian, w toku którego obiekty danego rodzaju przechodzą od formy lub stanów prostszych, niższych, mniej doskonałych, do form lub stanów bardziej złożonych, wyższych, doskonalszych pod jakimś względem”⁴². W odniesieniu do aktywności zawodowej używane jest określenie rozwoju zawodowego rozumianego jako „droga rozwoju zawodowego jednostki od fazy zaznajamiania z obszarami ludzkiej działalności gospodarczej i kulturalnej, poprzez fazę przygotowania ogólnozawodowego, do okresu przygotowania zawodowego. Później następują okresy rozwoju zawodowego, awansów i osiągnięć aż do zakończenia pracy zawodowej”⁴³. Przedstawiona definicja wyraźnie koresponduje z określeniem zaproponowanym przez D. Supera, prekursora badań nad rozwojem zawodowym⁴⁴. Według tego autora rozwój zawodowy jest „procesem rośnięcia i uczenia się, któremu podporządkowane są wszelkie przejawy zachowania zawodowego. Jest to stopniowy wzrost i zmiany zdolności jednostki do określonych rodzajów zachowania zawodowego oraz powiększania ich repertuaru. Rozwój zawodowy obejmuje wszystkie aspekty rozwojowe, które mogą być odniesione do pracy”⁴⁵. Rozwój zawodowy zachodzi więc w trakcie całego życia człowieka, bowiem praca zawodowa pośrednio lub bezpośrednio mocno oddziałowuje na ludzkie biografie od pierwszych lat życia aż do jego końca⁴⁶.

Rozwój zawodowy niekiedy bywa utożsamiany z karierą zawodową. Ten ostatni termin wprowadzony został do nauk społecznych, głównie socjologii, dla ukazania przebiegu drogi zawodowej człowieka. W ujęciu słownikowym „kariera” to „zawód, droga życia, zatrudnienie, widok, cel dążenia, los w życiu, poprawa bytu”. Karierą jest „sekwencja ról zawodowych pełnionych przez jednostkę w różnych fazach cyklu życiowego. Może oznaczać nie tylko awans, ale również stabilność lub degradację. W tym sensie każda jednostka, która znajduje się na rynku pracy, „robi karierę”, zaś charakterystyki owej kariery w kategoriach ruchliwości zawodowej ustalane są w wyniku analizy atrybutów kolejnych ról zawodowych⁴⁷. Jest ona „sekwencją zajęć zarobkowych, ról i pozycji zajmowanych przez pracowników”⁴⁸. Kariera więc, podobnie jak rozwój zawodowy jest kategorią dynamiczną, podlegającą permanentnym przemianom, stanowi bowiem „ciąg wszelkich zdarzeń występujących w życiu zawodowym jednostki”⁴⁹. Rokicka zwraca uwagę, że kariera jest definiowana z perspektywy socjologicznej, ideologicznej i moralnej. W tym pierwszym przypadku kariera stanowi opis przemieszczeń w obrębie hierarchii statusu, jakie dokonują się w trakcie realizacji biografii zawodowej, w drugim – jest utożsamiana z przesuwaniem się pionowo w górę i stanowi wymiar sukcesu zawodowego, w trzecim natomiast jest rozpatrywana w kategoriach moralnych – dobra i zła.

A. Bańka ukazuje dwa rozumienia kariery. Pierwsze to spojrzenie na karierę zawodową jako na „ścieżkę mobilności” realizowaną w ramach organizacji. Drugie ujmuje karierę jako „własność” jednostki⁵⁰. Pierwsze rozumienie jest więc zbieżne z tradycyjnym, socjologicznym pojmowaniem kariery, drugie wydaje się być bliższe określeniu „rozwój zawodowy”. Rozwój zawodowy człowieka zachodzi przez całe życie, natomiast kariera zawodowa jest realizowana w okresie aktywności zawodowej i rozciąga się od pierwszego zatrudnienia do końca pracy zawodowej. Pomiędzy rozwojem zawodowym i karierą zachodzi ścisły związek. Wzajemnie się one warunkują i zazwyczaj sobie sprzyjają i się wzmacniają. Osoba realizująca dynamiczną karierę zawodową zazwyczaj się przy tym rozwija zawodowo i wciąż podnosi poziom swojej kultury pracy. Z kolei rozwojowi zawodowemu najczęściej towarzyszy awans zawodowy i społeczny związany z doskonaleniem kompetencji zawodowych. Zdarzają się jednak sytuacje, kiedy tak nie jest i drogi kariery zawodowej nie sprzyjają rozwojowi zawodowemu lub rozwojowi zawodowemu nie towarzyszy ruchliwość w strukturze zawodowej. Trafna ocena potencjału tkwiącego w pracowniku lub kandydacie do pracy wymaga więc wnikliwego rozpoznania zarówno poziomu kompetencji zawodowych, jak i przebiegu kariery zawodowej. Opieranie się przy formułowaniu opinii o pracowniku jedynie na wyrażonym w CV przebiegu drogi zawodowej może bowiem niekiedy być złudne.

Rozwój kariery zawodowej, a raczej jej przebieg, jest analizowany na gruncie licznych koncepcji teoretycznych, najczęściej psychologicznych lub socjologicznych. A. Pocztowski przywołuje sześć teorii, a mianowicie Koncepcję Millera i Forma (1951), Halla i Nougoima (1968), Webbera (1979), Supera (1980), Greenhausa i Callalana (1994) oraz własną⁵¹. W każdej ze wspomnianych koncepcji wyróżnione są etapy rozwoju kariery zawodowej, przy czym różnią się one czasem ich trwania oraz ich liczbą. Poza teorią Webbera we wszystkich rozwój kariery rozpoczyna się wraz z początkiem życia i trwa nieprzerwanie do jego końca. Jedynie Webber ogranicza bowiem czas rozwoju kariery zawodowej do przedziału pomiędzy 16. i 50. rokiem życia, czyli podstawowego okresu wykonywania pracy zawodowej.

W koncepcji Pocztowskiego zauważalna jest próba dostosowania etapów kariery do wielkich er w życiu człowieka, które wprowadził Lewinson⁵². Różnice występują jedynie w przypisywanym im przedziałom czasowym.

Rozwój zawodowy jest doskonaleniem siebie w wymiarze ogólnym, jak i zawodowym, postrzeganym jako nabywanie coraz to nowych dyspozycji zawodowych, umożliwiających rozwiązywanie coraz bardziej złożonych problemów w trakcie wykonywania pracy zawodowej. Kariera to natomiast zajmowanie kolejnych pozycji w strukturze zawodowej. Jak z powyższych rozważań wynika, pomiędzy rozwojem zawodowym i karierą zachodzą ścisłe relacje, nieuprawniające jednak do stosowania obu pojęć zamiennie.

W związku z tym, że rozwój zawodowy zachodzi w ścisłym związku z wyborem zawodu, koncepcje rozwoju zawodowego stosowano głównie na użytek poradnictwa zawodowego zajmującego się optymalizowaniem relacji człowiek–zawód, a ściślej człowiek–praca zawodowa. W polskiej pedagogice pracy pojawia się również wyjaśnianie przy ich pomocy prawidłowości rozwoju zawodowego lub realizacji kariery zawodowej. W zasadzie głównym oparciem teoretycznym do analizowania rozwoju zawodowego są koncepcje psychologiczne opracowane na gruncie amerykańskim. Podejmowane w Polsce próby formułowania własnych koncepcji teoretycznych rozwoju zawodowego stanowią adaptację wspomnianych.

Są one trudne do uporządkowania według jakiegoś jednego kryterium, toteż można się spotkać z różnymi próbami ich systematyzowania. T. Nowacki porządkuje teorie wyboru zawodu, dzieląc je na klasyczne, nowotechniczne, osobowościowe i socjologiczne⁵³. A. Bańka kierując się kryterium czasu, w którym zostały opracowane, dokonał ich podziału na wczesne (Parsons – 1901) i współczesne (Ginsberg – 1951, Roe – 1956, Super – 1972, Holland – 1973, Gelatt – 1975)⁵⁴. Wszystkie przytoczone teorie zostały opracowane na gruncie amerykańskim, gdzie problemy realizacji kariery zawodowej najwcześniej stały się przedmiotem dociekań i analiz naukowych. Było to naturalną konsekwencją zainteresowania badaczy przemianami społeczno-gospodarczymi, które w Stanach Zjednoczonych w okresie wczesnoprzemysłowym występowały najdynamiczniej.

Jako że koncepcji teoretycznych wyboru zawodu, czy rozwoju zawodowego jest wiele, poniżej zarysowane zostały tezy najpopularniejszych, które najczęściej stanowią teoretyczny układ odniesienia przy rozważaniach związanych z aktywnością zawodową. Ich dobór został podyktowany również przez to, że przedmiotem naszych zainteresowań jest człowiek realizujący swoje życie przy wyeksponowaniu jego aktywności w sferze pracy.

W pierwszej grupie koncepcji, zawierającej podejścia koncentrujące się na podmiocie, znajduje się koncepcja cech – czynników sformułowana przez F.W. Parsonsa. Dla tego autora wybór zawodu jest aktem jednorazowym polegającym na związaniu się człowieka z określonym zawodem po rozpoznaniu jego specyfiki oraz własnych dyspozycji, a szczególnie zainteresowani systemów wartości. Ta uznawana za jedną z najstarszych koncepcja wskazuje na ważne zadanie dopasowania wykonywanego zawodu i jednostki go wykonującej. Właściwa relacja w tym zakresie wiąże się z koniecznością ustalenia cech jednostki warunkujących jej funkcjonowanie w określonym zawodzie. Jest to możliwe za pomocą różnych instrumentów diagnozowania osobowości, głównie testów. Zagadnienie jest jednakże bardziej złożone, bowiem oba czynniki podlegające dopasowaniu są dynamiczne, zmienne. Zarówno jednostka, jak i zawód, a także okoliczności jego wykonywania.

Nie bacząc na pewne słabości koncepcji Parsonsa, należy uznać jej przydatność przy określaniu skłonności człowieka, przy ustalaniu jego preferencji zawodowych, jak i przy opracowywaniu profili zawodowych.

Inspiracją do stworzenia nowego, odmiennego od dotychczasowych toru poszukiwań było skierowanie przez Ch. Bühler uwagi na życie ludzkie jako ciągły, złożony proces rozwojowy. Była ona prekursorką poszukiwań spójnej teorii rozwoju zawodowego⁵⁵. W szczególny dla siebie sposób, poprzez szeroką argumentację opartą na szerokich badaniach empirycznych, przekonywała, że biografia człowieka jest niepodzielną całością, rozciągającą się od wczesnego dzieciństwa po starość, do końca życia⁵⁶. Dostrzegała też szerokie uwarunkowania przebiegu biografii ludzkiej zawierające się zarówno w cechach podmiotowych jednostki, jak i znajdujące się w środowisku, w którym realizuje ona tę biografię.

Za pierwszą teorię wyboru zawodu postrzeganego przez pryzmat rozwoju człowieka w przeciągu całego życia uznawana jest koncepcja E. Ginsberga. Charakterystyczną cechą tej teorii, co świadczyło jednocześnie o dostrzeganiu złożoności procesu rozwoju zawodowego i jego różnorakich uwarunkowań, było wypracowanie jej w zespole interdyscyplinarnym, w składzie którego był psycholog, socjolog, ekonomista i psychiatra. Ginsberg na podstawie przeprowadzonych badań uznał, że wybór zawodu trwa ok. 6–10 lat. Zawęził on okres wyboru zawodu do przedziału pomiędzy 11. i 17. rokiem życia. Ginsberg wyróżnił trzy stadia rozwoju zawodowego – stadium fantazji mające miejsce w dzieciństwie (10–11 lat), stadium próby przypadające na okres młodzieńczości (12–16 lat) i stadium realizmu zachodzące po 17. roku życia i przebiegające do osiągnięcia dorosłości (17–18 lat). Przesłanki wyboru zawodu występują już we wczesnym dzieciństwie. Potem rozwijają się. Człowiek przy wyborze zawodu kieruje się swoimi planami i preferencjami. Podlega przy tym wpływom środowiska. Jednostka realizując kolejne stadia, coraz bardziej zawęża obszar swoich zainteresowań zawodowych, co wyraźnie jest widoczne w stadium realizmu. W tej fazie w stadium eksploracji jednostka zawęża swoje perspektywy zawodowe do kilku alternatywnych dróg. Stanowią one rezultat wyborów wstępnych i jednocześnie dokonanych już odrzuceń. Stadium krystalizacji prowadzi do związania się z konkretną rolą zawodową. W ostatnim stadium – samookreślenia, człowiek dokonuje wyboru konkretnego zajęcia. Wybór jest kompromisem pomiędzy własnymi dążeniami i możliwościami wyznaczonymi przez złożone uwarunkowania subiektywne i obiektywne. Ginsberg, który weryfikował swoją koncepcję, wnosił modyfikacje i korekty, nie odstąpił od głównych założeń swojej teorii, w myśl, której rozwój zawodowy człowieka jest procesem towarzyszącym doskonaleniu relacji pomiędzy jednostką i ewoluującą rzeczywistością. W tym wzajemnym dopasowywaniu się szczególną rolę przypisuje początkowym fazom wyboru zawodu. Ginsberg eksponuje znaczenie prawidłowego rozwoju uzdolnień jednostki w początkowym okresie życia, zwracając uwagę, że może on mieć duże znaczenie dla przebiegu kolejnych faz rozwoju zawodowego, jak i dla czasu wejścia w nie jednostki. Może bowiem w przypadku prawidłowej realizacji tej fazy przyśpieszyć kolejne fazy, natomiast w przypadku nieprawidłowego jego przebiegu wpłynąć na ich osłabienie.

Kolejna, klasyczna koncepcja, autorstwa Anny Roe dotyczy uwarunkowań wyboru zawodu, zawartych w doświadczeniach rodzinnych. Autorka tego stanowiska wychodzi z założenia, że to właśnie doświadczenia wyniesione z domu rodzinnego, a szczególnie oddziaływania rodzicielskie determinują drogę zawodową jednostki⁵⁷. Wpływają one bowiem na kształtowanie się hierarchii potrzeb, które z kolei warunkują poszukiwanie dorosłych dróg życia. Jest to związane z orientacją na określoną grupę zawodów (działań zawodowych) bądź to związaną z ludźmi, zorientowanych na ludzi (orientacja społeczna), bądź pozostałe niebędące zorientowane na ludzi. Są to zawody zorientowane na rzeczy (orientacja na rzeczy). Tym samym wprowadziła podział zawodów na dwie grupy – na zawody zorientowane na ludzi i zawody niezorientowane na ludzi (zorientowane na rzeczy)⁵⁸. Autorka koncepcji uznała, że zawody z tej pierwszej grupy są wybierane częściej przez osoby, które w dzieciństwie doświadczyły ciepła i opiekuńczości, natomiast wybory zawodów z drugiej grupy dotyczą osób, które w swoich domach rodzinnych w dzieciństwie doświadczały chłodu i luźnych oddziaływań. W przyszłości podział ten został bardziej uszczegółowiony. W literaturze amerykańskiej, prekursorskiej w tym zakresie, wyróżnia się zawody, w których dominują relacje człowiek–człowiek, człowiek–technika (rzeczy) i człowiek–dane, natomiast w literaturze rosyjskiej do powyższych dołącza się jeszcze relacje człowiek–przyroda oraz człowiek–dzieło sztuki⁵⁹.

A. Roe wiąże decyzje zawodowe człowieka z potrzebami własnymi, których zaspokajanie zależy od samej jednostki. Ta jest jednakże ukształtowana przez jej doświadczenia życiowe, szczególnie wpływy środowiska społecznego. A. Roe modyfikowała swoją teorię, uznała, że procesy rozwoju zawodowego są całożyciowe, przy czym nie odstąpiła od stanowiska, że determinujące dla drogi zawodowej są doświadczenia jednostki w relacjach z rodzicami zachodzące w okresie dzieciństwa.

John L. Holland, podobnie jak A. Roe, wyszedł z założenia, że droga zawodowa ludzi jest uzależniona zarówno od nich samych, jak i od uwarunkowań zewnętrznych, środowiskowych. Jednostka poszukuje najbardziej odpowiedniego dla siebie układu zawodowego na drodze kolejnych analiz pod wpływem akceptacji lub odrzuceń kolejnych opcji aż do dokonania ostatecznego wyboru. W myśl tego człowiek w drodze do swojej pracy zawodowej dochodzi poprzez swoiste „przymierzanie się” do różnych sfer zawodowych, co trwa do czasu, aż natrafi na zaakceptowany przez siebie zawód. Własne cechy osobowe, szczególnie dziedziczne oraz doświadczenia uzyskane w trakcie przebiegu własnego życia kształtują modalny styl orientacji personalnej. Koncepcja J. Hollanda jakkolwiek akcentuje własne preferencje jednostki dotyczące wyboru zawodu, które są tym silniejsze, im bardziej sprecyzowane są jej plany i aspiracje. Jeśli są one słabe, co przejawia się w braku określonych zainteresowań zawodowych, lub niekonkretne, prawdopodobieństwo sukcesu zawodowego maleje. J. Holland wprowadził pojęcie modalnego stylu orientacji zawodowej, który określa zgodność obrazu własnego „ja” z preferencjami zawodowymi jednostki. Człowiek poznając siebie, dojrzewa do wyboru zawodu, co przejawia się w samopoznaniu, w rezultacie którego poszukuje najbardziej optymalnego dla siebie zawodu. Dobór ten jest jednakże zdeterminowany społecznie, szczególnie przez środowisko rodzinne, bowiem właśnie ono rzutuje na konstytuowanie się określonego typu osobowościowego jednostki. Holland wyróżnił szereg typów osobowości, przy czym sześć z nich to typy główne. W związku z tym, że rzadko występują one w czystej postaci, dopuszczał występowanie ich kombinacji, co prowadzi do utworzenia typów mieszanych. Do typów głównych zaliczył: typ realistyczny, badawczy, artystyczny, społeczny, przedsiębiorczy oraz konwencjonalny. J. Holland uważał, że poszczególnym typom odpowiadają określone cechy preferowanych przez nie środowisk zawodowych. W rezultacie samowiedza prowadzi równocześnie do pełniejszej wiedzy o świecie pracy. Dokonywany wybór drogi zawodowej w zależności od własnych kompetencji (wiedzy o sobie i o środowisku zawodowym stanowi przesłankę do dokonania wyboru drogi zawodowej, czyli zdecydowania się na kierunek zgodny z własnymi zainteresowaniami zawodowymi i jednocześnie do odrzucenia innych, które są jemu przeciwstawne lub znacząco z nim niezgodne.

Inną koncepcją teoretyczną rozwoju zawodowego jest koncepcja Donalda Supera. Jest ona dobrze znana w Polsce i najczęściej stanowi podłoże rozważań teoretycznych, bowiem jest koncepcją spójną i kompleksową. Pomimo że stworzona została przez psychologa i na gruncie psychologii, uznać ją można za psychologiczno-socjologiczną. Autor założył, że wybór zawodu nie jest jednorazowym aktem, lecz procesem zachodzącym wraz z procesem rozwoju człowieka. Tym samym w swojej teorii rozwoju zawodowego nawiązuje do psychologii biegu życia. Rozwój zawodowy wraz z dojrzewaniem jednostki trwa w czasie, ale nie kończy się wraz z osiągnięciem dojrzałości, lecz przebiega dalej. Jest więc bliższy w swoich rozważaniach koncepcjom aktywności niż biologicznym. Zauważyć tu można związek koncepcji D. Supera ze stadialnością biegu życia zaproponowaną przez Ch. Bühler⁶⁰. Super zwraca uwagę na ciągłość rozwoju zawodowego, chronologicznie uporządkowaną liniowość, długofalowość oraz na jego nieodwracalność. Wynika stąd, że wcześniejsze doświadczenia, nabywane dyspozycje stanowią swoisty „kapitał” mający znaczenie dla kolejnych doświadczeń i dokonywanych wyborów. Człowiekowi przemieszczającemu się po linii życia i realizującemu kolejne zadania rozwojowe towarzyszą również problemy związane z rozwojem zawodowym. Nie są one więc oderwane od innych zadań, współwystępują i rzutują jednocześnie na inne, jak i na sposoby oraz poziom ich podejmowania i rozwiązywania. Super postrzega rozwój zawodowy jako proces całożyciowy, przebiegający w pięciu stadiach – w stadium rośnięcia, stadium eksploracji, stadium stabilizacji, stadium zachowania status quo i stadium schyłkowe. Uwarunkowany jest on zarówno przez czynniki osobowościowe, do których zalicza czynniki roli, oraz czynniki osobiste. Mają one charakter subiektywny, charakteryzują potencjał jednostki, jak i jej „moc sprawczą”.

Autor zaliczył do uwarunkowań osobowościowych osobowość reprezentującą niepowtarzalność jednostki, postawę, aktywność własną oraz doświadczenie, ze szczególnym uwzględnieniem przeżytych sukcesów i porażek. Niepowtarzalność jednostki jest związana z indywidualnym skonfigurowaniem poszczególnych składników osobowości. Zarówno więc plan życiowy, światopogląd, charakter, wola, zdolności, jak i szereg innych dyspozycji osobowościowych rzutują na niepowtarzalność jednostki i przebiegu jej drogi zawodowej. Duże znaczenie ma postawa jednostki, będąca indywidualną dyspozycją kierunkową, bowiem świadczy o sposobach realizacji założonych przez nią celów. Do uwarunkowań podmiotowych Super zaliczył również aktywność własną. Wskazuje, że człowiek może w znaczący sposób samodzielnie stymulować sposób i tempo realizowania swojej aktywności zawodowej. Nie tylko bowiem od jego nastawienia zależy podejmowanie ofert i wyzwań formułowanych przez innych, ale również sam ma często możliwość inspirowania i stymulowania własnej aktywności pracowniczej. Nie musi wyłącznie oczekiwać na propozycje, lecz może kreować własną działalność. Nie chodzi tu oczywiście o wartościowanie różnych podejść do własnej aktywności zawodowej. Może ona przybierać różne formy i mieć różne natężenie. Jest zależna od wielu innych uwarunkowań, wynikających m.in. z samooceny, wcześniejszych doświadczeń, systemu wartości. Niezależnie jednak od tego różny poziom aktywności własnej rzutuje na sposób realizacji zawodowej kariery, jak i funkcjonowanie człowieka w innych sferach życia. Również wcześniejsze doświadczenia znacząco rzutują na dynamikę życiową jednostki. Osiągnięte sukcesy dodają odwagi, podnoszą samoocenę, przyczyniają się do stawiania sobie bardziej śmiałych wyzwań. Doświadczenie porażki wywołuje skutki odwrotne. Osoba, która spotka się z porażką, najczęściej odbieraną jako rodzaj kary, jako doświadczenie przykre, redukuje swoje aspiracje i dążenia, jest ostrożniejsza w działaniu i podejmowaniu problemów. W zależności bowiem od tego, czy na drodze zawodowej jednostka osiąga sukces, czy też doświadcza porażki jest mniej lub bardziej mobilna i dynamiczna. Często pasmo sukcesów utrwala pozytywne nastawienie do pracy i zadań oraz siebie, a pasmo porażek na trwałe potrafi zmarginalizować jednostkę, przede wszystkim poprzez obniżenie wartości siebie samego.

Drugą grupę uwarunkowań stanowią czynniki społeczne. Są one obiektywne, bowiem niezależne od jednostki. Ta grupa uwarunkowań jest ukazaniem pozaosobniczych uwarunkowań rozwoju zawodowego. Wśród nich wyróżnia m.in. środowisko rodzinne, a szczególnie pozycję społeczno-ekonomiczną rodziców, atmosferę domową, stosunek rodziców do dzieci, ich wychowania i dalszego rozwoju. Środowisko rodzinne jest głównym ogniwem środowiska kulturowego. W nim bowiem kształtują się systemy wartości, w tym nastawienie i motywacja do pracy zawodowej, a także sposoby funkcjonowania społecznego. Tam też funkcjonują wzory osobowe nie tylko rodziców, ale też innych osób „bywających w domu”, zaprzyjaźnionych z nim. Środowisko domowe jest miejscem kultywowania tradycji rodzinnych, niekiedy też zawodowych, a także miejscem kontaktów z kulturą. Tam też dokonuje się kształtowanie cech podmiotowych jednostki, niezbędnych do właściwego sposobu pracy zawodowej. Nie sposób też nie zwrócić uwagi na doświadczanie pracy, które zaczyna się w domu rodzinnym. Stanowi ono często źródło późniejszych decyzji i wyborów zawodowych. W grupie czynników społecznych znajduje się również system szkolny, rynek pracy i polityka firm.

System szkolny interweniuje w sposób realizacji drogi zawodowej przede wszystkim poprzez jego dostępność oraz poprzez jakość swojej pracy. Dostępność wiąże się z możliwościami wyboru oferty edukacyjnej zgodnie z możliwościami intelektualnymi, aspiracjami i w zależności od sytuacji ekonomicznej, która szczególnie brutalnie interweniuje w drogi edukacyjne młodzieży⁶¹. Pod wpływem zmian cywilizacyjnych działalność systemu oświaty uległa znaczącej przebudowie. Wciąż trzon edukacji elementarnej stanowi jednolity system szkolny, jednakże w miarę przesuwania się na coraz wyższe szczeble kształcenia staje się on układem coraz to bardziej niezależnych placówek edukacyjnych. Tym samym uczeń ma coraz większe możliwości kreowania swojej ścieżki edukacyjnej. Nie kończy się ona na progu szkoła–praca zawodowa, lecz przeciąga się na okres całego życia, przy czym w poszczególnych jego fazach realizuje inne funkcje. Dostępność oferty edukacyjnej jest znacząco zdeterminowana możliwościami finansowymi uczniów i ich rodzin. System zabezpieczeń socjalnych dla ubogiej kształcącej się młodzieży jest niewystarczający, toteż często bariera ekonomiczna skutecznie blokuje dążenia edukacyjne tej młodzieży, tym bardziej, że jest wzmacniana przez zazwyczaj wynikające z braku tradycji niskie aspiracje edukacyjne i zawodowe rodzin ubogich i prowincjonalnych⁶².

Jakość pracy szkoły jest w tym przypadku pojmowana przez pryzmat jakości kształcenia, a więc poziom nabywanych dyspozycji instrumentalnych, ale też zawiera oddziaływania wychowawcze, których głównym wyznacznikiem jest odpowiedzialność pracownicza i identyfikacja z nabywanym zawodem.

Rynek pracy, a przede wszystkim struktura jego oferty zatrudnieniowej, ma znaczenie dla realizacji kariery zawodowej w tym sensie, że warunkuje możliwość podjęcia pracy zgodnej z kwalifikacjami i aspiracjami jednostki. Współcześnie jest on bardzo niestabilny, nieprzewidywalny. Szanse na nim mają osoby o szerokich kompetencjach, mobilne, gotowe do podejmowania różnych zadań zawodowych. Osoby o wąskich specjalizacjach, nawet jeśli są doskonałymi fachowcami, muszą się liczyć z trudnościami zatrudnienia jak i z utrzymaniem pracy. Stabilizacja zawodowa staje się coraz trudniejsza w coraz to większej liczbie zawodów. O sprzyjającej rozwojowi zawodowemu i realizacji kariery zawodowej rynku pracy można mówić nie tylko wtedy, gdy dysponuje on miejscami pracy, ale też wówczas, gdy stwarzane są korzystne warunki do działań przedsiębiorczych osobom, które mają pomysł na podjęcie działalności na własny rachunek. Mogą one nie tylko stworzyć miejsce pracy dla siebie, lecz także dla innych osób⁶³.

Kolejny ważny wyznacznik biegu drogi zawodowej stanowi polityka firmy. Upowszechnia się decentralizacja podejmowania decyzji w zakładach państwowych, własną politykę kadrową prowadzą coraz liczniejsze firmy prywatne. Kierownicy zakładów pracy kierują się różnymi preferencjami wobec swoich pracowników. Jedni pracodawcy potrafią otoczyć swojego pracownika opieką od pierwszego dnia pracy, inni dążą do wykorzystania go. W tym zakresie polityka zakładów pracy jest prowadzona w sposób subiektywny i indywidualny. W wielu innych przypadkach pracodawcy i ich służby nie mają jeszcze wystarczających kompetencji, aby właściwie kształtować zespoły pracownicze i indywidualne odniesienia do poszczególnych pracowników.

Wspomniane uwarunkowania, zarówno podmiotowe, jak i społeczne, a trafniej środowiskowe, interweniują w sposób jednostkowy i w przypadku każdego człowieka komponują się inaczej. Super zwraca uwagę, że pomiędzy wszystkimi powinien zachodzić ścisły związek. Im bardziej będą one ze sobą skorelowane i spójne, tym lepsze będą warunki realizacji drogi zawodowej jednostki i tym bardziej będą sprzyjały osiągnięciu przez nią spełnienia w pracy i satysfakcji zawodowej.

Nadrzędny wpływ na rozwój zawodowy człowieka mają szersze uwarunkowania geograficzne, czasowe, kulturowe i prawne. Stanowią one swoiste tło, na którym interweniują omówione wcześniej czynniki.

Głównym założeniem koncepcji Supera jest ewoluowanie relacji „ja”–inni”. W procesie rozwoju „ja” jest reprezentowane przez obraz własnej osoby modyfikowany wraz z rozwojem zawodowym. W ten sposób wykorzystując własny rozwój, obserwacje, doświadczenie i relacje ze środowiskiem zewnętrznym, jednostka lokuje się pośród innych ludzi. W rezultacie coraz pełniejszych i coraz bardziej świadomych doświadczeń zawodowych formułuje się tożsamość zawodowa człowieka. Osiąga on optymalną postać relacji ja–zawód uzyskany w wyniku swoistego kompromisu pomiędzy modyfikacją własnej sylwetki zawodowej i sylwetką wynikającą z wymagań zawodowych.

W koncepcji Donalda Supera odnajdujemy całą złożoność rozwoju zawodowego będącego procesem, a więc ciągiem nieprzypadkowych, kolejno warunkujących się stanów, uwarunkowanych z jednej strony zmieniającą się, na skutek rozwoju własnego, osobowością doświadczającej go jednostki oraz przez bodźce zewnętrzne. Jest to więc układ bardzo dynamiczny, zmienny, podlegający ciągłej ewolucji, uwarunkowany również czynnikami zewnętrznymi, takimi jak czas historyczny, uwarunkowania prawne itp. Pomimo że wiele ze szczegółowych uwarunkowań wskazywanych przez Supera zmieniło wraz z przemianami cywilizacyjnymi siłę swojego wpływu na przebieg dróg zawodowych ludzi, to jej aktualność zawiera się w postrzeganiu samorealizacji zawodowej jak ciągłego, dynamicznego, wielostronnie uwarunkowanego procesu.

Super ukazując uwarunkowania rozwoju zawodowego, zauważył ich złożoność, co szczególnie rzutuje na aktualność jego koncepcji w warunkach postmodernizmu. Chociaż omawiana koncepcja zrodziła się w warunkach amerykańskich, jest często wykorzystywana przy analizach rozwoju zawodowego również w specyficznych warunkach polskich.

Obok koncepcji psychologicznych zagadnienie rozwoju zawodowego, podobnie jak problematyka karier zawodowych, podejmowane jest na gruncie socjologii. Koncepcje socjologiczne koncentrują się na uwarunkowaniach społecznych rozwoju zawodowego, szczególnie rodzinnych. One to rzutują na pozycję społeczną jednostki, która w ich świetle stanowi pochodną wyboru zawodu i realizowanej wraz z tym pracy zawodowej. K. Lelińska zwróciła uwagę na pięć koncepcji socjologicznych. Są to teoria osiągnięć edukacyjnych R.D. Mare’a, koncepcja nierówności edukacyjnych R. Boudone’a, funkcjonalna teoria uwarstwienia społecznego Davise’a i Moore’a, teoria społecznej integracji Riese’a oraz zintegrowana teoria procesu wyboru zawodu Blaue’a⁶⁴. Wszystkie te koncepcje odwołują się do różnych aspektów zróżnicowania społecznego i jego uwarunkowań. Charakterystycznym jest, że w każdym przypadku pojawia się jako najbardziej determinujące przebieg rozwoju zawodowego środowisko rodzinne, a szczególnie poziom wykształcenia rodziców. Czynnik ten jako jedyny sprawczo interweniujący w przebieg rozwoju zawodowego, jak i pomyślność zawodową i życiową, wystąpił we wszystkich objętych badaniami krajach zrealizowanymi przez Kohna i Schoolera⁶⁵.

Wielość podejść w wyjaśnianiu prawidłowości biegu zawodowego życia może wskazywać na rangę problemu, jak i jego naukową atrakcyjność. Zwraca też uwagę na jego złożoność i różnorodność objętych nim zagadnień. W świetle dokonanego przeglądu koncepcja D. Supera i rysująca się w jej tle koncepcja teoretyczna Ch. Bühler (przypuszczalnie będąca inspiracją do poszukiwań dokonywanych przez Supera) ukazują się jako koncepcje najszerzej ujmujące rozwój zawodowy w powiązaniu z życiem pozazawodowym. Uwzględniają przy tym również czynnik czasu historycznego, jak i czasu życia jednostki. Stanowią dobry punkt wyjścia do fascynacji i analiz oraz wyjaśniania zawiłości życiowych dróg. Biografia zawodowa nie jest bowiem niezależną, autonomiczną częścią życia, lecz składnikiem biografii życiowej. Sytuacje i wybory zawodowe i pozazawodowe są ze sobą ściśle splecione i wzajemnie uwarunkowane. Ich ogląd i interpretacja wymagają odwołania się do tej złożoności.

Praca zawodowa w znacznej mierze wyznacza status zawodowy jednostki. Stanowi dla niego warunek biologicznej egzystencji, człowiek jest jedyną istotą żywą, która nie może zaspokoić swoich podstawowych potrzeb ograniczając się wyłącznie do tego, co dane jest przez naturę. Praca jest więc dla człowieka czymś niezbywalnie koniecznym i niezbędnym dla istnienia i przetrwania⁶⁶. Z pracą łączą się możliwości samorealizacji jednostki i jej nie tylko zawodowa, lecz życiowa satysfakcja. Człowiek realizuje się zawodowo zgodnie z linią rozwoju zawodowego. Umożliwia ona interpretację drogi życiowej jako procesu przygotowywania się do podjęcia pracy zawodowej, a następnie jej wykonywania. Tradycyjnie wyróżnia się na tej linii trzy okresy – okres kształcenia przedzawodowego przebiegającego w okresie do 14. roku, a w przypadku uczniów liceów ogólnokształcących do 18. roku życia, kształcenia zawodowego mający miejsce od 15. roku życia i trwający do ukończenia określonego typu szkoły zawodowej oraz okres aktywności zawodowej⁶⁷. W rzeczywistości przedstawiona periodyzacja zazwyczaj już tylko sporadycznie ma charakter następujących po sobie faz. W większości przypadków elementy każdej ze wspomnianych faz przenikają się, zachodzą na siebie, a czas ich trwania najczęściej przeciąga się na obszar całego życia.

W okresie kształcenia przedzawodowego znaczącą rolę odgrywa wychowanie przez pracę i do pracy w rodzinie oraz w szkole. W środowisku rodzinnym dziecko kształtuje pierwsze nawyki, kształtuje pierwsze wartości. Tam spotyka się z pierwszymi wzorcami osobowymi. Wyrabia też stosunek do pracy zawodowej na podstawie zachowań i wzorów prezentowanych przez rodziców. W domu rodzinnym dziecko też ma możliwość wykonywania pracy. Pierwotnie są to działania o charakterze samoobsługowym, następnie prace na rzecz rodziny. Umożliwiają one zarówno kształtowanie odpowiedniego stosunku do pracy, ale też prowadzą do wykształcenia pożądanych cech osobowych przydatnych w późniejszym życiu, a szczególnie w pracy zawodowej. Należy tu wymienić systematyczność pracy, dokładność, doprowadzanie pracy do końca, przestrzeganie zasad, utrzymywanie ładu na stanowisku pracy, umiejętność organizowania pracy i innych. W starszych latach tego okresu pojawiają się działania związane z preorientacją i orientacją zawodową. Dotyczą one głównie wyposażania dziecka w ogólną wiedzę o pracy i zawodach. Z czasem ta wiedza wywodzi się ze szkoły zawodowej i zawodu. Towarzyszyć temu powinna refleksja nad sensem pracy ludzkiej i swoim miejscem w świecie pracy.

Niegdyś okres nauki w szkole ogólnokształcącej wiązał się z podjęciem jednej z najważniejszych decyzji w życiu człowieka, jaką jest wybór zawodu. Decyzja ta sprawiała, że jednostka w następstwie tego przechodziła do kolejnego etapu kariery zawodowej, którym była nauka w szkole zawodowej. Obecnie już w okresie gimnazjalnym ma miejsce ukierunkowywanie się na przyszłą pracę zawodową i pod tym kątem dokonywanie kolejnych rozstrzygnięć edukacyjnych. Pomimo to jednak dokonywane wybory nie przesądzają tak jak niegdyś o całej zawodowej przyszłości. Czasem podjęcie pracy zawodowej wymaga uzyskania dodatkowych uprawnień zawodowych. Ma to miejsce w przypadku wielu zawodów inżynierskich, ale też w medycznych, prawniczych, na stanowiskach kierowniczych. Jest to związane ze specyfiką zawodu, stanowiska pracy, a niekiedy konkretnego zakładu pracy, w którym jednostka zamierza się zatrudnić i rozpoznać oczekiwania formułowane przez pracodawcę.

Dla prawidłowego lokowania się człowieka w środowisku pracy znaczące są działania edukacyjne i o charakterze wychowawczym, podejmowane od najmłodszych lat życia człowieka. Szczególna rola w tym zakresie przypada rodzinie oraz szkole.

2.2. Niestadialność rozwoju zawodowego jako poprzemysłowy „znak czasu”

Okres aktywności zawodowej jest okresem długim i znaczącym dla człowieka. Rozpoczyna się on najczęściej w 23.–24. roku życia i trwa aż do osiągnięcia wieku emerytalnego. Niezależnie od charakteru wykonywanej pracy, wykonywanego zawodu czy zajmowanego stanowiska, w jej trakcie można wyróżnić kilka charakterystycznych etapów, a mianowicie:

1. Adaptację społeczno-zawodową.

2. Identyfikację z zawodem.

3. Stabilizację zawodową.

4. Sukces zawodowy.

5. Mistrzostwo w zawodzie⁶⁸.

Linia rozwoju zawodowego na każdym etapie wyznaczona jest przez szereg czynników. Główne z nich to aktywność własna jednostki skierowana na rozwój własnej osobowości zawodowej oraz uwarunkowania materialne i społeczne. Transformacja ekonomiczna powoduje konsekwencje w obrębie każdego z nich.

Adaptację społeczno-zawodową w zakładzie poprzedza okres kształcenia zawodowego w szkole zawodowej lub innej placówce ustawicznej edukacji zawodowej. Zależnie od typu szkoły ich absolwenci uzyskują różne uprawnienia zawodowe. One w dużym stopniu decydują o tym, na jakim stanowisku pracownik może być zatrudniony. W zakładzie pracy pierwszym etapem kariery zawodowej jest adaptacja społeczno-zawodowa. Jest to trudny okres w życiu pracownika, wymaga bowiem wzajemnego dostosowania się pracownika i zakładu do siebie. Towarzyszy mu wiele obaw i napięć. Często wcześniejsze wyobrażenia o danej firmie nie pokrywają się z rzeczywistością. Pracownik zaczynający pracę w nowym zakładzie nie jest z nim jeszcze związany emocjonalnie i w konsekwencji na tym etapie następuje największa rotacja pracowników. Jest to okres trwający niekiedy kilka miesięcy, a nawet rok.

Kolejny okres wiąże się z etapem identyfikacji z zawodem. Dotyczy on tych pracowników, którzy pomyślnie zaadaptowali się w zakładzie i postanowili z nim związać swoje losy i swoją karierę. Z czasem nabywają oni rzeczywistych kompetencji zawodowych, identyfikują się z zawodem. Na tym etapie podejmowany jest wybór, czy realizować swoje aspiracje w danym zawodzie, czy prowadzić dalsze poszukiwania. W przypadku pozostania w zawodzie pracownik identyfikuje się również z zakładem pracy, wiąże się z nim emocjonalnie. Najczęściej w tej fazie kariery zawodowej człowiek podejmuje inne ważne decyzje dotyczące pozazawodowego życia. Dotyczą one wyboru, czy będzie się skupiał na realizacji kariery zawodowej, czy głównym jego celem będzie założenie rodziny i koncentrowanie się na organizacji życia rodzinnego. Jest to też czas wychowywania dzieci i krystalizowania się relacji małżeńskich.

Konsekwencją identyfikacji z zawodem i zakładem pracy jest stabilizacja zawodowa. Jest to okres względnego spokoju w życiu jednostki. Pracownik w tym okresie cieszy się już ustaloną pozycją wśród pracowników, jest pozbawiony wcześniejszych obaw dotyczących pracy. Czuje też swoje kompetencje, jest znawcą, osobą doświadczoną. Dzięki temu też wiele czynności wykonuje biegle i dobrze. W okresie stabilizacji, który niekiedy może trwać nawet do końca kariery zawodowej występuje największe zagrożenie rutyną. Pozwala ona na wypełnianie zadań zawodowych bez większego wysiłku, jednocześnie jednak ogranicza swoją aktywność twórczą. Taka praca nie daje satysfakcji i powoduje stagnację.

Właściwie ukształtowana kariera prowadzi do następnego etapu, jakim jest sukces w zawodzie. Jest on potrzebny każdemu pracownikowi i właściwie zorganizowany zakład pracy powinien umożliwiać swoim pracownikom osiąganie sukcesów. Mogą być one oczywiście różne, w zależności od charakteru wykonywanej pracy i stanowiska, na którym dany pracownik jest zatrudniony. Sukces w zawodzie, jako etap w karierze, jest rozumiany jako zdobycie bardzo wysokich kompetencji o charakterze eksperckim. Pracownik, który nie poprzestał na stabilizacji, który dalej się rozwijał, z czasem dochodzi do sytuacji znawcy zagadnień zawodowych. Do niego, jego wiedzy i doświadczenia odwołują się inni pracownicy, jemu ufają i na niego liczą w trudnych sytuacjach zawodowych. Najczęściej w tej fazie kariery pracownik, który nie poprzestał na rutynie i dzięki identyfikacji z zawodem posiadł wysokie kompetencje, ma osiągnięcia w postaci wniosków racjonalizatorskich, a niekiedy nawet patentowych. Jest to też czas, gdy osiąga się sukcesy na drabinie awansowej i uzyskuje odpowiedzialne funkcje i stanowiska służbowe.

Koniec aktywności zawodowej powinien się zbiegać z dochodzeniem do mistrzostwa w zawodzie. Jest to największe osiągnięcie, jakiego pracownik może doświadczyć. Wiąże się z przygotowaniem uczniów, kontynuatorów działalności często wycofującego się już z zawodowego życia pracownika. W ten sposób przebiega przekaz międzypokoleniowy, doświadczenie odchodzącego pracownika zostaje przekazane jego następcom. Tym samym kończy się typowy, postulowany cykl kariery zawodowej. Jego kontynuacja przebiega już poza zakładem. W zależności od tego, jak przebiegała kariera zawodowa, kształtuje się aktywność pozazawodowa realizowana po zakończeniu pracy zawodowej. Ukształtowane przez lata pracy zawodowej cechy osobowe i sposoby wykazywanej w jej trakcie aktywności stanowią zasoby wyznaczające sposoby funkcjonowania w okresie późnej dorosłości, aż do końca życia.

Przytoczony cykl dotyczy sytuacji realizacji drogi zawodowej w jednym zakładzie pracy, czyli typowej w okresie przemysłowym. W okresie poprzemysłowym ma miejsce szereg modyfikacji związanych z realizacją kariery zawodowej i coraz powszechniejsza jest sytuacja wielokrotnego, nawet kilkunastokrotnego zmieniania miejsca lub charakteru pracy. W takich przypadkach niezależnie od etapu rozwoju zawodowego, na którym człowiek przerywa bieg drogi zawodowej, staje on przed koniecznością niejako rozpoczynania jej w nowym miejscu od etapu adaptacji społeczno-zawodowej. Zazwyczaj trwa ona krócej i jest łatwiejsza w związku z posiadanym już doświadczeniem. Towarzyszy temu edukacja, która może przybierać różne postaci, w zależności od sytuacji jednostki i jej indywidualnych potrzeb. Nie zawsze ma charakter formalny, w wielu przypadkach jest to samokształcenie prowadzące do doskonalenia własnych kompetencji zawodowych⁶⁹.

W zależności od wykonywanych zawodów, zajmowanych stanowisk, posiadanego doświadczenia, dyspozycji zawodowych i wielu innych uwarunkowań, każda z faz rozwoju zawodowego może przebiegać mniej lub bardziej spokojnie i mieć różny okres trwania.

Uwarunkowania rozwoju zawodowego i dróg realizowania biografii zawodowej w świetle współczesnych wyzwań cywilizacyjnych

Osobowość zawodowa, kształtująca się na linii rozwoju zawodowego, to „zespół cech człowieka pracy uformowanych w toku kształcenia zawodowego i rozwijających się w czasie pracy zawodowej, który zapewnia mu aktywny kontakt z materialnym i społecznym środowiskiem pracy i przyczynia się do jego twórczych przeobrażeń”⁷⁰. Na osobowość zawodową, zdaniem tego autora, składają się:

wiedza zawodowa (ogólna i specjalistyczna),

umiejętności, sprawności, przyzwyczajenia i nawyki,

zainteresowania,

zdolności, talenty i uzdolnienia zawodowe,

postawy społeczno-zawodowe,

motywy doskonalenia zawodowego i pracy.

Osobowość zawodowa rzutuje na kulturę pracy jednostki, czyli na to, w jaki sposób wykonuje ona swoje czynności zawodowe⁷¹. Pożądane cechy osobowości zawodowej są w warunkach gospodarki rynkowej uwarunkowane oczekiwaniami rynku pracy. Tak też postrzegają to organizatorzy kształcenia zawodowego, którzy kierując się doświadczeniami krajów zawansowanych w prowadzeniu gospodarki rynkowej oraz uwzględniając aktualne zapotrzebowanie krajowe, wiodącą rolę w charakterystyce osobowości zawodowej przypisują umiejętnościom zawodowym. Do opisu osobowości zawodowej można zastosować skalę siły występowania takich komponentów, jak stan realnych kompetencji zawodowych (poziom wiedzy zawodowej oraz umiejętności intelektualnych i praktycznych), poziom wykazywanych zainteresowań zawodowych, poczucie odpowiedzialności za jakość i konsekwencje wykonywanej pracy, dokładność, mobilność, gotowość do doskonalenia się.

Zespół pożądanych cech osobowości zawodowej w różnych okresach ulegał zmianom, bowiem preferowane były różne wzory osobowe. Współcześnie wiąże się on z bogactwem osobowości, osiągniętą pozycją społeczną i zawodową, rodzajem wykonywanej pracy, umiejętnością godzenia różnych ról społecznych.

Procesom kształtowania się osobowości zawodowej towarzyszą niekonsekwencje i sprzeczności we wzorach aspiracji społeczno-zawodowych ukształtowanych w przeszłości. Przykładowo, Polacy najczęściej są skłonni popierać kapitalizm, jeżeli mają szansę prowadzić własny biznes, natomiast jeśli muszą być pracownikami najemnymi, wolą pracować w uspołecznionych niż w prywatnych firmach⁷².

Ograniczającym tempo przemian jest z pewnością dziedzictwo społeczno-zawodowe po poprzednim systemie, który wywiera swój wpływ na procesy transformacji zarówno za pośrednictwem rodziców reprezentujących pokolenie wychowywane w minionych uwarunkowaniach, ze strony instytucji oświatowych (z wielu względu opieszałych wobec zachodzących przeobrażeń), jak i samej gospodarki (dominująca pozycja przemysłu ciężkiego, rozdrobnione rolnictwo, niedorozwój sektora usług, głęboki zasięg „ukrytego bezrobocia”). Kluczowe procesy przemian dotyczą przede wszystkim zmian własnościowych oraz restrukturyzacji przemysłu i całej gospodarki. Tempo tych zmian ani kierunki modernizacji gospodarki nie są możliwe do przewidzenia, a stawiane prognozy są w tym zakresie ostrożne. Równolegle ze zjawiskami charakterystycznymi dla transformacji ustrojowej zachodzą przemiany wyznaczone przez wciąż dynamiczny postęp techniczny i cywilizacyjny, m.in. uwrażliwienie na problemy środowiska naturalnego i jego ochronę, rozwój techniki szczególnie w zakresie przekazu informacji, rozwój elektroniki i nowych technologii, rozwój organizacji pracy. Interweniują one w procesy gospodarcze wszystkich krajów świata, w Polsce również wzbogacają spektrum czynników kształtujących osobowość zawodową.

Oczekiwania formułowane przez zakłady pracy pod adresem swoich pracowników są zróżnicowane, tak jak zróżnicowany jest rynek pracy i jak różnorodne są podmioty gospodarcze. Oczekiwania te zależą od charakteru zakładu, jego wielkości, profilu pracy, tradycji, nowoczesności, kontaktów międzynarodowych, kompetencji menedżerskich kadry kierowniczej, zaawansowania procesów humanizacji pracy itp. Niezależnie jednak od różnic pomiędzy podmiotami gospodarczymi zauważalne są pewne prawidłowości w tych oczekiwaniach. Wiąże się z nimi rosnąca ranga kwalifikacji rzeczywistych oraz wyraźna zmiana oczekiwań dotyczących predyspozycji. Następuje odchodzenie od przygotowywania jednostki do określonej, wąskiej roli związanej z konkretnym miejscem w strukturze zakładu. Tą ideą kierowało się niegdyś szkolnictwo zawodowe, przez długi czas orientujące się w stronę kształcenia wąskospecjalistycznego. Obecnie profile zawodowe są znacznie szersze niż niegdyś, co stwarza szansę na większą mobilność zawodową absolwentów szkół zawodowych, będącą znaczącym zabezpieczeniem socjalnym w obliczu bezrobocia. Wymaga to jednak od nich własnej aktywności, służącej z jednej strony do ciągłego rozpoznawania własnych możliwości, z drugiej natomiast do analizy możliwości zatrudnienia. Aktywność ta nie kończy się wraz z podjęciem pracy. Można przypuszczać, że szerokoprofilowe przygotowanie zawodowe ograniczy selekcję związaną z brakiem kompetencji, lecz jednocześnie stworzy nowe problemy. Postęp techniczny i technologiczny wynikający przede wszystkim ze stosowania nowych technologii już powoduje potrzebę szybkiej rekwalifikacji w obrębie tego samego zawodu, często nawet na tym samym stanowisku pracy. Wiele zawodów zanika, w ich miejsce pojawiają się inne. Każdy człowiek w ciągu życia musi się liczyć z koniecznością kilkakrotnej, a niekiedy nawet kilkunastokrotnej zmiany miejsca pracy lub zawodu. Współcześni pracodawcy coraz częściej oczekują od pracownika gotowości do takich zmian. Dają one możliwość zdobycia doświadczenia w wielu okolicznościach, wpływają na większą samodzielność pracownika. Coraz więcej osób dąży do zbierania wszelkich doświadczeń zawodowych, poczynając od wolontariatu, poprzez prace sezonowe i doraźne aż do zatrudnienia etatowego już w trakcie nauki.

Szkolnictwo zawodowe w coraz większym zakresie jest wiązane z instytucjami kształcenia dorosłych. Realizując różne funkcje placówki kształcenia ustawicznego i oświaty dorosłych, poprzez stosowanie krótszych, bądź dłuższych form (kursów, studiów) będą miały za zadanie wyposażenie jednostek w określone sprawności, specjalności lub zawody. Oświata dorosłych i kształcenie ustawiczne będzie rozwijać się najbardziej dynamicznie, bowiem na nich spoczywa zadanie przekwalifikowywania, dokształcania i doskonalenia zawodowego. Ma ona też największe możliwości reagowania na zmieniające się potrzeby lokalnego rynku pracy, jak i na potrzeby wynikające z nowych zadań zawodowych.

Nie tylko kwalifikacje zawodowe stanowią kryterium powodzenia na linii rozwoju zawodowego. Niesłychanie istotne są kryteria związane z właściwościami osobowymi kandydata do pracy. Duże szanse na korzystne ulokowanie się na drodze do sukcesu zawodowego i do mistrzostwa w zawodzie mają osoby dynamiczne, młode, lecz dysponujące już pewnym doświadczeniem, dyspozycyjne, oddane pracy, samodzielne, odpowiedzialne, umiejące współżyć w zespole pracowniczym, gotowe do podejmowania decyzji i do dalszego kształcenia. Osobami w średnim wieku, które jeszcze niedawno miały najmniejsze szanse na rynku pracy, pracodawcy interesują się coraz bardziej z uwagi na ich odpowiedzialność i doświadczenie. Mają one też w większości rozwiązane zadania rozwojowe wczesnej dorosłości, w wielu przypadkach kolidujące z dużym angażowaniem się w pracę zawodową.

Uzyskanie dobrej pracy, zgodnej z aspiracjami, dającej możliwości awansu i rozwoju, pracy dobrze wynagradzanej jest uzależnione nie tylko od predyspozycji zawodowych, ale w dużym stopniu od całej sylwetki osobowościowej kandydata, w tym hobby i zainteresowań.

W warunkach gospodarki rynkowej wzrasta ranga aktywności własnej jednostki, jej konsekwencji i wytrwałości w dążeniu do uzyskania zawodu i pracy, a następnie w realizacji zawodowej prowadzonej aż do osiągnięcia mistrzostwa w zawodzie. Wiąże się z uznawanymi przez nich systemami wartości, aspiracjami, orientacjami. Te z kolei, podobnie jak wartościowanie pracy, są uwarunkowane wiekiem, wykształceniem, przynależnością społeczną i zawodową.

Prowadzone w okresie transformacji ustrojowej badania nad postawami młodzieży wobec pracy wskazują, że są one zbliżone jak w okresie poprzednim. Młodzież pracę ceni wysoko, jest ona dla niej jedną z najbardziej znaczących wartości. Społeczeństwo polskie tworzy gospodarkę rynkową bez tradycji, a właściwie wbrew tradycjom. Rzadko wzorców przedsiębiorczości dostarczają młodzieży ich rodzice, którzy raczej prezentują postawy zachowawcze wyniesione z okresu gospodarki centralnie sterowanej.

Młodzi ludzie startujący w samodzielne życie stoją w obliczu wielu problemów, zagrożeń i niepewności, które niesie ze sobą okres przemian ustrojowych. Negatywne skutki obniżania standardu życia najbardziej odczuwają właśnie oni. Niewielkie zasoby finansowe, jakimi dysponuje większość młodych ludzi, ograniczają ich dostęp do wielu dóbr materialnych i kulturalnych, w tym do kształcenia. Transformacja ustrojowa znacznie komplikuje i tak trudną sytuację młodych u progu dorosłości. Stwarza im jednakże szansę pełnej podmiotowości, wykazania się przedsiębiorczością, odniesienia sukcesu zawodowego i życiowej satysfakcji, co jest okupione ciężką pracą już w okresie nauki szkolnej.

Opinie pracodawców na temat przygotowania do pracy absolwentów tradycyjnie są krytyczne. Od lat podstawowym zarzutem wyrażanym powszechnie jest brak umiejętności praktycznych i umiejętności zawodowych, ale też brak identyfikacji z zawodem i własnego zaangażowania w wykonywaną pracę. Zdaniem wielu pracodawców absolwent szkoły zawodowej powinien legitymować się dobrym przygotowaniem praktycznym do zawodu wiodącego oraz mieć podstawy do szybkiego opanowania zawodu lub zawodów pokrewnych. Kolejnymi, pożądanymi zdaniem pracodawców, cechami są: samodzielność przy podejmowaniu decyzji, odpowiedzialność, gotowość do pracy indywidualnej i zespołowej, mobilność zawodowa, gotowość do samodoskonalenia i kształcenia oraz umiejętność samooceny i samokontroli. Dyspozycjami instrumentalnymi są opanowanie podstawowej wiedzy gospodarczej, znajomość obsługi komputera, znajomość języków obcych, umiejętności w zakresie komunikowania społecznego i kontaktów międzyludzkich.

Podejmowanie przez młodzież pracy sezonowej, doraźnej, działalność w samorządach uczniowskich i organizacjach młodzieżowych, wolontariat, a nawet pomoc w gospodarstwie domowym umożliwiają zdobycie doświadczenia oraz dostarczają danych umożliwiających rozbudowanie CV, co w przyszłości może sprzyjać pomyślności na rynku pracy, a wcześniej umożliwić poznanie własnych preferencji zawodowych i rozwijanie zainteresowań.

2.3. Człowiek jako podmiot w procesie pracy zawodowej

Oblicza podmiotowości w sytuacjach pracowniczych

Na przestrzeni dziejów ludzkich praca zawodowa spełniała różne zadania, poczynając od zapewniania egzystencji do formy samorealizacji człowieka. Nadawano jej różne znaczenia – była sposobem na przetrwanie, przyczyną wystąpienia różnic społecznych, doświadczania niewoli i wyzysku, przemocy, nagrody, by znowu stać się sposobem uczłowieczania się człowieka. W każdym przypadku zależało to od nadanego jej przez człowieka znaczenia. Pomimo że wciąż jej ekonomiczna funkcja dominuje nad innymi, to jednak współcześnie coraz większego znaczenia nabierają inne, zwłaszcza jako forma aktywności niezbędna człowiekowi do emancypacji i upodmiotowienia się.

Zawsze rozważaniom o pracy towarzyszyła refleksja o wykonującym go człowieku. Z czasem praca stała się nie tylko sposobem na realizację licznych funkcji, trudnych do osiągnięcia inną drogą, lecz także sposobem na doświadczanie życia, czynnikiem znacząco wpływającym na jego sens.

W warunkach końca XX wieku, cechujących się niespotykaną dotychczas złożonością życia społecznego i gospodarczego, sytuacja pracy i osób aspirujących do jej wykonywania znacznie się skomplikowała. W Polsce do obejmujących cały postmodernistyczny świat doszły wyznaczniki charakterystyczne dla naszego kraju, co jeszcze bardziej skomplikowało życie zawodowe Polaków.

Początek transformacji ustrojowej szczególnie boleśnie doświadczył Polaków z uwagi na lawinowo narastające bezrobocie, które było w 1989 roku zjawiskiem zupełnie nowym, w Polsce nieznanym. Wprowadzanie rynkowych zasad gospodarowania wiązało się z jednej strony z bezwzględnym poszukiwaniem oszczędności w sferze kosztów pracy, natomiast z drugiej z bezradnością i brakiem doświadczeń w radzeniu sobie z bezrobociem. Zaistniała sytuacja znacząco spolaryzowała rynek pracy – pracodawcy znaleźli się w sytuacji stosunkowo łatwego pozyskania pracowników, natomiast osoby zatrudnione lub poszukujące pracy znalazły się w konieczności przyjmowania warunków pracy stawianych przez zatrudniających. Zmuszeni do czynienia oszczędności, kiedy indziej z powodu dążenia do osiągania wysokich zysków, pracodawcy w wielu przypadkach oszczędzali na pracownikach. Zatrudniali osoby o niższym poziomie kwalifikacji, proponowali możliwie niskie wynagrodzenie, stosowali niekorzystne warunki umów z pracownikami. Często pracowników traktowano instrumentalnie, stosując podejścia typowe dla okresu początkowego kapitalizmu. Pracobiorcy natomiast zatrwożeni swoją sytuacją braku zatrudnienia, a co za tym idzie – możliwości uzyskania dochodów, godzili się na właściwie każde proponowane warunki pracy. Nakreślone powyżej podejście do zatrudnienia, wyrażające politykę firm, ukazuje przedmiotowe traktowanie pracowników. Pracodawcy tak postępujący zazwyczaj nie zdawali sobie sprawy z szeregu negatywnych następstw swoich działań podejmowanych wobec pracowników, które przynosiły negatywne konsekwencje dla kultury organizacyjnej firm, a uprzedmiotowianych pracowników stawiały w sytuacjach, które prowadziły do bierności i braku zaangażowania, z czasem utrwalanego. W następstwie zakłady pracy kierowane w przedstawiony sposób cechowała duża fluktuacja kadr, brak zaangażowania pracowników w pracę oraz brak ich satysfakcji i zadowolenia.

Niezależnie od usytuowania człowieka w strukturze zawodowej należny jest mu szacunek i poszanowanie godności. Wydaje się to być oczywiste, jednakże w warunkach zakładu pracy staje się niekiedy złożonym zadaniem, wymagającym wysiłku od każdej osoby uczestniczącej w procesie pracy, niezależnie od zajmowanej przez nią pozycji zawodowej. Organizowanie zespołów, praca z ludźmi wciąż nastręcza wielu problemów, z którymi współczesny pracownik musi się liczyć na każdym stanowisku pracy i w każdym zakładzie. Oczywiście, odpowiednio do jego usytuowania się w strukturze firmy, mogą one mieć bardzo różny charakter. Wiek XXI to okres nasilającej się globalizacji, czemu towarzyszy przenikanie kultur. W zespołach pracowniczych uczestniczą osoby różnej płci, reprezentujące różne kultury, tradycje, wyznania religijne, seksualne, pochodzenie społeczne i terytorialne. Mają one swoje systemy wartości, swoje normy etyczne i obyczajowe i określone oczekiwania, specyficzne możliwości i ograniczenia. W dobie postmodernizmu, kiedy miało miejsce odchodzenie od jedynych słusznych wartości ku dopuszczaniu różnych innych, niekiedy odmiennych, w którym tolerancja i akceptacja różnych często indywidualnych i mniejszościowych rozwiązań są akceptowane i pielęgnowane sytuacje pracy wymagają rozwagi. Z pewnością nadrzędną regułą powinno być wyrośnięte na gruncie etyki pracy poszanowanie godności pracownika. Odwoływanie się do niej może umożliwić człowiekowi emancypację, będącą „uwalnianiem się od przymusu, od ograniczeń, źródło sukcesu w dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości, proces rozwijania podmiotowego potencjału w celu poszerzania obszarów wolności”⁷³.

Poprzez emancypację człowiek ma możliwość dochodzenia do wolności i poczucia niezależności, samodzielności w realizacji własnych wartości. Tym samym możliwe jest realizowanie przez niego własnej podmiotowości, ale również sprzyjanie upodmiotowieniu się innych ludzi współuczestniczących z nim w procesie pracy. Podmiotowe traktowanie człowieka może zachodzić w dwóch nurtach – obiektywistycznym, będącym „określonym sposobem życia jednostki potrzebującego wsparcia w świecie zewnętrznym oraz w subiektywistycznym – wiążącym się z wewnętrznym decydowaniu o swoim losie i wpływanie na własną sytuację”⁷⁴. Sens podmiotowości określa się jako „przeświadczenie człowieka, iż jest się podmiotem relacji ze światem otaczającym, poczucie, iż świadomie i opierając się na własnych wartościach, jest się twórcą zdarzeń i stanów”⁷⁵. Jeszcze dobitniej istotę podmiotowości wyraża poniższe stwierdzenie: „podmiotowość jest atrybutem osoby ujawnianym w świadomej mocy sprawczej ukierunkowanej na osiąganie osobiście preferowanych stanów i zjawisk oraz w ponoszeniu odpowiedzialności za dokonane wybory i czyny. Jest to więc zintegrowana struktura, która uwidacznia się w świadomym, racjonalnym postępowaniu człowieka. Możliwe są do wyodrębnienia trzy korelaty podmiotowości: świadoma moc sprawcza, krytyczny, racjonalny wybór i kierunkowanie działania na realizację własnych preferencji, odpowiedzialność, odwaga i godność w ponoszeniu konsekwencji dokonywanych wyborów, podejmowanych decyzji i wykonywanych działań”⁷⁶.

Podmiotowość człowieka buduje się przez całe życie i kluczowe znaczenie mają doświadczenia wyniesione z okresu dzieciństwa. Oddziaływanie szkoły w tym zakresie, samowiedza i formowanie obrazu swojej osoby, mają charakter procesów znaczących dla formowania podmiotowości. Do pracy zawodowej człowiek trafia już mocno ukształtowany, mając swój pogląd na świat, aspiracje i oczekiwania. Podmiotowość pracownika tworzy się od pierwszych dni zatrudnienia. Są one bardzo ważne i chociaż jeszcze o niczym nie przesądzają, mocno rzutują na całą dalszą drogę zawodową jednostki.

Przygotowanie się do przyszłej roli pracownika wymaga wdrażania się do umocnienia swojej podmiotowości, uświadamiania jej dużego znaczenia dla całego życia, w tym dla samorealizacji zawodowej.

Podmiotowość w nurcie subiektywistycznym

Wszyscy pracownicy są niepowtarzalnymi indywidualnościami, niepowtarzalne są też ich drogi życiowe⁷⁷. Z tego względu w relacjach międzyludzkich niemożliwe jest posługiwanie się schematami postępowania. Dotyczy to również sytuacji pracy. Każdy pracownik ma swoje specyficzne tylko dla siebie możliwości, nawyki i własne problemy. Stoi w obliczu realizacji szeregu zadań rozwojowych występujących w każdej fazie życia⁷⁸. Zadania te wyznaczają jego kolejne wielkie życiowe kryzysy. Są one ważne i często trudne, zawsze mają znaczenie dla bieżącego okresu życia, jak i dla przyszłości. Tak więc pracując na takich samych stanowiskach i wykonując takie same zadania, zatrudnieni pracownicy realizują je bardzo różnie, z uwagi na swoje indywidualne cechy, doświadczenia, aspiracje i systemy wartości.

W związku z tym ważnym czynnikiem związanym z podmiotowym podejściem do pracownika jest dostosowanie oczekiwań zawodowych do jego indywidualnych możliwości. Jest to wbrew pozorom zadanie trudne, wymaga bowiem dobrej znajomości pracownika. Koncentrując się na organizacji pracy, na egzekwowaniu wykonywania zadań, pracodawcy często nie dostrzegają pracownika i jego możliwości oraz predyspozycji indywidualnych, nie czuwają nad tym, że zdarzają się momenty, w których nagromadzenie obowiązków lub ich stopień trudności przekraczają możliwości pracownika. Wielokrotnie ten stan towarzyszy obciążeniu zadaniami dawno przekraczającymi obowiązujący zakres obowiązków pracownika. Często tymi zadaniami „ponad stan” są obarczani pracownicy szczególnie pracowici, ambitni, ugodowi, w przeciwieństwie do pracowników słabszych, wciąż zawodzących. Takim praktykom przełożonych towarzyszy niezadowolenie i poczucie krzywdy ze strony osób zasypywanymi zadaniami, czyli tych, którzy są szczególnie oddani pracodawcy. Potęguje się to w przypadku, gdy ten nierówny podział pracy nie jest związany ze zróżnicowanym wynagradzaniem. W sytuacji odwrotnej, czyli wówczas, gdy przełożony dba o sprawiedliwy podział pracy, obciążanie zadaniami dodatkowymi jest uwzględniane również przy awansowaniu i wynagradzaniu, co sprawia, że pojawia się motywacja do dodatkowego wysiłku. Decyzję o tym, że pracownik będzie wykonywał dodatkową pracę lub zadania, których realizacja wymaga szczególnych warunków powinien podjąć on sam. Poszczególni pracownicy przy zbliżonych kompetencjach mają swoje indywidualne cechy, które sprawiają, że jedne zadania wykonuje im się łatwiej, z innymi mają pewne problemy. O ile jest to możliwe, powinno się tak ich lokować na stanowiskach pracy, by te indywidualne dyspozycje nie powodowały dodatkowych trudności w pracy. Często można wręcz doprowadzić do takiej sytuacji, że „słabe strony pracownika” nie będą mu przeszkadzały, bo nie będą „uczestniczyły” w pracy, natomiast aktywnymi będą te mocne, co sprawi, że pracownik będzie bardzo przydatny i pożyteczny.

Praca zawodowa jest formą aktywności człowieka, której poświęca on znaczną część swojego czasu. Z tego choćby powodu nie bez znaczenia są warunki, w których praca jest wykonywana. Chodzi tu zarówno o warunki fizyczne, jak i społeczne⁷⁹. Im są lepsze, im są bezpieczniejsze, tym bardziej szanowanym czuje się pracownik. Warunki pracy sprzyjające człowiekowi chronią go przed nadmiernym zmęczeniem, przed wyeksploatowaniem organizmu, przed stresem. Jest to korzystne przede wszystkim dla niego samego, ale też przynosi korzyści całemu zakładowi, bo pracownik pracujący w bardziej komfortowych warunkach jest wydajniejszy, popełnia mniej pomyłek, jest bardziej twórczy, a w kontaktach z innymi pracownikami mniej konfliktowy.

W sytuacjach pracowniczych znaczące jest stworzenie każdemu z członków zespołu możliwości wyrażenia swojego zdania, swojej opinii i przedstawienie swojego pomysłu na rozwiązanie problemu zawodowego. Przy takim podejściu scalany jest zespół, a jego członkowie wzajemnie się dopełniają. Każdy z nich poprzez codzienną pracę nabywa doświadczeń, którym towarzyszą refleksje związane z tym, co robią, jakimi nakładami i jakie osiągają rezultaty. Warto te doświadczenia wykorzystać. W wielu przypadkach są one bardzo cenne i prowadzą do podejmowania twórczości zawodowej, czyli proponowania nowych rozwiązań procesów pracy, jak i samych wytworów. Działania racjonalizatorskie przynoszą często bardzo duże oszczędności kosztów produkcji, sprzyjają poszukiwaniu bezpieczniejszych rozwiązań pracy przez samych pracowników, dają im poczucie zadowolenia i satysfakcji. Ich wiedza o swoim stanowisku pracy, o wykonywanych na nim czynnościach jest największa. Umożliwienie pracownikowi bycia wysłuchanym stanowi bardzo ważny element praktyki zakładu pracy, niezależnie od jego wielkości i profilu działania. Nie bez znaczenia jest też subiektywne poczucie uznania przez wysłuchanego pracownika, który wówczas nie czuje się tylko przedmiotem, którego jedynym zadaniem jest przyniesienie zysku swojemu pracodawcy i który tylko w takim ujęciu jest postrzegany w zakładzie.

Pracownik w swoim życiu nie ogranicza się wyłącznie do wykonywania obowiązków zawodowych. Oprócz nich istnieje szereg zadań poza miejscem pracy, realizowanych w życiu osobistym. Każdy człowiek na każdym etapie swojego życia ma do wykonania szereg, często bardzo trudnych zadań. W każdej fazie życia są one inne i są określane mianem zadań rozwojowych. W okresie wczesnej dorosłości, czyli w okresie, gdy kończy się najczęściej okres nauki szkolnej i zaczyna zawodową karierę, do zadań rozwojowych obok wymienionych zalicza się również założenie rodziny, stworzenie ogniska domowego i wiele innych. Realizacja zadań rozwojowych, jak również inne obowiązki pozazawodowe sprawiają, że stan psychofizyczny pracownika nie jest wyznaczony wyłącznie przez proces pracy. Należy liczyć się z tym, że na skutek wydarzeń i różnorodnych sytuacji pozazawodowych pracownik może być obciążony dodatkowymi napięciami, być zmęczony lub chory. Dotyczy to sytuacji osobistych, rodzinnych, zdrowotnych, jak i wielu innych trudnych do przewidzenia wcześniej.

Pracodawca postrzegający pracownika podmiotowo musi mieć tego świadomość i uwzględniać w konkretnych sytuacjach zawodowych. Ze względu na sporadyczne niedyspozycje, czy nawet błędy, nie można wyciągać daleko idących wniosków, wydawać opinii. Raczej pożądane jest życzliwe zainteresowanie, pomoc i oparcie. Często ze swoimi problemami pracownik poradzi sobie sam, niekiedy pomocna może być interwencja. Sprawy osobiste w zasadzie oddziela się od spraw zawodowych, stanowią one o prywatności pracownika, ewentualna pomoc w tym zakresie wymaga taktu i delikatności. Najczęściej pomoc polega na stwarzaniu klimatu spokoju i życzliwości, komfortu, dzięki któremu pracownikowi, któremu z jakichś powodów skomplikowało się życie osobiste, pracodawca nie dodaje dodatkowych zmartwień i niepokojów. Taka postawa z pewnością sprzyja szybkiemu rozwiązaniu problemu przez samego zainteresowanego. W niektórych sytuacjach, zazwyczaj w firmach, w których panują dobre relacje pomiędzy pracownikami, osoba zainteresowana sama zwraca się o pomoc.

Każdy człowiek legitymuje się niepowtarzalną osobowością. Różne są typy temperamentu, różne zainteresowania, zdolności, odporność psychiczna, czy nawet kondycja fizyczna. Również i te cechy warto brać pod uwagę, powierzając pracownikowi określone zadania, czy dobierając zespoły. Chodzi przecież o to, by zakład pracował wydajnie, by praca była efektywna, a ludzie ją wykonujący znajdowali w niej zadowolenie.

Z podmiotowością wiąże się możliwość doskonalenia się. Współczesny człowiek musi wciąż doskonalić się, uaktualniać swoją wiedzę, wzbogacać zasób swoich umiejętności, co podkreślane jest w szeregu raportów światowych⁸⁰. Sprzyja to skutecznej rywalizacji na rynku pracy, ale też ma znaczenie dla samej jednostki. Poczucie, że jest się dobrym w jakiejś dziedzinie daje poczucie pewności, poprawia samoocenę. Ważne jest wreszcie i to, że człowiek będący w ciągłym kontakcie z nową wiedzą, ciągle rozwijający się jest rzeczywistym uczestnikiem postępu, a nie tylko bierną jednostką, której kompetencje dezaktualizują się. Nierozwijanie się, niedoskonalenie się, nieinteresowanie się współczesnymi problemami, nie tylko zawodowymi, spycha jednostkę na margines życia, przyczynia się do jej uprzedmiotowienia.

Podmiotowe podejście do pracownika odgrywa ważną rolę także jako czynnik motywacyjny, mocno podkreślany w organizacji pracy i w jej aspekcie etycznym⁸¹. Realizacja zasady podmiotowości napotyka na szereg utrudnień generowanych przez organizatorów pracy oraz często przez samych pracowników. Zmiana tego stanu jest niezbędna, jednakże wiąże się z koniecznością podejmowania wysiłków nad podnoszeniem kultury pracy pracowników wszystkich szczebli. Jest to zadanie całego systemu edukacji, szczególnie zawodowej w ujęciu permanentnym, wymaga jednak polityki firmy sprzyjającej aktywności własnej pracowników.

Obiektywistyczny nurt podmiotowości w sytuacjach pracowniczych

Pracownicy w zakładzie pracy podejmują różne role, przypada im wykonanie różnych zadań. W większości są to pracownicy wykonujący swoje zadania pod kierunkiem przełożonych. Często ma jednak również miejsce równoczesne występowanie w dwóch rolach – przełożonych i podwładnych. Role te wyznaczone są przez formalną strukturę zakładu. Wyznaczają one charakter relacji interpersonalnych, decydują o sposobach zachowania, o formach kontaktów pomiędzy pracownikami nie tylko formalnych, ale w dużym stopniu również nieformalnych.

Niezależnie od stanowiska zajmowanego przez pracownika w strukturze formalnej, jak i niezależnie od relacji koleżeńskich, jest on podmiotem, a nie przedmiotem w procesie pracy. Podejście podmiotowe do pracownika jest przeciwieństwem przedmiotowego, gdzie pracownika traktuje się jako przedmiot, jeden ze składników pracy. Przy podejściu przedmiotowym aktywność zawodowa pracownika jest zredukowana wyłącznie do wykonywania swojego zadania na swoim stanowisku pracy. Oznacza to, że organizując pracę, uczestnicząc w procesie pracy należy postrzegać pracownika jako człowieka mającego swoją godność i wartość. Stosowanie zasady podmiotowości w procesie pracy dotyczy zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Zdarza się bowiem, że to sam pracownik dąży do tego, aby występować w roli przedmiotu. Z różnych powodów może mieć miejsce sytuacja, że pracownik sam, z własnej woli stawia siebie w roli przedmiotu. Częściej jednak rolę taką przypisują pracownikowi przełożeni. Jest to niewłaściwy sposób podejścia do pracownika, nie tylko ze względów humanitarnych, ale także z punktu widzenia efektów pracy.

Można wyróżnić wiele aspektów podejścia podmiotowego do pracownika, a mianowicie:

uświadamianie pracownikowi jego znaczącej roli w podziale pracy,

stwarzanie pracownikowi możliwości awansu i rozwoju,

dostosowanie powierzanych zadań do kompetencji i wymogów pracownika,

stworzenie bezpiecznych i ergonomicznych warunków pracy,

liczenie się ze zdaniem i opiniami pracownika,

zaakceptowanie indywidualnych cech osobowych pracownika,

postrzeganie go w szerszym niż tylko zawodowy kontekście,

wyraźne formułowanie oczekiwań i konsekwencja w ich egzekwowaniu,

sprawiedliwość w ocenianiu i nagradzaniu.

Każdy z wymienionych aspektów jest znaczący dla człowieka pracującego, daje mu poczucie ważności, własnej godności. W konsekwencji pracownik lepiej czuje się, pracując, przykłada się do pracy, a zakład, w którym pracuje, traktuje jako swój. Wiąże się to ze współodpowiedzialnością za zakład, za jego mienie, za jakość swojej pracy. Prowadzi do reagowania na sytuacje niewłaściwe.

Podmiotowość w relacjach interpersonalnych w firmie

Pracownik podejmujący pracę w zakładzie niezależnie od tego, na jakim stanowisku będzie pracował, powinien mieć orientację w całości zadań zakładu. Dzięki temu będzie mógł lepiej ocenić swój udział w działalności zakładu. Dotyczy to nie tylko zakładów dużych, gdzie jest to szczególnie ważne. Pracownik znający zadania swojego zakładu identyfikuje się z nim i na tym tle podnosi swoją samoocenę. Uświadamia sobie, że wykonywane przez niego zadanie składa się na efekt końcowy, że wytwór, usługa lub inny rezultat pracy zawiera w sobie również jego udział. Może to być powodem do dumy i satysfakcji własnej. Niezależnie od tego, jaką rolę miał do spełnienia przy wykonywaniu danej pracy, jego udział był niezbędny. Już sam fakt poinformowania pracownika, czym się zakład zajmuje i dostrzeżenie w tym jego roli, jest wielce znaczący dla jego samopoczucia. Badania opisywane w literaturze wskazują, że pracownicy, którym wyjaśniono ich zadania zawodowe w kontekście całości zadań zakładu, pracują lepiej i wydajniej.

Kolejnym wskazanym aspektem podmiotowego traktowania pracownika jest stworzenie mu możliwości rozwoju i awansu. Siła zakładu zawarta jest w kwalifikacjach jego pracowników. Im będą oni staranniej wykształceni, im lepsze zdobędą doświadczenia, tym lepiej, szybciej i tym trudniejsze zadania będą w stanie wykonać. Można więc tu mówić o inwestowaniu w pracownika. Jest to najlepsza z możliwych inwestycji zakładu. W polskich warunkach niestety często jeszcze niedoceniana. Wielu pracodawcom wydaje się, że choćby dzięki bezrobociu i nadmiarowi podaży siły roboczej nad popytem na nią nie warto inwestować w pracownika. Mają poczucie, że o ile obecnie zatrudniony pracownik nie spełni stawianych mu warunków, bez trudu będzie można znaleźć innego. Oczywiście są takie sytuacje, kiedy pracownikowi z różnych względów należy wymówić pracę. Jest to jednak najczęściej efekt niewłaściwego procesu przyjmowania go do pracy, nierozpoznania jego możliwości sprostania oczekiwaniom. Pracodawcy, którzy niezbyt starannie rozpatrują kandydatury do pracy, muszą to czynić często, bowiem w takiej sytuacji kandydat może nie poradzić sobie z zadaniami, bądź oferowane warunki pracy jego nie zadowolą. Kadra pracownicza w takim zakładzie nie będzie się stabilizowała, wciąż się będzie zmieniała. Wiąże się to nie tylko z dodatkowymi obowiązkami wynikającymi z angażowania wciąż to nowych pracowników, lecz przede wszystkim z poczuciem ich tymczasowości w zakładzie, z niewiązaniem się przez pracowników z zakładem na stałe. Tacy pracownicy, którzy nie widzą swoich perspektyw w aktualnie zatrudniającej ich firmie, również czują się z nią nie związani i swoje zdania wykonują mniej sumiennie, z mniejszym zaangażowaniem. Jest to jednakże tylko jeden z aspektów omawianego zagadnienia inwestowania w pracownika. Innym, również bardzo ważnym, jest stworzenie mu możliwości rozwoju. Gotowość do kształcenia permanentnego, do nieustającej pracy nad sobą jest zasadniczym wyznacznikiem osobowości nowoczesnej. Jest to wielce pożądana cecha, sprawiająca, że pracownik nie odwołuje się wyłącznie do doświadczenia i rutyny, ale wciąż poszukuje nowych rozwiązań. Te poszukiwania często wiążą się ze zdobywaniem nowych kwalifikacji, umiejętności. Tego typu postawom należy sprzyjać, eksponować je. Jeżeli w środowisku zakładu pracy będzie wielu pracowników pracujących nad sobą, wyzwoli to aktywność innych. Z tym wiąże się stwarzanie pracownikom możliwości awansowania, czyli uzyskiwania coraz wyższych pozycji w strukturze zakładu. Dotyczy to również wyższego wynagrodzenia wraz z rosnącym zakresem zadań. Pracownik musi mieć perspektywę awansu, złą jest sytuacja, gdy osoba nowo zatrudniona od razu wie, że niezależnie od jakości wykonywanej pracy nie ma możliwości uzyskania wyższej pozycji w zakładzie. Jest to bowiem sytuacja demobilizująca, sprzyjająca postawom konformistycznym, czyli zachowawczym. Możliwości awansu realizowane na różne sposoby powinny występować przez cały okres realizacji kariery zawodowej.

2.4. Niepowtarzalność sylwetek pracowniczych w XXI wieku

Cechy społeczno-kulturowe jako kryteria powodzenia zawodowego

W środowisku pracy ujawniają się indywidualne dyspozycje pracowników, które sprawiają, że ludziom wykonywanie jednych zadań przychodzi łatwiej, a innych trudniej, do jednych ludzie podchodzą z większym zaangażowaniem, inne z kolei wykonują z niechęcią, „z obowiązku”. W związku z tym pracownicy w różny sposób realizują swoje role zawodowe. Różnice indywidualne dotyczą zarówno budowy anatomicznej człowieka, funkcji biologicznych organizmu jako takiego, jak i poszczególnych jego układów, a szczególnie możliwości układu nerwowego. Również indywidualne są wynikające z cech osobowości sposoby reagowania i zachowania jednostek w różnych sytuacjach. Rozwój osobowości jest procesem zachodzącym przez całe życie i w dużym stopniu jest zdeterminowany przez nabywane przez człowieka doświadczenia potęgowane przez oddziaływania wychowawcze, czyli celowe, świadomie prowadzone działania mające na celu sprzyjanie doskonaleniu człowieka. Wśród tych najważniejszych oddziaływań znajdują się wpływy rodziny i szkoły oraz środowiska rówieśniczego i środowiska zamieszkania. One również w indywidualny sposób wpływają na poszczególne jednostki.

Podejmując decyzję o wyborze zawodu, powinno się uwzględnić indywidualne swoje dyspozycje. Dotyczy to zarówno specyficznych zdolności, zainteresowań jak i innych cech sprzyjających dobremu samopoczuciu w pracy. Często też występują pewne przeciwwskazania do pracy, które również warto wziąć pod uwagę.

Osoby występujące na rynku pracy charakteryzują się określonymi cechami społeczno-kulturowymi. Ich kombinacja wyznacza jedyność i szczególność każdej jednostki ludzkiej. Okazuje się jednak, że każda z cech wyznacza specyfikę każdej osoby również w relacji z pracą zawodową. Do cech demograficznych szczególnie mocno interweniujących zalicza się płeć i wiek.

Płeć. Tradycyjnie uważa się, że praca zawodowa jest przypisana głównie mężczyznom, którzy obciążeni są odpowiedzialnością za sferę bytową jego rodziny. W wielu środowiskach wciąż panuje przekonanie o podstawowym obowiązku mężczyzny, jakim jest zdobywanie środków niezbędnych do utrzymania rodziny. Obecnie, w dobie postmodernizmu i przy coraz większym wyemancypowaniu, płeć już tak radykalnie nie różnicuje pozycji ludzi na rynku pracy. Coraz więcej zawodów i prac wykonywanych tradycyjnie przez mężczyzn staje się dopuszczalnymi również dla kobiet. Podział pracy na prace wyłącznie kobiece lub wyłącznie męskie już nie istnieje. Równość dostępu do pracy jest w wielu krajach zagwarantowana prawnie. W coraz liczniejszych przypadkach ma miejsce zamiana ról typowych dla kobiet i typowych dla mężczyzn – mężczyźni biorą urlopy wychowawcze, kobiety podejmują pracę w wojsku i innych służbach mundurowych, coraz częściej też powierzane są im funkcje kierownicze.

Człowiek w swoim życiu podejmuje szereg wyzwań określanych wyznaczonych przez zadania rozwojowe. Mają one swoją specyfikę w poszczególnych okresach życia. W połowie życia ma miejsce dodatkowy kryzys związany z rozpoznaniem jego przemijania. Wówczas też ma dość często miejsce zamiana preferencji pomiędzy mężczyznami i kobietami. Mężczyźni po latach orientacji na aktywność zewnętrzną, w tym na karierę zawodową, zaczynają skupiać się na życiu wewnętrznym i rodzinnym. Kobiety odwrotnie, po pokonaniu problemów związanych z wychowaniem dzieci i prowadzeniem domu coraz częściej podejmują aktywność na zewnątrz, nadrabiając zaległości zawodowe i realizując potrzeby związane z niespełnionymi aspiracjami.

Na rynku pracy kobiety wciąż natrafiają na bariery spowodowane stereotypowym podejściem do zatrudnienia, preferowaniem mężczyzn, z nieufnością i z często napotykanymi obawami związanymi z rodzeniem dzieci i urlopami opiekuńczymi i wychowawczymi.

Pomimo więc dążenia do równości szans na rynku pracy kobiety wciąż mają mniejsze szanse na pomyślne realizowanie pracy, na odnoszenie sukcesów i dynamiczne kariery zawodowe.

Kobiety są osobami żyjącymi znacznie dłużej od mężczyzn, długo też wykazują znaczny poziom sprawności. W grupach zawodowych i w zespołach pracowniczych sprzyjają zachowaniom cechującym się wysokim poziomem kultury osobistej. Są jednak bardziej niż mężczyźni narażeni na zagrożenia zjawiskami patologicznymi, zwłaszcza na mobbing i na molestowanie seksualne. Mężczyźni z kolei wciąż są bardziej podatni na uzależnienia, szczególnie od alkoholu.

Wiek. Okres aktywności zawodowej przypada na znaczną część dorosłości i rozciąga się w zależności od długości okresu kształcenia zazwyczaj od 20. lat do ponad 60. Przez ponad 30. lat pracy zawodowej pracownicy nabywają doświadczeń, które różnicują ich motywację, zapał do pracy, oczekiwania i poziom satysfakcji zawodowej. W wielu zawodach wraz z upływem kolejnych lat pracy pojawia się wypalenie zawodowe. To powoduje, że zmienia się potencjał zawodowy pracowników, a początkowy entuzjazm zastępuje refleksyjność związana z nabywanym doświadczeniem. Na rynku pracy można spotkać różne opinie na temat wieku jako kryterium przydatności zawodowej. Najczęściej wskazuje się na preferowanie pracowników młodszych, jednakże mających już doświadczenie zawodowe, z uwagi na większą ich mobilność, bardziej aktualną znajomość nowych technik, w tym bieglejsze posługiwanie się mediami elektronicznymi, lepsze opanowanie języków obcych, większą mobilność i dyspozycyjność.

Z wiekiem wiąże się orientacja temporalna, czyli spojrzenie na jednostkę w perspektywie przeszłości, teraźniejszości i przyszłości. Osoby znajdujące się na starcie zawodowym cechuje młody wiek oraz niewielkie doświadczenie zawodowe. Czynników różnicujących jest jednak znacznie więcej. Nawet doświadczenie nie stanowi jednoznacznie pozytywnej cechy pracowniczej. Brak doświadczenia paradoksalnie może bowiem niekiedy stanowić atut, bowiem osoba, która go nie posiada, nie jest nim ograniczona. Jest to szczególnie ważne w przypadku zagrożeń legitymowania się doświadczeniem złym, nieaktualnym, nieprzydatnym w nowych okolicznościach⁸². Brak doświadczenia jednak prowadzi niekiedy do uproszczonego postrzegania rzeczywistości i naiwnego szacowania własnych możliwości i szans. Może więc przyczyniać się do podejmowania odważnych, a nawet ryzykownych decyzji, które niekiedy umożliwiają osiąganie sukcesów, ale też w niektórych przypadkach są źródłem bolesnych porażek. Do pozytywnych stron osób debiutujących na rynku pracy należy zaliczyć ich „czyste konto” i brak obciążeń z przeszłości w postaci ukształtowanych nawyków i przyzwyczajeń niekiedy trudnych do zmiany. Zazwyczaj znajdują się oni dopiero przed podjęciem decyzji o założeniu rodziny i posiadaniu dzieci. W Polsce zazwyczaj wciąż nie mają swoich mieszkań, ani dorobku materialnego, co czyni ich zdecydowanie bardziej dyspozycyjnymi i mobilnymi. Również ich pozycja społeczna jest jeszcze nieugruntowana, więc nie wymaga wysiłków na rzecz jej utrzymania. Ryzyko poniesienia porażki zawodowej, aczkolwiek zawsze bolesne, jest w ich przypadku związane z mniejszą odpowiedzialnością, odnoszącą się wyłącznie do własnej osoby. Najmłodsi na rynku pracy mają przed sobą całą dorosłość, więc nie muszą się zbytnio spieszyć z realizowaniem kariery zawodowej, a ewentualne błędy i porażki mogą w rozległej przyszłości kompensować.

Inaczej przedstawia się sytuacja osób znajdującym się w wieku średnim. Pracownicy w tym wieku mają już kilku-, a nawet kilkunastoletnie doświadczenie zawodowe. Znają praktyczną stronę pracy zawodowej, sprawdzili swoje kompetencje społeczne i umiejętność współpracy. Ich spojrzenie na wymagania wobec pracy i pracodawców jest już zweryfikowane i urealnione. Mają wiedzę o swoim potencjale zawodowym, co pozwala na optymalne nim gospodarowanie. Osoby w średnim wieku mają już za sobą zrealizowanie zadań rozwojowych wczesnej dorosłości. Nie muszą się więc już nimi zajmować, z drugiej jednak strony – rodzina, dzieci, utrzymanie mieszkania i związane z tym problemy czynią te osoby mniej dyspozycyjnymi, przejawiającymi wobec pracy postawy statyczne, zachowawcze, konformistyczne.

Kilkanaście lat pracy zawodowej sprawia, że pracownik jest biegły przy wykonywaniu swoich zadań zawodowych i procesy adaptacji, identyfikacji i stabilizacji zawodowej ma już zazwyczaj za sobą. Jest obyty ze swoją firmą, zna panujące w niej warunki i zwyczaje. Jest też przez pracodawcę rozpoznawalny, czyli znane są jego możliwości i ograniczenia.

W połowie życia ma miejsce pierwsza refleksja związana z przemijaniem, która prowadzi do zastanowienia nad dotychczasową drogą życia, do bilansowania uzyskanych osiągnięć i porażek. Ma też miejsce weryfikowanie planów życiowych i weryfikacja wcześniej przyjętych celów. Pojawia się ostrożność w podejmowaniu wyzwań, niekiedy wycofywanie się poza obszar aktywności zawodowej, dążenie do stabilizacji i spokoju. W połowie życia obserwowana jest zmiana priorytetów pomiędzy kobietami i mężczyznami. Kobiety dotychczas koncentrowały się na zadaniach związanych z rodziną i domem, natomiast mężczyźni na realizacji karier zawodowych. W środku życia mężczyźni skłonni są do wyhamowania tempa pracy zawodowej i do większego udziału w życiu rodzinnym i domowym, natomiast kobiety cechuje w tym czasie orientacja na pracę zawodową i większa dynamika zawodowa⁸³.

Przy końcu drogi zawodowej, co ma miejsce najczęściej wraz z osiąganiem wieku emerytalnego zmienia się perspektywa, przez którą postrzegana jest aktywność zawodowa. Jest to czas kończenia kariery zawodowej, więc najważniejszym zadanie jest dotrwanie do końca, bezpieczne uchronienie zdobywanego przez całe życie materialnego i niematerialnego dobytku. Człowiek wchodzący w wiek emerytalny zaczyna doświadczać starzenia się organizmu i związane z tym dolegliwości. Jest więc mniej mobilny, skłaniający się bardziej do skupiania uwagi na sobie i na swoich egzystencjalnych problemach. Częściej też ogląda się za siebie niż spogląda w przyszłość. Przyszłość wiąże się bowiem w pierwszej kolejności z nadchodzącym kresem aktywnej pracy zawodowej, potem z końcem życia. Seniorzy w dokonywanych bilansach życiowych najczęściej eksponują swoją sytuację rodzinną i zdrowie, natomiast praca zawodowa, nawet jeżeli się wiąże z pomyślnością i sukcesami, pojawia się w nich rzadziej i nie jest jej nadawana tak wysoka ranga, jak ma to miejsce w przypadku pozostałych wartości.

Zarysowane prawidłowości związane z temporalnością ukazują wyznaczniki różnej dynamiki karier zawodowych osób znajdujących się w różnym wieku. Nie można wykluczyć, że w indywidualnych przypadkach mogą występować odstępstwa, bowiem człowiek jest indywidualnością niepowtarzalną i indywidualnie realizującą zawodową i życiową biografię. W środowisku pracy pożądane jest zróżnicowanie wiekowe pracowników. Otwartość na wyzwania pracowników najmłodszych, doświadczenie pracowników ze średnim stażem i refleksyjność pracowników starszych, dopełniając się i uzupełniając, stanowią duży kapitał, który odpowiednio wykorzystany może w sposób szczególny sprzyjać prawidłowym przebiegom życia zawodowego i pomyślności zakładu pracy.

Stygmatyzacja pracowników dokonywana przez pryzmat wieku nie tylko ogranicza ich podmiotowość, lecz także może być źródłem deficytów szkodliwych dla funkcjonowania zakładów pracy. Znacznie korzystniejsze jest uwzględnianie związanych z wiekiem możliwości i ograniczeń w taki sposób, aby czynniki pozytywne wzmacniać i na nich formować aktywność zawodową, natomiast deficyty i ograniczenia kompensować i tak organizować pracę, aby ich destrukcyjny wpływ był maksymalnie redukowany. Wraz ze starzeniem się społeczeństwa zachodzi coraz większa potrzeba wykonywania pracy przez wszystkie sprawne do tego osoby, podnosi się więc progi wieku przechodzenia na emeryturę. Wdrażane są liczne programy aktywizacji zawodowej i wspierania w poszukiwaniu pracy osób starszych, ale też najmłodszych. Niekiedy odnosi się wrażenie, że są to próby przekonywania do preferowania określonych grup wiekowych. Sprzyjają one uwrażliwianiu społeczeństwa na problemy pracy i pozwalają na ukazanie walorów pracowników znajdujących się w różnych grupach wiekowych. Programy pomocowe wspierają grupy wiekowe, na rzecz których są prowadzone. Odgrywają tym samym pożyteczną rolę i pozwalają na zwrócenie uwagi na wiek jako czynnik różnicujący pracowników. Z pewnością w żadnym okresie życia wiek pracownika lub kandydata do zatrudnienia nie może stanowić kryterium selekcji negatywnej przy zatrudnianiu.

Poziom i rodzaj posiadanego wykształcenia warunkuje dostępność do niektórych stanowisk zawodowych, często wiąże się bowiem z uzyskaniem formalnych uprawnień do wykonywania zawodu. Im wyższy poziom wykształcenia reprezentuje jednostka, tym większe są jej możliwości uzyskania zatrudnienia. Istnieje coraz więcej stanowisk pracy, na których konieczny jest wysoki poziom wykształcenia ogólnego, bez konieczności szczególnego przygotowania zawodowego. Niekiedy wystarczy krótkie przyuczenie. Są jednak też zawody i stanowiska pracy, na których praca wymaga uzyskania konkretnych uprawnień zawodowych uzyskiwanych w drodze kształcenia. Liczne są sytuacje, w których uprawnienia zawodowe uzyskuje się w rezultacie spełnienia dodatkowych warunków na podbudowie ukończonego kierunku kształcenia w szkole zawodowej lub na studiach zawodowych. Dotyczy to w szczególności zawodów regulowanych.

Poziom i charakter wykształcenia nie gwarantuje powodzenia w realizacji kariery zawodowej, jednakże znacznie rzutuje na jej przebieg. Współcześnie, w przeciwieństwie do przeszłości, ma miejsce orientacja na szerokie profile wykształcenia, co sprzyja lepszemu poruszaniu się na rynku pracy i zwiększa szanse na uzyskanie zatrudnienia. Specjalizacja zawodowa i ścisłe ukierunkowanie ma zazwyczaj miejsce już w trakcie wykonywania pracy zawodowej. Istnieje przy tym możliwość przemieszczenia się do innej specjalności w rezultacie świadomej własnej decyzji. Niegdyś było to prawie niemożliwe i uzyskany zawód o wąskiej specjalności determinował całe dalsze życie zawodowe.

Zainteresowania a praca zawodowa

Zainteresowania to nabywana przez jednostkę i utrwalana skłonność do zajmowania się sprawami i przedmiotami, które angażują ją uczuciowo. „Zainteresowania zakładają określony stosunek do przedmiotów lub osób. Stosunek ten cechuje tendencja do mobilizacji uwagi i trwałego jej skupienia na przedmiocie, dążenie do zajmowania się nim i pozytywne nastawienie uczuciowe. Stosunek ten ma charakter poznawczy: przedmiot budzi zaciekawienie, a jego poznawanie wiąże się z przyjemnością”⁸⁴. W zainteresowaniach można wyróżnić składnik poznawczy i uczuciowy. Składnik poznawczy wiąże się z zaciekawieniem określonym przedmiotem, osobą lub zjawiskiem, inspirującym do chęci bliższego poznania go, skierowania nań swojej uwagi.

Przedmiotem zainteresowania może być sztuka, muzyka, historia, człowiek, przyroda lub konkretne obiekty, jak np. piramidy, komputery czy osoby. Składnik emocjonalny wiąże się z zaangażowaniem uczuciowym wobec przedmiotu poznania. Dopiero wówczas, gdy wystąpi równocześnie zaciekawienie i pozytywne uczucie, ma miejsce zainteresowanie. Zainteresowania są cechą zmienną, podlegają rozwojowi, jak i zanikowi. Są uwarunkowane między innymi wiekiem jednostki, tradycjami rodzinnymi i środowiskowymi oraz prowadzonymi oddziaływaniami wychowawczymi. Zainteresowania można wzbudzać, rozwijać i utrwalać. Zainteresowania silne i dobrze utrwalone nazywane są zamiłowaniami.

Ludzie mają bardzo różne zainteresowania, zarówno pod względem treściowym, jak i z punktu widzenia ich siły oraz zabarwienia emocjonalnego. Wzbudzenie zainteresowań, a szczególnie zamiłowań bardzo sprzyja rozwojowi jednostki. Poprzez zainteresowania i zamiłowania człowiek realizuje siebie, doskonali się. Dotyczy to zarówno sfery poznawczej, jak i emocjonalnej. Zainteresowania i zamiłowania bowiem dostarczają cennych przeżyć emocjonalnych związanych z interesującymi jednostkę obiektami lub zjawiskami. Zainteresowania mogą dotyczyć zarówno pracy zawodowej i zawodu, jak i innych obszarów życia. Wzajemnie się one dopełniają i uzupełniają. Wzbudzenie zainteresowania pracą zawodową jest właściwie warunkiem dobrego jej wykonywania i osiągania satysfakcji. Pracodawca powinien dążyć do zainteresowania pracowników wykonywaną pracą. Jeżeli takie zainteresowanie wzbudzi, jego pracownicy będą angażować się w wykonywaną pracę, będą ją traktowali jako swoją pasję, będą odczuwać emocjonalny z nią związek. Wystąpienie zainteresowania pracą jest podstawowym, niezbędnym warunkiem dobrego samopoczucia pracownika w pracy. W innych przypadkach praca będzie dla niego tylko koniecznością, a do jej procesu i efektów pracownik będzie odnosił się z obojętnością i najczęściej z małym zaangażowaniem.

Należy zauważyć, że nie zawsze pracownik podejmujący pracę otrzymuje zadania, które go interesują. W wielu przypadkach, przede wszystkim na skutek błędnych decyzji na pierwszym progu edukacyjnym, czyli po ukończeniu nauki w szkole podstawowej nowo zatrudniani pracownicy nie tylko nie interesują się podejmowaną pracą czy zdobytym zawodem, ale wręcz wykazują do nich niechęć. Często sprawia to, że te osoby wykonują pracę, która ich nie interesuje i stanowi dla nich tylko „zło konieczne”, niezbędne do uzyskania środków do życia. Kiedy indziej z kolei pracodawca niezwracający uwagi na zainteresowania swojego pracownika powierza mu zadania, które go nie interesują. W rezultacie są one wykonywane bez osobistego zaangażowania, z obowiązku. Nie dają pracownikowi zadowolenia i satysfakcji. W każdym z wymienionych przypadków trudno mówić o osiąganiu przez pracownika zadowolenia z pracy.

Zainteresowanie pracą można wzbudzić zarówno na etapie jej poszukiwania i projektowania własnej przyszłości zawodowej, jak i po jej podjęciu. Wymaga to pozytywnego nastawienia do własnego zawodu i wykonywanej pracy, poszukiwania w nich elementów pozytywnych. W pracy występuje wiele sytuacji problemowych inspirujących do własnej aktywności, pomysłowości. Są one okazją do zainteresowania się pracą, do wzbudzenia ciekawości związanej z jej przebiegiem i efektami. Samo zaangażowanie się w pracę sprawia, że człowiek interesuje się efektami własnego działania, ich pożytkiem. Można więc stwierdzić, że najbardziej optymalna jest sytuacja, gdy pracownik podejmuje pracę z pasją, ciekawością jej wyników, z osobistym zaangażowaniem. Wówczas utożsamia się on z tą pracą, staje się ona jego celem i czuje się za nią odpowiedzialny. Jeżeli jednak z jakichś powodów jest wobec wykonywanej pracy obojętny lub gdy jest mu ona obca, powinien próbować sam wzbudzić nią zainteresowanie. Pomóc w tym mogą koledzy oraz przełożeni. W niektórych firmach znajdują się komórki zajmujące się udzielaniem pomocy psychologiczno-pedagogicznej pracownikom, które w tym zakresie mogą znacznie pomóc.

Obecnie pracodawcy wielokrotnie pytają kandydatów do pracy również o zainteresowania pozazawodowe. Ich występowanie świadczy o aktywności poznawczej jednostki, o jej kolorycie. Ludzie wykazujący rozległe zainteresowania mają szersze horyzonty, są bardziej wytrwali w realizacji swoich zadań, często bardziej sprawni. Zainteresowania mogą trwać bardzo długo, nieraz do końca życia, kiedy indziej są nietrwałe. Zdarza się też, że mogą powrócić. Najczęściej jest to uzależnione od ich siły, jednakże również od możliwości realizacyjnych osoby, która dane zainteresowania wykazuje.

Motywacja do aktywności zawodowej

Aktywność człowieka jest wyznaczona przez potrzeby, których wystąpienie i uświadomienie sobie przez jednostkę wywołuje w niej motywy pobudzające ją do działania. Wystąpienie potrzeby uruchamia więc mechanizm motywowania, który jest stanem wewnętrznego napięcia organizmu, wyznaczającego możliwość i kierunki aktywności organizmu. Motywacja może być zewnętrzna lub wewnętrzna. Motywacja wewnętrzna tkwi w samym osobniku, może się wiązać z zainteresowaniem danym zjawiskiem, wydarzeniem, osobą. Jednostka podejmuje działanie prowadzące do bliższego poznania zjawiska, uczestnictwa w wydarzeniu czy zapoznania się z interesującą osobą. Motywacja wewnętrzna może wynikać z chęci osiągnięcia jakiegoś ustalonego celu, może wiązać się z realizacją planu życiowego czy dążenia do usunięcia trudności, przeszkody. Motywacja zewnętrzna jest zachętą do działania ze strony środowiska, przede wszystkim środowiska społecznego. Może ona mieć postać norm funkcjonujących w danym środowisku, tradycji, oddziaływań za pośrednictwem systemu nagród i kar. W szkole główną funkcję motywacyjną spełniają oceny szkolne.

Motywy niekiedy są określane jako niezaspokojone potrzeby. Potrzeba natomiast rozumiana jest jako właściwość organizmu odziedziczona lub nabyta w trakcie życia jednostki. Na przykład potrzeba zaspokojenia pragnienia jest potrzebą wynikającą z właściwości organizmu żywego. Potrzeba osiągnięcia wysokiej pozycji w strukturze społecznej czy zawodowej jest nabyta. Została ona ukształtowana w trakcie oddziaływań wychowawczych, nabywania własnych doświadczeń, na skutek oczekiwań rodziny itp. Z chwilą, gdy jednostka zaspokoi odczuwaną potrzebę, czyli osiągnie swój cel, przestaje występować motyw inspirujący do działania. Jednostka przestaje więc mieć motywację do aktywności i nie podejmuje działania. Potrzeba przestała bowiem inspirować do działania, pomimo że jednostka się jej nie wyzbyła, a jedynie zaspokoiła ją na jakiś czas. Tak jest z potrzebami fizjologicznymi, ale również z innymi np. potrzebą uznania, osiągnięcia sukcesu.

Siła motywacji u różnych ludzi jest różna, przy czym przede wszystkim jest ona zależna od stopnia zaspokojenia potrzeby. Gdy stopień ten jest niski, to motywacja jest wysoka, gdy jest wysoki, wówczas motywacja jest niska. Jednocześnie jednak czynniki osobowościowe, czyli cechy indywidualne jednostki różnicują potrzeby i tym samym wpływają na stopień motywacji. Są więc osoby, które w podobnych działaniach uczestniczą z różnym, niekiedy wręcz odmiennym, zaangażowaniem. Jedni pasjonują się danym zadaniem, wkładają w jego realizację maksymalny wysiłek, inni są wręcz obojętni. Zależnie od indywidualnych dyspozycji jednostek, na jednych ludzi działają skuteczniej motywy formułowane przez środowisko, na innych własne, wewnętrzne czynniki motywujące. W każdym jednak przypadku wszyscy ludzie znajdują się pod wpływem zarówno jednych, jak i drugich. O dojrzałości jednostki świadczy w znacznym stopniu jej motywacja wewnętrzna, która wiąże się z samodzielnym kierowaniem własną aktywnością.

Potrzeby, które motywują do działania mogą być bardzo różne. Najbardziej znaną jest typologia potrzeb A.H. Maslova, który podjął próbę ich uporządkowania⁸⁵. Obok najbardziej znanej teorii potrzeb A. Maslowa opracowano szereg innych teorii motywacji. Ich autorami są m.in. F. Herzberg, C.P. Alderfer, D. Mc Gregor, D. Mc Clelland⁸⁶. Maslov pogrupował je w siedmiu grupach potrzeb podstawowych i uporządkował w kolejności wynikającej z ich ważności i niezbędności dla jednostki. Są to następujące grupy:

potrzeby fizjologiczne,

potrzeby bezpieczeństwa,

potrzeby przynależności,

potrzeby uznania,

potrzeby samoaktualizacji (samourzeczywistnienia),

potrzeby wiedzy i rozumienia,

potrzeby estetyczne.

Potrzeby fizjologiczne są niezbędne do życia. Należą do nich potrzeba jedzenia, oddychania, seksualna, wydalania. Są to potrzeby wrodzone, mają największą siłę wśród wszystkich potrzeb. W piramidzie potrzeb A.H. Maslova zajmują miejsce u podstawy, czyli ich zaspokojenie warunkuje realizację wszystkich innych potrzeb. Następnymi są potrzeby bezpieczeństwa. Człowiek dąży do zapewnienia sobie poczucia bezpieczeństwa. Jeżeli pojawia się niebezpieczeństwo, wystąpi słabość, choroba lub inna forma zagrożenia motywują one do działań zapewniających przetrwanie. Potrzeby fizjologiczne i potrzeby bezpieczeństwa są potrzebami podstawowymi. Ich realizacja warunkuje dążenie do zaspokojenia potrzeb wyższych, czyli pozostałych. Potrzeby podstawowe (niższe) wpływają na zachowania konformistyczne, człowieka niepokoi bowiem nieznane. Z tego też powodu wskazane jest przy wprowadzaniu zmian organizacyjnych w firmie czy jakichkolwiek innowacji uświadomienie pracownikom ich istoty, a szczególnie ukazywanie niesłuszności obaw, które towarzyszą poczuciu zagrożenia. Innym przykładem ilustrującym dążenie do zaspokojenia potrzeby bezpieczeństwa jest poszukiwanie oparcia w silnych osobowościach, u uznanych autorytetów. Należy zwrócić również uwagę na to, że ludzie interpretują sobie doświadczane sytuacje tak, by czuć się w mniejszym stopniu zagrożonym, a nawet formułują światopogląd ułatwiający większe poczucie własnego bezpieczeństwa w konkretnych sytuacjach, jak i w sensie ogólnym.

Potrzeby przynależności wynikają z potrzeby ludzi do miłości, przyjaźni, do nawiązywania i utrzymywania bliskich kontaktów z innymi ludźmi. Ich niezaspokojenie może przyczyniać się do poczucia osamotnienia, prowadzić do apatii, zniechęcenia, poczucia braku sensu życia. W świecie współczesnym, w którym wielką rolę odgrywają reguły ekonomiczne, człowiek czuje się osamotniony, zagubiony w zatomizowanym społeczeństwie. Ciągła rywalizacja, ograniczenie kontaktów nieformalnych sprawia, że często jedynym źródłem oparcia i miejscem, gdzie w największej rozciągłości realizuje się potrzeby przynależności, jest rodzina. W ostatnich latach obserwowany jest renesans rodziny, w której poszukuje się przyjaźni, miłości, zrozumienia i oparcia.

Człowiek ma potrzebę bycia szanowanym, uznanym. Potrzeby uznania są motorem działania zmierzającego do nabycia kompetencji i kwalifikacji, dzięki którym będzie się on cieszył szacunkiem innych. Potrzeby z tej grupy popychają ludzi do szczególnego wysiłku, do czynów bohaterskich i do osiągania sukcesów politycznych, do osiągnięć sportowych. Potrzeba uznania prowadzi do podniesienia własnej samooceny, jeżeli osiągnięć brak lub gdy zdarza się ciąg porażek, potrzeby związane z uznaniem nie są zaspokojone. W takich sytuacjach może pojawić się apatia, powszechna niechęć, brak wiary we własne siły i możliwości. Realizacja potrzeby uznania wiąże się ze społeczną oceną jednostki i opiniami wyrażanymi przez innych ludzi. Zdarzają się sytuacje, że wyrazem społecznego uznania jest powierzenie ważnych ról społecznych, funkcji w zespole pracowniczym, kiedy indziej jest nim nagroda, pochwała, dobre słowo. Są one ważnymi instrumentami sprzyjającymi dobremu samopoczuciu jednostki. Należy jednak zwrócić uwagę na rolę opinii społecznej. Należy się w nią wsłuchiwać, bowiem może ona stanowić regulator zachowania się jednostki. Nie zawsze jednak taka opinia jest obiektywna. W niektórych bowiem przypadkach może się zdarzyć, że świadomie będzie wykorzystywana do obniżenia autorytetu, czy uznania jednostki, kiedy indziej z kolei jej nieobiektywność może się wiązać z chęcią schlebiania osobie, o której będzie wypowiadana. Opinie innych ludzi należy brać pod uwagę przy analizie własnego postępowania i siebie, jednakże ważne jest zadbanie o poznanie intencji ich autorów. W innym przypadku wyciągane w oparciu o nie wnioski mogą okazać się mylne.

Potrzeby samoaktualizacji, czyli samourzeczywistnienia to potrzeby związane z wykorzystaniem swoich możliwości. Dotyczy to zdolności, skłonności, czy predyspozycji, którymi jednostka według własnej oceny dysponuje. Im wyższe są wyobrażenia o własnych możliwościach, tym większa jest potrzeba zrealizowania się. Przejawia się to w zabieganiu przez jednostkę o określone zadania, w rywalizacji o pozycje społeczne i zawodowe. W zależności od cech indywidualnych, ludzie realizują się w różnych obszarach. Jednym potrzebna jest władza i zwyciężanie, przewodzenie innym. Niektórzy ludzie zaspokajają potrzebę samorealizacji poprzez wysiłek twórczy, działalność innowacyjną. Są też jednostki, które poszukują spokojnego życia rodzinnego, a misją jeszcze innych jest skromność i niesienie pomocy. Ta grupa potrzeb jest inspiracją do najróżniejszych form aktywności ludzi.

Potrzeby wiedzy i rozumienia wzbudzają ciekawość poznawczą. Te potrzeby nie wiążą się z chęcią osiągnięcia jakiejś korzyści, lecz z dążeniem do odkrycia rzeczy nieznanych, do poszukiwania wiedzy umożliwiającej pełniejsze rozumienie świata i zachodzących w nim zjawisk. Inspirują one do działania badaczy, uczonych, ale również ludzi wykonujących inne zawody, a nawet małe dzieci. Człowiek już w okresie wczesnego dzieciństwa wykazuje zainteresowanie otaczającymi go przedmiotami, ich cechami. W starszym wieku ludzie potrzebę wiedzy i rozumienia realizują poprzez kształcenie i coraz częściej przez samokształcenie. W okresie późnej dorosłości, czyli po zakończeniu aktywności zawodowej, również jest możliwe dalsze poznawanie i wyjaśnianie zjawisk zachodzących na świecie. Służą temu coraz bardziej popularne na świecie formy edukacji dla siebie, wśród których w Polsce znaczącą rolę odgrywają Uniwersytety Trzeciego Wieku. Nie dają one żadnych formalnych uprawnień zawodowych, nie służą zdobyciu ani doskonaleniu kwalifikacji zawodowych. Są natomiast formą rozszerzania wiedzy, podtrzymywania ciekawości świata, skierowaną głównie do osób starszych. Dążność do poszerzania wiedzy, do wyjaśniania problemów jest znaczącą, nieodłączną cechą nowoczesnego człowieka.

Potrzeby estetyczne A.H. Maslov umieścił na wierzchołku piramidy potrzeb. Prowadzą one do doznań zmysłowych i intelektualnych, wzruszeń powstających pod wpływem piękna, harmonijności i kompozycji. Dostarczają ich kontakty z kulturą, twórczością artystyczną, przyrodą.

Hierarchia potrzeb zaproponowana przez A.H. Maslova ukazuje, że poszczególne potrzeby pojawiają się w określonej kolejności od niższych do wyższych i w takiej też kolejności podlegają dążeniu do zaspokojenia. Oczywiście potrzeby mogą niekiedy występować równocześnie, jak i być równocześnie zaspokajane. Teoria potrzeb Maslowa nie znalazła pełnego potwierdzenia w badaniach empirycznych, jest jednak stosowana do wyjaśniania motywów ludzkiego postępowania w sytuacjach zawodowych.

Wykonywanie pracy zawodowej może w znacznym, jednakże często różnym stopniu sprzyjać realizacji potrzeb ze wszystkich przedstawionych grup. Wymaga to jednak odpowiedniego jej zorganizowania oraz wypełniania przez zakład pracy wszystkich jego funkcji.

Aspiracje

Sposób podejścia do pracy zawodowej jest związany z planem życiowym jednostki i jej aspiracjami. Plan życiowy wyraża cele, jakie stawia sobie człowiek, zarówno te odległe, jak i bieżące, oraz sposoby i porządek ich realizowania. Wśród kluczowych celów znajdują się oczekiwania związane z pracą zawodową. Praca warunkuje bowiem możliwość zaspokajania potrzeb zarówno materialnych, jak i niematerialnych. Realizacja planów życiowych i zawodowych, które się ze sobą ściśle wiążą, splatają i wzajemnie warunkują, wymaga rozpoznania zasobów własnych oraz określenia tych, które są niezbędne do zgromadzenia dla realizacji zamierzeń. Plany zawodowe wiążą się z aspiracjami życiowymi, edukacyjnymi i zawodowymi. Aspiracje w sensie ogólnym to „zespół dążeń wyznaczonych przez hierarchie celów, które jednostka akceptuje oraz definiuje jako dla niej ważne, które przesądzają o jej planach zawodowych”⁸⁷. Rola aspiracji w życiu człowieka zawarta jest w bardziej szczegółowej definicji określającej je jako „dążenia, zamierzenia, pragnienia, życzenia i zainteresowania jednostki, które planuje ona zrealizować w przyszłości, które wpływają na jej zachowania i plany oraz warunkują jej dalszą drogę życiową, a które uwarunkowane są czynnikami natury psychologicznej, socjologicznej i pedagogicznej”⁸⁸.

W literaturze można natrafić na różne sposoby klasyfikowania aspiracji, m.in. pisze się o podziale ze względu na ich przedmiot, treść, poziom, relację do możliwości realizacyjnych, celów działania, okresu koniecznego do ich realizacji. Szczególnie zróżnicowany i obszerny jest podział aspiracji ze względu na treść. Kierując się tym kryterium wyróżnia się aspiracje ludyczne, edukacyjne, zawodowe, kierownicze, społeczno-polityczne, prestiżu społecznego, rodzinne, rekreacyjne, ekonomiczne, towarzyskie⁸⁹. Przedstawiona powyżej lista oczywiście nie wyczerpuje wszystkich możliwych do wyliczenia rodzajów aspiracji. Aspiracje nie wykluczają się, więc jednostka może mieć liczne i różne aspiracje, ale też w niektórych przypadkach można mówić o braku aspiracji. W przypadku aspiracji zawodowych powinny one być skorelowane z aspiracjami edukacyjnymi, bowiem wybór szkoły i kierunku kształcenia przesądza zazwyczaj o przyszłym zawodzie⁹⁰. Jeżeli nawet związek pomiędzy przebytą ścieżką edukacji systematycznej odbywanej w systemie szkolnym zawodowej nie jest ścisły, to z pewnością ma znaczenie dla realności spełnienia aspiracji zawodowych i w ślad za tym życiowych.

Często rozważania o aspiracjach dotyczą ich poziomu, który może być zaniżony, zawyżony lub adekwatny. Poziom zaniżony ma miejsce wówczas, gdy jednostka swoje oczekiwania wobec przyszłości szacuje poniżej własnych możliwości. Jej zamierzenia są wówczas mniejsze i w ślad za tym wykazuje ona mniejszą aktywność własną. W następstwie jej zasoby nie zostają w pełni wykorzystane. Zawyżone aspiracje z kolei nie poparte własnymi siłami i możliwościami mogą prowadzić do szeregu innych negatywnych konsekwencji. W jednym przypadku mogą powodować podejmowanie zadań przekraczających rzeczywiste możliwości jednostki, co może prowadzić do złego ich wykonania lub niepowodzeń w ich realizacji. W innym może skutkować frustracją, niespełnieniem i nieuzasadnionym poczuciem krzywdy. Poziom aspiracji powinien być więc adekwatny, lub nieco wyższy od odpowiadającego własnym możliwościom jednostki. W tym bowiem przypadku aspiracje są realne oraz stymulują do aktywności własnej jednostki na miarę posiadanych możliwości. Osoby kierujące się dążeniem do zaspokojenia aspiracji adekwatnych mają spore możliwości ich zaspokojenia, osiągając przy tym wiele pozytywnych rezultatów związanych z gromadzeniem zasobów koniecznych do zrealizowania swoich zamierzeń. Warunkiem wystąpienia aspiracji adekwatnych jest właściwie dokonana samoocena na gruncie solidnej pogłębionej samowiedzy.

Aspiracje kształtują się na gruncie uwarunkowań społecznych, kulturowych i środowiskowych, szczególnie rodzinnych i szkolnych.

Człowiek swoją aktywność realizuje w celu zaspokajania potrzeb, które mogą przejawiać się w życzeniach. Aspiracje można potraktować jako życzenia, jednakże bardziej trwałe, co wyraża schemat:

Potrzeba – Życzenie – Postawa

W tym rozumieniu życzenie to jednorazowy, chwilowy stan chęci zaspokojenia potrzeby, zaś aspiracje są bardziej trwałe⁹¹.

Aspiracje zawodowe w licznych przypadkach wyznaczają indywidualny kierunek przebiegu biografii życiowej jednostki. Niegdyś odnoszono je przeważnie do wcześniejszych okresów życia – dzieciństwa i dorastania. Obecnie ma miejsce bardzo duże zróżnicowanie dróg życiowych, a interwencje edukacyjne oraz zmiany pozycji zawodowych mogą zachodzić na przestrzeni całego okresu aktywności zawodowej, czyli do późnych lat życia człowieka. Doświadczenia życiowe i zawodowe i refleksyjność człowieka dorosłego zachodząca na ich gruncie mogą prowadzić do wielokrotnych przewartościowań i do weryfikowania planów i aspiracji.

Pozostawanie bez pracy

W strukturze społecznej osób dorosłych wyróżnić można osoby pracujące zawodowo, osoby niepracujące oraz bezrobotnych. Zróżnicowanie to wynika z relacji względem pracy przedstawicieli wyróżnionych grup. Osoby pracujące mogą wykonywać swoją pracę na podstawie wielu różnych umów, może to być np. praca stała wykonywana na etacie lub na jego części, w innym przypadku okresowa, związana z realizacją określonego zadania. W tej ostatniej sytuacji, po jego wykonaniu, pracownik kończy współpracę ze swoim pracodawcą. Coraz więcej prac ma charakter kontraktów, których realizacja wiąże się z postępowaniem konkursowym. Po zakończeniu kontraktu pracownik staje wobec konieczności poszukiwania kolejnej pracy.

Osoby niepracujące mogą nie wykonywać pracy zawodowej z różnych przyczyn. Mogą to być np. osoby przebywające na zwolnieniach z powodu choroby, osoby czasowo niesprawne do wykonywania pracy, kobiety na urlopach macierzyńskich lub wychowawczych, gospodynie domowe. Wyodrębnienia wymagają też osoby, które z własnej woli nie podejmują pracy, pomimo że mogłyby ją wykonywać. Szczególny problem i obiekt troski społecznej stanowią jednak bezrobotni.

W Polsce problemy bezrobocia regulowane są ustawowo. W myśl ustawy za bezrobotną uznawana jest osoba zdolna do pracy i gotowa do jej podjęcia w pełnym wymiarze czasu, pozostająca bez pracy i nieuczęszczająca do żadnej szkoły oraz zarejestrowana we właściwym dla jej miejsca zamieszkania rejonowym biurze pracy. Osoba bezrobotna powinna spełniać też warunki dodatkowe, czyli musi być w wieku produkcyjnym (16–60 lub 65 lat), nie pobierać emerytury ani renty, ani też nie posiadać do nich uprawnień, nie prowadzić żadnej pozarolniczej działalności gospodarczej, nie może posiadać gospodarstwa rolnego o powierzchni większej od 1 ha ani podlegać ubezpieczeniu społecznemu z innego tytułu⁹². Interpretacja pojęcia „osoba bezrobotna” może podlegać modyfikacjom głównie w związku z uprawnieniami, jakie takiej osobie przysługują.

Bezrobotni nie są jednorodną grupą. Wśród czynników różnicujących bezrobotnych można wyróżnić:

stosunek do pracy (osoby zainteresowane podjęciem pracy i takie, które pracować nie chcą);

wiek (osoby młode oraz osoby w wieku starszym);

płeć;

doświadczenia zawodowe (osoby, które dopiero ukończyły szkołę – absolwenci oraz osoby z długoletnim stażem pracy);

kwalifikacje zawodowe (formalne, a szczególnie nieformalne);

powód pozostawania bez pracy (osoby, które zwolniły się z pracy na własną prośbę i takie, które zostały zwolnione/zwolnienia grupowe, redukcja stanowisk, zwolnienia w związku negatywną oceną pracy);

posiadanie uprawnień do zasiłku (bezrobotni uprawnieni do pomocy społecznej oraz osoby nieuprawnione);

czas pozostawania bez pracy.

Do innych czynników zalicza się miejsce zamieszkania, stan rodziny, sytuację ekonomiczną, poziom wykształcenia, dyspozycje osobowe, gotowość do doskonalenia lub przekwalifikowania. Najczęściej te czynniki oddziałują w syndromach, po kilka jednocześnie. Wyznaczają one sytuację bezrobotnego i znacząco decydują, jakie ma on szanse na uzyskanie pracy.

Stosunek do pracy jest podstawowym warunkiem powodzenia na rynku pracy. Osoby, które nie są zainteresowane pracą, unikające jej, stanowią pewien odsetek bezrobotnych. Są to osoby nieznajdujące zadowolenia w pracy, leniwe, wygodne. Często poszukują sposobów na uzyskanie uprawnień do zasiłku dla bezrobotnych, pomimo że pracować i tak nie zamierzają. Można w tym gronie też znaleźć ludzi, którzy poszukują sposobów nielegalnego zarobkowania lub uzyskiwania dochodów. Jest to np. praca „na czarno”, juma lub inna działalność niezgodna z prawem.

Inna jest sytuacja ludzi zainteresowanych podjęciem pracy. Są oni najczęściej zdecydowani na uzyskanie pracy, niekiedy gotowi do podjęcia zatrudnienia na każdym stanowisku, na którym czują się kompetentni. Ich wysiłki najczęściej kończą się powodzeniem. Wymagają jednakże często wiedzy, gdzie poszukiwać pracy i umiejętności prezentowania swoich możliwości. W sytuacji, gdy na rynku pracy występuje nadmiar siły roboczej, muszą umieć zaprezentować swoje atuty, swoje pozytywne strony. Muszą wreszcie wykazać aktywność w poszukiwaniu pracy, bowiem sama chęć znalezienia zatrudnienia nie wystarcza.

Sytuację bezrobotnych różnicuje w znaczącym stopniu ich wiek. Inne atuty mają osoby starsze, inne mają ludzie młodsi. Badani absolwenci szkół średnich i policealnych za swoje główne mocne strony uznają dyspozycyjność, gotowość do dalszego kształcenia, znajomość obsługi komputera, znajomość języków obcych. Starsi przeciwstawiali tym dyspozycjom przede wszystkim doświadczenie, refleksyjność, dojrzałość. Badania ukazują, że pracodawcy są zainteresowani głównie osobami młodymi, starannie wykształconymi, ale dysponującymi już pewnym doświadczeniem zawodowym. W zdecydowanie złej sytuacji są poszukujący pracy w wieku około 40. lat i więcej. Ich sytuację wyznaczają czynniki subiektywne związane z nimi samymi oraz obiektywne, wiążące się z oceną ich przydatności zawodowej przez pracodawcę. Do czynników subiektywnych można zaliczyć wiek, z którym wiążą się już pewne ograniczenia wynikające z przyzwyczajeń, stanu zdrowia, najczęściej pewnych wymagań formułowanych pod adresem pracodawcy. Pracownicy w średnim wieku zazwyczaj stawiają pewne warunki, są bardziej wymagający od osób młodszych. Trudniej nimi dysponować. Są przy tym bardzie odpowiedzialni, sumienni, bardziej zdyscyplinowani i stabilniejsi. Te cechy sprawiają, że wielu pracodawców chętniej zatrudnia kandydata z tej grupy wiekowej. Do niedawna jeszcze znajomość obsługi komputera i znajomość języków obcych stanowiły atuty kandydatów młodszych. Obecnie te sprawności przestały w wielu przypadkach decydować o szansach na zatrudnienie, już nie wystarczają, choć bez wątpienia są niezbędne.

Czynnikiem subiektywnym jest też samoocena, najczęściej w przypadku bezrobotnej osoby w wieku średnim obniżona. Nie jest też ona skłonna do ponoszenia ryzyka. Pracodawca natomiast nie chce inwestować w taką osobę, która jest coraz bliżej wieku emerytalnego. Doświadczenie zawodowe też niekiedy uważane jest jako hamulec, bowiem zostało nabyte w okresie gospodarki centralnie kierowanej, w której do głównych pożądanych dyspozycji należała uległość. Nie znaczy to oczywiście o zupełnym braku szans osób starszych, jednakże, jak wykazują badania nad sytuacją bezrobotnych, starszy wiek działa na ich niekorzyść. Trzeba tu zwrócić uwagę, że preferencje te kształtują się niejednakowo w różnych zawodach.

Płeć jest kolejnym czynnikiem wpływającym na sytuację bezrobotnego. Z badań wynika bowiem, że kobiety są w gorszej sytuacji na rynku pracy niż mężczyźni. Trzeba tu zwrócić uwagę na to, że kobiety częściej niż mężczyźni poszukują pracy zgodnej z ich wykształceniem i zainteresowaniami, rzadziej znaczący jest dla nich poziom wynagrodzenia. Mężczyźni natomiast bardziej zainteresowani są pracą dobrze płatną, co sprawia, że skłonni są do podejmowania pracy nawet znacznie odbiegającej od ich zainteresowań. Jest to uwarunkowane kulturowo i wynika to z tradycyjnego w Polsce traktowania mężczyzny jako głównego żywiciela rodziny i osoby odpowiedzialnej za jej poziom życia.

Rynek pracy jest miejscem, gdzie konkurują ze sobą osoby będące absolwentami, którzy dopiero opuścili szkoły, oraz osoby często ze znacznym stażem zawodowym. Pracodawcy, pomimo, że wolą osoby młodsze, niechętnie zatrudniają absolwentów. Ich sytuacja jest trudna, co wynika z wielu przyczyn, również niezwiązanych z rynkiem pracy. Start zawodowy wiąże się zazwyczaj ze startem w samodzielne życie. Powszechne w Polsce problemy bytowe, szczególnie mieszkaniowe, szereg zadań rozwojowych bardzo istotnych dla dalszego życia sprawiają, że sytuacja ludzi młodych jest trudna i to nie tylko w Polsce. Młodzież próbuje w różny sposób rozwiązywać swoje problemy. Brak perspektyw zawodowych odczuwa szczególnie dotkliwie, co sprawia, że doznawana przez nich bezsilność w tym zakresie prowadzi do zjawisk patologii społecznej. Wśród nich nasilają się zjawiska narkomanii, prostytucji, przestępczości, samobójstw, tworzenia grup przestępczych. Jest to wyraz bezsilności wobec problemów przekraczających możliwości rozwiązania, a jednocześnie stanowi próby zademonstrowania swojego istnienia i swoich problemów. Trudności na rynku pracy prowadzą często do obniżenia samooceny, do niewiary we własne możliwości już na samym starcie zawodowym. Bezrobotni absolwenci to często osoby unikające kontaktów z kolegami, którym się powiodło, osamotnione, zrezygnowane. Pomimo obiektywnie złożonej sytuacji młodzieży podejmującej pierwsze kroki w samodzielność są to stany nieuzasadnione. Bardzo często bowiem przyczyny braku pracy tkwią poza nimi i ich kwalifikacjami.

Osoby starsze również ciężko przeżywają sytuację braku pracy. Oni dodatkowo mają za sobą utratę pracy. Na skali życiowych wydarzeń stresogennych utrata pracy znajduje się na wysokiej 8. pozycji. Przypisano jej na tej skali 47 punktów, natomiast zajmującemu na tej skali 7. miejsce zawarciu małżeństwa – 50 punktów. Jest to sytuacja dwa razy bardziej stresogenna niż opuszczenie domu przez usamodzielniające się dziecko (23. miejsce na skali wydarzeń stresogennych). W przypadku osób, które utraciły pracę, obserwuje się szczególnie duży spadek samooceny, spadek wiary we własne kompetencje i możliwości, często poczucie zawodu wobec pracodawcy, który zwolnił pracownika po wielu latach pracy. Wiąże się to często z poczuciem wstydu, unikaniem znajomych i ograniczeniem kontaktów towarzyskich i rodzinnych. Osoby zwolnione z pracy, a szczególnie mężczyźni, wyłączają się z obowiązków domowych, pomimo że wcześniej je wykonywali. Towarzyszy temu apatia, nerwowość, często zakłócenia w relacjach pomiędzy małżonkami. Utrata pracy często jest przyczyną alkoholizmu i innych uzależnień oraz zachowań patologicznych.

Niepokojącym jest, że wśród bezrobotnych, pomimo staranniejszego wykształcenia i lepszej sprawności fizycznej, dominują ludzie młodzi. Oni też często trafiają do grupy osób długotrwale bezrobotnych.

Na możliwości znalezienia pracy wpływają kompetencje zawodowe kandydata. Im wyższy jest poziom wykształcenia, tym większe są szanse na pracę. Wyższy poziom wykształcenia sprzyja radzeniu sobie na rynku pracy, pozwala na lepszą prezentację swojej osoby, ale przede wszystkim stanowi znaczący na polskim rynku pracy kapitał sam w sobie świadczący o prezentowanej przez kandydata kulturze ogólnej.

Z badań nad bezrobotnymi wynika, że osoby, które dłużej niż rok pozostają bez pracy, są szczególnie narażone na negatywne skutki bezrobocia. Wiążą się one z ograniczającą się aktywnością i w konsekwencji na pozostawaniu na marginesie życia społecznego. Towarzyszy temu najczęściej osłabienie sprawności fizycznej i psychicznej, oraz obniżona samoocena. Z czasem wpływa to na rosnącą niechęć do kontaktów społecznych, w tym do korzystania ze specjalistycznej pomocy i do dalszego kształcenia. Długotrwały bezrobotny sam spycha swoją osobę na margines i czyni ją pasywną wobec swojego problemu. Z tego względu przy rozwiązywaniu problemu bezrobocia bardzo ważnym zadaniem jest skrócenie okresu pozostawania bez pracy do minimum.

Wśród bezrobotnych wyróżnia się osoby będące w szczególnej sytuacji na rynku pracy⁹³. Są to: młodzież do 25. roku życia, osoby długotrwale bezrobotne, kobiety, które nie podjęły zatrudnienia po urodzeniu dziecka, osoby powyżej 50. roku życia, osoby bez kwalifikacji zawodowych, osoby bez doświadczenia zawodowego, niemające wykształcenia średniego, samotnie wychowujące co najmniej 1 dziecko do 18. roku życia, osoby, które po odbyciu kary pozbawienia wolności nie podjęły zatrudnienia, osoby niepełnosprawne oraz osoby po zakończeniu realizacji kontraktu socjalnego. Wszystkie wymienione grupy bezrobotnych są zagrożone dużymi zarówno obiektywnymi, jak również subiektywnymi barierami i trudnościami w pozyskaniu zatrudnienia. W wielu przypadkach bezrobotni należą do kilku ze wspomnianych kategorii równocześnie, co potęguje ich problemy na rynku pracy.

Rozdział trzeci
Praca zawodowa w warunkach poprzemysłowego społeczeństwa wiedzy

3.1. Niezbędność antropocentrycznego podejścia do pracy zawodowej

W naukowej organizacji pracy wiele uwagi poświęca się kulturze organizacyjnej firmy, która wyraża specyfikę działania i niepowtarzalność danego zakładu pracy. Mówi się o kapitale ludzkim, który stanowią wszyscy zatrudnieni w firmie pracownicy oraz o znaczeniu inwestowania w ten kapitał. Można w tym dostrzec zainteresowanie człowiekiem jako pracownikiem. Jest to jednakże zainteresowanie płynące z dążenia do uzyskania jak najlepszych rezultatów pracy zawodowej i związanych z tym efektów ekonomicznych. Pracownik jest więc wciąż zagrożony traktowaniem instrumentalnym, postrzeganiem jedynie jako źródło i warunek osiągania możliwie największego zysku. Człowiek nie jest jednak maszyną, ma swój własny potencjał osobowy i zawodowy, który może zostać w pełni wykorzystany w przypadku, gdy zostanie to dostrzeżone przez niego samego, jak też przez organizatora pracy. Konieczne więc jest podejście inne, koncentrujące się na osobie realizującej pracę, na jej doświadczeniach i własnym rozwoju. W licznych teoriach rozwoju zawodowego, formułowanych na gruncie psychologii i socjologii, ten homocentryzm można dostrzec, jednakże właściwie zawsze skupiano się na dążeniu do możliwie pełnego dopasowania człowieka i środowiska pracy, a nie na dostarczeniu pracującemu człowiekowi satysfakcji. Wynikało to z często bezwzględnego dążenia do możliwie największego wykorzystania tkwiącego w pracowniku potencjału.

Kluczowym wyzwaniem współczesności jest godne życie człowieka, zgodne z jego możliwościami i aspiracjami oraz cenionymi wartościami, o ile nie zagrażają one społeczeństwu. Jego realizacja jest w warunkach postmodernistycznych niełatwa, bowiem dokonywanie wyborów i budowanie własnych systemów wartości w świecie informacyjnego zgiełku, sprzeczności, braku autorytetów i jednoznacznych drogowskazów w licznych przypadkach zazwyczaj przerasta możliwości ludzi. Konieczne staje się ich wspomaganie poprzez wskazywanie i argumentowanie różnych rozwiązań, towarzyszące wyposażaniu jednostek w zasoby niezbędne do podejmowania właściwych rozważnych wyborów dotyczących każdej sfery życia, w tym również pracy zawodowej.

Na warunki życia ludzi znacząco wpływa sytuacja gospodarcza. Jest ona w coraz większym stopniu zdeterminowana uwarunkowaniami o charakterze globalnym. Światowa gospodarka szybko reaguje na problemy i trudności o charakterze politycznym, gospodarczym na katastrofy ekologiczne występujące w dowolnym punkcie globu ziemskiego. Rzutuje to na sytuacje ludzi na całym świecie, który z każdym kolejnym rokiem staje się coraz bardziej powiązanym systemem, a wprowadzony na początku lat 60. ubiegłego stulecia przez Mc Luhana termin globalna wioska w odniesieniu do świata staje się coraz bardziej trafny i adekwatny. Dotyczy to wszystkich aspektów życia, poczynając od przenikania kultur, poprzez sposoby i możliwości komunikowania do sposobów realizowania pracy zawodowej. Wszystkich mieszkańców naszego globu dotyczy płynność, chwilowość doświadczanej rzeczywistości we wszystkich jej sferach i obliczach. To kolejny wyznacznik silnie interweniujący w sposoby realizowania ludzkich biografii. Praca zawodowa podlega wszystkim wspomnianym uwarunkowaniom. Na świecie wciąż poszukuje się sposobów na taką jej organizację, aby w możliwie najbardziej efektywny sposób uzyskiwać zamierzone rezultaty. Głoszony przez niektórych futurologów jej kres jest nierealny⁹⁴. Praca ludzka będzie zawsze wykonywana, choćby z uwagi na jej człowiekotwórczy charakter, na co wskazywał w encyklice o pracy Jan Paweł II⁹⁵. Być może w przyszłości udziałem nielicznych będzie pracowanie w tradycyjnym rozumieniu, związane z tworzeniem dóbr materialnych i niematerialnych służących zaspokajaniu ludzkich potrzeb, jednakże jako działalność wydaje się być wciąż niezbędna. Rodzić się może przy tym pytanie, jak się nią dzielić sprawiedliwie, aby wszyscy ludzie mieli możliwość skorzystania z jej rozwojowych walorów. Praca zawodowa przy wszystkich niekwestionowanych zaletach niesie też szereg zagrożeń. Jest to obszar kolejnych wyzwań związanych z poszukiwaniem sposobów ochrony ludzi zagrożonych różnymi formami patologii pracy. Nabywaniu przez obecnych i potencjalnych pracowników kompetencji w zakresie rozpoznawania zagrożeń ze strony patologii pracy może sprzyjać edukacja, przeciwdziałaniu im oraz bronieniu się przed nimi. Właściwe realizowanie drogi zawodowej wiąże się jednak przede wszystkim z aktywnością samej jednostki i reprezentowanej przez nią kultury pracy. Źródłowe znaczenie w odniesieniu do pracy zawodowej każdego człowieka ma bowiem jego kultura pracy. Pożądane jest więc zwrócenie na nią i na jej kształtowanie większej uwagi i zwiększenie wysiłków na rzecz podnoszenia jej poziomu⁹⁶. Jest to zasadnicze zadanie adresowane szczególnie do edukacji związanej z pracą zawodową. Jego realizacja powinna przebiegać w trakcie całego życia. Przygotowanie do pracy zawodowej w okresie dzieciństwa wiąże się z budowaniem jej wizerunku poprzez przekazywane w sposób zamierzony i planowy, jak i mimowolnie, obrazu pracy zawodowej. Ten wizerunek odgrywa dużą rolę w preorientacji zawodowej. Obraz pozytywny przyczynia się do zainteresowania przez dziecko zawodami wykonywanymi przez rodziców, natomiast negatywny prowadzi niekiedy do ugruntowania stereotypu pracy zawodowej jako działania przykrego, związanego z wyrzeczeniami i cierpieniem. Wraz z tym wpływa na kształtowanie się motywacji do pracy i nastawienia do niej. Na tym gruncie mają miejsce projektowanie kariery zawodowej, dokonywane wybory zawodowe oraz rezygnacje i odrzucenia. Z przeprowadzonych badań biograficznych wynika, że w pamięci z dzieciństwa praca rodziców pojawia się zazwyczaj jako działanie ważne i odpowiedzialne, niezależnie od okresu historycznego i zawodu wykonywanego przez rodziców⁹⁷. Również współcześnie w tych rodzinach, gdzie rodzice pracują zawodowo, występują czynniki sprzyjające budowaniu wizerunku pracy jako działalności ważnej, potrzebnej. Działalność edukacji formalnej w okresie systematycznej nauki szkolnej, w tym szkolnictwa zawodowego oraz edukacji akademickiej stanowi kontynuację procesu rozpoczętego w okresie wcześniejszym w środowisku domowym. Później, w trakcie poruszania się na rynku pracy, człowiek kontynuuje ten całożyciowy proces, rozpoczęty już w okresie wczesnego dzieciństwa. Sposoby doświadczania pracy na kolejnych etapach życia prowadzą do budowania jej wizerunku, nadawania jej wartości oraz poszukiwaniu własnego miejsca w świecie pracy. Z czasem wkraczający na drogę zawodową człowiek podejmuje pierwsze zatrudnienie. Jest to bardzo znaczące wydarzenie w życiu, zazwyczaj towarzyszące przejściu, transgresji z okresu szkolnego do zawodowego. Wiąże się to z szeregiem trudnych do rozstrzygnięcia dylematów. Wśród nich jednak ważne jest poszukiwanie sposobu na podmiotowe usytuowanie w środowisku pracy zawodowej i w strukturze firmy.

Nie jest to zadanie spoczywające jedynie na pracowniku, lecz również dotyczy całego środowiska społecznego zakładu pracy, w szczególności przełożonych i współpracowników.

W rezultacie postępu gospodarczego i naukowego fordyzm musiał ustąpić miejsca bardziej elastycznym technikom organizacji pracy. Prowadziło to do pożądanej przez pracodawców wzrastającej efektywności pracy oraz do cenionego przez pracowników poczucia większej samodzielności. Wśród preferencji pracodawców dominować zaczynało dążenie do budowania zespołów pracowniczych, w których bedą osoby o szerokich horyzontach, ciekawe świata, sprawne, odważne, gotowe do podejmowania decyzji i ponoszenia odpowiedzialności za dokonywane wybory, aktywne, realizujące się na różnych płaszczyznach, nie tylko zorientowanych na pracę zawodową.

Wraz z przemianami w tradycyjnie rozumianej pracy zawodowej „konieczne staje się odstandaryzowanie pracy zarobkowej, jej czasu i miejsca. Proces ten już się rozpoczął. Dokonuje się stopniowe przechodzenie od dotychczasowego zatrudnienia (niemal „dożywotniego”), w pełnym wymiarze czasu, w jednym zakładzie pracy, do ryzykownego systemu zmiennego, pluralistycznego, zdecentralizowanego, niepełnego zatrudnienia, co wymaga od pracowników gotowości do życia w warunkach niepewności i ryzyka⁹⁸. Osoby, które są skłonne do zachowań mobilnych, mają znacznie większe szanse od tych, którzy prezentują postawy zachowawcze.

Początki tego trendu zauważalne były już w latach 30., w których zapoczątkowane zostały w gospodarce przemiany określane jako postfordyzm. Wiązały się z uelastycznianiem produkcji, wprowadzaniem pracy zespołowej oraz naciskiem na wszechstronność pracownika i umiejętność uczenia się w pracy. Obecnie znacznie się nasiliły.

Początek XXI stulecia jest określany mianem okresu poprzemysłowego. Określenie „okres poprzemysłowy” wyraża sytuację znacznego zmniejszenia roli przemysłu jako jeszcze niedawno głównego pracodawcy, co następuje na skutek zachodzącego postępu technicznego, oraz naukowego i organizacyjnego⁹⁹. W gospodarce światowej dominuje, ulegający także permanentnym zmianom, kapitalizm.

Najogólniej kapitalizm jest definiowany jako „system działalności gospodarczej opartej na wymianie rynkowej¹⁰⁰. Jednakże rozwój gospodarczy dokonujący się w gospodarce kapitalistycznej zachodzi w sposób nierównomierny, zróżnicowany w różnych krajach i w obrębie różnych kultur. W okresie współwystępowania kapitalizmu z socjalizmem i zachodzącą między nimi rywalizacją traktowany był jako formacja znajdująca się w opozycji do gospodarki socjalistycznej. Kiedy jednak socjalizm i komunizm upadły, ożyły dyskusje nad odmianami kapitalizmu i nad jego trwałością w przyszłości. Pewne specyficzne aspekty są dostrzegalne w sposobach realizacji gospodarki rynkowej w Stanach Zjednoczonych, w Europie i w Azji. Michael Albert pisze, że: „zaskoczylibyśmy większość mieszkańców byłych krajów komunistycznych udowadniając im, że kapitalizm nie jest „jedyny i niepodzielny”, że współistnieje wiele „modeli” gospodarki rynkowej, czy wreszcie, że system amerykański nie jest najbardziej efektywny”¹⁰¹.

Autor ten zwraca uwagę na znaczenie uwarunkowań kulturowych, zwłaszcza społecznych modyfikujących sposób realizowania gospodarki kapitalistycznej. Wyróżnia dwa modele kapitalizmu – kapitalizm amerykański (anglosaski, neoamerykański) i „inny kapitalizm” – model nadreński. Przyznaje, że oba modele można przyporządkować konkretnym obszarom państwowym.

Model neoamerykański jest realizowany głównie w Stanach Zjednoczonych i w Wielkiej Brytanii, natomiast nadreński – głównie w Niemczech i Japonii, ale też niektórych innych krajach Europy Zachodniej. Różnice pomiędzy obydwoma modelami szczególnie wyraźnie rysują się w sferze rynku.

W zależności od realizowanego modelu kapitalizmu, inne czynniki warunkują sytuację pracowników. W modelu angloamerykańskim preferowane są kwalifikacje rzeczywiste przydatne „tu i teraz”, samodzielność, przedsiębiorczość oraz przede wszystkim mobilność, natomiast w modelu nadreńskim kwalifikacje formalne, współdziałanie, więzi społeczne. Rzutuje to na funkcjonowanie przedsiębiorstw w ramach poszczególnych modeli i wraz z tym na ich organizację. Przede wszystkim jednak różnicuje kulturę organizacyjną firm i w ślad za tym wpływa na sytuacje zatrudnionych w nich pracowników, choć praca zawodowa we wszystkich kulturach stanowi podstawę systemu gospodarczego i jest niezbędna dla jego funkcjonowania¹⁰².

Bez względu na rodzaj kapitalizmu tęsknota do stabilizacji w życiu zawodowym i społecznym wydaje się obecnie niemożliwa do zrealizowania. Również w przyszłości trudno będzie liczyć na jej osiągnięcie. W odniesieniu do gospodarki amerykańskiej zauważył to już niegdyś Alvin Toffler, pisząc przed przeszło 30 laty, że: „stopień przejściowości jest tak wysoki, tempo tak forsowne, że możemy uznać, że nasza sytuacja nie ma precedensu w historii... Została ona nam narzucona w formie błyskawicznie następujących po sobie nowych przejściowych układów kulturowych”¹⁰³. Nabyte kwalifikacje zawodowe niegdyś stabilizowały zawodowo na całe życie, dziś takich gwarancji nie dają. Nie ma już bowiem zawodów czy stanowisk, których osiągnięcie pozwala na pełną stabilizację¹⁰⁴. Jak pisze Giddens – „ostatnio mówi się o „kresie kariery zawodowej” i nastaniu „systemu portfolio” – ludzi z teczką pełną kwalifikacji, z łatwością zmieniających jedną pracę na inną¹⁰⁵.

Trudno dziś mówić o wyborze zawodu rozumianym jako jednorazowy akt poprzedzający wejście w fazę aktywności zawodowej, zapewniający wybranie konkretnej aktywności zawodowej. Wręcz przeciwnie, od lat mówi się o konieczności liczenia się z wielokrotną zmianą miejsca pracy, zakresu jej obowiązków czy nawet jej charakteru. Nie można więc zakładać, że człowiek przez całe życie będzie wykonywał zawód, od którego zaczął realizację swojej zawodowej biografii. Bardziej właściwe jest orientowanie się na określoną grupę zawodów, chociaż i to staje się coraz mniej pewne. Konieczne staje się dokonywanie znaczących zmian w obszarze posiadanych kwalifikacji zawodowych, zachodzi potrzeba zmiany swojego działania, sposobów postępowania, stosowanych środków, zachodzi konieczność przełamywania stereotypów i modyfikacji ugruntowanych mechanizmów. Im wyższy jest poziom kwalifikacji i im bardziej odpowiedzialne jest zajmowane przez jednostkę stanowisko, tym większa jest potrzeba wykazywania elastyczności w zawodowym działaniu.

Stan ten oczywiście ogranicza poczucie stabilności, ale jednocześnie daje szansę na ciągłe poszukiwanie nowych kompetencji i ograniczenie zagrożenia rutyną. Każdy człowiek, a nawet osoby o bardzo wysokich kwalifikacjach muszą być przygotowane do zmiany miejsca pracy, zakresu zadań, pracodawcy, firmy, często również do konieczności zmiany miejsca zamieszkania, by posiąść możliwość pełnego wykorzystania swojego potencjału pracowniczego. Znaczącą cechą rzutującą na osiągnięcie pomyślności zawodowej jest wszechstronność. Miejsce wąskich specjalizacji zawodowych zajmują „kwalifikacje osobiste” – umiejętność pracy w zespole, podejmowanie inicjatywy i twórcza postawa w obliczu wyzwań. „Kiedyś było tak, że my mężczyźni, po ukończeniu szkoły dostawaliśmy pracę w biurze albo w fabryce i pracowaliśmy w ustalonych godzinach na cały etat aż do emerytury, na którą przechodziliśmy w wieku 65 lat. To były posady dla mężczyzn, a nieliczne pracujące kobiety wykonywały prace kobiece”¹⁰⁶. Dzisiaj sytuacja pracy jest zupełnie inna. Kobiety i mężczyźni wykazują zbliżoną aktywność zawodową, a stałe etaty szybko ulatują w zapomnienie. Zmienność stała się symbolem współczesności. Człowiek stając w jej obliczu, poszukuje dla siebie miejsca w tym wciąż ruchliwym, pulsującym świecie. Praca zawodowa stanowiąca nadal dominującą formę aktywności dorosłego człowieka, staje się kategorią coraz bardziej dynamiczną¹⁰⁷.

Znacząca jest rola edukacji w wychowaniu do zmiany. Na rodziców i starsze pokolenia nie można liczyć, bowiem ich cechy i sposoby zachowań kształtowały się w odmiennych warunkach, a stabilność lokuje się u nich na najbardziej znaczących miejscach wśród pożądanych wartości. Zazwyczaj nie akceptują oni zmiany, która kojarzy się z nieznanym, z ryzykiem, z zagrożeniem. Nie ma wątpliwości, że: „każda nowa sytuacja społeczna, zawodowa, polityczna, w jakiej może się znaleźć człowiek, zwłaszcza gdy ma za sobą młodość, wywołuje lęk spowodowany perspektywą zmiany dotychczasowego znanego, oswojonego stanu. Na ogół każdy w mniejszym lub większym stopniu odczuwa niepokój przed nieznanym, boi się, że to co nieznane przyniesie negatywną zmianę w jego dotychczasowym życiu. Ta obawa rodzi opór wobec wszelkich zmian”¹⁰⁸. Niektórzy, również ludzie młodzi, w obliczu nieznanego rezygnują z wyzwań i wycofują się. Te osoby w obliczu zmiany nie odpadną w rynkowej rywalizacji, lecz po prostu jej nie podejmą.

Wśród niestandardowych rozwiązań ma miejsce tworzenie kół poprawy jakości, zespołów zadaniowych, które powstają w celu uzyskania jednego konkretnego produktu, np. wypromowania jakiegoś towaru, czy wytworzenie programu komputerowego. Zmieniają się też sposoby kształcenia zawodowego, które rozciąga się w czasie, jest zmienne i sytuacyjne. Kompetencje zawodowe powinny umożliwiać elastyczność w zakresie budowania zespołów pracowniczych, czego przykładem jest elastyczna specjalizacja, która polega na wykorzystywaniu przez małe grupy wysoko kwalifikowanych pracowników innowacyjnych technologii i stosowania nowych metod wytwarzania mniejszych liczb bardziej zindywidualizowanych produktów niż produkty przeznaczone do masowej produkcji. Dążenie do nadania produktom cech indywidualnych zestawionych pod kątem preferencji klienta dotyczy każdego sektora gospodarki, w tym usług niematerialnych.

Przygotowanie zawodowe staje się natomiast coraz bardziej szerokoprofilowe, co ma ułatwić szybkie reagowanie na zmiany zachodzące na rynku pracy i sprzyjać szybszemu uzyskania zatrudnienia.

Wskazuje to, że z perspektywy globalnej, współczesna praca zawodowa stanowi przestrzeń życia, w której odbijają się zjawiska życia politycznego, ekonomicznego i społecznego, i w której kwestie rozwoju osobowego ludzi i związane z tym problemy zajmują miejsce szczególne.

Zróżnicowanie pracy w Polsce na początku XXI wieku

Specyficzność sytuacji pracy w Polsce na progu nowego wieku wynika nie tylko z przesłanek globalnych dotyczących całego świata i leżących poza Polską, ale także jest następstwem przemian zachodzących w niej samej, a więc charakterystycznych wyłącznie dla naszego kraju. Różne zawiłości życia, jakie ze sobą ta specyfika niesie, łącznie wyznaczają złożoność sytuacji pracy zawodowej we współczesnych polskich warunkach¹⁰⁹. Kryzysy te w znacznym stopniu zachodzą również w Polsce. Sytuacja pracy w Polsce nie odbiega bowiem znacząco od sytuacji w innych krajach europejskich i jest uwarunkowana w głównej mierze trzema grupami przyczyn:

1. Dynamicznie zachodzącym postępem technicznym, szczególnie w dziedzinie mikroelektroniki i informatyki.

2. Procesami globalizacyjnymi, otwarciem Polski na świat, szczególnie wejściem Polski w skład Unii Europejskiej; przenikaniem kultur.

3. Przemianami transformacyjnymi zachodzącymi od 1989 roku.

Wskazane trzy grupy czynników nieustannie zmieniają w sposób żywiołowy i nieprzewidziany swoją dynamikę, zmieniają swój zakres treściowy i siłę, wzajemnie na siebie oddziałują, często wzmacniają się, co prowadzi do generowania nowych zjawisk w życiu społecznym, w gospodarce i ekonomii.

Od 1989 roku, czyli już od ponad 10. lat, trwa w Polsce proces transformacji ustrojowej, nazywany niekiedy „wielką zmianą”. Jak wynika z przeprowadzonych badań i analiz, cechami charakterystycznymi transformacji w Polsce, przebiegającej równocześnie na płaszczyźnie ekonomicznej, politycznej i na płaszczyźnie życia codziennego, jest m.in. zmienność, niestałość, brak stabilności i stabilizacji. Prowadzi to do występowania zupełnie nowych, nieznanych i niemających odniesienia do sytuacji w przeszłości.

Początkowo zakładano, że proces przemian nastąpi szybko i przejdziemy do kolejnej fazy konstytuowania się nowego sposobu funkcjonowania państwa, jednakże okazało się, że okres przejściowy się wydłuża i wciąż trwa¹¹⁰. Zaistniała po 1989 roku w Polsce sytuacja na rynku pracy w początkowym okresie prowadziła do przerażenia i poczucia bezradności ludzi, którzy, na skutek różnych przyczyn, często niezwiązanych z nimi i od nich bezpośrednio niezależnych, utracili zatrudnienie. Na początku lat 90. stopa bezrobocia gwałtownie wzrastała i nie znajdowano sposobu na jej zatrzymanie. Zarówno sami pracownicy, jak też pracodawcy nie dostrzegali możliwości samodzielnego przeciwstawienia się temu zjawisku¹¹¹. Pomoc ze strony państwa była niewystarczająca, możliwości służb zatrudnienia ograniczone, a doświadczenie w tym zakresie niewielkie.

Na początku XXI wieku sytuacja ta uległa poprawie. Poprawiła się koniunktura w polskiej gospodarce, wypracowano szereg form wspierania bezrobotnych, zwiększył się udział tematyki pracy zawodowej, szczególnie związanej z przedsiębiorczością i poradnictwem zawodowym w edukacji szkolnej. Znacznie obniżyła się stopa bezrobocia, której poziom na koniec 2007 roku spadł poniżej 10% w skali kraju, potem jednak wraz z wystąpieniem światowego kryzysu gospodarczego znowu wzrósł i utrzymuje się na wysokim ponaddziesięcioprocentowym poziomie, niekiedy nawet przekraczającym 14,0% (na początku 2013 roku). Pojawiły się też nowe problemy łączące się z pracą zawodową. Wejście Polski do Unii Europejskiej w 2004 roku spowodowało emigrację zarobkową, w następstwie której zmieniły się cechy rodzimego rynku pracy.

Polską gospodarkę cechuje występowanie licznych drobnych (małych i średnich firm)¹¹². Są to często firmy rodzinne, niedysponujące dużym kapitałem, który umożliwiałby inwestowanie w działalność oraz stwarzał szansę na ich uniezależnienie się od chwilowych zmian koniunktury gospodarczej. Są więc stosunkowo nietrwałe, rynek cechuje ich swoista „migotliwość” wyrażająca się w nieustannym przeprofilowywaniu, likwidowaniu i tworzeniu w ich miejsce nowych zakładów pracy. Firmy te zazwyczaj mają słabo rozbudowaną strukturę, ograniczoną do niezbędnych ogniw. Nie dysponując służbami pracowniczymi, poszukują pracowników głównie w kręgach nieformalnych. Dokonywany w takich przypadkach dobór kadr jest więc często nieprofesjonalny, a nawet przypadkowy. Tak pozyskani pracownicy w wielu przypadkach wymagają zaopiekowania się, pomocy i pokierowania.

Braki w polityce socjalnej zakładów pracy, mogą generować kolejne problemy związane m.in. ze słabym identyfikowaniem się w ten sposób rekrutowanych pracowników z zatrudniającymi ich firmami W ślad za tym może mieć miejsce wzmożona fluktuacja, kłopoty ze stabilizacją zespołów pracowniczych, mniejsze zaangażowanie w pracę, ograniczanie się do wykonywania stawianych zadań w niezbędnym tylko zakresie. Są także trudności z zatrudnianiem odpowiednich specjalistów. W rezultacie otwierania kolejnych rynków pracy w krajach Unii Europejskiej, w Polsce zaczęły występować trudności z pozyskiwaniem pracowników, co szczególnie dotyczy niektórych branż i zawodów (np. budownictwo, informatyka, średni personel medyczny, opieka). Zakłady pracy, zarówno te duże, jak i małe, stanęły wobec konieczności poszukiwania takich form gratyfikacji, nie tylko finansowych, dzięki którym mogłyby rywalizować z pracodawcami w krajach zachodnich. O ile w pierwszych latach transformacji ustrojowej pracodawcy, zatrudniając kadrę wykonawców, formułowali nadmierne wymagania, ograniczając przy tym świadczenia na ich rzecz, gdyż nie obawiali się braku kandydatów do pracy, o tyle w ostatnim okresie, szczególnie na skutek wspomnianego rozszerzania możliwości zatrudnienia w krajach Unii Europejskiej, pojawiają się tendencje odwrotne, wśród których intensyfikują się dążenia firm do inwestowania w pracowników, dążenia do poszukiwania sposobów na związanie ich z firmą na dłużej. Dostrzega się, z jednej strony poprawę warunków zatrudnienia, z drugiej osiąganie niematerialnych „zysków”, takich jak realizacja podmiotowości, świadczenia socjalne, możliwości własnego rozwoju, dobre warunki fizyczne i społeczne pracy, większa stabilność zatrudnienia i poczucie bezpieczeństwa.

Wspomniane działania pracodawców mogą sprzyjać osiąganiu pewnego stopnia dopasowania wzajemnego pracownika i środowiska pracy, postulowanego w koncepcji rozwoju zawodowego Johna Hollanda¹¹³. Współcześnie jednak, nawet w przypadku uzyskania takiego dopasowania ład ten nie jest trwały i może podlegać sukcesywnym lub gwałtownym zmianom, niekiedy wręcz może się rozpaść, bez wcześniej sygnalizowanych powodów. Obserwując polski rynek pracy, można bowiem dostrzec, że pomimo powszechnie głoszonych deklaracji o podmiotowym traktowaniu pracownika, w początkowych latach przemian ustrojowych, w licznych przypadkach, nie były one realizowane. „Niewątpliwym mankamentem rynku pracy w dekadzie lat dziewięćdziesiątych była zbyt słaba, za wolna i za słabo wspierana przez państwo instytucjonalizacja stosunków pracy „dziejących się” w przestrzeni prywatnej gospodarki (zwłaszcza w firmach małych i średnich). W efekcie tam, gdzie najszybciej przybywało nowych miejsc pracy, i tam, gdzie znajdowała – przynajmniej od pewnego momentu – zatrudnienie większa część aktywnych zawodowo Polaków, relacje między pracodawcami i pracobiorcami przybierały częstokroć dowolną i nieuwzorowioną postać”¹¹⁴.

Obecnie sytuacja ta wprawdzie ewoluuje, jednakże trudno się dziwić, że wciąż nieomal powszechnie występuje w polskim społeczeństwie, zwłaszcza wśród starszej jego części, brak akceptacji zmiany. Negatywne do niej nastawienie wyzwala obawy i duże poczucie zagrożenia w obliczu nieuniknionych przemian. W wysokim stopniu jest to przyczyną pesymizmu i obaw o to, co się wydarzy w przyszłości, które powszechnie wyrażają badani respondenci w sondażach społecznych. Pojawiają się więc zachowania konformistyczne i wycofywanie się w sytuacjach ryzyka. Powoduje to niejednokrotnie wymierne straty ekonomiczne. Na początku lat 90. zaistniały niespotykane dotychczas w Polsce powojennej możliwości rozwoju sektora prywatnego. Powszechna jednak w tamtym czasie ostrożność i niechęć do zmiany pracy stanowiły główne przyczyny preferowania zatrudnienia w zakładach państwowych, pomimo często występujących w nich złych warunków pracy, płacy i ograniczonych możliwości awansu. Demonstrowane ogólne niezadowolenie nie wystarczało jednak do przełamania oporów wobec ryzyka i niepewności związanych z perspektywą zmiany¹¹⁵.

Procesy transformacyjne zapoczątkowane w Polsce w 1989 roku trudno określić jako chwilowe lub przejściowe. Z pewnością będą się one zmieniać i krystalizować. Póki co, rzutują różnorodnie na sytuację pracy, na drogi rozwojowe i sytuacje osób przygotowujących się do niej, uzależnienie od wieku i szczebla edukacji, osób bezrobotnych, poszukujących pracy, jak i na aktualnie pracujących.

3.2. Negatywne strony pracy

Niejednoznaczność patologii społecznej i patologii pracy

Postęp społeczny jest możliwy dzięki pracy i wysiłkom całego społeczeństwa podejmowanym przede wszystkim na gruncie pracy zawodowej. Różni jego członkowie na skutek społecznego podziału pracy wykonują swoje zadania zawodowe w różnych obszarach życia, sprawiając, że ludzie coraz powszechniej mają możliwość zaspokajania coraz to nowych i coraz to wyższych potrzeb. Obok zjawisk sprzyjających rozwojowi występują jednak zjawiska społecznie negatywne. Określane są one jako patologiczne. Mogą mieć charakter i zasięg ogólny, trudny do umiejscowienia w konkretnym środowisku lub dotyczącym konkretnej działalności czy osoby. W takim przypadku można mówić o patologii społecznej. Zjawiska patologiczne stanowią istotny czynnik zakłócający funkcjonowanie systemów społecznych zarówno w skali globalnej, jak i w społecznościach lokalnych.

Sposobów definiowania patologii społecznej jest wiele, w zależności od przyjmowanych kryteriów. Można przyjąć, że patologię społeczną w najogólniejszym rozumieniu stanowią „zjawiska społecznego zachowywania się jednostek i określonych grup społecznych sprzeczne z wartościami danej kultury”¹¹⁶.

Kwalifikowanie zjawisk społecznych i zachowań ludzkich jako patologicznych wymaga dużej ostrożności, bowiem często są niejednoznaczne i w różnych kontekstach mieszczą się w ramach dopuszczanych norm, a kiedy indziej już nie. Patologie są zbiorem procesów i problemów dotyczących różnych typów dewiacji społecznych. Należy przy tym pamiętać o konieczności określenia kryterium zakwalifikowania danego zjawiska do obszaru patologii. Często wskazuje się, że dewiacje negatywne są zjawiskami przeciwdziałającymi postępowi społecznemu, unikając ocen czy wartościowania. Jest to o tyle uzasadnione, że trudno jest znaleźć w pełni obiektywne punkty lub układy odniesienia. Takimi układami odniesienia mogą być obyczaje, tradycje, prawo, terytorium, czas.

Patologie społeczne są nieuniknionymi wytworami postępu technicznego, gospodarczego, a przede wszystkim ekonomicznego. Postęp ten będąc sam w sobie bardzo pożądany, powoduje występowanie problemów pośrednich, do których można zaliczyć m.in. żywiołową ruchliwość ludności, postępującą anonimowość życia społecznego, przenikanie kultur, zmiany w strukturze dochodów poszczególnych grup ludności. Z tym ostatnim zawiązane są często występujące niepokoje, niezadowolenie, niekiedy prowadzące do depresji osób, które z różnych powodów znalazły się w trudnej sytuacji życiowej. Może to w dalszej kolejności rzutować na zmiany w funkcjonowaniu rodzin, realizowaniu przez dzieci roli ucznia w szkole i koleżeńskiej w grupie rówieśniczej, a osób dorosłych w relacjach sąsiedzkich. Wynika stąd, że zjawiska patologiczne wywołują szereg niepożądanych następstw, które są źródłem kolejnych szkodliwych konsekwencji zarówno o charakterze społecznym, jak i w wymiarze indywidualnym. Tworzą się syndromy wzajemnie inspirujących się i wzmacniających się negatywnych zjawisk, trudnych do opanowania i eliminowania. Spirala patologii może mieć swój początek w indywidualnym postępowaniu jednostki ludzkiej, jak również wynikać z ogólniejszych – społecznych przesłanek.

Zjawiska masowe wpływają na losy indywidualne ludzi. Zmiany środowiska, ruchliwość przestrzenna prowadzą do szerzenia się zjawisk negatywnych, powstawania patologii. Szczególnie sprzyja zjawiskom patologicznym anonimowość. Jest ona charakterystyczną cechą wielkich miast. Nagromadzenie na terenie miasta dużej liczby ludzi, najczęściej przybyłych z różnych stron sprawia, że wzajemnie się oni nie znają. Z jednej strony powoduje to poczucie osamotnienia, z drugiej daje możliwość bezkarności, bo sprawca czynu przestępczego pozostaje nierozpoznany. Niegdyś tworzenie nowych ośrodków przemysłowych, budowa nowych fabryk, przedsiębiorstw sprzyjały pojawianiu się w grupach przybywających kandydatów do pracy ludzi skłonnych do popełnienia przestępstwa. Liczono na anonimowość, na wzajemne nierozpoznawanie się członków nowo tworzonej lub dużej społeczności, które pozwalało pozostać bezkarnym. Na wielkich budowach, przy tworzeniu nowych zakładów często nie sprawdzano przeszłości pracowników. Wielu znajdowało tam szansę na rozpoczęcie nowego, tym razem zgodnego z normami społecznymi życia. Wielu takie możliwości wykorzystało i wciąż wykorzystuje. Są jednak i tacy, którym się to nie udaje, jak i tacy, którzy z premedytacja zamierzyli wykorzystać sprzyjające nadużyciom i działaniom przestępczym okoliczności. W społeczeństwie poprzemysłowym, w świecie postmodernizmu pojawiają się kolejne zagrożenia, jakim niektórym osobom trudno się przeciwstawić. Rosnąca ruchliwość przestrzenna prowadzi do przenikania kultur, do występowania wielu trudnych sytuacji życiowych, osobistych i rodzinnych. Szukający swojej szansy ludzie często pozostają w rozłące ze swoimi rodzinami, które pozostawili w dotychczasowym środowisku. Sprzyjać to niekiedy może osłabieniu norm moralnych, alkoholizmowi i innym zjawiskom patologicznym. Zniesienie granic pomiędzy państwami generuje nowe postaci patologii o większym zasięgu, niosące też większe zagrożenia.

Zjawiska patologiczne nieodłącznie towarzyszą procesom społecznym we wszystkich krajach świata, niezależnie od ich poziomu cywilizacyjnego i sytuacji gospodarczej.

Zjawiska patologiczne zachodzące w środowisku społecznym wywierają wpływ na środowisko pracy, a same często przenoszą się na jego grunt, gdzie mogą niekiedy być źródłem wystąpienia kolejnych.

Zjawiska patologiczne można podzielić na kilka grup. Do pierwszej zaliczane są zjawiska kryzysowe, czyli bezrobocie, niepewność jutra i brak perspektyw pracy zawodowej, zagrożenie moralne, niepewność, osamotnienie. Grupę drugą stanowią zjawiska związane z zagrożeniem środowiska przyrodniczego i infrastruktury technicznej, w tym problemy mieszkaniowe. Grupę trzecią stanowią zjawiska związane z zagrożeniem społecznym, czyli przestępczość, afery, korupcje, alkoholizm, narkomanię, dysfunkcjonalność rodziny, konflikty.

Można spotkać inne podziały zjawisk z zakresu patologii społecznej, np. indywidualne, rodzinne, struktury organizacyjnej i społeczne¹¹⁷. Wspomniana systematyzacja ułatwia ogląd licznych rodzajów patologii, jednakże nie wyczerpuje problemu. Nie uwzględnia też sytuacji złożonych zjawisk patologicznych, które równocześnie lokują się w obrębie kilku z wymienionych rodzajów.

Kierując się dążeniem do usystematyzowania licznych postaci patologii społecznej, z perspektywy pracy zawodowej proponuję wyróżnić zjawiska patologii społecznej szczególnie wpływające na pracowników i wykonywaną przez nich pracę zawodową oraz zjawiska występujące wyłącznie na gruncie zakładu pracy. W każdym z tych przypadków można mówić o patologii o charakterze subiektywnym, indywidualnym oraz obiektywnym, społecznym.

Wybrane zjawiska patologii społecznej rzutujące na pracowników i na wykonywaną przez nich pracę zawodową

Jednym ze szczególnie groźnych zjawisk patologii społecznej są uzależnienia. Mają one bardzo długie tradycje i dotyczą coraz większej liczby różnych form działania ludzi. Pomimo że ludzie wykazują uzależnienia od hazardu, seksu, pracy, zakupów, Internetu i wielu innych obszarów życia, którym ulegają i nie potrafią się oprzeć. Każdy z nich niesie duże zagrożenie dla prawidłowego funkcjonowania jednostki, bowiem z czasem zdominowuje jej życie. Za najpowszechniejsze i najpoważniejsze należy uznać uzależnienie od alkoholu i narkotyków, jednakże współcześnie jest ich bardzo wiele. Wciąż pojawiają się kolejne, określane jako „nowe uzależnienia”. „Nowe uzależnienia” (new addictions) – są to wszelkie uzależnienia, w których substancje chemiczne nie odgrywają żadnej roli, chociaż zjawiska w mózgu mogą przebiegać podobnie. Ich przedmiotem są zachowania lub działania najczęściej akceptowane społecznie. Są to czynności w większości wkomponowane w życie codzienne, ale w przypadku niektórych mogą przyjmować formy patologiczne i powodować groźne skutki zdrowotne i społeczne. Nowe formy uzależnień pojawiły się m.in. dzięki postępowi technologicznemu i charakterowi nowej cywilizacji. Zdefiniowanych i opisanych jest ich kilkadziesiąt i ciągle pojawiają się nowe¹¹⁸.

Przyczyna uzależnień może leżeć zarówno poza pracą zawodową, jak również bezpośrednio się z nią wiązać. Liczne problemy zawodowe mogą powodować uzależnienia. Mogą one być różne i dotyczyć różnych środków lub zachowań, jednakże największe szkody społeczne oraz materialne wciąż przynosi alkoholizm. Jest on w wielu przypadkach czynnikiem sprzyjającym, a niekiedy pierwotną przyczyną wystąpienia innych postaci patologii społecznej.

Uzależnienie od alkoholu

Choroba alkoholowa rozpoczyna się od picia towarzyskiego poprzez picie systematyczne aż do picia nałogowego. Alkoholizm jest określany jako choroba woli, która uniemożliwia człowiekowi powstrzymanie się od spożywania alkoholu. Uzależnienie od alkoholu może być uwarunkowane dziedzicznie, psychicznie, psychosomatycznie oraz społecznie.

Badania wykazują, że spożywanie alkoholu jest w Polsce powszechne i dotyczy wszystkich grup wiekowych. Wzrasta znacząco spożywanie alkoholu przez młode kobiety do 30. roku życia, przy czym zdecydowanie częściej sięgają po alkohol mężczyźni. Niepokojące są dane mówiące o dużym i częstym spożywaniu alkoholu przez młodzież, a szczególnie przez dzieci. Alkohol jest bowiem szczególnie szkodliwy dla organizmów znajdujących się w stadium rozwoju.

Wciąż niekorzystna jest struktura spożywanych w Polsce napojów alkoholowych. Wzrosło bowiem spożycie wódki i mocnych napojów spirytusowych, natomiast zatrzymał się poziom spożycia piwa.

Konsekwencje alkoholizmu są bardzo rozległe. Ponosi je sam uzależniony, który degeneruje i wycieńcza swój organizm. Człowiek uzależniony koncentruje swoją aktywność na zdobywaniu alkoholu, często na ukrywaniu swojego uzależnienia przed środowiskiem. Stanowi to dla niego duże dodatkowe obciążenie psychiczne. Bardzo szerokie jest spektrum szkód społecznych powodowanych przez alkoholików lub osoby w stanie nietrzeźwym. W środowisku rodzinnym skutki alkoholizmu odczuwają pozostali członkowie rodziny. W rodzinach z problemem alkoholowym najczęściej ogranicza się realizację funkcji wychowawczej i opiekuńczej. Ojciec alkoholik przestaje być właściwym wzorem osobowym dla dziecka, a jednocześnie najczęściej też nie dba o jego właściwe wychowanie. W wielu przypadkach występuje w tych rodzinach zaniedbanie dzieci, pozostawione bez właściwej opieki same są znacznie zagrożone. Z powodu problemu alkoholowego niewłaściwie realizowana jest funkcja ekonomiczna związana z zabezpieczaniem rodzinie dochodów umożliwiających godne życie i realizację potrzeb. Należy też zwrócić uwagę na zachwianie relacji interpersonalnych między rodzicami, najczęściej z czasem prowadzące do rozbicia lub patologii całej rodziny. Wiąże się to z osłabianiem norm etyczno-moralnych i w następstwie pojawieniem się innych rodzajów patologii – przemocy w rodzinie, przestępczości, prostytucji.

Znaczne negatywne konsekwencje przynosi alkoholizm w środowisku pracy. Wpływa na obniżenie wydajności w pracy, na zwiększenie liczby wadliwych wyrobów, na zmęczenie i absencję. Wciąż większość wypadków przy pracy spowodowanych jest przez osoby nietrzeźwe. Prowadzą one często do kalectwa lub ofiar śmiertelnych. W konsekwencji straty spowodowane przez osoby nietrzeźwe w czasie pracy są bardzo wysokie. Wciąż jeszcze można w niektórych środowiskach zawodowych natrafić na zwyczaj przepijania z kolegami z pracy pierwszej w życiu wypłaty. Może to być początek drogi do uzależnienia alkoholowego. Świadomość związanych z tym zagrożeń i umiejętność odmowy w tym przypadku może mieć ogromne znaczenie dla całego dalszego życia.

Zwrócenia uwagi wymaga bardzo duża liczba wypadków komunikacyjnych spowodowanych przez nietrzeźwych kierowców. Wielu z nich prowadziło pojazdy służbowe, pracując jako kierowcy zawodowi.

Alkoholizm jest nie tylko bezpośrednią przyczyną wielu negatywnych konsekwencji w różnych sferach życia. Jego skutki są dużo poważniejsze. Na skutek problemu alkoholowego w rodzinach konsekwencje ponoszą współmałżonkowie i dzieci nie tylko wówczas, gdy są maltretowani fizycznie lub psychicznie bądź zaniedbani opiekuńczo. Pod wpływem alkoholu popełnia się około jednej trzeciej wszystkich przestępstw, a zabójstw aż 68%. Alkohol stanowi przyczynę licznych innych przejawów przestępczości, prostytucji, zabójstw, gwałtów. Wielokrotnie alkohol przyczynił się do utraty pracy, a osoby uzależnione mają bardzo duże problemy z uzyskaniem zatrudnienia.

W konsekwencji alkoholizm powoduje wielu innych patologii, które łączą się i występując wspólnie wzajemnie się inicjują i wzmacniają.

Narkomania

Innym zjawiskiem patologicznym, również mającym charakter uzależnienia, jest narkomania. Jest to stan okresowej lub przewlekłej dysfunkcjonalności organizmu szkodliwej dla jednostki i społeczeństwa, wywołanej powtarzającym się zażywaniem, nie w celach terapeutycznych leku lub powodującego analogiczne przeżycia jego zamiennika. Przeżyciom tym towarzyszy wzrost uzależnienia wywołującego je od środka. Problem narkomanii ujawniony został w Polsce się w latach 70., do tego bowiem czasu uznawano, że mieszkańców naszego kraju on nie dotyczy.

Niegdyś narkomania koncentrowała się głównie w dużych miastach oraz w ośrodkach pogranicznych. Obecnie narkotyki stały się coraz dostępniejsze również w innych w środowiskach, także na wsi. Światowa Organizacja Zdrowia przestrzega, że każdy człowiek nałogowo przyjmujący środki narkotyczne może potencjalnie spowodować uzależnienie 10. osób rocznie. Narkotyki bardzo mocno wyczerpują i wyniszczają organizm osoby uzależnionej, z czasem często prowadząc do śmierci. Ponadto narkoman z uwagi na ciągłe koncentrowanie się nad zdobywaniem kolejnych dawek narkotyku ma zakłócone kontakty społeczne, jest też coraz bardziej wyczerpany fizycznie i psychicznie. Narkomania nie jest chorobą wyłącznie środowisk patologicznych. Zagraża wszystkim grupom społecznym, a szczególnie młodzieży, a nawet dzieciom. Dostęp do narkotyków jest łatwy, a nie każdy zdaje sobie sprawę, że w niektórych przypadkach wystarczy jedna chwila słabości, aby się uzależnić na całe życie.

Dystrybutorzy narkotyków nie przebierają w środkach, zachęcają do „miłych przeżyć, oderwania się od problemów codzienności”, często za pierwszą „dolę” nie biorą pieniędzy. Dopiero później pojawiają się problemy, gdy zachodzi potrzeba przyjęcia kolejnej porcji.

Leczenie uzależnienia od środków narkotycznych jest bardzo trudne i mało efektywne. Podobnie jak w przypadku choroby alkoholowej mówimy raczej o uśpieniu, o zaleczeniu uzależnienia, a nie o całkowitym wyleczeniu. W przeciwdziałaniu narkomanii ogromną rolę może spełnić profilaktyka. Narkomani są największą, choć nie jedyną grupą ryzyka, jeżeli chodzi o zarażenie się wirusem HIV, który powoduje chorobę AIDS. To prawdopodobnie sprawiło, że w latach 80. zjawisko zaczęło ograniczać swój zasięg. Wciąż jednak stanowi ogromny problem, a środki uzależniające są coraz dostępniejsze i nadawane im są coraz to nowe postaci, co utrudnia ich wykrywanie.

Pracoholizm

Podejście do pracy zawodowej wiążące się z podejściem „praca sensem życia” wyraża istotę uzależnienia od pracy, określanego jako – pracoholizm. Pracoholizm to „odchylenie od równowagi między pracą a istotnymi stronami życia człowieka. Zaburzenie to prowadzi w końcu do utraty: zdrowia, szczęścia, zakłócenia stosunków interpersonalnych i życia społecznego”¹¹⁹. Uzależnienie od pracy dotyczy zazwyczaj osób, które są ambitne, perfekcyjne, mają wysokie aspiracje zawodowe i życiowe. Są one bardziej narażone na koncentrowanie się na wykonywaniu zadań zawodowych, podejmowaniu kolejnych zadań. Doświadczana przez nie często satysfakcja i zadowolenie prowadzą do coraz większego udziału pracy zawodowej w ich życiu, z czasem zupełnie je zdominowując. Pracoholikiem stać się mogą też osoby, które z innych, pozazawodowych powodów koncentrują swoje życie na pracy zawodowej – doświadczający niepowodzeń w życiu osobistym, radykalnych w nim zwrotów, szukające potwierdzenia „swojej wartości”, co niekiedy towarzyszy zaniżonej samoocenie. W każdym z tych przypadków z czasem praca zaczyna być przedkładana ponad wszystkie inne wartości nie tylko jako forma aktywności, lecz jako kryterium samooceny. Pracoholicy wraz z zakłóceniem równowagi pomiędzy różnymi obszarami znaczącymi dla ogólnego rozwoju człowieka ograniczają swój rozwój wyłącznie do sfery zawodowej. Z czasem może to hamująco wpływać na ich relacje społeczne i na podejmowanie zadań rozwojowych związanych z poszczególnymi fazami życia.

Działalność o charakterze przestępczym

Przestępczość stanowi zagrożenie dla obowiązującego porządku prawnego, a jednocześnie ogranicza poczucie bezpieczeństwa ludności.

Działalność przestępcza jest zdeterminowana czynnikami bezpośrednimi i pośrednimi. Do czynników bezpośrednich zalicza się cechy osobiste, zachwianie równowagi psychicznej i stany depresyjne przestępcy. Z nimi wiążą się stany grup społecznych i zachodzące w nich sytuacje, takie jak nieprawidłowości lub niedomogi działania organizacji formalnych, rozpad więzi nieformalnych, wpływy środowisk zdemoralizowanych, alkoholizm, zaburzenia w funkcjonowaniu rodziny. Przyczyny ogólniejsze, pośrednio sprzyjające przestępczości, stanowią niesprawiedliwość i konflikty społeczne, ubóstwo, bezrobocie, luki w prawodawstwie, wadliwe funkcjonowanie systemu społecznego, ograniczona kontrola społeczna i instytucjonalna. Przestępczość w znacznym stopniu towarzyszy alkoholizmowi, przy czym również inne zjawiska patologiczne jej sprzyjają. Wraz z otwarciem granic Polski coraz więcej zjawisk o charakterze przestępczym zatacza kręgi międzynarodowe. Liczba przestępstw z użyciem przemocy (morderstwa, rabunki, napady), jak i przeciwko własności (kradzieże, oszustwa), według ekspertów ONZ wzrasta. Polska należy do krajów, w których poziom przestępczości utrzymuje się na średnim poziomie.

W strukturze przestępczości w Polsce nastąpiły zmiany wiążące się ze wzrostem liczby wykroczeń przeciwko życiu i zdrowiu ludzkiemu, z pojawieniem się przestępczości zorganizowanej o charakterze międzynarodowym oraz wzrostem liczby przestępstw gospodarczych (afery, szara strefa, pranie brudnych pieniędzy). Rośnie liczba przestępstw określanym mianem „nowych form”, takich jak nielegalny handel ludźmi, bronią i narkotykami. W wielu przypadkach tego typu przestępstwa mają zasięg międzynarodowy i zwalczanie ich wymaga współdziałania policji różnych państw. Dużego wsparcia w walce z przestępczością udzielają organizacje społeczne, w licznych przypadkach o zasięgu międzynarodowym.

Zjawiska patologiczne są nieodłącznym ubocznym efektem postępu społecznego i gospodarczego i nie da się ich wyeliminować w zupełności. Można je jednakże w znacznym stopniu ograniczyć poprzez pełniejszą kontrolę społeczną, respektowanie praw, stosowanie norm moralnych. Wzrost poziomu wykształcenia społeczeństwa, działalność informacyjno-uświadamiająca i profilaktyczna mogą w znacznym stopniu ograniczyć działalność przestępczą i chronić ludzi przed jej konsekwencjami.

Zjawiska patologiczne występujące w trakcie wykonywania pracy zawodowej

Stres jako reakcja organizmu człowieka na przedłużające się napięcie psychiczne

Praca zawodowa stanowi źródło samorealizacji człowieka, jest bezcennym doświadczeniem rozwijającym osobowość uczestniczącego w niej człowieka. W wielu jednak przypadkach mamy do czynienia ze zjawiskami pozostającymi w zdecydowanej opozycji wobec norm społecznych, co sprawia, że obok niekwestionowanych pozytywnych aspektów pracy konieczne jest dostrzeganie związanych z nią zagrożeń dla rozwoju człowieka i dla niego samego. Na terenie zakładu pracy istnieją liczne zagrożenia dla uczestniczących w procesie pracy ludzi, specyficzne dla środowiska pracy i charakterystyczne dla niego, które towarzyszą innym formom patologii społecznej występującym również poza pracą. Wzrastająca uwaga kierowana na pracującego człowieka i na warunki jego pracy, również większa niż niegdyś walka pracowników o swoje prawa sprawiają, że od dawna występujące formy patologii pracy są ujawniane i napiętnowane. Mimo to jednak wciąż występują, w niektórych środowiskach nasilając się.

Zjawiska patologiczne w organizacjach pracy mogą mieć charakter subiektywny i obiektywny. W tym pierwszym przypadku w różny sposób może dotyczyć pracowników w zależności od przejawianego przez nich nastawienia do pracy. Nastawienie do pracy można wyrazić na skali, której skrajnymi punktami są „praca złem koniecznym” i „praca sensem życia”. W tym pierwszym przypadku mamy do czynienia z sytuacją, gdy pracownik traktuje swoją pracę jako konieczność, pomimo że z jakiegoś powodu jej nie akceptuje. Może to być związane z niechęcią do pracy, ze złymi doświadczeniami, brakiem akceptacji swojej pracy, niekiedy też posiadanego zawodu, poczuciem krzywdy i niesprawiedliwości. Złożonym sytuacjom pracy, zwłaszcza w przypadku złej organizacji pracy, ale też przy pracach obarczonych dużym ryzykiem podejmowanych decyzji i w poczuciu zagrożenia towarzyszy pracownikowi stres. Stres to „fizjologiczne i psychiczne reakcje na niezwykle i zazwyczaj nieprzyjemne bodźce, lub też zagrażające wydarzenia w otoczeniu”¹²⁰. Stresujące wydarzenia, nawet o niewielkiej sile, doświadczane przez człowieka kumulują się, co prowadzić może do poważnych zagrożeń dla zdrowia. Nie dotyczy to więc wyłącznie prac wykonywanych w zawodach o dużej sile i częstotliwości napięć psychicznych. Czynniki wywołujące stres określane są jako stresory. Im jest ich więcej, tym silniejszy jest stres.

Negatywne skutki stresu są znacznie mniejsze u pracowników, którzy doświadczają satysfakcji i zadowolenia z wykonywanej pracy zawodowej. Jest to więc droga do redukowania zagrożeń niesionych stresem i zmniejszania perspektywy wypalenia zawodowego.

Wypalenie zawodowe określa się jako „odpowiedź organizmu na długotrwały i silny stres, zmęczenie i wyczerpanie organizmu zarówno fizyczne, jak i psychiczne, które prowadzi do zniechęcenia i rezygnacji z dalszego realizowania planu”¹²¹.

Wypalenie zawodowe ma trzy główne źródła, a mianowicie:

przeciążenie i ciągły brak czasu;

brak autonomii związany z poczuciem bycia ubezwłasnowolnionym i znajdowania się pod ciągłą kontrolą;

brak należytego uznania i wynagrodzenia, poczucie bycia niedocenionym¹²².

Wypalenie zawodowe prowadzi do licznych następstw indywidualnych i społecznych, m.in. do spadku zaangażowania, niższej efektywności pracy, zwiększonej absencji oraz do przenoszenia problemów zawodowych na grunt życia rodzinnego¹²³. Może również prowadzić do licznych chorób somatycznych i psychicznych. Wypalenie zawodowe zagraża przede wszystkim osobom wykonujące zawody zorientowane na ludzi, czyli pracownikom resortu edukacji, wychowania, psychologom i terapeutom, doradcom, pracownikom pomocy społecznej i pracy socjalnej, służby zdrowia, wymiaru sprawiedliwości. W tych zawodach bowiem obok problemów o charakterze ogólnozawodowym, typowych dla wszystkich profesji ma miejsce kumulowanie się silnych emocji związanych z sytuacją i przeżyciami podopiecznych i klientów. Również inne obszary pracy zawodowej nie są wolne od zagrożenia wypaleniem zawodowym. W szczególności jednak ryzyko jego doświadczenia dotyczy menedżerów, żołnierzy, pracowników policji, służb ratunkowych. W dużym stopniu jest zależne od cech osobowych pracownika i jego zawodowego dopasowania, a także jego nastawienia do pracy oraz od zdolności do godzenia aktywności zawodowej z innymi obszarami swojego życia.

Mobbing

Zjawisko mobbingu występowało w środowiskach zawodowych zawsze, jako że jest ono wyrazem zachowań nieżyczliwych, wrogich wyrażanych przez jednych pracowników względem innych pracowników lub pracownika. Autor pojęcia – H. Leymann użył go w znaczeniu terroru psychicznego stosowanego wobec niektórych pracowników w środowisku pracy. Wyraża się on w demonstrowaniu wrogich nastawień i w nękaniu pracowników, przybierających różną postać. Prowadzić może do zakłóceń w ich funkcjonowaniu zawodowym, do stresu, depresji i do innych stanów chorobowych. W konsekwencji powoduje rozlegle negatywne koszty, z których najpoważniejszym jest uszczerbek na zdrowiu i związane z tym koszty leczenia, mniejsza wydajność pracy i zwiększona zawodność, mniejsze wykorzystanie potencjału twórczego pracowników.

Szykanowanie pracowników i występujące w ich następstwie sytuacje stresujące, powodujące nawet pogorszenie stanu zdrowia pracownika, długotrwałe absencje w pracy, są zjawiskiem istniejącym od dawna, ale w ostatnich latach w krajach, w których respektuje się prawa człowieka, postanowiono walczyć z tą patologią. Na forum organizacji międzynarodowych mobbing uznano za jeden z czynników ryzyka zawodowego na równi z ryzykiem wynikającym z fizycznego środowiska pracy, takich jak zapylenie, hałas i inne czynniki wywołujące zagrożenie zdrowia pracownika. Stanowi znaczący czynnik ryzyka zawodowego generowany przez środowisko społeczne.

Z mobbingiem spotkać się można we wszystkich środowiskach i grupach zawodowych. Pracownicy wielokrotnie nie podejmują prób przeciwdziałania dosięgających ich restrykcji i prześladowań, bądź to tolerując je, bądź w obliczu bezradności własnej decydują się na rezygnację z pracy. W wielu przypadkach osoby doświadczające mobbingu tracą motywację do pracy, przestają wierzyć w swoje możliwości i kompetencje zawodowe, zdarzają im się myśli i działania samobójcze.

Mobbing często rozpoczyna się od zachowań z pozoru niegroźnych – od ignorowania pracownika, pomijaniu w różnych relacjach interpersonalnych i tym samym na przesuwaniu go na obrzeża życia społecznego firmy. Mogą się następnie pojawić sytuacje, w których jest on prześmiewany, ośmieszany i nie jest traktowany poważnie. Prowadzić to może do negatywnej stygmatyzacji, niezależnie od jego rzeczywistych kompetencji zawodowych i rezultatów pracy. Z czasem pojawiają się prześladowania coraz mocniejsze, w które angażować się najczęściej zaczyna coraz więcej współpracowników oraz przełożonych. Ze strony tych ostatnich prowadzone są działania przede wszystkim związane z ograniczaniem możliwości awansu i nagradzania oraz pogarszaniem warunków pracy. To prowadzi do uprzedmiotowienia pracownika, traktowania go instrumentalnie i do poniżania jego godności.

W aspekcie prawnym, w świetle zapisów zawartych w Kodeksie pracy – mobbing jest rozumiany jako „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników”.

Mobbing jest najczęściej zjawiskiem inspirowanym przez współpracowników, dość często przez przełożonych, bywają jednak też sytuacje, kiedy to sprawcą jest podwładny. Niezależnie od tego, kto jest mobberem, czyli sprawcą mobbingu, zawsze za jego występowanie odpowiedzialny jest w świetle Kodeksu pracy pracodawca.

Mobbing niekiedy określany jest jako terror psychiczny, którego cechuje:

wystąpienie konfliktu pomiędzy pracownikami lub ich grupami. Jego źródła zaczyna się doszukiwać nie w sprzeczności dążeń czy interesów ale w określonej osobie;

wystąpienie „ofiary” i „prześladowców” lub często „prześladowców”;

szykanowanie mające charakter ciągły (zachowania tego typu muszą zachodzić nie rzadziej niż raz na tydzień) i trwające dłuższy czas (przynajmniej pół roku);

ukrywanie działań mobbigujących przez „prześladowców” przed osobami postronnymi;

działania sprawców realizowane w sposób umyślny – z wyraźnym zamiarem wyrządzenia „ofierze” szkody (można to określić jako zamiar bezpośredni). Zachowania mobbingujące bardzo często są działaniami celowymi, mającymi przynieść „prześladowcom” konkretne korzyści;

sięganie przez „prześladowców” do arsenału różnych technik, m.in. posługiwanie się kłamstwem, plotką, oszczerstwem, zwodzeniem, podstępem, intrygą, jako narzędziami mobbingu (przemoc fizyczna jest bardzo rzadko elementem zachowania mobbingującego, co przyczynia się do pogłębiania trudności dowodowych w sprawach dotyczących dręczenia psychicznego w pracy);

w następstwie długotrwale stosowanego terroru zachodzi pogorszenie się stanu zdrowia „ofiary”.

Mobbing ma swoje cechy charakterystyczne, które przesądzają o zaistnieniu tego zjawiska bądź też nie. Zdarzyć się mogą sytuacje mające pewne znamiona mobbingu, ale nim niebędące. Mogą one wynikać z braku świadomości pracowników o negatywnych następstwach ich zachowań wobec współpracownika. W takich sytuacjach zachowania asertywne potencjalnej „ofiary” mogą doprowadzić do skutecznego ich wyeliminowania i uwrażliwienia na nie. Jeżeli jednak mobbing rzeczywiście ma miejsce, wówczas działania obronne potencjalnej „ofiary” lub „ofiar” mogą powodować eskalację działań tyranizujących.

Odpowiedzialność pracodawcy za zachowania mobbingowe na terenie jego zakładu pracy należy interpretować jako odpowiedzialność za klimat społeczny w środowisku pracy. Właściwa organizacja pracy, jednoznaczne określenie wymagań i zobowiązań pracowniczych, przejrzysty system nagród i kar oraz zasad awansowania stanowią podstawowe warunki, redukujące zachowania mobbingowe. Mobbing zagraża w większym stopniu w grupach zawodowych, gdzie wciąż ma miejsce rywalizacja, a nie współdziałanie, gdzie kompetencje zawodowe są zdominowane przez układowość i koneksje. Również w firmach zarządzanych przez niekompetentnych menedżerów ma częściej miejsce ich włączanie się do działań mobbingowych skierowanych wobec pracowników skrupulatnych, zaangażowanych i pracowitych z uwagi na postrzeganie ich jako potencjalnie zagrażających pozycji lidera.

Mobbing może dotykać osoby odrębnej płci, rasy, religii, osoby niepełnosprawne itp., posiadającej coś, czego inni nie mają, np. młodość, urodę, bogactwo, komunikatywność itd. Celem działania sprawcy jest tym przypadku psucie opinii ofiary i nękanie jej, co często może prowadzić do jej odejścia z pracy lub do usunięcia jej z zajmowanego stanowiska. Tak więc nie można z góry przewidzieć, kto jest szczególnie zagrożony mobbingiem. Jest to zależne głównie od środowiska zawodowego, jego stopnia zintegrowania społecznego, od stylu zarządzania, od kultury pracy poszczególnych pracowników, z pewnością jednak również od cech osobowych potencjalnej ofiary. Nie można też wykluczyć interweniowania czynników sytuacyjnych, które nie są możliwe do przewidzenia. Tym samym każdy pracownik, w każdym zakładzie może być zagrożony działaniem mobbingowym zarówno jako ofiara, ale też jako jego sprawca. Problem więc wymaga uważnego i refleksyjnego kształtowania relacji interpersonalnych w firmie oraz odwoływania się przy tym do zasad etyki pracy. Podmiotowe traktowanie współpracowników, szanowanie ich godności własnej jest dobrą drogą do eliminowania tego zagrożenia.

Przeciwdziałanie mobbingowi jest ważnym zadaniem, którego realizację należy rozpoczynać już na poziomie edukacji szkolnej poprzez kształtowanie wysokiego poziomu kultury pracy. Sytuacje analogiczne do mobbingu w pracy zawodowej występują już bowiem w środowiskach uczniowskich i jeżeli są tolerowane, to mogą się wzmacniać i utrwalać.

Jak wskazują dane statystyczne, mobbing stanowi poważny problem w polskiej gospodarce. Szacuje się, że ok. 40% pracowników doświadcza różnych postaci mobbingu. Niepokojącym jest, że w dużym stopniu sprawcami są przełożeni.

Badania wskazują, że z mobbingiem można spotkać się w każdym środowisku pracy, zarówno w zakładach produkcyjnych, w służbie zdrowia, w sądownictwie, oświacie i w szkolnictwie wyższym, w urzędach i instytucjach państwowych, jak również w firmach niepaństwowych. Formy mobbingowania doświadczane przez badane osoby były różne – prowadzone były ze strony osób i grup osób o różnym poziomie wykształcenia, o różnym stażu pracy i pracujące na różnych stanowiskach w firmie. Również cechy ofiar były różne. Wśród badanych znajdowały się kobiety i mężczyźni, zarówno młodzi, jak i w średnim i starszym wieku. Często mobbing rozpoczynał się wraz ze zmianą kierownictwa firmy, co niekiedy stanowiło zaskoczenie dla całego, zgranego dotychczas zespołu pracowniczego. Źle traktowani byli badani studenci podejmujący pierwszą pracę, na tyranizowanie ze strony przełożonych powszechnie zwracały uwagę pracowniczki biur. Najpowszechniejszym zachowanie badanych ofiar było godzenie się z prześladowaniami tłumaczone koniecznością utrzymania pracy. Nieliczni próbowali się przeciwstawiać otwarcie poprzez protesty, niektórzy rozważali możliwość odejścia z pracy, nikt jednak nie rozważał możliwości wystąpienia na drogę sądową. Wiedza pracowników na temat formalnych sposobów bronienia się przed mobbingiem jest niewielka, panuje przy tym powszechna opinia o nieskuteczności takiej obrony. Może to prowadzić do rozszerzania się tego zjawiska i do bezkarności mobberów.

Molestowanie seksualne

Kolejnym przejawem patologii społecznej, zagrażającym pracownikom na terenie środowiska zawodowego, jest molestowanie seksualne. Pojęcie molestowania seksualnego jest stosunkowo nowe, użyte zostało po raz pierwszy w Stanach Zjednoczonych w 1978 roku. Uznane zostało wówczas za dyskryminację płci w odniesieniu do kobiet. Molestowanie seksualne wpływa na poczucie pokrzywdzenia, powoduje gorsze wyniki w pracy, jej gorsze wykonywanie, sprzyja chorobom i związanym z tym absencjom w pracy, pogarsza atmosferę w pracy, różnicuje możliwości awansu, przyczynia się do zmiany miejsca pracy i nieidentyfikowania się z firmą.

Molestowanie seksualne wiąże się z użyciem siły, z zastosowaniem przemocy w celu nakłonienia jednostki do zachowań seksualnych, na które dobrowolnie by nie przystała. Nie tylko fizycznej, ale też możliwości wpływania na losy jednostki¹²⁴.

Istota molestowania seksualnego jest zawarta w zapisie: „dyskryminowaniem ze względu na płeć jest każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowania te mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy”¹²⁵.

Niechciane kontakty fizyczne, sugestie seksualnych zbliżeń i inne werbalne i niewerbalne zachowania mają seksualny charakter w przypadku,gdy:

danej osobie daje się w sposób jawny lub zakamuflowany do zrozumienia, że od przyzwolenia na takie zachowania zależy sam fakt jej zatrudnienia lub okres jego trwania;

zgoda pracownika na takie zachowania lub jej brak jest podstawą, na której podejmuje się decyzje dotyczące warunków zatrudnienia pracownika;

celem lub rezultatem takiego zachowania jest wpływanie na wyniki pracy jednostki lub tworzenie nieprzyjaznego, deprymującego środowiska pracy.

Molestowanie seksualne w zależności od sposobu jego stosowania może przybierać dwie postaci:

1. Molestowanie quid pro quo. Najczęściej zachodzi w relacjach przełożony–podwładny. Ma ono miejsce w przypadku, gdy przełożony, którym jest najczęściej mężczyzna, wykorzystuje przewagę wynikającą zajmowanej pozycji zawodowej do udzielania lub cofania przywilejów pracownikowi, najczęściej kobiecie w zamian za zbliżenie seksualne. Przywilejem takim może być np. awans, premia, poprawa warunków pracy, zaniechanie postępowania dyscyplinującego, tolerowanie błędów i niskiej jakości pracy.

2. Molestowanie pośrednie. Wyraża się ono w stwarzaniu nieprzyjaznej atmosfery w pracy, szczególnie uwłaczającej godności kobiet. Zawierają się w tym zachowania o podtekście seksualnym, które burzą komfort psychiczny pracownika (najczęściej kobiety). Można wśród często występujących wymienić opowiadanie nieprzyzwoitych dowcipów, jak też krępujących opowiadań, wywieszanie zdjęć i plakatów z wizerunkami roznegliżowanych kobiet.

Molestowanie seksualne jest tym przejawem patologii społecznej o charakterze dwuznacznym, np. komplementowanie osiągnięć pracy, opinie na temat ubioru czy fryzury. W polskich zakładach pracy występuje większa tolerancja na takie zachowania i w opiniach pracowników rzadko jest postrzegana jako molestowanie seksualne. W związku z tym jego analiza wymaga odwołania się do kontekstu kulturowego. Świadczyć o tym mogą różnice w kwalifikowaniu określonych zachowań jako molestowanie seksualne przez pracowników zatrudnionych w różnych krajach. Niezależnie od tego o znacznym zakresie tego zjawiska świadczy deklarowanie, że doświadczyło tej formy przemocy przez blisko połowę kobiet pracujących w krajach Unii Europejskiej. Sytuacja w Polsce nie odbiega od tych danych¹²⁶.

Molestowanie seksualne jest zjawiskiem patologicznym występującym we wszystkich środowiskach zawodowych. Jego ofiarą padają głównie kobiety. Częściej dotyczy to kobiet w młodszym wieku, samotnych, o niższym wykształceniu i niższych dochodach. Szczególnie zagrożone są pracownice zatrudnione okresowo, na stażu, czy na praktykach.

Pracownik doświadczający molestowania seksualnego może domagać się stworzenia godnych warunków do wykonywania pracy zawodowej, czyli pozbawionego tego zagrożenia. Może też ubiegać się o odszkodowanie za krzywdy moralne. Za występowanie molestowania seksualnego odpowiedzialny jest pracodawca, niezależnie od tego, z czyjej strony jest ono stosowane.

Korupcja, nepotyzm i klientyzm

Działalność odbiegająca od społecznych norm może mieć miejsce w przypadku, gdy osoby pełniące znaczące role zawodowe, społeczne lub polityczne postępują nieetycznie i nadużywają swoich możliwości i swoje stanowiska wykorzystują do uzyskania korzyści prywatnych. Związane z tym zjawiska patologiczne określane są jako korupcja. Może ona przybierać różne postaci i zasięg, a tym samym różne przynosić negatywne następstwa. W każdym przypadku są to zachowania naganne i społecznie szkodliwe, wymagające napiętnowania i przeciwdziałania.

Nepotyzm to według słownika języka polskiego PWN: „faworyzowanie krewnych i przyjaciół przy obsadzaniu wysokich stanowisk i rozdawaniu godności przez osoby wpływowe”. W licznych sondażach społecznych uważany jest jako jedno z najpowszechniejszych zjawisk patologicznych we współczesnej Polsce. W sytuacji deficytu pracy ma miejsce zagrożenie niesprawiedliwego dostępu do miejsc i stanowisk pracy z uwagi na preferowanie przez osoby znaczące osób spokrewnionych i bliskich znajomych. Z nepotyzmem ściśle wiąże się klientyzm, który oznacza wzajemne wymienianie się świadczeniami osób mających wpływ na podejmowane decyzje w firmach. Rodzi to zobowiązania osób korzystających z tego typu nieuczciwego wsparcia. W wielu przypadkach przynosi to szkodę firmom, na gruncie których jest prowadzone i z pewnością ogranicza możliwości uzyskania pracy lub skorzystania z usługi przez osoby dążące do tego legalną drogą. Opinie na temat nepotyzmu są podzielone i wyraźnie zróżnicowane. Osoby, które legitymują się większymi zasobami własnymi m.in., wyższym poziomem wykształcenia, atrakcyjnym zawodem, osoby w średnim wieku częściej uznają to zjawisko za patologiczne. Osoby, które mają niższą samoocenę, młodsi, bez doświadczenia rynku pracy, legitymujący się słabszym wykształceniem, wyrażają opinie przyzwalające protekcji wobec osób spokrewnionych i znajomych. W Polsce podejmowane są próby ograniczenia nepotyzmu w sposób formalny, jednakże dotyczy to niektórych sfer zatrudnienia. W większości przypadków, szczególnie w obszarze instytucji państwowych, na nepotyzm dość często można natrafić. W jednych przypadkach jest to zjawisko skrywane, kiedy indziej stanowi element polityki firm, kiedy indziej jest realizowane jawnie i wiąże się z działaniem klik.

Patologiczne grupy pracownicze

Na terenie zakładów pracy może się zdarzyć, że pracownicy utworzą grupy nieformalne, których działanie nie może zostać zaakceptowane przez społeczeństwo. Zalicza się do nich głównie kliki i gangi.

W Polsce powszechnie uważa się, że pozyskanie pracy, zwłaszcza „dobrej” jest zależne przede wszystkim od znajomości i tzw. „układów” oraz powiązań rodzinnych. Niektórzy uważają wręcz, że to właściwie wyłącznie od dobrych układów zależy zdobycie pracy, a kwalifikacje i zdolności nie mają w tym zakresie większego znaczenia. Mechanizmy rynkowe prawdopodobnie będą prowadziły do redukowania takich przypadków, jednakże z pewnością nie uda się ich wyeliminować zupełnie. Jawność i przejrzystość kryteriów rekrutacyjnych, postępowania konkursowe, kolegialność podejmowania decyzji kadrowych to niektóre z możliwości ułatwiających prawidłowe postępowanie w realizacji polityki kadrowej firm.

Polityka kadrowa w okresie transformacji ulega zmianom. Zmieniają się, niekiedy zasadniczo, oczekiwania pracodawców wobec pracowników. Zmieniają się warunki pracy, zakres i rodzaj czynności wykonywanych w obrębie poszczególnych zawodów. Wraz z wystąpieniem bezrobocia praca stała się poszukiwanym na rynku towarem, o który należy zabiegać. Przejrzyste, wydawać by się mogło, zasady gospodarki rynkowej sprzyjają łamaniu prawa i zasad, w tym również w zakresie polityki kadrowej. Dotyczy to także działalności gospodarczej, realizacji zobowiązań podatkowych, nieuczciwej konkurencji, jak i pospolitej przestępczości.

Najpowszechniejszą z występujących form jest klika, nazywana niekiedy paczką. Klika jest „małą grupą społeczną, występującą w obrębie większej, która podejmuje działania zmierzające do takiego ukształtowania całej grupy w sposób pozakulisowy, aby w danym układzie zapewnić sobie dominującą pozycję lub osiągnąć możliwie największe korzyści”¹²⁷. Kliki są nieliczne, zazwyczaj liczą 4–5 osób, niekiedy tylko są liczniejsze (do 10 osób). Kliki cechuje bardzo silna więź między członkami i duża solidarność i lojalność. Są to grupy względnie trwałe, stabilne. Ich siła i stabilność w dużym stopniu zależy, od pozycji poszczególnych jej członków. Im jest ona wyższa, tym jawniej i bardziej bezkarnie klika działa. Kliki zazwyczaj nie ukrywają swojego istnienia, wręcz przeciwnie ich członkowie demonstrują wzajemne powiązania, wpływy i możliwości. W klikach często znajdują się osoby bardzo wpływowe zakładu, zajmujące wysokie pozycje w strukturze formalnej firmy.

Działalność kliki wprowadza znaczne zakłócenia w realizacji funkcji wychowawczej zakładu, jak i w realizacji właściwej polityki kadrowej. Klika jest bowiem grupą wpływu, która na oczach współpracowników czerpie korzyści w różnych sytuacjach. Jest to więc niekiedy preferowanie swoich członków przy wyróżnianiu i nagradzaniu, niezależnie od wnoszonych przez nich rzeczywistych zasług. Dotyczy to również walki o władzę w zakładzie, bowiem wpływowe kliki dążąc do zachowania wpływów i możliwości dalszego działania, starają się wpływać na obsadę stanowisk. Podobnie jest też w przypadku powierzania atrakcyjnych stanowisk i awansowania pracowników, gdzie znaczącym kryterium stanowi przynależność do grupy lub posiadanie jej aprobaty.

W ten sposób nie tylko członkowie kliki czerpią nieuzasadnione korzyści, lecz również osoby, które są przez nią wskazane. Oczywiście nie są to jej przeciwnicy, lecz osoby zachowujące się konformistycznie, asekuracyjnie. W tym tkwi m.in. antywychowawcza działalność klik. Wpływają one bowiem na kształtowanie postaw akceptujących nieprawidłowości, wymuszają uległość. Ich działanie jest bardzo rozległe i przenika do wszystkich sfer kontaktów międzyludzkich w zakładzie, niekiedy nawet docierają do życia pozazawodowego. W sytuacjach codziennych również można zaobserwować przejawy działania tych szkodliwych grup. W pracy ich członkowie często są mniej zdyscyplinowani, nie przestrzegają zaleceń przełożonych, zachowują się bezkarnie, niekiedy lekceważą i nie szanują współpracowników. Związani przynależnością do kliki członkowie kierownictwa tolerują te zachowania. Przejawy niezadowolenia, dezaprobaty ze strony innych pracowników są im z kolei przekazywane przez powiązanych pracowników niższych szczebli. Są one niechętnie przyjmowane przez skorumpowanych przełożonych, a swoje niezadowolenie często wprost lub pośrednio dają do zrozumienia niepokornym pracownikom. Pozostali pracownicy wykazują bezsilność, niezadowolenie, czują się zagrożeni. Praca nie przynosi im satysfakcji. Nie wierzą w zasadę sprawiedliwości, demobilizują się. Działalność kliki w związku z różnymi jej powiązaniami sprawia, że niezadowolenie pozostałych pracowników nie przeradza się w aktywne im przeciwdziałanie. Najczęściej prowadzi ono do odchodzenia z pracy tych, którzy nie potrafią zaakceptować istniejących w zakładzie stosunków. Występowanie w grupach pracowniczych klik przyczynia się do destabilizacji załogi i dużej fluktuacji kadr.

Kliki mają najczęściej swoich nieformalnych liderów, którzy organizują ich działalność, pozyskują zaufanie i sympatię przełożonych.

Inną formą zorganizowanej działalności niezgodnej z normami społecznymi prowadzonej na terenie zakładu pracy mogą być gangi. Gangi w odróżnieniu od klik prowadzą działalność w konspiracji. Wynika to z wyraźnie przestępczego ich charakteru, bowiem ich celem jest przywłaszczenie mienia zakładowego. Gangi są grupami nielicznymi, a ich liczebność i skład osobowy są zdeterminowane przydatnością poszczególnych członków do prowadzonej działalności przestępczej. Pod tym kątem dokonywane jest uzupełnianie składu osobowego. Na czele gangu stoi przywódca, którym najczęściej jest inspirator i organizator grupy. W większości przypadków nie rekrutuje się on z grona kierownictwa firmy.

Gangi zakładowe prowadzą swoją działalność systematycznie, nie są więc organizowane okazjonalnie, w celu przeprowadzenia jednego aktu zagarnięcia majątku. To sprawia, że są trwałe. Powiązanie przestępstwem czyni uczestników bandy (jak czasem nazywa się gang), wspólnikami i powoduje występowanie pomiędzy nimi silnych powiązań. Gangi są trudne do wykrycia. Ich członkowie będący pracownikami zakładu, znający jego specyfikę, jak i cechy jego poszczególnych członków załogi potrafią doskonale ukrywać i maskować swoją działalność. Korzystają przy tym z zaufania ze strony nic nie przeczuwających kolegów i przełożonych.

Zagrożenie występowania grup patologicznych w środowiskach zawodowych jest nieuniknione. Wszędzie bowiem tam, gdzie prowadzona jest działalność społeczna i gospodarcza zdarzają się osoby, których postępowanie będzie odbiegało od ogólnie przyjętych norm i zasad. Okres przechodzenia polskiej gospodarki od dominacji przedsiębiorstw państwowych i gospodarowania w systemie nakazowo-rozdzielczym do dominacji przedsiębiorstw prywatnych i gospodarowania w systemie opartym na prawach rynku sprzyja działaniom patologicznym. Uwarunkowania tego są wielorakie. Można je podzielić na zewnętrzne i wewnętrzne.

Do przyczyn zewnętrznych zalicza się m.in. brak przejrzystych uregulowań prawnych, brak doświadczeń działalności gospodarczej w warunkach decentralizacji, podejmowanie działalności przez osoby niemające niezbędnych kwalifikacji, nastawienie wielu przedsiębiorców na szybki zysk. Wiele czynników patogennych tkwi w samych zakładach. Są to zła sytuacja finansowa wielu przedsiębiorstw, zwłaszcza państwowych, bałagan i mało precyzyjnie określone zakresy odpowiedzialności, brak kontroli, a także przyzwolenie społeczne. Im większa jest zbiorowość pracownicza, tym większe jest zagrożenie powstawaniem grup patologicznych.

Przeciwdziałanie patologiom w zakładzie pracy wiąże się przede wszystkim z przestrzeganiem i egzekwowaniem zasad etycznych. Właściwa organizacja pracy, jawność podejmowanych decyzji, jednoznacznie określone zasady oceniania i awansowania są podstawowymi warunkami zdrowej atmosfery pracy i utrudniają lub wręcz uniemożliwiają działania niezgodne z normami społecznymi i interesem firmy. Duże znaczenie ma w tym względzie systematycznie okazywane zainteresowanie kierownictwa zakładu problemami pracowniczymi i działaniem pracowników. Ważne są też postawy załogi – o ile zachowania nieprawidłowe nie będą akceptowane, jeżeli nie będzie przyzwolenia dla wszelkich ich przejawów, wówczas trudniej będzie zorganizować klikę czy gang.

Prywatyzacja gospodarki narodowej, wzrost sektora prywatnego, kierowanie się rachunkiem ekonomicznym, to czynniki, które z czasem prawdopodobnie będą sprzyjały ograniczaniu klikowości i przestępczości w zakładach pracy.

Nadużycia i ujawnianie nadużyć

W dążeniu do uzyskania jak największych zysków i redukowania kosztów w niektórych zakładach pracy mają miejsce działania mające znamiona nadużyć, czyli czynów niezgodnych z prawem. Dotyczyć to może np. nadużyć finansowych, prawnych, stosowania niepełnowartościowych surowców przy produkcji, szkodliwości skutków ubocznych zarówno występujących na skutek procesu wytwarzania, jak i w rezultacie użytkowania uzyskanego wytworu dla środowiska naturalnego, czy dla ludzi, zagrożeń dla bezpieczeństwa pracowników i klientów, oszustw handlowych również w handlu detalicznym. Przy tym firmy często zobowiązują swoich pracowników do lojalności wyrażającej się w zatajaniu tego typu działań. Prowadzi to często do dylematów etycznych, z którymi boryka się pracownik poczuwający się do odpowiedzialności za poprawność działań prowadzonych w jego zakładzie, z drugiej strony do lojalności wobec pracodawcy. Dylemat ten może wzmacniać prostolinijność i uczciwość własna pracownika wynikająca z respektowanych przez niego zasad etyczno-moralnych. Trudno mówić o jednoznacznych rozstrzygnięciach, tym bardziej, że ujawnianie nieprawidłowości w firmie może być przyczyną wystąpienia trudności w jej funkcjonowaniu, a nawet doprowadzić do jej upadku. W rezultacie może to doprowadzić do utraty miejsc pracy przez wielu ludzi i spowodować jeszcze bardziej złożone trudne sytuacje społeczne niekiedy znacznie rozciągające się poza teren zakładu. Wraz z tym powodować kolejne rozterki moralne.

Prace, również te, które są prowadzone niezgodnie z prawem i zasadami etyki, są wykonywane przez konkretnych pracowników. Pracownicy więc znają najlepiej błędy, wadliwość produktów, nieprawidłowości i zagrożenia, mają bowiem z nimi bezpośredni kontakt. Tym samym są najlepszym i najbardziej wiarygodnym źródłem wiedzy o nadużyciach w firmach. Są one bowiem najczęściej konsekwencją ich pracy, nawet wówczas, gdy zostały wykonane niechętnie, bo pod przymusem i wbrew własnej woli.

W funkcjonowaniu każdego zakładu pracy i każdego pracownika zdarzają się nieprawidłowości. Najczęściej są to drobne uchybienia, które nie powodują szkodliwych następstw. Pracownicy we własnym zakresie mogą usunąć i minimalizować ich skutki. Z tego względu przy wykonywaniu pracy ważna jest kontrola. Przede wszystkim niezbędna jest samokontrola oraz kontrola zakładowa. Przy ich prawidłowym funkcjonowaniu możliwe jest wyeliminowanie złych produktów oraz zasadniczych nieprawidłowości w funkcjonowaniu firmy.

Jeśli jednak nadużycie jest poważniejsze, a kierownictwo firmy z jakiegoś powodu dąży do jego zatajenia lub zbagatelizowania, pracownik staje obliczu konieczności ujawnienia go poza zakładem pracy. Warunki moralnie słusznego aktu ujawnienia nadużyć są następujące:

1. Szkoda wyrządzona przez firmę powodowana występującymi w niej nieprawidłowościami jest bardzo znaczna. Nie mogą to być drobne uchybienia.

2. Pracownik ujawniający nadużycie zrobił wszystko, co możliwe wewnątrz firmy, by zwrócić uwagę na nieprawidłowości. Lojalny pracownik powinien dać szansę swojej firmie.

3. Pracownik wykorzystał wszystkie możliwości przeciwdziałania złu wewnątrz firmy. Zawsze znajdzie się bowiem ktoś, kto wysłucha i podejmie stosowne kroki.

4. Pracownik ma pewność, że potrafi udokumentować nadużycie. Nie mogą to być bowiem przypuszczenia i wnioskowanie na wątpliwych przesłankach.

5. Pracownik jest przekonany, ze jego postępowanie przyniesie pozytywne zmiany¹²⁸.

Niestety w wielu przypadkach pracownicy zwracający uwagę na występujące w ich zakładzie nieprawidłowości narażeni są na niechęć, lekceważenie, a nawet na szykanowanie głównie przez przełożonych, niekiedy również przez nastawionych konformistycznie współpracowników.

Dotyczy to zwłaszcza zakładów zorientowanych na szybki i bezwzględny zysk, w których kierownictwo i pracownicy nie stosują zasad etycznych. W odległej przeszłości problemy te również były sygnalizowane, jednakże przeciwdziałanie im było nieskuteczne¹²⁹. Zakłady, które są zarządzane profesjonalnie, dbają o swoją markę, często stanowiącą najlepszy sposób na odnoszenie sukcesów rynkowych, szanują reguły etyczno-moralne. Zakłady te również nie są wolne od nieprawidłowości, ale stosują działania mające na celu ich eliminowanie. Są to m.in. następujące działania:

1. Kształtowanie poczucia odpowiedzialności za firmę, w tym przeciwdziałanie nadużyciom.

2. Jasne określenie procedur ujawniania nadużyć gwarantujące poufność, sprawdzalność informacji, szybkie reagowanie na informacje o nadużyciach. Niekiedy system informowania o wykroczeniach ma charakter „gorącej linii”.

3. Należyte przygotowanie pracowników do przyjmowania i właściwego wykorzystania informacji o nadużyciach.

4. Podejmowanie odpowiednich działań w reakcji na informacje o nadużyciach. Służyć one mają doskonaleniu funkcjonowania firmy poprzez uwalnianie jej od nieprawidłowości.

5. Zagwarantowanie bezpieczeństwa osobom udzielającym informacji. Pracownicy muszą być przekonani, że nie grożą im negatywne skutki zgłaszania nieprawidłowości¹³⁰.

Celem podejmowanych wysiłków na rzecz stworzenia warunków do ujawniania nieprawidłowości i nadużyć wewnątrz firmy jest dążenie do ich usuwania i wraz z tym do podnoszenia warunków i jakości pracy. Jest wiele przykładów firm, które po ujawnieniu nadużyć podjęły skuteczne działania na rzecz przywrócenia swojej wiarygodności i dobrego wizerunku w opinii społecznej. Wzmocniły one przez to swoją pozycję, choć wiązało się to ze znacznymi nakładami. Są też zakłady, które w wyniku ujawnienia przez ich pracowników nieprawidłowości skupiły się na prześladowaniu tych pracowników, co najczęściej zaczyna się zwolnieniem z pracy.

W Polsce wśród pracowników funkcjonują złe stereotypy dotyczące nadużyć w zakładach pracy. Dominują opinie, że tego rodzaju reakcje pracownicze mają znamiona donosicielstwa (60% respondentów), powszechny jest brak wiary w skuteczność interwencji (43%), wyrażana jest niechęć do burzenia układów (54%), obawa przed narażeniem się (56%), dystansowanie się od problemu (38%). Uznawano przy tym, że najlepszym sposobem na poprawę takiego wizerunku jest „przykład z góry”.

Kierownictwo firmy odpowiada za wszystkie obszary jej funkcjonowania oraz tego konsekwencje, nie mniej ważna jest jednakże również postawa każdego pracownika. Profesjonalizm w działaniu zawodowym, etyczność i odpowiedzialność oraz wiążący się z tym wysoki poziom kultury pracy poszczególnych członków zespołów pracowniczych wszystkich szczebli może w sposób naturalny redukować zagrożenie występowania nadużyć w każdym zakładzie pracy, zarówno produkcyjnym, jak i nieprodukcyjnym.

Zjawisk patologicznych nie da się całkowicie wykluczyć z życia zakładów pracy, można nawet przypuszczać, że będą się one nasilać, gdyż zmienność warunków życia i pracy jest tak wielka, że coraz więcej ludzi za tymi zmianami nie nadąża i w rezultacie zostaje spychana na margines społecznego życia. W licznych przypadkach droga na te obrzeża wiedzie poprzez wcześniejsze doświadczanie nieprzystosowania społecznego, choć akurat one nie przesądzają o późniejszym lokowaniu się w obszarze patologii społecznej. Same zjawiska patologiczne natomiast szybko zaczynają generować kolejne, prowadząc do występowania syndromów patologii. Demoralizacja, uzależnienia, klikowość, karierowiczostwo to tylko wybrane przykłady licznych form patologii społecznej przenikającej na grunt zakładów pracy lub w nich występujących. Ich wystąpienie może doprowadzić do zachwiania funkcjonowania firmy i do wystąpienia kolejnych postaci patologii. Z tego względu szczególnie ważne jest dbanie o respektowanie zasad etycznych oraz jasności i przejrzystości działania wszystkich pracowników. Szansę może tu stworzyć właściwa edukacja na każdym swoim etapie uwzględniająca respektowanie zasad etycznych przez każdego potencjalnego pracownika, a szczególnie tych, którzy aspirują do pełnienia funkcji kierowniczych. Pozytywną rolę odegrać mogą w tym zakresie kodeksy etyczne pracowników.

3.3. Instytucje i formy wspierania realizacji kariery zawodowej

Wspieranie członków społeczeństwa w zakresie realizacji rozwoju zawodowego i kariery zawodowej stanowi jedno z najważniejszych i najtrudniejszych do wykonania współcześnie zadań. W ich rozwiązywanie angażuje się państwo, organa samorządowe, a także organizacje pozarządowe, jak i indywidualne osoby. Mają one wciąż charakter usystematyzowany, oparty na systemie oświaty, przy czym coraz częściej i powszechniej interweniują kolejne, inne formy realizowane przez liczne instytucje występujące na rynku pracy. Podejmowane działania mają charakter usystematyzowany, jednakże często również incydentalny. W poszczególnych społecznościach lokalnych napotkać można na specyficzne dla danego środowiska formy i rozwiązania, co sprawia, że niemożliwe jest zinwentaryzowanie wszystkich podejmowanych przedsięwzięć.

Edukacja ustawiczna do zawodu i pracy

Przez długi czas przygotowanie do wykonywania pracy zawodowej prowadzone było w ramach systematycznego kształcenia szkolnego. Wychodząc z założenia, że człowiek rozwija się do czasu osiągnięcia dojrzałości, który przypada na początek dorosłości, intensywnie rozbudowywano system oświaty formalnej, aby mógł zadania związane z przygotowaniem do samodzielności na całe dalsze życie możliwie najlepiej zrealizować. Systematyzowało to też życie człowieka, w którym wyraźnie wyodrębniony był okres szkolny przypadający na czas dzieciństwa i dorastania, w którym główną formą aktywności stanowiło pobieranie nauki w różnych placówkach edukacyjnych. Po zakończeniu edukacji szkolnej naturalnym było podjęcie i wykonywanie pracy zawodowej. Przy jej wykonywaniu pracownik wykorzystywał uzyskane w szkole uprawnienia formalne, a swoje kompetencje pogłębiał na podstawie nabywanego doświadczenia zawodowego. Przebiegająca w myśl tego kariera życiowa i zawodowa miała zazwyczaj charakter liniowy, była stabilna i typowa dla zdecydowanej większości ludzi. Przemiany na rynku pracy wymusiły jej weryfikację i już w ostatnich dekadach ubiegłego wieku przebiegi dróg zawodowych zaczęły się wyraźnie różnicować, nabierać indywidualnego charakteru¹³¹. Weryfikowaniu poddano kształcenie, które przestało stanowić wyodrębnioną fazę na linii życia człowieka. Jego interwencje, często bardzo znaczące, zaczęły występować w trakcie całego życia człowieka, niezależnie od wieku oraz pozycji zawodowej i społecznej.

Tradycyjne podejście do edukacji, również ustawicznej najczęściej wiąże się z ujmowania jej jako specyficznego układu, jakim jest system.

W kolejnych raportach o stanie polskiej oświaty przygotowujące je zespoły eksperckie postulowały o systemowe podejście do edukacji¹³². Chodziło przede wszystkim o spójność realizowanych celów i oddziaływań na wychowanków, jak i o współdziałanie ze sobą poszczególnych ogniw systemu. Systemowe podejście do edukacji sprzyja jego większej spójności i podnosi efektywność pracy, bowiem oddziaływanie poszczególnych ogniw dodaje się do siebie, łączy się i uzupełnia, a przy tym, co w wychowaniu jest szczególnie ważne, ma charakter spójny, zorientowany na wspólne cele. Nie występują więc sprzeczności oddziaływań, które najczęściej prowadzą do negatywnych konsekwencji dla procesu i skutków wychowania. Podejście systemowe ogranicza więc rozpraszanie wysiłków, kumuluje działania. Obok tych niewątpliwych korzyści podejście systemowe w edukacji, a szczególnie w jej organizacji ma również słabe strony. System bowiem ma znamiona aparatu wymuszającego określone działania, przewidziane w jego ramach i przezeń preferowane. Jest on pierwotny względem odbiorców jego oddziaływań, narzuca, zdominowuje, podporządkowuje sobie ludzi. Jest przy tym ujednolicony, spójny i zintegrowany. To ogranicza jego efektywność, pomniejsza możliwości jego modyfikacji. Jawi się on jako nieelastyczna, bezwładna struktura. Działania związane z rozwojem własnym ludzi, wpływające na dokonywane przez nich wybory i na podejmowane decyzje we współczesnych złożonych i zmieniających się wciąż warunkach wymagają dużej elastyczności i alternatywnych, indywidualnych rozwiązań.

Kształcenie ustawiczne należy postrzegać nie jako system, lecz układ możliwie wielu i różnych elementów. Im większa jest ich różnorodność i zróżnicowanie, tym korzystniej dla jednostki, która z jego pomocy korzysta lub potencjalnie może korzystać. Współczesny człowiek sam komponuje swoją drogę edukacyjną i zawodową, na bieżąco dobierając te ogniwa, które w okolicznościach, w których się znalazł, wydają się być najwłaściwsze.

W ostatnich latach zmienia się zasadniczo struktura organizacyjna kształcenia w Polsce, która uwzględnia w większym stopniu jego ustawiczność, rozumianą jako edukację całożyciową. Tym samym, co zostało stwierdzone również w deklaracji bolońskiej oraz w kolejnych postanowieniach i porozumieniach państw Unii Europejskiej, wszelkie oddziaływania edukacyjne zachodzące w trakcie całego życia człowieka mają charakter swoistego zintegrowanego układu poprzez realizację wspólnych zadań ogólnych, natomiast zdezintegrowanego z punktu widzenia indywidualnych ścieżek edukacyjnych. W układzie tym współwystępują instytucje i formy edukacji formalnej, nieformalnej i pozaformalnej¹³³.

Układ edukacyjny, to zbiór wszystkich form kształcenia realizowanych w różnych instytucjach oświatowych, jak i poza nimi. Nie łączą ich sformalizowane relacje czy związki. Są one względem siebie alternatywne, a ich usytuowanie w przestrzeni życia poszczególnych osób jest nierównomierne. Liczniej oraz w sposób bardziej zróżnicowany występują one w większych miastach, które są zazwyczaj siedzibami wielu instytucji oświaty, kultury i nauki. Często rywalizują one ze sobą i dążą do pozyskiwania tych, którzy trafiają na nie na swojej rozwojowej drodze. Wobec tej oferty bezsilne są osoby ubogie, szczególnie wywodzące się z prowincji. Niestety stają one w obliczu wielu barier na swojej drodze edukacyjnej, barier często niemożliwych do pokonania o własnych siłach. Wydłuża to i utrudnia im drogę do zawodowej pomyślności.

W świetle powyższych rozważań edukacja staje się w coraz to większym stopniu towarem rynkowym, do którego dostęp staje się z różnych względów zróżnicowany¹³⁴.

Przemiany cywilizacyjne i kulturowe sprawiają, że nieprzerwana edukacja towarzysząca współczesnemu człowiekowi w trakcie całego jego życia, warunkuje jego pomyślność, jak i sprawczość we wszystkich dziedzinach, a szczególnie w pracy zawodowej.

Koncepcja postrzegania edukacji jako procesu całożyciowego nie jest nowa, niemniej współcześnie mocno się ją akcentuje, poczynając od raportu Delorsa. Jest ona edukacją permanentną, trwającą nieprzerwanie od urodzenia człowieka aż do końca życia¹³⁵. Tym samym określenie „wiek szkolny” przybiera charakter umowny i dotyczy okresu życia, w którym uczenie się jest dominującą formą aktywności. Unaocznia to zredukowanie okresu nauki szkolnej do jednej z faz na edukacyjnej drodze człowieka. Coraz powszechniej jest ona rozszerzana i różnicowana, w Polsce intensywnie rozwija się i upowszechnia kształcenie akademickie.

Szkolnictwo dalej jest ważne i niezbędne dla prawidłowego kształtowania się losów człowieka we współczesnej skomplikowanej cywilizacji poprzemysłowej, jednakże nie wystarcza już jednak do zapewnienia jemu samosterowności na czas całego dalszego życia. W kolejnych fazach biografii edukacja pojawia się w różnych postaciach i zakresach. W związku z tym na ścieżce edukacyjnej współczesnego człowieka, niezależnie od jego wieku i doświadczeń, pozycji zawodowej i społecznej – występują liczne i trudne do przewidzenia bodźce edukacyjne generowane przez niezliczone podmioty o różnym charakterze. Wciąż ich przybywa, mają one różną postać i charakter. Często występują niezależnie, mają też różną trwałość i różną jakość działania. Ich wpływ na poszczególnych ludzi również jest konfigurowany indywidualnie, w zależności od sytuacji, preferencji, jak i od tego, na jakie bodźce jednostka natrafia, realizując swoje życie.

Kształcenie zawodowe stanowi czynnik warunkujący bardzo mocno rozwój zawodowy, nie jest już jednakże fazą edukacji usytuowaną pomiędzy kształceniem ogólnym a pracą zawodową. Pojawia się ono w różnej postaci w różnych okresach życia.

Niezależnie od tempa i kierunku przemieszczania się na mapie kariery zawodowej, ludzie modyfikują swoje kompetencje życiowe i wraz z tym zawodowe. Coraz częściej łączą się one ze sobą i wzajemnie się warunkują. W obrębie poszczególnych zawodów można wyodrębnić coraz więcej dyspozycji o charakterze ogólnym¹³⁶. Doświadczanie różnych sytuacji zawodowych, jak i pozazawodowych, a także zupełnie inne doświadczanie, niemniej znaczące, wynikające z braku pracy, modyfikuje własne plany ludzi, często tak dalece, że prowadzi do weryfikacji reprezentowanych przez nich systemów wartości. Sytuacje życiowe coraz powszechniej są chwilowe, niestabilne, toteż upowszechniają się zmiany dążeń, ich doraźność i tymczasowość¹³⁷.

Zadania zawodowe są realizowane równocześnie z innymi zadaniami rozwojowymi, typowymi dla poszczególnych okresów dorosłego życia. Jest ich wiele, mają one różne znaczenie dla osób przemieszczających się po linii swojej własnej kariery zawodowej. Znaczenie to i sposób realizacji kariery są uwarunkowane szeregiem czynników, które najogólniej można podzielić na czynniki osobowościowe i społeczne. Obie te grupy wpływów są zdeterminowane przez uwarunkowania o charakterze makro, które ogólnie określa się mianem systemu społeczno-prawnego. Nie bez znaczenia jest więc m.in. aktualna sytuacja gospodarcza, poziom techniczny i organizacyjny, preferencje gospodarcze, obowiązujące aktualnie regulacje prawne, polityka kraju, jak również czas historyczny, czyli epoka, w której człowiekowi przychodzi realizować swoją karierę. Mają one charakter obiektywny, czyli są niezależne od jednostki. Są trudne do przewidzenia i zaplanowania, choć w pewnym stopniu konsekwencje ich wpływu można antycypować. Świadomość możliwości wystąpienia tych wpływów urealnia działania jednostki, czyni je bardziej racjonalnymi i efektywnymi.

Czynniki społeczne charakteryzują środowisko lokalne, czyli przestrzeń bezpośrednio wpływającą na człowieka poprzez system bodźców wywołujących określone zmiany w osobowości. Należy w tym miejscu zwrócić uwagę na rolę środowiska społeczno-kulturowego, szczególnie rodziny, ale też systemu szkolnego, sytuacji na rynku pracy oraz w zakładach pracy¹³⁸. Są to uwarunkowania leżące poza jednostką, jednakże ich wpływ na przebieg drogi zawodowej ma charakter bezpośredni. Środowisko społeczne, z którego wywodzi się jednostka jest reprezentowane przez ludzi, wśród których bytuje, przestrzeń i wypełniające ją przedmioty, sposoby realizowania kontaktów interpersonalnych pomiędzy członkami rodziny, jak i z innymi osobami w tej przestrzeni. Zaliczyć do nich należy więc również cechy osobowe wspomnianych osób, ich systemy wartości, formy aktywności, postawy, aspiracje, wykształcenie, zainteresowania, kulturę osobistą i szereg innych. W środowisku domowym realizowany jest początkowy etap kształcenia ustawicznego. Jest on nieformalny, poprzez to bardzo zróżnicowany w indywidualnych przypadkach. Od niego często jednak zależy cała dalsza droga, naprzód edukacyjna, a potem również zawodowa. Mocno eksponują rolę tego czynnika w rozwoju zawodowym badacze amerykańscy Kohn i Schooder¹³⁹. W Polsce obok pojawiających się czynników sprzyjających trafnym wyborom na drodze realizacji karier życiowych w wielu przypadkach ma wciąż miejsce jego negatywny wpływ na aspiracje edukacyjne i zawodowe młodzieży ze środowisk prowincjonalnych¹⁴⁰. Pozostałe czynniki również znacząco oddziałują na realizację karier zawodowych i życiowych ludzi. W zależności od ich charakteru sprzyjają w jednych przypadkach, w innych osłabiają lub wręcz uniemożliwiają właściwe przemieszczanie się jednostki po linii życia. System edukacji przestaje mieć cechy układu zintegrowanego, czyli właściwie przestaje być systemem i należy go postrzegać jako układ alternatywnych instytucji edukacyjnych interweniujących w rozwój człowieka przez całe życie. W tym układzie szkolnictwo pozostaje nadal kluczową instytucją, warunkującą pomyślność życiową zarówno poprzez swoją dostępność, jak i przez jakość swojej edukacyjnej i wychowawczej działalności.

Rynek pracy powszechnie powoduje weryfikację swojego wykształcenia przez osoby znajdujące się w okresie aktywności zawodowej, często radykalnie wymusza na nich przemieszczanie się do innych obszarów aktywności zawodowej, niekiedy też powoduje wyrzucenie jednostki poza obszar pracy zawodowej. Wyzwala to dodatkowe działania edukacyjne, będące reakcją na oczekiwania rynku. Podobnie przedstawia się wpływ na rozwój zawodowy czynnika określanego mianem „polityki firmy”. Jest on specyficzny dla każdego zakładu pracy, zawsze jednak stymuluje pracownika do aktywności edukacyjnej, do pracy nad sobą i nad swoimi zawodowymi kompetencjami.

Wszystkie te czynniki stanowią krąg środowiska życia, będący miejscem, w którym człowiek swoje życie realizuje, jak również poszukuje szans na znalezienie satysfakcji i spełnienia swoich życiowych dążeń.

Można się jej doszukiwać przynajmniej w dwóch miejscach. Pierwszym z nich jest przesunięcie w czasie decyzji o wyborze zawodu. Przed wprowadzeniem w 1998 roku reformy oświatowej zachodziła konieczność podjęcia decyzji o wyborze zawodu wraz z wyborem szkoły ponadpodstawowej, czyli już na pierwszym progu edukacyjnym¹⁴¹. Wiek ucznia wynosił więc około 15 lat, czyli był zbyt wczesny, aby decyzja związana z wyborem zawodu była dojrzała, świadoma, racjonalna. Rzadko w tym wieku uczeń ma rozpoznane swoje mocne i słabe strony, niewiele wie o prawidłowościach świata pracy. Ponadto od podejmowania decyzji i wyborze szkoły ponadpodstawowej, najczęściej wówczas zawodowej i tym samym zawodu do trafienia na rynek pracy dzieliło ucznia kilka, niekiedy nawet 10 lat. Już w latach 90. było to zbyt dużo, aby można było planować karierę, przede wszystkim z uwagi na dużą dynamikę zmian na rynku pracy.

W obliczu konieczności ciągłego przemieszczania się na rynku pracy, zmian miejsca i charakteru pracy, jak i w obliczu ciągłej konieczności dostosowywania się do różnych i wciąż zmieniających się oczekiwań pracodawców, jak i uwarunkowań wynikających ze specyfiki miejsc pracy, wąskospecjalistyczne kształcenie zawodowe jest coraz częściej zastępowane przez kształcenie szerokoprofilowe. Jego wyraźną słabością jest sygnalizowany już wcześniej niższy poziom przygotowania profesjonalnego, z uwagi na szersze spektrum uzyskiwanego przygotowania, jednakże niepodważalną zaletą jest możliwość dużo większej ruchliwości pomiędzy różnymi stanowiskami i obszarami pracy, co ułatwia pozyskiwanie zatrudnienia.

W rezultacie reformy edukacji z 1998 roku nastąpiły znaczące zmiany w systemie oświaty w Polsce. Dwa pierwsze szczeble kształcenia – szkoły podstawowe i gimnazja są obecnie powszechnymi szkołami ogólnokształcącymi. Tym samym decyzja o wyborze zawodu została przesunięta na okres późniejszy. Przywrócenie średnich szkół zawodowych do systemu oświaty, prowadzonych na podbudowie gimnazjum sprawiło, że część młodzieży stawała w obliczu konieczności podjęcia decyzji zawodowej w wieku 16 lat. Miało to jednak miejsce o rok później niż przed reformą i dotyczyło stosunkowo niewielkiego odsetka uczniów. Natomiast młodzież decydująca się na naukę w szkołach zasadniczych zawodowych po 2 latach przygotowania szerokoprofilowego trafiała na rynek pracy. Absolwenci gimnazjów stając wobec konieczności dokonania wyboru dalszego kształcenia, mają już za sobą zewnętrzny egzamin gimnazjalny, toteż lepiej mają rozpoznane swoje kompetencje edukacyjne. Zdecydowana większość absolwentów gimnazjów kontynuuje kształcenie w liceach ogólnokształcących i tym samym po raz kolejny przesuwa termin podjęcia decyzji zawodowej na okres późniejszy. Przy realizacji idei kształcenia ustawicznego okres nauki szkolnej stał się autonomicznym etapem w przygotowaniu do przyszłej kariery życiowej i zawodowej, jednakże niedeterminującym dalszego jej przebiegu, lecz stanowiącym jedynie jej podstawy. Kształcenie ogólne dominuje nie tylko w pierwszym okresie edukacji, lecz przebiega przez cały właściwie system oświaty. W miarę upływu czasu, a więc wraz z dojrzewaniem i nabywaniem kolejnych doświadczeń życiowych, jak i wiedzy o świecie i o sobie samym, człowiek rozwija swoje zasoby zawodowe, które stają się coraz bardziej uniwersalne i możliwe do konkretnego stosowania w różnych sytuacjach i okolicznościach.

W 2012 roku dokonano znaczących zmian w systemie oświaty¹⁴². W ich rezultacie na jego strukturę na poziomie szkolnictwa ponadgimnazjalnego składają się:

trzyletnia zasadnicza szkoła zawodowa;

trzyletnie liceum ogólnokształcące;

czteroletnie technikum;

szkoła policealna, dla osób posiadających wykształcenie średnie, o okresie nauki nie dłuższym niż 2,5 roku.

W nowej strukturze szkół ponadgimnazjalnych nie przewiduje się szkół prowadzących kształcenie zawodowe dla dorosłych, z wyjątkiem szkół policealnych, które oferują kształcenie tylko w części zawodów ujętych w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego (jest ich 208). Ich oferta jest adresowana wyłącznie do osób posiadających wykształcenie średnie. W odniesieniu do osób dorosłych dominować mają kwalifikacyjne kursy zawodowe.

Nową jednostką organizacyjną w systemie oświaty jest centrum kształcenia zawodowego i ustawicznego. Ma ono za zadanie prowadzenie kwalifikacyjnych kursów zawodowych, podejmowanie działań w zakresie poradnictwa i informacji zawodowej, współpracę z pracodawcami i organizacjami pracodawców.

Wdrażana zostaje również tzw. rama kwalifikacji zawodowych (krajowa rama kwalifikacji – w skrócie: KRK). W pierwszej kolejności wprowadzono jej zasady do szkół wyższych. Główne założenia wprowadzania KRK są następujące:

odejście od monopolu systemu edukacji formalnej w zakresie uzyskiwania kompetencji zawodowych;

przejście od systemu edukacji zorientowanego na „nauczanie i treści kształcenia” do systemu zorientowanego na „efekty nauczania”;

podniesienie mobilności ludzi w zakresie poszerzania własnych zasobów związanych z pracą zawodową;

zwiększenie swobody instytucji edukacyjnych w zakresie programów kształcenia;

wzajemne dostosowanie edukacji w krajach UE.

Kierowanie się w kształceniu zawodowym krajowymi ramami kwalifikacji wiąże się z przeniesieniem akcentów na kształcenie kompetencji. W zawodach określonych w nowej klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego wyodrębnione zostały kwalifikacje, z których każda obejmuje określony zasób wiedzy, umiejętności zawodowych i kompetencji personalnych i społecznych, które uczeń musi nabyć w procesie kształcenia¹⁴³. Opisano je jako oczekiwane efekty kształcenia (zgodnie z ideą europejskich ram kwalifikacji).

Coraz częściej droga edukacyjna wiedzie przez szkoły wyższe. W Polsce po 1989 roku szybko i systematycznie wzrastała liczba szkół wyższych, jak i liczba studentów. Populacja młodzieży, która po ukończeniu nauki szkolnej i po zdaniu matury podejmuje studia wyższe, corocznie jest większa. Z przyczyn demograficznych liczba młodzieży, w tym również osób studiujących zacznie spadać, niemniej odsetek maturzystów kontynuujących naukę na różnego typu studiach prawdopodobnie nie zmieni się. Zachodzące w szkolnictwie wyższym przemiany, regulowane m.in. ustaleniami bolońskimi, zmieniają znaczenie i rolę kształcenia akademickiego. Podobnie jak system oświaty stanowić ono zaczyna ogniwo coraz bardziej powszechnej edukacji, obejmujące coraz większą populację społeczeństwa. Szkoły wyższe dzięki wprowadzanej wielostopniowości kształcenia umożliwiają coraz częściej swoim studentom realizację studiów w zależności od ich własnych indywidualnych preferencji. Mogą oni np. przerywać je na pewien czas bądź przemieszczać się głównie pomiędzy specjalnościami, lecz niekiedy również pomiędzy kierunkami kształcenia. Wielostopniowość nauczania, powszechnie realizowana w krajach Unii Europejskiej umożliwia kończenie kształcenia po każdym kolejnym zamkniętym jego etapie, ale też umożliwia wznawianie kształcenia, o ile zajdzie ku temu potrzeba. Absolwent studiów licencjackich, mając już wykształcenie wyższe zawodowe ma możliwość podjęcia pracy i nabrania doświadczenia zawodowego, a następnie w dowolnym momencie możliwość nieskomplikowanego powrotu na drogę kształcenia, aby osiągnąć kolejny jego poziom. Tym samym studia stają się bardziej związane z praktyką i umożliwiają pełniejsze, bardziej świadome studiowanie. Wieloetapowość studiów umożliwia też racjonalizowanie kształcenia przez samego zainteresowanego, dokonywane przez pryzmat coraz pełniejszego poznawania siebie, jak i na skutek śledzenia rynku pracy, zachodzących na nim zjawisk i tendencji. Może to sprzyjać ukierunkowaniu studiów pod kątem konkretnych potrzeb świata pracy. Tym samym więc szkolnictwo wyższe w najpełniejszym stopniu ma możliwość realizacji idei całożyciowego kształcenia ustawicznego poprzez wprowadzanie daleko idącej indywidualizacji uwarunkowanej preferencjami studenta.

Kształcenie ustawiczne wyzwala aktywność edukacyjną jednostki niezależnie od zajmowanego aktualnie miejsca na linii życia i pracy zawodowej, jak i niezależnie od aktualnej sytuacji, w której się znajduje.

Zmiany w systemie edukacji w Polsce będące rezultatem ostatniej reformy oświatowej oraz kolejnych modyfikacji nie rozwiązały wszystkich jego problemów, przy tym wygenerowały nowe. Niemniej jednak umożliwiły w pełniejszym zakresie włączenie systemu szkolnego do układu instytucji realizujących kształcenie ustawiczne. Głównym założeniem tego układu jest stworzenie zróżnicowanej, alternatywnej oferty edukacyjnej dla całego społeczeństwa, niezależnie od wieku, osiągniętej pozycji społecznej, zawodowej czy miejsca zamieszkania. Bazując na przygotowaniu ogólnym, realizowanym możliwie długo, ma on doprowadzić jednostkę do momentu podejmowania decyzji związanej z pierwszym wyborem zawodu możliwie najpóźniej, jeżeli chodzi o wiek życia i zbierania wiedzy i doświadczeń, i w możliwie najkrótszej odległości czasowej od podjęcia pierwszej pracy. Tym samym przyszły pracownik podejmując decyzję zawodową lub prozawodową, coraz częściej staje przed szansą bardziej świadomego wyboru, tym bardziej racjonalnego, że związanego z rozpoznaniem aktualnej sytuacji na rynku pracy. Przygotowanie sprawnościowe i specjalistyczne wymaga w tym przypadku znacznie krótszego okresu kształcenia i jest realizowane często na terenie konkretnej firmy, lub na jej zlecenie, a więc z uwzględnieniem jej specyfiki i preferencji.

Jako, że współcześnie zachodzi coraz częściej konieczność zmiany przez pracownika miejsca pracy lub jej charakteru, konieczne staje się stworzenie oferty edukacyjnej mającej na celu wyposażenie go w niezbędne kompetencje. Poprzez różne ogniwa kształcenia poszkolnego, przede wszystkim w ramach studiów podyplomowych i kursów, możliwe jest doskonalenie zawodowe, jak i przekwalifikowywanie się. Uzyskane wcześniej kompetencje w znacznym stopniu mogą być wykorzystywane w nowym miejscu pracy. Stanowią też dobry punkt wyjścia do nabywania kolejnych kwalifikacji i kompetencji, co umożliwić ma wdrożenie Krajowej Ramy Kwalifikacji.

W ten sposób zachodzi możliwość permanentnego rozwoju wiążącego własne doświadczenie jednostki, jej aktualne kwalifikacje oraz rezultaty podejmowanych wysiłków edukacyjnych. Każde kolejne powroty do edukacji formalnej są czasowo krótsze, przy tym jednak aktualizujące posiadane kwalifikacje i kompetencje pod kątem realizacji konkretnego zapotrzebowania ze strony pracy zawodowej. Łącznie wyznaczają one kompetencje zawodowe jednostki, czyli jej siłę sprawczą na rynku pracy i w całym życiu.

Tak więc już nie system edukacji wymusza kierunki i drogi rozwoju jednostki, lecz ona sama, w zależności od swoich preferencji, stanów, sytuacji i innych subiektywnych uwarunkowań, staje wobec konieczności skorzystania z określonych możliwości poszczególnych elementów układu.

O ile w okresie systematycznej nauki szkolnej organizacja kształcenia wykazuje znamiona systemu, to później, szczególnie w fazie dorosłości takich cech nie może i nie powinna mieć. Realizująca swoją biografię nie w ramach systemu, jednostka może sama dobierać poziom, placówkę, tempo, jak i inne parametry procesu edukacji. Kształcenie w tym układzie może być realizowane w różnych obszarach równolegle, niezależnie od siebie.

Odbiorcy edukacji ustawicznej w różnym stopniu są sprawczymi w zakresie samostanowienia zawodowego. Samostanowienie jest to możliwość samodzielnego, podmiotowego sytuowania się w strukturze zawodowej. Wymaga ono kompetencji adekwatnych do sytuacji zawodowej, w jakiej znajduje się jednostka. Jako że sytuacja zawodowa staje się obecnie kategorią szczególnie dynamiczną, wymaga równie dynamicznego na nią reagowania. To kolei wymusza odwoływanie się do edukacji, jako sposobu aktualizowania i rozszerzania swoich zasobów sprawczych w odniesieniu do pracy zawodowej.

Alternatywny układ edukacyjny stanowi nieobowiązkową ofertę edukacyjną, adresowaną do wszystkich ludzi, niezależnie od ich cech kulturowych i osobowych. Skorzystanie z niej zależy od potrzeb generowanych przez rynek pracy, przede wszystkim jednak od samych zainteresowanych. Ich podejście do edukacji jest różne w zależności od ich cech podmiotowych. Tym samym cechy te różnicują możliwość nabycia kompetencji zawodowych, pozwalających jednostce na samostanowienie zawodowe.

Poradnictwo zawodowe jako wsparcie dla wszystkich podmiotów na rynku pracy

Odwoływanie się do pomocy innych staje się w obliczu trudności zmieniającego się świata coraz powszechniejsze. Odnosi się to również do problemów związanych z pracą zawodową w okresie poprzedzającym jej podjęcie, w trakcie jej wykonywania, w sytuacjach utraty i poszukiwania pracy itd. Poradnictwo zawodowe jest prowadzone w odniesieniu do wszystkich grup społecznych i wiekowych, przede wszystkim jednak obejmuje dzieci i młodzież oraz osoby bezrobotne. Poradnictwo zawodowe we współczesnych warunkach ma charakter całożyciowy, czyli obejmuje wszystkich niezależnie od wieku. Sposoby wsparcia poradniczego mogą być różne, przy czym uwzględniane są perspektywy całego życia i możliwości samorealizacji zawodowej osoby korzystającej z pomocy doradcy. Nawet doraźna, jednorazowa pomoc ten kontekst zazwyczaj uwzględnia.

W przeszłości poradnictwo zawodowe prowadzone było w specjalistycznych poradniach.

Poradnia psychologiczno-pedagogiczna

Poradnictwo zawodowe zorientowane na pomoc dzieciom i młodzieży w okresie szkolnym w latach 1964–1993 prowadzone było głównie przez poradnie wychowawczo-zawodowe. W odniesieniu do problematyki przyszłej pracy zawodowej realizowały one głównie zadania z zakresu poradnictwa zawodowego, przy czym do ich obowiązków należało także prowadzenie preorientacji zawodowej. W latach 70. poradnie koncentrowały się na prowadzeniu głównie poradnictwa indywidualnego, nastawionego na ratowanie zagrożonych jednostek. W stosunku do dzieci w młodszym wieku szkolnym zajmowały się przede wszystkim trudnościami dydaktycznymi i wychowawczymi, natomiast w odniesieniu do młodzieży licealnej koncentrowały się głównie na diagnozowaniu sytuacji i niesieniu pomocy przy wyborze zawodów przez uczniów niezdecydowanych oraz ze schorzeniami i wadami fizycznymi¹⁴⁴. Prace z indywidualnym przypadkiem są żmudne, wymagają czasu i zaangażowania. Tym samym nie wystarczało już miejsca na pracę z nauczycielami, z grupami uczniów i rodziców, jak i na inne formy, choćby o charakterze organizatorskim czy koordynatorskim.

Poradnie wychowawczo-zawodowe realizowały zadania poradnictwa wychowawczego i zawodowego w zakresie zapewnienia pomocy specjalistycznej szkołom i inny placówkom oświatowo-wychowawczym w prowadzeniu:

1) orientacji szkolnej, polegającej na przygotowaniu młodzieży do wyboru właściwego kierunku dalszego kształcenia, a więc kierunku odpowiadającego jej predyspozycjom psychicznym i fizycznym, zainteresowaniom, uzdolnieniom oraz pożądanego z punktu widzenia potrzeb społeczno-gospodarczych;

2) orientacji zawodowej, polegającej na przygotowaniu młodzieży do dokonania właściwego wyboru zawodu, uwzględniającego preferencje i możliwości psychofizyczne jednostki, jej dążenia zawodowe oraz potrzeby społeczno-gospodarcze kraju¹⁴⁵.

Publiczne poradnie wychowawczo-zawodowe w zakresie orientacji i poradnictwa wychowawczo-zawodowego są zobowiązane do zapewnienia szkołom i innym placówkom oświatowo-wychowawczym pomocy specjalistycznej w przygotowaniu uczniów do wyboru zawodu, kierunku dalszego kształcenia i miejsca przyszłej pracy zawodowej. Na terenowe poradnie (miejskie, dzielnicowe i gminne) nałożono obowiązek pomocy szkołom, nauczycielom, dzieciom i rodzicom. Na wojewódzkie poradnie wychowawczo-zawodowe wytyczne nakładały zadanie zapewnienia poradniom terenowym pomocy instruktażowo-metodycznej, opracowywania materiałów metodycznych oraz informacji o możliwościach zdobywania kwalifikacji zawodowych (gromadzenia publikacji, opracowań i pomocy dydaktycznych), udzielanie konsultacji i instrukcji metodycznych organizatorom orientacji zawodowej w szkołach specjalnych, prowadzenie indywidualnego poradnictwa zawodowego dla uczniów niedowidzących i niedosłyszących lub głuchych¹⁴⁶.

W 1993 roku likwidacji uległy poradnie wojewódzkie, a ich zadania powierzone zostały poradniom psychologiczno-pedagogicznym. Przewidziano również możliwość powoływania poradni specjalistycznych ukierunkowanych na wczesną profilaktykę dzieci do lat sześciu, dla dzieci z zaburzeniami i odchyleniami rozwojowymi, udzielającymi pomocy w wyborze szkoły i zawodu, udzielających pomocy w rozwiązywaniu problemów młodzieży, wspierania i pomocy dzieciom szczególnie uzdolnionym¹⁴⁷. Przyjęto także otwartą formułę pracy poradni, nieograniczającą się do stosowanych dotychczas form pracy. Praca poradni została potraktowana zadaniowo, co umożliwiło dostosowanie form pracy i zakresu podejmowanych zadań do warunków jej działania i posiadanych możliwości.

Korzystanie z pomocy poradni jest bezpłatne i dobrowolne. Rozpoczęcie postępowania orzekającego wymaga zgody rodziców lub opiekuna prawnego dziecka.

Poradnia realizuje swoje zadania poprzez prowadzenie działalności diagnostycznej, doradczej oraz profilaktycznej w środowisku wychowującym, a w szczególności:

1. W zakresie diagnozy – prowadzi badania dzieci zgłaszających się do poradni, dokonuje diagnozy potrzeb edukacyjnych, odchyleń i zaburzeń rozwojowych dzieci i młodzieży, kwalifikuje do odpowiednich form pomocy psychologiczno-pedagogicznej, profilaktyczno-wychowawczej, opieki, kształcenia specjalnego i resocjalizacji, prowadzi specjalistyczny zespół psychologiczno-lekarski doradztwa szkolno-zawodowego.

2. W zakresie doradztwa – prowadzi doradztwo psychologiczne i pedagogiczne dla dzieci i młodzieży, rodziców i nauczycieli oraz kształtuje u młodzieży umiejętność racjonalnego wyboru kierunku kształcenia i zawodu.

3. W zakresie profilaktyki zaburzeń rozwojowych i trudności wychowawczych – wspiera rodzinę i szkołę, popularyzuje wiedzę psychologiczną i pedagogiczną, rozwija umiejętności wychowawcze, inicjuje różnorodne formy pracy wychowawczej w środowisku szkolnym i pozaszkolnym dziecka.

Na początku 2013 roku Ministerstwo Edukacji Narodowej dokonało zmian w zakresie szczegółowych działań poradni psychologiczno-pedagogicznych, jednakże nie zmieniło to w sposób znaczący zadań dotyczących wychowania do pracy i poradnictwa zawodowego¹⁴⁸.

Poradnictwo zawodowe w szkołach

Poradnictwo zawodowe realizowane w szkole wymaga uwzględnienia specyficznych współczesnych uwarunkowań dróg zawodowych z uwagi na to, że:

1. Dotyczy przyszłości, czyli stanów dotychczas niedoświadczanych.

2. Przyszłość zawodowa jest nieprzewidywalna, zmienna.

3. Pomoc doradcy zawodowego wielokrotnie wymaga profesjonalnej diagnostyki.

4. Kompetencje własne ludzi dotyczące pokierowania swoim zawodowym losem, coraz częściej są niewystarczające.

5. Układ edukacyjny umożliwia indywidualne realizowanie kariery, ale wymaga samodzielnego dokonywania wyborów kształcenia.

Odbiorcami oferty układu edukacyjnego są wszyscy, a więc osoby cechujące się różną płcią, różnym wiekiem, zakresem doświadczeń, poziomem wykształcenia, statusem zawodowym, sytuacja materialną, miejscem zamieszkania. Wspólną cechą klientów poradnictwa zawodowego jest, tak jak w przypadku poradobiorców w innych obszarach, wystąpienie „problemu, który jest udziałem radzącego się i który prowadzi do zaburzenia jego stosunku do siebie/otoczenia”¹⁴⁹. W przypadku poradnictwa zawodowego problemy dotyczą, ogólnie mówiąc, relacji jednostka–praca zawodowa i jej wyznaczników. Wraz z rosnącą złożonością sytuacji doświadczanych w dobie poprzemysłowej wzrasta liczba osób bezradnych w obliczu swoich problemów związanych z obecną lub przyszłą pracą zawodową, ale też przybywa osób, które zwracają się po poradę zawodową do specjalisty, aby pomniejszyć ryzyko popełnienia błędu przy dokonywanym wyborze.

Rzutuje to na całokształt interwencji doradczych, które pojawiać się mogą w różnych fazach życiach i w różnych indywidualnych sytuacjach. Z tego też względu poradnictwo także trafniej jest ujmować jako układ, a nie system. Z ujęciem systemowym poradnictwa zawodowego spotkać się można m.in. w pracach S. Szajka i W. Trzeciaka¹⁵⁰. Ukazane tam zostały związki pomiędzy działaniami, głównie organizacyjnymi. W. Rachalska z pewną powściągliwością odnosiła się do ujęcia systemowego poradnictwa zawodowego, zwracając uwagę na jego podporządkowanie dwóm resortom edukacji i pracy¹⁵¹. Problem ten występuje również obecnie.

Poradnictwo zawodowe dla dorosłych

Klientami poradnictwa zawodowego są osoby w różnym wieku i tym samym o różnym podejściu i przygotowaniu do świadomych decyzji dotyczących swojej dalszej przyszłości. W okresie dzieciństwa w kształtowaniu osobowości szczególnie mocno interweniuje środowisko domowe. Z tego względu szczególnie w procesach preorientacji i orientacji zawodowej powinni być zaangażowani rodzice i dziadkowie, a później, wraz z wkroczeniem dziecka w okres nauki szkolnej, również nauczyciele. Potem klientem poradnictwa zawodowego będzie kandydat do pracy, pracownik lub bezrobotny. Samego klienta należy przy tym postrzegać dynamicznie, jako wciąż się zmieniającego i znajdującego się w toku permanentnych zmian.

Poradnictwo zawodowe dla osób dorosłych realizowane jest przez publiczne służby zatrudnienia oraz przez inne wyspecjalizowane agendy. Niekiedy doradców zawodowych zatrudniają zakłady pracy.

Instytucje wspierające młodzież w realizacji biografii zawodowych

Młodzież stanowi specyficzną grupę na rynku pracy. Cechuje się zazwyczaj brakiem doświadczenia oraz splotem złożonych problemów wynikających z zadań rozwojowych, które musi realizować z uwagi na fazę swojego życia, a także w związku z transgresją szkoła–praca zawodowa. Wzrastający poziom bezrobocia młodzieży, która coraz powszechniej pozostaje bez pracy przez dłuższy okres, dodatkowo sprawia, że obok poradnictwa zawodowego do młodzieży adresowane jest wsparcie ze strony wyspecjalizowanych agend.

Ochotnicze Hufce Pracy

Ochotnicze Hufce Pracy mają długą tradycję. Organizacja ta została utworzona w 1936 roku. Jest jednostką państwową realizującą zadania w zakresie zatrudnienia oraz przeciwdziałania wykluczeniu społecznemu i marginalizacji młodzieży w wieku powyżej 15. do 25. roku życia. Do zadań związanych z przygotowaniem młodzieży do pracy i organizacją zatrudnienia należą w szczególności:

organizowanie hufców pracy oraz ośrodków szkolenia i wychowania;

stwarzanie warunków do podnoszenia przez młodzież kwalifikacji zawodowych oraz przekwalifikowanie młodzieży;

współudział w organizowaniu praktyk szkolnych i zawodowych młodzieży w kraju i zagranicą;

organizowanie zatrudnienia młodzieży, w tym sezonowego dla uczniów;

poszukiwanie i przygotowanie ofert zatrudnienia indywidualnego i grupowego młodzieży;

współudział w organizowaniu dla młodzieży prac interwencyjnych i robót publicznych;

inicjowanie i organizowanie współpracy międzynarodowej w celu stwarzania warunków zatrudnienia młodzieży polskiej za granicą.

Ochotnicze Hufce Pracy swoją szeroką, nowoczesną ofertę pomocy oferują pod adresem wszystkich młodych mających problemy z pracą zawodową i zatrudnieniem. Pomoc ta jest realizowana poprzez pośrednictwo pracy, doradztwo zawodowe i orientację zawodową oraz krótkoterminowe zatrudnianie uczniów szkół ponadpodstawowych, jak również studentów. W tym celu zostały zorganizowane młodzieżowe biura pracy, kluby pracy, mobilne centra informacji zawodowej, młodzieżowe centra kariery, ośrodki szkolenia zawodowego.

Młodzieżowe Biura Pracy, w ramach których prowadzone są kluby pracy, zajmują się pośrednictwem pracy, poradnictwem zawodowym oraz krótkoterminowym zatrudnianiem uczniów szkół ponadpodstawowych i studentów. Poszukują i gromadzą oferty pracy, prowadzą ewidencję osób bezrobotnych, tworzą banki informacji o zawodach, na które jest zapotrzebowanie na miejscowym rynku pracy, udzielają porad na temat możliwości zdobycia zawodu lub dokonania reorientacji zawodowych, kierują na kursy zawodowe lub przekwalifikowania zawodowego.

Od 2004 roku w ramach OHP działalność prowadzą również Mobilne Centra Informacji Zawodowej. Do ich głównych zadań należy organizowanie poradnictwa zawodowego grupowego, oferowanie porad indywidualnych oraz udzielanie informacji zawodowych. Służą one pomocą przede wszystkim młodzieży z małych miast i gmin na terenach wiejskich i popegeerowskich. Centra dysponują własnymi środkami transportu wyposażonymi w sprzęt multimedialny, dzięki czemu mają możliwość pracy w terenie. Młodzieżowe Centra Kariery są placówkami oferującymi młodzieży pomoc w zakresie poradnictwa zawodowego, informacji zawodowej, pośrednictwa pracy i przedsiębiorczości. To ostatnie zadanie wynika z konieczności wyposażenia młodzieży w kompetencje podnoszące jej mobilność na polskim i europejskim rynku pracy.

Wśród działań realizowanych przez Centra zwrócenia uwagi wymagają:

prowadzenie grupowego i indywidualnego poradnictwa zawodowego;

pomoc w planowaniu własnej kariery przez młodzież, w tym w zakresie tworzenia Indywidualnego Planu Działania;

przygotowywanie młodzieży do mobilności na rynku pracy poprzez nauczanie sposobów przygotowywania dokumentów aplikacyjnych, stosowania technik autoprezentacji i prawidłowych relacji interpersonalnych;

wdrażanie do przedsiębiorczości i aktywności własnej;

podstawowe działania diagnostyczne w zakresie rozpoznawania dyspozycji własnych klienta i jego przydatności zawodowej;

udzielanie informacji edukacyjnej i zawodowej.

Kolejne ogniwo OHP to Ośrodki Szkolenia Zawodowego. Oferują one szereg szkoleń i kursów umożliwiających zdobycie zawodu, podniesienia kwalifikacji oraz umożliwiających przekwalifikowanie się bezrobotnych do zawodów i specjalności poszukiwanych na ich lokalnych rynkach pracy.

Szkolni doradcy zawodu mogą włączyć się w działania inspirowane i realizowane przez OHP w ramach Platformy Programowej „OHP dla Szkoły”. Głównym zmierzeniem tej inicjatywy jest stworzenie jednolitego systemu poradnictwa zawodowego i wspierania młodzieży w zakresie pomocy w zatrudnieniu. W tym zakresie jednostki OHP zamierzają współpracować ze Szkolnymi Ośrodkami Kariery, a także wspierać je pomocą merytoryczną i metodyczną. OHP jest bowiem organizatorem licznych form doskonalenia własnych kadr poradniczych oraz wydawcą materiałów metodycznych.

Akademickie Biuro Karier

Inwestycja w edukację stanowi najpewniejszy sposób zabezpieczenia własnej przyszłości. Występuje prawidłowość, że im wyższy jest poziom wykształcenia jednostki, tym większe ma ona szanse na znalezienie pracy oraz tym większe ma możliwości uzyskania pracy, która będzie przynosić jej zadowolenie i satysfakcję. Niezależnie od tego, absolwenci wyższych uczelni również każdego roku borykają się z trudnościami na rynku pracy. Są powszechnie nieprzygotowani do samodzielnego poszukiwania pracy, mają małą wiedzę o swoich możliwościach zawodowych, co jest konsekwencją braku doświadczenia zawodowego.

W celu wspomożenia studentów i absolwentów w przygotowaniu do udanego startu zawodowego przy szkołach wyższych tworzone są Biura Karier.

Biuro Karier jest komórką organizacyjną uczelni. Jego działania koncentrują się na pomaganiu studentom w przejściu z okresu nauki do etapu poszukiwania pracy. Zatrudnia ono doradców, którzy poprzez rozmowy poradnicze, a także organizując warsztaty i szkolenia, wspierają studentów przy podejmowaniu decyzji dotyczącej ich przyszłej kariery zawodowej. Innym ważnym elementem działalności jest nawiązywanie kontaktów z pracodawcami, organizowanie ich prezentacji na uczelni i upowszechnianie informacji na temat pracy na rynku lokalnym. Celem tych działań jest nie tylko skojarzenie studentów z ich przyszłymi pracodawcami, ale także promocja uczelni i zbliżenie środowisk akademickich ze światem rynku pracy. Idea tej formy pomocy młodzieży studenckiej ma długie tradycje. Pierwsze Biura Karier (Careers Services) powstały w Wielkiej Brytanii ponad 100 lat temu i stamtąd idea ta przeniknęła do krajów Wspólnoty Brytyjskiej, a następnie po II wojnie światowej do niektórych krajów europejskich. Obecnie brytyjskie Biura Karier stanowią dobry przykład dla innych krajów. Biura Karier w Wielkiej Brytanii są zazwyczaj ulokowane na terenie uczelni, a ich działalność wykracza poza ramy doradztwa personalnego i jest ukierunkowana na pomaganie studentom we wszystkich problemach związanych z przystosowaniem się do nowego środowiska (np. zdrowotnych, kulturowych). Biura Karier współpracują z organizacjami i instytucjami zajmującymi się informacją zawodową. Ich klientami są głównie studenci drugiego i trzeciego roku studiów pierwszego stopnia. Potrzebują oni zarówno porad zawodowych, jak i informacji na temat możliwości zatrudnienia.

Biura Karier nie prowadzą natomiast doradztwa indywidualnego dla studentów.

Pierwsze w Polsce Biuro Karier powstało w 1993 roku przy Uniwersytecie M. Kopernika w Toruniu. Działalność Biura jest oparta na wzorcach brytyjskich. W 1997 roku w ramach programu TEMPUS-Phare, a także Krajowego Urzędu Pracy i MEN-u powstała Ogólnopolska Sieć Biur Karier zrzeszająca wszystkie biura działające przy uczelniach wyższych, mogąc w ten sposób wymieniać informacje i współpracować w zapewnieniu swoim studentom skutecznej pomocy zawodowej. W grudniu 1998 r. 9 najdłużej działających Biur Karier w kraju stowarzyszyło się w Konwencję Założycieli Ogólnopolskiej Sieci Biur Karier, które stawia sobie następujące zadania:

popularyzację wypraktykowanych form zawodowej promocji studentów i absolwentów wyższych uczelni;

pomoc w organizowaniu nowych Biur;

czuwanie nad utrzymaniem wysokich, wyrównanych standardów usług, świadczonych przez wszystkich członków sieci.

Biura Karier w większości przypadków współfinansowane są przez same uczelnie i WUP. Pomimo podobnego zakresu i celu działania każda z placówek dostosowując się do lokalnych warunków, wypracowała własne metody i może pochwalić się indywidualnymi inicjatywami i osiągnięciami.

Do głównych zadań Biura należą:

udzielanie pomocy studentom i absolwentom w wyborze drogi zawodowej;

tworzenie bazy danych studentów i absolwentów;

pozyskiwanie ofert pracy dla studentów i absolwentów;

promowanie absolwentów;

organizowanie praktyk i staży zawodowych;

prowadzenie działalności informacyjnej i szkoleniowej studentów i absolwentów;

nawiązywanie współpracy z pracodawcami;

organizowanie prezentacji firm, spotkań i imprez promocyjnych związanych z rynkiem pracy dla studentów i absolwentów.

Biura karier współpracują ze sobą, a także z organizacjami studenckimi, urzędami pracy, agendami życia gospodarczego i społecznego oraz instytucjami zajmującymi się pośrednictwem pracy w kraju i zagranicą.

Cechą szczególną uczelnianych Biur Karier jest udzielanie pomocy i rady studentom, co przeprowadzają, biorąc pod uwagę ich zainteresowania, doświadczenie, kierunek studiów i wyniki w nauce, w dokonywaniu bardziej świadomego wyboru drogi zawodowej oraz docenianiu wartości i celowości edukacji.

Działania na rzecz wspomagania osób bezrobotnych

Państwo mocno angażuje się w rozwiązywanie problemów bezrobocia. Centralnym organem zajmującym się tymi sprawami przez wiele lat był Krajowy Urząd Pracy. Obecnie ma miejsce decentralizacja w tym zakresie. Działalność prowadzą wojewódzkie urzędy pracy i przede wszystkim rejonowe urzędy pracy, z którymi bezrobotni mają kontakty bezpośrednie. Rejonowe urzędy pracy są w praktyce realizatorami polityki społecznej opracowywanej na szczeblu Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej przy uwzględnieniu potrzeb lokalnego rynku pracy. Do zadań rejonowych urzędów pracy należy m.in.:

udzielanie pomocy bezrobotnym i innym osobom poszukującym pracy w znalezieniu pracy, a także pracodawcom w pozyskiwaniu pracowników;

podejmowanie działań zmierzających do zapobiegania negatywnym skutkom zwolnień z pracy oraz łagodzenie tych skutków, a zwłaszcza pozyskiwanie nowych miejsc pracy;

rejestrowanie bezrobotnych i innych osób poszukujących pracy, przedstawianie im propozycji zatrudnienia lub szkolenia, propozycji prac interwencyjnych i robót publicznych, a w razie braku tych możliwości wypłacanie zasiłków;

inicjowanie i finansowanie szkoleń dla bezrobotnych;

inicjowanie i finansowanie prac interwencyjnych, robót publicznych i zatrudnienia absolwentów;

prowadzenie poradnictwa zawodowego i informacji zawodowej dla bezrobotnych i innych osób poszukujących pracy;

wykonywanie kontroli w zakresie przestrzegania przepisów ustawy;

refundowanie wynagrodzeń i składek na ubezpieczenie społeczne młodocianych pracowników zatrudnianych na podstawie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego;

współpraca z rejonowymi radami zatrudnienia w zakresie przeciwdziałania negatywnym skutkom bezrobocia, a w szczególności przy rozdziale środków finansowych z Funduszu Pracy;

inspirowanie i wspieranie działania klubów pracy;

realizowanie programów socjalnych.

Główną jednostką organizacyjną urzędów pracy jest komórka pośrednictwa pracy, która podejmuje najróżnorodniejsze przedsięwzięcia mające na celu udzielenie pomocy bezrobotnym i poszukującym pracy w jej znalezieniu, a pracodawcom w znalezieniu odpowiednich pracowników. Po wykorzystaniu wszystkich możliwości związanych z ułatwieniem podjęcia pracy przez osoby bezrobotne, urzędy wypłacają zasiłki.

Pośrednictwo pracy realizuje swoje zadania głównie poprzez:

zbieranie i analizowanie informacji o rynku pracy;

nawiązywanie i utrzymywanie kontaktów z pracodawcami;

pozyskiwanie ofert pracy i przeprowadzanie odpowiednich negocjacji co do sposobu ich realizacji;

udostępnianie poszukującym pracy wszystkich zgłoszonych i aktualnych miejsc pracy;

analizowanie ofert pracy zamieszczanych w mediach i nawiązywanie kontaktów z ogłaszającymi się pracodawcami;

dokonywanie doboru kandydatów na zgłoszone miejsca pracy;

współpraca z innymi komórkami urzędu, w tym ze stanowiskiem do spraw szkoleń, komórką do spraw organizacji aktywnych form przeciwdziałania bezrobociu oraz z doradcą zawodowym;

organizowanie giełd pracy, czyli spotkań pracodawców z poszukującymi pracy;

współdziałanie z innymi urzędami pracy, polegające na wymianie informacji o możliwościach uzyskania zatrudnienia na terenie ich działania.

Pośrednictwo pracy w Polsce ma niewielkie tradycje, toteż stanowi jeden z najtrudniejszych obszarów działania urzędów pracy. W miarę nabierania doświadczeń oraz wraz ze stworzeniem zaplecza kadrowego może stać się znaczącą i skuteczną formą ograniczania bezrobocia.

Trudności, które związane są z tym obszarem działania wynikają z rozległości problemów, którymi się zajmuje. Pracownicy pośrednictwa pracy muszą dobrze znać specyfikę zawodów, których liczba, jak i zróżnicowanie są bardzo duże. Drugim składnikiem ich kompetencji jest znajomość lokalnego rynku pracy, prognoz dotyczących jego ewolucji. Kolejny – to utrzymywanie kontaktów z pracodawcami, umiejętność pracy z nimi. Najważniejszym jest oczywiście praca z klientami, czyli osobami bezrobotnymi. Wymaga to zarówno rozległej wiedzy zawodoznawczej, jak i umiejętności pracy z ludźmi, których spektrum wśród klientów, jak i pracodawców, jest bardzo duże.

Ograniczanie bezrobocia przyjmuje wiele form. Wraz ze specjalizowaniem się służb zajmujących się tym problemem pojawią się kolejne, bardziej efektywne. Nowe zadania przypadają też zreformowanemu systemowi edukacyjnemu, a szczególnie szkolnictwu zawodowemu realizowanemu w ramach kształcenia ustawicznego.

Kluby pracy

Sprawdzoną na świecie formą samopomocy bezrobotnych są kluby pracy. Pierwsze powstały w Anglii, a następnie stały się popularną formą wspierania się przez bezrobotnych na całym świecie. Wraz z pojawieniem się bezrobocia w Polsce i poszukiwaniem sposobów jego przezwyciężania forma ta pojawiła się również w naszym kraju. Klub pracy jest formą dobrowolną, czyli przynależność do niego nie jest obowiązkowa. Na jego czele stoi lider, którym powinna być osoba niegdyś sama będąca bezrobotną. W zasadzie pełnienie funkcji lidera nie powinno trwać zbyt długo, aby nie stał się on urzędnikiem i aby był w stanie sięgać do swojej osobistej sytuacji związanej z brakiem pracy.

Klub pracy jest formą wspierania się bezrobotnych, wzajemnego pomagania sobie. Do głównych zadań klubu należy:

Integrowanie osób stojących wobec problemu braku pracy. W klubie często dzięki spotkaniu innych osób niemających pracy bezrobotny czuje wsparcie, nie jest osamotniony. Wielokrotnie bezrobotny bądź to na skutek własnych zachowań, bądź przez samo środowisko jest pozostawiany na marginesie. Czuje się mniej wartościowym. W klubie spotyka osoby podobne sobie, podobnie myślące, mające tego samego typu problemy. Wobec nich łatwiej jest się otworzyć i to często już jest wartościową terapią.

Udzielanie porad doradców z zakresu nauk społecznych, przede wszystkim psychologa, niekiedy pedagoga i socjologa. Ich pomoc niekiedy jest nieodzowna, a służy przede wszystkim przywróceniu prawidłowej samooceny, walce ze stresem, ze stanami depresyjnymi. Wielokrotnie niepowodzenia przy poszukiwaniu pracy interpretowane są jako osobiste porażki lub nieprzydatność do żadnej pracy. Każda kolejna odmowa zatrudnienia potęguje to poczucie. Bezrobotnemu należy przywrócić właściwą samoocenę, wskazać jego walory, przydatność, przywrócić szacunek do samego siebie. Odmowy przyjęcia do pracy są uwarunkowane różnymi przyczynami. Obok obiektywnych, wiążących się z rzeczywistą nieprzydatnością pracownika do pracy na określonym stanowisku, lub zapotrzebowania bardzo konkretnie określonego, co może sprawić, że kandydat nie spełni stawianych warunków, znacznie częściej mają miejsce przyczyny subiektywne. Pracodawcy kierują się różnymi uwarunkowaniami, mają specyficzne nastawienia i uprzedzenia. W większości przypadków niezakwalifikowanie danej osoby wcale nie świadczy, że została źle oceniona. To należy uświadomić odrzuconemu.

Wyposażenie bezrobotnego w umiejętności prezentacji własnej osoby. Od tej umiejętności zależy bardzo wiele. Osoba, która potrafi umiejętnie zaprezentować swoje walory, ma oczywiście większe szanse na sukces. Niewiara we własne siły i możliwości, demonstrowana niepewność stanowią sugestię dla pracodawcy, że kandydatura jest słaba. Znaczące są właściwie wszystkie składniki sytuacji kontaktu z pracodawcą, a więc strój, punktualność, kultura osobista, sposób prezentowania myśli i argumentowanie, wiarygodna postawa. Każdy z nich może mieć przesądzające znaczenie przy przyjmowaniu do pracy. Tych umiejętności niestety często osoby poszukujące pracy nie mają opanowanych, stąd pomoc w tym zakresie klubu pracy jest ważna.

Nauczenie praktycznych sprawności związanej poszukiwaniem pracy i poruszaniem się na rynku pracy. Do tych sprawności należy m.in. opanowanie umiejętności prowadzenia rozmowy bezpośredniej i telefonicznej, pisania dokumentów urzędowych oraz udziału w innych formach kontaktowania się z pracodawcą. Wśród bezrobotnych są osoby mające różny poziom wykształcenia, o różnych doświadczeniach w kontaktach służbowych. Wraz z kolejnymi niepowodzeniami przy poszukiwaniu pracy wzrasta obawa przed kolejną próbą. Ograniczyć je może panowanie nad sobą i swoim zachowaniem przy następnym kontakcie, a to wymaga umiejętności właściwego jego przeprowadzenia. Sama świadomość, że się jest dobrze przygotowanym do rozmowy, że się potrafi właściwie ją przeprowadzić, już dodaje pewności siebie, redukuje niepokój.

Kluby pracy wyposażone są w sprzęt techniczny niezbędny do zabiegania o pracę, do którego nie zawsze bezrobotni mają dostęp gdzie indziej. Mogą tam przeprowadzać rozmowy telefoniczne związane z poszukiwaniem pracy, przepisywać na komputerze lub maszynie do pisania potrzebne dokumenty, wykonywać kopie pism i dokumentów. Techniczne wyposażenie klubów pracy jest dla zrzeszonych w nich bezrobotnych znacznym ułatwieniem. Na tych urządzeniach bezrobotni mogą też wykonywać materiały promujące swoją osobę niekiedy skuteczne przy poszukiwaniu pracy. Często jest bowiem tak, że pracodawca sam odpowie na ofertę kandydata do pracy, o ile okaże się ona interesująca. Opuszczając zakład pracy, w którym odmówiono zatrudnienia, poza dobrym wrażeniem warto zostawić informację o sobie, swoich kwalifikacjach i adresie do kontaktów.

Kluby pracy w zasadzie nie zajmują się zbieraniem ofert pracy ani pośrednictwem pracy. Jego istnienie sprawia jednak, że bezrobotni poszukujący zatrudnienia dla siebie niekiedy mogą trafić na ofertę atrakcyjną dla klubowego kolegi. W klubie poznają swoje możliwości i preferencje zawodowe, toteż spotkana oferta może szybko trafić do potrzebującego.

Niekiedy, przede wszystkim w miarę możliwości finansowych, ale też w zależności od zorganizowania się, kluby pracy wydają własne materiały informacyjne, szkoleniowe, pomocnicze. Zakres i rodzaj innych podejmowanych działań jest uzależniony od jego lidera i członków.

W polskich warunkach kluby pracy nie zawsze znajdują należne im zainteresowanie. W wielu przypadkach zainteresowanie nimi pojawia się dopiero po wyczerpaniu wszystkich możliwości istniejących we własnym zakresie. Bezrobotni tez często nie rozumieją tej formy samopomocy i nie ufają jej. Bez wątpienia jednak kluby pracy są właściwym sposobem organizowania bezrobotnych do samodzielnego rozwiązywania swojego problemu braku pracy.

Instytucje chroniące prawa pracownicze

Państwowa Inspekcja Pracy

Państwową Inspekcja Pracy jest urzędem państwowym działającym na terenie całego kraju na podstawie ustawy sejmowej¹⁵².

PIP swoje funkcje realizuje poprzez Główny Inspektorat Pracy oraz Okręgowe Inspektoraty Pracy, które mają swoje siedziby w miastach wojewódzkich, a podległe im tereny działania pokrywają się z terytorium województwa lub kilku województw. Inspektorzy pracy prowadzą działalność w trzech obszarach – kontroli pracy, doradztwa związanego z przepisami prawa pracy oraz interweniowania w sytuacjach łamania prawa pracy lub zagrożeń jego przestrzegania. Do ich głównych zadań należy w szczególności:

1. Kontrolowanie zakładów pracy pod kątem przestrzegania w nich prawa pracy.

2. Kontrolowanie warunków BHP.

3. Analizowanie wypadkowości przy pracy i ich przyczyn.

4. Kontrolowanie legalności zatrudnienia.

5. Prowadzenie poradnictwa w zakresie prawa pracy.

6. Interweniowanie w przypadku zgłoszenia naruszenia prawa pracy lub warunków higieny i bezpieczeństwa pracy.

Szczegółowe zadania Państwowej Inspekcji Pracy określone zostały ustawowo. Do najczęściej podejmowanych przez inspekcję pracy spraw należy nadzór i kontrola nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy, zwłaszcza nad poszanowaniem zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, respektowania przepisów regulujących stosunek pracy, wynagrodzenia za pracę, warunków i czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych;

Inspektorzy PIP kontrolują przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy na etapie projektowaniu budowy, jak też przebudowy i modernizacji zakładów pracy, jak też ich wyposażenia w maszyny i urządzenia techniczne oraz projektowanych i stosowanych w nich technologii;

Do kolejnego obszaru działań Państwowej Inspekcji Pracy należy kontrola legalności zatrudnienia, wykonywania innej pracy zarobkowej, prowadzenia działalności oraz wykonywania pracy przez cudzoziemców.

Zwrócenia uwagi wymaga działalność profilaktyczna PIP polegająca na prowadzeniu badań i analiz celem ustalenia przyczyn występujących przy wykonywaniu pracy zawodowej nieprawidłowości i zagrożeń. Ważne jest także doradztwo związane z eliminowaniem zagrożeń dla życia i zdrowia pracujących we wszystkich sektorach gospodarki.

Do zadań PIP z tego obszaru należy podejmowanie działań polegających na zapobieganiu i eliminowaniu zagrożeń w środowisku pracy, a w szczególności:

a) badanie i analizowanie okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz kontrola stosowania środków zapobiegających tym wypadkom;

b) analizowanie przyczyn chorób zawodowych oraz kontrola stosowania środków zapobiegających tym chorobom;

c) inicjowanie prac badawczych w dziedzinie przestrzegania prawa pracy, a w szczególności bezpieczeństwa i higieny pracy;

d) inicjowanie przedsięwzięć w sprawach ochrony pracy w rolnictwie indywidualnym;

e) udzielanie porad i informacji technicznych służących eliminowaniu zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników, a także porad i informacji w zakresie przestrzegania prawa pracy;

8) współdziałanie z organami ochrony środowiska w zakresie kontroli przestrzegania przez pracodawców przepisów o przeciwdziałaniu zagrożeniom dla środowiska.

Współpraca z urzędami państw członkowskich Unii Europejskiej odpowiedzialnymi za nadzór nad warunkami pracy i zatrudnienia pracowników, polegająca na:

a) udzielaniu informacji o warunkach zatrudnienia pracowników skierowanych do wykonywania pracy na terytorium państwa członkowskiego Unii Europejskiej na określony czas, przez pracodawcę mającego siedzibę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej;

b) informowaniu o stwierdzonych wykroczeniach przeciwko prawom pracowników skierowanych do wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na określony czas przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej.

Kolejnym zadaniem inspekcji pracy jest ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonych w Kodeksie pracy.

Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy ponadto nadzór i kontrola zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy:

1) osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osobom wykonującym na własny rachunek działalność gospodarczą w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub przedsiębiorcę, niebędącego pracodawcą, na rzecz którego taka praca jest świadczona;

2) przez podmioty organizujące pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy, w ramach prac społecznie użytecznych;

3) osobom przebywającym w zakładach karnych i zakładach poprawczych, wykonującym pracę, a także żołnierzom w służbie czynnej, wykonującym powierzone im prace.

Państwowa Inspekcja Pracy sprawuje także nadzór i kontrolę zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków zajęć odbywanych na jego terenie przez studentów i uczniów niebędących pracownikami.

Państwowa Inspekcja Pracy może podejmować działania w zakresie prowadzenia badań oraz analizowania czynników szkodliwych i uciążliwych w środowisku pracy.

W przypadku stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy lub przepisów dotyczących legalności zatrudnienia właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy w zależności od ich charakteru nakazują usunięcie stwierdzonych nieprawidłowości, nakazują wstrzymanie prac, z którymi się one wiążą, nakazują wstrzymanie eksploatacji maszyn i urządzeń, których eksploatacja wywołuje zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi, wprowadzają zakaz wykonywania pracy lub prowadzenia działalności w miejscach stanowiących bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi. Ponadto mogą zalecić podjęcie przez pracodawcę działań mających na celu usunięcie innych przyczyn zagrożeń w pracy oraz skompensowania ich następstw.

Związki zawodowe

Pracownicy mają możliwość zrzeszania się w celu obrony swoich interesów pracowniczych w związkach zawodowych. Związek zawodowy stanowi organizację społeczną, która na zasadzie dobrowolności zrzesza ludzi pracy zarówno pracujących, jak też bezrobotnych, na zasadach określonych w statucie związku. Prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych mają pracownicy bez względu na podstawę stosunku pracy, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, jeżeli nie są pracodawcami. Również przejście na emeryturę lub rentę nie pozbawia prawa przynależności i wstępowania do związków zawodowych. Związek zawodowy jest powołany przez pracowników do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Związek zawodowy jest niezależny w swojej działalności statutowej od pracodawcy, administracji państwowej, samorządu terytorialnego oraz innych organizacji.

Pierwszy związek zawodowy został założony w Wielkiej Brytanii w 1824 roku. W Polsce szczególny rozwój ruchu związkowego miał miejsce w 1980 roku, kiedy to NSZZ „Solidarność” zapoczątkował radykalne przemiany społeczne. Organizacja związkowa może powstać w przypadku, gdy akces do niej zgłosi co najmniej 10 osób, co sprawia, że w wielu zakładach pracy równocześnie prowadzi działalność kilka organizacji związkowych. Związki zawodowe mogą przynależeć do central związkowych.

Do podstawowych zadań związku zawodowego należy:

reprezentowanie interesów pracowniczych wobec pracodawcy;

współuczestnictwo w tworzeniu korzystnych warunków pracy, płacy i wypoczynku;

opiniowanie założeń i projektów aktów w zakresie objętym zadaniami związku;

kontrola nad przestrzeganiem prawa pracy;

czuwanie nad przestrzeganiem przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;

prowadzenie rokowań zbiorowych oraz zawieranie układów zbiorowych pracy i innych porozumień przewidzianych przepisami prawa pracy.

Związki zawodowe stanowią ważne ogniwo w strukturze zakładu pracy. Stojąc na straży interesów pracowników mogą zarówno walczyć o ich prawa, lecz także mogą konstruktywnie współuczestniczyć w działalności firmy. Związki zawodowe są zakładane zarówno w zakładach państwowych, jak i prywatnych różnych branż. Prowadzą też działalność wśród rolników indywidualnych.

Samoorganizowanie się członków społeczności lokalnych na rzecz rozwiązywania problemów życiowych i zawodowych

Procesy przemian społeczno-gospodarczych w Polsce wiążą się w dużym stopniu z ograniczaniem władzy centralnej i przekazywaniem spraw państwowych, administracyjnych, gospodarczych i społecznych organom niższych szczebli, a szczególnie samorządom lokalnym. Procesy te, określane mianem decentralizacji, mają na celu doprowadzenie do rzeczywistego wzrostu autonomii lokalnej. Decyzje dotyczące spraw lokalnych podejmują samorządy lokalne. Są one wybierane przez członków danej społeczności w wyborach powszechnych na określony czas. Samorząd lokalny podejmuje decyzje dotyczące strategii rozwoju swojej gminy czy miasta, ustala zadania do wykonania i planuje sposoby ich realizacji, nadzoruje działalność administracji. Do znaczących zadań samorządu terytorialnego należy ustalanie budżetu, czyli podziału środków finansowych, którymi dana społeczność dysponuje.

Po roku 1989 ma miejsce odchodzenie państwa od formuły opiekuńczej. W związku z tym coraz więcej problemów dotyczących ludzi, warunków ich życia, zdrowia oraz zabezpieczenia na przyszłość muszą oni rozwiązywać we własnym zakresie. Zależy to głównie od ich potrzeb i możliwości. W takich sytuacjach ludzie dodatkowo organizują się, tworząc między innymi instytucje pozarządowe, których zadaniem jest rozwiązywanie konkretnych problemów w niewystarczającym stopniu rozwiązywanych przez administrację państwową. Wyróżnia się dwie formy instytucji pozarządowych – stowarzyszenia i fundacje.

Stowarzyszenia w świetle przepisów prawnych to dobrowolne, trwałe organizacje ludzi realizujące wspólne cele o charakterze niezarobkowym. Uzyskiwane przez nie dochody mogą one przeznaczać wyłącznie na finansowanie zadań statutowych, czyli nie mogą dokonywać podziału wypracowanych zysków pomiędzy sobą. Idea stowarzyszeń wiąże się bowiem z uaktywnianiem społeczności, z rozwijaniem społecznej działalności prowadzącej do pomnażania wartości niematerialnych.

Działalność stowarzyszeń regulowana jest przez prawo o stowarzyszeniach, które określa kryteria formalne, zasady rejestracji, zakładania i działalności oraz sposoby stosowania nad nimi nadzoru. Niekiedy można spotkać się z określaniem tego typu zrzeszeń mianem non-profit organisation. Zalicza się je do trzeciego sektora instytucji, obok sektora pierwszego – państwowego i drugiego – prywatnego.

Fundacja natomiast, to zorganizowany zespół ludzi, którzy sprawują zarząd nad powierzonym im przez fundatora majątkiem. Czuwają oni nad właściwym, zgodnym z jego wolą sposobem pożytkowania środków materialnych. Ich zadaniem jest również poszukiwanie sposobów pomnażania zasobów fundacji. Zasoby te są zgodnie ze statutem fundacji przeznaczone na określone cele społeczne lub społecznie użyteczne, czyli na ochronę zdrowia, popieranie rozwoju oświaty, gospodarki, nauki, kultury, wychowania i innych inicjatyw służących społeczeństwu i przyczyniających się do lepszego zaspokajania potrzeb przerastających możliwości państwa lub z samej swej natury unikających ingerencji administracji. Fundacje pomagają twórcom kultury, patronują najzdolniejszym, zajmują się promocją ważnych dla obywateli problemów.

Założycielem fundacji mogą być osoby fizyczne, niezależnie od miejsca zamieszkania i obywatelstwa lub osoby prawne, niezależnie od miejsca ich siedziby, które na mocy aktu notarialnego wydzieliły część swojego majątku na finansowe wspieranie określonego celu. Umożliwia to międzynarodową integrację i współpracę.

Działalność, warunki zakładania fundacji, zasady ich działalności i nadzór są określone przez ustawę o fundacjach, natomiast zakres uprzywilejowanej działalności gospodarczej regulują przepisy prawa podatkowego.

Przywileje prawno-finansowe fundacji wiążą się ze zwolnieniem z opłat notarialnych za sporządzenie aktu o ustanowienie fundacji i opłat sądowych związanych z rejestracją, ze zwolnieniem z podatku od spadków i darowizn oraz podatku dochodowego, jeżeli dochody zostały wydatkowane na cele statutowe.

Organizacje pozarządowe często opierają się na działalności pasjonatów, ludzi bardzo mocno angażujących się w działalność i pozyskiwanie środków. Przykładem tego jest Wielka Orkiestra Świątecznej Pomocy od lat prowadząca działalność na rzecz zdrowia dzieci. W Polsce działa kilka tysięcy fundacji, które w znaczącym stopniu uzupełniają działalność administracji państwowej w sferach, która ta, z uwagi na ograniczone możliwości, przesuwa na plan dalszy.

Ekonomia społeczna w aktywizacji podmiotów na rynku pracy

Ekonomia społeczna przedkłada człowieka ponad zysk materialny i proponuje sposoby aktywizowania osób marginalizowanych oraz inwestowania w nich w celu udzielenia im bieżącej pomocy i stworzenia warunków do usamodzielnienia się¹⁵³.

„Dzisiaj „nową” ekonomię społeczną trzeba widzieć przede wszystkim w perspektywie przedsiębiorczości rozumianej jako gotowość i umiejętność przyjmowania odpowiedzialności za swój los, a także w perspektywie obywatelskiego zaangażowania rozumianego jako przyjęcie odpowiedzialności za wspólnotę”¹⁵⁴. Podstawowe funkcje realizowane przez ekonomię społeczną są następujące:

budowanie demokracji uczestniczącej przez nowe jakościowo powiązanie w ramach jednej instytucji zarówno więzi o charakterze społecznym, jak i ekonomicznym;

wspieranie polityki zatrudnienia grup szczególnie zagrożonych na rynku przez oferowanie nowych form przedsiębiorczości i rodzajów pracy, trudnych do osiągnięcia w innych sektorach i umożliwiających aktywizowanie osób, które dla publicznych służb zatrudnienia stanowią najtrudniejsza grupę klientów;

Budowanie wspólnot opartych na solidarności zamiast na zależności”¹⁵⁵.

Ekonomia społeczna wyznacza i stanowi jednocześnie „trzecią drogę” występującą obok działań instytucji rynkowych oraz administracji państwowej. Wyraża ona zachowania społeczne w obliczu braku skutecznych form wsparcia ludzi w ich zmaganiach z trudnymi problemami życiowymi. Jest też w znacznym stopniu formą reakcji społeczeństwa na redukowanie przez państwo funkcji opiekuńczej.

Głównymi instrumentami ekonomii społecznej są:

stowarzyszenie,

spółdzielnia socjalna,

przedsiębiorstwo socjalne.

Ich głównym celem nie jest zysk, lecz aktywizacja społeczna, inkluzja społeczna jednostek i grup defaworyzowanych. Wiele podejmowanych rozwiązań wiąże się z aktywizacja zawodową i stwarzaniem do niej warunków, bowiem zagrożenie wykluczeniem społecznym i marginalizacja jest mocno zdeterminowane możliwością pracy zawodowej.

Inkubator przedsiębiorczości

Podjęcie działalności gospodarczej na własny rachunek wymaga spełnienia wielu warunków. Osoba podejmująca się tego musi posiadać kompetencje rzeczywiste do prowadzenia działalności gospodarczej, mieć koncepcję działalności, bazę lokalową oraz odpowiednie środki finansowe. W przypadku, gdy któryś z wymienionych warunków nie jest spełniony, podjęta działalność może się nie powieść. Pomocą może tu służyć inkubator przedsiębiorczości, który jest formą organizacyjną przygotowującą osobę niemającą we własnym zakresie możliwości rozpoczęcia prowadzenia własnej firmy. Warunkiem skorzystania z inkubatora jest dojrzała koncepcja działalności, zawarta w „biznesplanie”. Inkubatory przedsiębiorczości udostępniają na preferencyjnych warunkach pomieszczenia, służą doradztwem prawnym i finansowym. Ich pomoc jest prowadzona przez pewien początkowy okres działania firmy, która następnie musi się usamodzielnić, udostępniając inkubator kolejnemu startującemu przedsiębiorcy.

W inkubatorach przedsiębiorczości najczęściej rozpoczynają działalność prywatną rzemieślnicy, drobni producenci, osoby prowadzące usługi, absolwenci podejmujący pierwsze zatrudnienie. Nabierają tam pierwszych doświadczeń, pokonują pierwsze przeszkody i trudności, modyfikują swoje plany i formy działania. Korzystają przy tym z pomocy specjalistów i doradców, udzielających porad i konsultacji w przypadku zaistniałych niepowodzeń lub innych sytuacji problemowych. W wielu przypadkach tego typu pomoc w okresie rozruchu firmy sprawia, że początkujący przedsiębiorca nie popełnia błędów, na które byłby narażony, w przypadku rozpoczynania działalności zupełnie samodzielnie. Inkubator chroni go więc przed upadłością bądź poważnymi problemami, a jednocześnie sprzyja właściwemu kierunkowi rozwoju przedsiębiorstwa. Umożliwia to zdobycie osobie podejmującej działalność prywatną praktycznych umiejętności prowadzenia firmy i umocnienie się jej. Dzięki temu już po usamodzielnieniu się, z którym wiąże się konieczność samodzielnego rozwiązywania wszystkich problemów, nie jest skazana na niepowodzenie.

Wolontariat

Problematyka wolontariatu występuje na styku działalności społecznej, charytatywnej i pracy. Wolontariat jest terminem, któremu nadawane jest różne znaczenie. Najczęściej wskazuje się, że jest to dobrowolna, bezpłatna działalność na rzecz innych, wykraczająca poza związki rodzinne, koleżeńskie lub przyjacielskie.

Wolontariat może mieć charakter pracowniczy i altruistyczny. W tym pierwszym przypadku może on być obligatoryjny lub fakultatywny. Obligatoryjny wiąże się z dobrowolną i nieodpłatną pracą świadczoną w celach edukacyjnych, której wykonywanie stanowi nieodzowny warunek zdobycia zawodu. Wolontariat pracowniczy o charakterze fakultatywnym jest ukierunkowany na zdobycie doświadczenia. Wolontariat altruistyczny wiąże się z prowadzeniem działalności, „gdy ochotnicze i dobrowolne świadczenie usług zostaje umotywowane chęcią pomocy drugiemu człowiekowi. Jest to zatem nieodpłatnie wykonywana praca na rzecz innych, mająca na celu pomoc świadczoną absolutnie bezinteresownie”¹⁵⁶.

Wolontariuszem jest osoba, która świadomie i dobrowolnie podejmuje się pracy bez wynagrodzenia na rzecz innych i działalność ta wykracza poza jej więzi rodzinno-koleżeńskie. Wolontariat tradycyjnie postrzegany jest w obszarze pomocy społecznej przy rozwiązywaniu różnych ludzkich problemów, głównie natury egzystencjalnej. Tymczasem praca na zasadzie wolontariatu jest możliwa w każdej dziedzinie życia, wszędzie tam, gdzie potrzebna jest dodatkowa pomoc poza zaangażowaniem zawodowym osób zatrudnionych. Wolontariat sprzyja samorealizacji poprzez wykonywanie pracy pożytku publicznego, stwarza możliwości nabywania doświadczenia prozawodowego, zdobywania nowych kompetencji zawodowych, jak i doskonalenia już posiadanych. Wolontariusze wykonują swoje zadania przede wszystkim na rzecz swojego środowiska lokalnego przy rozwiązywaniu występujących w nim problemów. Sprzyja to ich identyfikowaniu się ze swoją pracą, bowiem poprzez jej wykonywanie rozwiązywane są konkretne potrzeby społeczności, w której żyją na co dzień.

W Polsce praca na zasadzie wolontariatu jest udziałem około 25% osób dorosłych. Wśród nich znaczny udział mają młodzież ucząca się – uczniowie i studenci, chociaż też znaczny jest odsetek wolontariuszy aktywnych zawodowo. Wolontariusze najczęściej wspierają swoją działalnością organizacje charytatywne, religijne, parafialne, Ochotniczą Straż Pożarną, GOPR, WOPR, organizacje ratownicze, a także uczestniczą w akcjach i przedsięwzięciach okazjonalnych. Przykładem akcji wywołującej duże zaangażowanie wolontariuszy jest Wielka Orkiestra Świątecznej Pomocy.

Wśród wolontariuszy są osoby, które formalizują swój status wolontariusza poprzez związanie się z określoną organizacją lub instytucją oraz takie, które dążą do tego, aby ich działalność nie była związana z żadną organizacją formalną.

Sytuacja prawna wolontariuszy w Polsce została uregulowana ustawowo w 2003 roku. Zgodnie z ustawą za wolontariusza uważana jest osoba, która ochotniczo i bez wynagrodzenia wykonuje świadczenia. Nie ma więc statusu pracownika ani też nie otrzymuje żadnych gratyfikacji za wykonywaną pracę. Wolontariuszem może zostać każda osoba fizyczna, posiadająca zdolność do czynności prawnych. Mogą to być zarówno osoby pracujące zawodowo, jak też osoby bezrobotne, nie tracąc przy tym prawa do zasiłku, cudzoziemcy oficjalnie przebywający na terenie Polski, osoby niepełnoletnie powyżej 13. roku życia po przedstawieniu oficjalnej zgody na działalność społeczną przez ich opiekuna.

Niektóre zadania wykonywane przez wolontariusza wymagają posiadanie odpowiednich kwalifikacji lub spełnienia określonych wymogów szczegółowych.

Świadczenia realizowane przez wolontariuszy są realizowane na rzecz:

1. Organizacji pozarządowych realizujących zadania publiczne w zakresie ich działalności statutowej.

2. Osób prawnych i jednostek organizacyjnych działających na podstawie przepisów o stosunku państwa do kościołów i związków wyznaniowych, jeżeli ich cele statutowe obejmują prowadzenie działalności pożytku publicznego.

3. Stowarzyszeń jednostek samorządu terytorialnego.

4. Organów administracji publicznej, w tym na rzecz jednostek organizacyjnych im podległych, z wyłączeniem działalności gospodarczej prowadzonej przez te organy.

Natomiast nie jest dopuszczalne wykonywanie jakichkolwiek działań przez wolontariuszy na rzecz przedsiębiorców oraz innych podmiotów prowadzących działalność gospodarczą, jak również zastępowanie pracowników, których pracę mogą jedynie uzupełniać.

Istota wolontariatu zawarta jest w Karcie Wolontariusza, która nie jest jednakże dokumentem o mocy prawnej. Z Karty wynika, że wolontariuszem może zostać każdy bez względu na płeć, rasę, narodowość, wyznanie, przekonania polityczne, wiek, stan zdrowia. Wolontariat stwarza szansę wykorzystania własnych umiejętności i doświadczeń, rozwinięcia zainteresowań, zdobycia doświadczenia w nowych dziedzinach, wywarcia wpływu na zmiany społeczne i możliwość zaangażowania się.

Karta zawiera również określenie powinności wolontariusza oraz obowiązki organizacji zatrudniających wolontariuszy.

Z powyższych informacji wynika znacząca rola wolontariatu jako ogniwa kariery zawodowej. Stwarza on przede wszystkim możliwość nabywania doświadczeń, weryfikowania swojej wiedzy i umiejętności, a także, co jest równie ważne, możliwość sprawdzenia siebie w obszarze aktywności, z którą jednostka zamierza związać swoją zawodową przyszłość. Poprzez wolontariat mogą budzić się pasje i przekonanie do prowadzonej działalności, jak i ujawniać się wątpliwości i przeciwwskazania.

Przy ubieganiu się o pracę w niektórych zawodach doświadczenie bycia wolontariuszem jest bardzo cenione i podnosi szanse kandydata na uzyskanie stałej pracy. Ma to miejsce m.in. przy zatrudnieniu w pomocy społecznej, w sferze pracy socjalnej, w służbie zdrowia.

Znamiona wolontariatu ma praca społeczna wykonywana przez uczniów w każdym wieku. Sprzyja ona rozwijaniu zainteresowań, kształtuje wrażliwość, usprawnia organizacyjnie. Z czasem może przerodzić się w dojrzały wolontariat, a następnie pomóc w trafnym kształtowaniu rozwoju zawodowego i kariery zawodowej.

Rozdział czwarty
Zakład pracy w dobie poprzemysłowej

4.1. Zakład pracy jako tradycyjne miejsce wykonywania pracy zawodowej

Tło cywilizacyjne

Świat współczesny cechuje globalny charakter gospodarki, która stanowi układ połączony i wzajemnie się warunkujący. Jednostka ludzka stanowi w nim mikroogniwo – znaczące, jednakże podporządkowane temu układowi, tym samym uprzedmiotowione, zmuszone do ciągłego „wpasowywania się” weń, szczególnie w sferze zawodowej. Nie może więc nie interesować się losem pracownika, jego sposobami przeżywania pracy zawodowej i towarzyszącymi temu dylematami. Mikrokosmos zakładu pracy jest doświadczaniem i przeżywaniem pracy przez poszczególne jednostki, a więc analizowanym w indywidualnym wymiarze i dotyczącym konkretnych pracowników.

Gospodarka światowa znajduje się w nieustannym rozwoju, z którym nierozłącznie wiążą się zmiany. Procesy zmian zachodzą ciągle i obejmują swoim zasięgiem całą ludzką populację.

Wraz z postępem cywilizacyjnym życie ludzkie staje się coraz bardziej złożone i nasycone kolejnymi czynnikami kulturowymi, wzbogacającymi wpływy czynników naturalnych na ludzki los.

Biografie ludzi są zapisem ich życia¹⁵⁷. Realizowanego osobiście, poprzez dokonywane wybory i poddawanie się wpływom tych bodźców, na które tylko oni natrafiają na swojej drodze bądź to świadomie bądź mimowolnie¹⁵⁸. Biografia nie jest jednak wyłącznie rezultatem własnych wyborów, ale ma swój wymiar kulturowy, społeczny, polityczny i ekonomiczny. Jest kreowana w określonym czasie historycznym, który w znaczącym stopniu odciska w niej swoje piętno. Rozciąga się w czasie, a z nim wiążą się wciąż zachodzące zmiany, które w świecie pracy obejmują podejmowane role społeczno-ekonomiczne, struktury zatrudnienia, treści wykonywanych zawodów i doświadczanych warunków pracy¹⁵⁹. Tempo przemian technicznych, technologicznych, wynalazków i odkryć jest tak wielkie, że problemy występujące niegdyś w zamkniętych enklawach, mające lokalny charakter coraz częściej stają się problemami globalnymi, dotyczą wszystkich ludzi niezależnie od miejsca zamieszkania, pochodzenia społecznego czy poziomu wykształcenia.

Coraz bardzie zróżnicowane są cechy osobowe pracowników. Wiąże się to m.in. ze starzeniem się społeczeństw i wraz z tym wydłużaniem czasu aktywności zawodowej, ze swobodnym przepływem siły roboczej na świecie, szczególnie w Europie, ze zróżnicowaniem narodowościowym i kulturowym zespołów pracowniczych¹⁶⁰. Generuje to rozległy wachlarz problemów wynikających z przenikania się wpływów osób różnej płci, znajdujących się w różnym wieku, przedstawicieli różnych narodowości i wyznań, osób reprezentujących różne orientacje polityczne i mające różne systemy wartości. W zakładzie pracy wchodzą oni w niezliczone najróżniejsze relacje, które są oparte na formalnej i nieformalnej strukturze społecznej.

Wiążę się to więc z doświadczaniem sytuacji, które prowadzą do uprzedmiotowienia człowieka, niestety w licznych sytuacjach i przypadkach również do samouprzedmiotowienia. Jest to coraz częstsza cena za uzyskanie i utrzymanie pracy, na którą wiele osób się decyduje w obliczu bardzo twardej rywalizacji na rynku pracy o prawie każde miejsce zatrudnienia.

Wspólnota interesów pracodawców i pracowników jako warunek sine qua non pomyślności firmy

Specyficzność sytuacji pracy w Polsce na progu nowego wieku wynika nie tylko z przesłanek globalnych dotyczących całego świata i leżących poza Polską, ale także jest następstwem przemian zachodzących w niej samej, a więc charakterystycznych wyłącznie dla naszego kraju¹⁶¹.

Początkowo zakładano, że rozpoczęty w 1989 roku proces przemian nastąpi szybko i przejdziemy do kolejnej fazy konstytuowania się nowego sposobu funkcjonowania państwa, jednakże okazało się, że okres przejściowy już się wydłużył o ponad 20 lat i wciąż trudno mówić o jakiejś wyraźnej perspektywie jego zakończenia. Oddziałujące na Polskę uwarunkowania zewnętrzne narzuciły wdrażanie reform dotyczących gospodarki, handlu i finansów, które utrudniały i nadal utrudniają zajęcie korzystnego miejsca w międzynarodowym podziale pracy. Próbując znaleźć wyjście, już po kilku latach transformacji zaczęto stawiać tezy o wyłanianiu się w Polsce gospodarki polegającej „na współistnieniu wyspowego rodzimego kapitalizmu i parapaństwowych oraz międzynarodowych korporacji”¹⁶².

Występujące współcześnie na rynku pracy zakłady są bardzo zróżnicowane pod wieloma względami. Różnią się m.in. profilem działania, charakterem własności, wielkością, realizowaną polityką kadrową¹⁶³.

Zakłady realizują liczne funkcje, które są związane z „gospodarowaniem” potencjałem ludzkim, szczególnie z inwestowaniem w pracownika¹⁶⁴.

Ponieważ cechą charakterystyczną współczesnego rynku pracy jest to, że różnorodne występujące na nim podmioty realizują swoje działania według indywidualnych strategii i własnej polityki, każdy zakład można traktować jako system, w którym dominującą rolę spełnia podsystem społeczny obejmujący zatrudnionych w nim ludzi i zachodzące pomiędzy nimi relacje i ich regulacje. To one wyznaczają sposoby doświadczania i przeżywania pracy zawodowej przez wykonujących ją ludzi.

Mikrokosmos zakładu pracy

W strukturze firmy zawsze występują dwie strony – oferujący zatrudnienie i zatrudniony, czyli pracodawca i pracobiorca. Pomiędzy nimi zawierany jest kontrakt, którego celem jest wzajemne realizowanie świadczeń. W tradycyjnym ujęciu, zwłaszcza w modelu „nadreńskim” elementami kontraktu psychologicznego były następujące oczekiwania zatrudnionych w stosunku do przedsiębiorstwa:

zapewnienie stabilnego zatrudnienia,

sprawiedliwe i etyczne traktowanie,

godziwe wynagrodzenie,

możliwość rozwoju zawodowego,

autonomia działania,

możliwość partycypacji w życiu organizacji.

Natomiast pracodawca wobec zatrudnionych osób mógł na mocy tego kontraktu oczekiwać:

lojalności,

zaangażowania,

wysokiej efektywności pracy,

świadomości kosztów,

podnoszenia kompetencji,

przestrzegania zasad wewnątrzorganizacyjnych¹⁶⁵.

Zachodzące „burzliwe zmiany w otoczeniu współczesnych organizacji” sprawiły, że współczesny kontrakt psychologiczny uległ dość zasadniczym zmianom i obecnie pracownicy oczekują od zatrudniającej ich firmy:

uczciwego, etycznego traktowania przez poszanowanie ich godności,

postrzegania ich jako „interesariuszy”, a nie wyłącznie jako podwładnych,

doceniania i nagradzania wkładu wnoszonego do organizacji,

uzyskiwania informacji zwrotnych,

wspierania przez organizację rozwoju personelu, co jest ważne dla utrzymywania przez nich wysokiej zatrudnialności,

zrozumienia przez pracodawców kierowania się osób zatrudnionych perspektywą własnej kariery w stosunkach pracy

Natomiast oczekiwania, wobec zatrudnionych, którymi kierują się pracodawcy, są następujące:

zgoda na elastyczność zatrudnienia, (nowe formy zatrudnienia, czasu i wynagrodzenia),

samodzielność pracowników,

odpowiedzialność za swoją karierę,

udział w tworzeniu takich wartości, które mogłyby być jako kryterium oceny pracowników,

gotowość do zmian i zdolność przystosowania się do nich¹⁶⁶.

Współcześni menedżerowie zazwyczaj nie rezygnują więc ze swoich tradycyjnych oczekiwań, natomiast dodatkowo formułują nowe. Wskazuje to na mieszanie się w polskiej rzeczywistości dwóch modeli kapitalizmu wyróżnionych przez Alberta¹⁶⁷. Generuje to spore problemy w przypadku pracowników, którzy zmieniając miejsce pracy, natrafiają na inną formę realizowanego kapitalizmu.

Wraz z postępującą globalizacją, i w ślad za nią zachodzącym transferem techniki, technologii i organizacji pracy, ujawniają się różnice w rezultatach pracy przedsiębiorstw mających podobny potencjał techniczny i poziom organizacyjny¹⁶⁸. Ich głównym powodem są różnice kulturowe, a te rzutują na funkcjonowanie w nich pracowników.

W poszczególnych zakładach oczekiwania są jednak różne, co wynika z różnic w preferencjach pracodawców, jak również wiąże się z różnymi cechami kulturowymi i osobowościowymi zatrudnionych w nich pracowników.

„Zmiany organizacyjne w przedsiębiorstwach związane z rozwojem postprzemysłowych form działalności gospodarczej polegają przede wszystkim na odchodzeniu od hierarchicznego systemu władzy, od standaryzacji i formalizacji działań oraz od stabilności zespołów pracowniczych. Wszystko to prowadzi do kształtowania się wartości i obyczajów właściwych dla kultury postmodernistycznej”¹⁶⁹.

Doświadczanie sytuacji rozwijających osobowość ma charakter indywidualny, z uwagi na niepowtarzalne sploty okoliczności i tym samym prowadzi do różnicowania się sylwetek osobowych pracowników, do pogłębiania ich niepowtarzalności. Im bardziej złożone są zadania zawodowe i im większych wymagają kompetencji, w tym większym stopniu mogą służyć rozwojowi własnemu wykonującego je pracownika.

Nie pozwala to tym samym na określenie konkretnych szczegółowych wymagań, na które pracownik mógłby się nastawić i odpowiednio przygotować do ich spełnienia. W rezultacie zwiększa rotację pracowników lub wzmaga stan niepewności, co może prowadzić do wzrostu poczucia bezradności i zagubienia wśród załogi zakładu pracy.

Współcześnie rozwój zawodowy jest nieustabilizowany, o nierównym tempie, ma charakter indywidualny i w znacznym stopniu jest zdeterminowany sytuacyjnie. Odpowiedzialność za rozwój zawodowy spoczywa w głównej mierze na pracownikach. Zadaniem firmy jest jedynie wspierać ten rozwój¹⁷⁰. Tym samym środowisko pracy staje się przemożnym środowiskiem autoedukacji, tym bardziej znaczącym, że „nieograniczającym się do ułomnych doświadczeń życiowych oraz wyuczonych, skanalizowanych przez jej środowisko sposobach zaspokajania potrzeb, odruchach i reakcjach”¹⁷¹.

Generuje to liczne problemy, z którymi borykają się pracodawcy i pracobiorcy. Wychodzą one często daleko poza środowisko pracy zawodowej rzutując na inne, niezawodowe sfery życia¹⁷². Skierowanie uwagi na sytuacje życiowe pracowników, jako na warunkujące aktywność i zaangażowanie w pracę zawodową, prowadzi do poszukiwania takich rozwiązań w zatrudnieniu, które pozwalają na redukowanie powodowanych przez nie trudności.

Współczesny zakład pracy bez względu na wytwarzany produkt jest organizacją uczącą się, a raczej organizacją uczących się ludzi. „Ucząca się organizacja to grupa uprawnionych pracowników, menedżerów generujących zarówno nową wiedzę, nowe produkty i usługi, jak i sieć powiązań we wspólnocie i na zewnątrz organizacji w celu podnoszenia poziomu usług”¹⁷³. Zgodnie z tym każdy dzień pracy niesie nowe doświadczenia, wzbogaca o nowe refleksje. Jest to doświadczanie życia w wymiarze społecznym, ale przede wszystkim indywidualnym. Człowiek uczący się w społeczeństwie opartym na wiedzy staje się jego centralnym ogniwem¹⁷⁴. Edukacja realizowana w trakcie pracy jest nieodłącznym jej elementem i cechą warunkującą pomyślność pracującego podmiotu i pomyślność firmy.

Trudno dziś analizować funkcjonowanie zakładu pracy bez odwołania się do kultury organizacyjnej. Pomimo że pojęcie to jest wieloznaczne, w najogólniejszym sensie wyraża klimat organizacji, swoistego „ducha firmy”. Kultura organizacyjna cechuje każde przedsiębiorstwo. Stanowi ona „swoisty, obejmujący specyficzne tabu, sposób życia i dyscyplinę. Klimat czy kultura systemu odzwierciedla zarówno normy i wartości systemu formalnego, jak też ich reinterpretację dokonywaną w systemie nieformalnym”¹⁷⁵. Kultura organizacyjna stanowi więc „system założeń, wartości i norm społecznych będących stymulatorami tych zachowań członków organizacji, które są istotne z punktu widzenia realizacji formalnie przyjętych celów. Chodzi więc o zachowania, wynikające z norm kulturowych, które bądź to wspierają zachowania wynikające z formalnych norm organizacyjnych, bądź uzupełniają, modyfikują lub stanowią całkowite ich zaprzeczenie”¹⁷⁶. Członkowie organizacji różnią się między sobą, różny też mają stosunek do dysonansu kulturowego. Traktując ten stosunek za kryterium, Czesław Sikorski wyróżnił cztery typy kultury organizacji – dominacji, rywalizacji, współdziałania i adaptacji¹⁷⁷. Każdy z tych typów wiąże się z innymi zachowaniami pracowników oraz z różnymi ich postawami wobec pracy i organizacji. W kulturze dominacji pracownicy nie zawierzają własnym kompetencjom rzeczywistym, toteż zachowania ich są konformistyczne, ma miejsce odwoływania się do rutyny, nie występuje innowacyjność. W kulturze rywalizacji, która częściej ma miejsce przy zróżnicowanych doświadczeniach pracowników i różnicach kulturowych, jest miejsce dla walki i konkurencyjności występujących w wewnątrzzakładowych problemach i zadaniach. W środowisku ostrej konkurencji, w dążeniu do ambitnych celów nieuchronna jest orientacja na teraźniejszość. Przyszłościowe cele nie koncentrują aż tak bardzo uwagi, skoro na drodze do ich osiągnięcia napotyka się niewiele przeszkód w postaci działań i zachowań innych ludzi¹⁷⁸. Wzmacnia je integracja małych zespołów, niekiedy nieformalnych, które są sposobem łączenia się w celu podołania rywalizacji z innymi. W rezultacie i w tym przypadku dostrzec można działania zachowawcze niesprzyjające rozwijaniu własnej inwencji. Wydaje się, że te typy kultury bliższe są modelowi neoamerykańskiego kapitalizmu. W kulturze współdziałania, bliższej modelowi nadreńskiego kapitalizmu, osiąganie celów organizacji wiąże się ze współpracą i koncentracją na realizacji zamierzeń. Ma miejsce akceptacja i zrozumienie dla rozwiązań proponowanych przez innych członków organizacji. Towarzyszy temu otwartość na innowacje, gotowość do uczenia się. Natomiast w organizacji cechującej się kulturą adaptacji ma miejsce konieczność dostosowywania się pracowników do wymogów wynikających z realizacji celów formalnych. Wymaga to nie tylko pracy załogi jako grupy, ale także pracy każdego pracownika nad sobą, otwartości na zmiany. Pojawia się konieczność wnoszenia przez członków organizacji własnej inwencji i aktywności. Wymaga gotowości do ponoszenia ryzyka i odpowiedzialności własnej każdego z pracowników. Ma tu miejsce tzw. etyczny indywidualizm, wyrażający się w koncentracji na poszukiwaniu własnej satysfakcji zawodowej, przy zachowaniu szacunku dla innych członków organizacji i ich dążeń.

Życie w „społeczeństwie ryzyka” to życie z analitycznym nastawieniem do możliwych sposobów działania, pozytywnych i negatywnych, wobec których staje człowiek globalnie i jako jednostka w toku swojej egzystencji¹⁷⁹.

Praca we współczesnych warunkach opierająca się głównie na krótkich kontraktach rzadko stwarza możliwość pełnego zidentyfikowania się z firmą. Można nawet spotkać się z poglądem, że nie warto mocno wiązać się z firmą, bo to może stanowić przeszkodę w mobilności i w szybkim reagowaniu na zmianę¹⁸⁰. Lojalność nie jest wypracowywana, nie stanowi następstwa rzeczywistego identyfikowania się z zakładem pracy, lecz jest zazwyczaj wymuszana, na charakter formalny, jest rezultatem przymusu, co często może budzić opór i niechęć oraz nie być autentycznym. Niesie to szereg konsekwencji natury etyczno-moralnej, konfliktów wewnętrznych i w licznych przypadkach dochodzi do frustracji.

Mikrokosmos firmy składa się ze światów wewnętrznych poszczególnych zatrudnionych w niej pracowników, wiąże się z subiektywnym, jednostkowym przeżywaniem pracy. Kosmos jest przeciwieństwem chaosu, wyraża ład, porządek i harmonię doznań i przeżyć człowieka. W świecie pracy, w którym wciąż dąży się do standaryzacji, unifikacji, do stosowania szczegółowo opracowanych procedur, częściej mamy do czynienia z chaosem niż ładem. Jest to jedno z następstw „płynnej rzeczywistości”, która znajduje się w nieustającej zmienności. Człowiek w takich warunkach staje w obliczu poważnych i bardzo trudnych wyzwań. Wiele sytuacji, napotykane dylematy, problemy, sprzeczności, doświadczane przez pracowników w ich zawodowej codzienności, są liczne i trudne do zinwentaryzowania. Do znaczących można zaliczyć:

1. Relacje: jednostka–współpracownicy.

2. Relacje: jednostka–przełożeni, zwierzchnicy.

3. Relacje: jednostka w dialogu z samym sobą.

4. Relacje: jednostka jako pracownik–jednostka jako członek rodziny, partner.

5. Dylematy związane z relacją: własny system wartości–lojalność wobec firmy.

6. Dylematy związane z relacją: własne dążenia–wymagania zawodowe.

7. Dylematy związane z relacją: teraźniejszość zawodowa, bieżącość–przyszłość.

8. Dylematy związane z relacją: cele własne–cele firmy.

Nie są to wszystkie wyznaczniki sytuacji zawodowej pracownika i zachodzącego w jego świadomości przeżywania pracy. Cztery pierwsze dotyczą relacji społecznych. Człowiek w pracy jest bowiem jednostką wśród ludzi, którzy poprzez różne role w różny sposób wpływają na przeżywanie pracy zawodowej przez innych. To sprawia, że nie ma sytuacji nieważnych, każda osoba i każda sytuacja jest znacząca z punktu widzenia zmian zachodzących w jednostce. Sytuacje zewnętrzne, obserwowalne pozostawiają indywidualne konsekwencje w osobowości doświadczających ich ludzi. Są one subiektywne i zależne od wielu podmiotowych i kulturowych uwarunkowań. Ich rozpoznanie może pomóc w kształtowaniu w prawidłowy sposób środowiska pracy, w szczególności środowiska społecznego.

Cztery kolejne wyznaczniki wiążą się z występowaniem rozbieżności, a często konfliktów pomiędzy różnymi obszarami własnej osobowości i warunkami wyznaczanymi przez firmę. Nie zawsze są one szkodliwe, niekiedy mogą wcale nie występować, kiedy indziej nawet wzajemnie się wzmacniać. Najczęściej jednak generują poważne problemy, są źródłem trudnych do rozstrzygnięcia dylematów.

Mikrokosmos zakładu pracy to mikrokosmos każdego z osobna pracownika, niezależnie od jego statusu społecznego i pozycji zawodowej, czy jakichkolwiek innych cech kulturowych. Tkwi on w pracownikach i znacząco wpływa na kulturę organizacyjną firmy i jej sposób funkcjonowania. Przede wszystkim jednak wyraża złożoność i uwikłania pracowniczego życia jednostki.

Niekwestionowane znaczenie, jakie dla pomyślności zakładu pracy mają jego pracownicy, których określa się często jako „kapitał ludzki”¹⁸¹ i którzy stanowią cenny „majątek”, wielokrotnie przesądzający o pomyślności firmy i o efektach jej działania, sprawia, że współcześni kierownicy i menedżerowie przykładają coraz większe znaczenie do polityki kadrowej i odchodzą od instrumentalnego traktowania pracowników na rzecz starannego ich doboru, często inwestowania w nich, a nawet dbałości o nich¹⁸². Termin „kapitał ludzki” znacznie wykracza poza jednostkowy wymiar nadawania znaczenia tej kategorii i obejmuje inwestycję w kadry i zarządzanie zasobami ludzkimi na poziomie organizacji, tak by w efekcie przyniosły jej rozwój¹⁸³. Obok dotychczas stosowanych rozwiązań w zakresie kierowania i organizacji pracy wprowadzane są często nowe niestandardowe, nietypowe rozwiązania. W związku z tym uważa się, że pracownicy i menedżerowie muszą się uczyć nie tyle nowych umiejętności, ale nowych ról, jakich wymagają nowe formy bycia pracownikiem. Niekiedy rozwiązania są rezultatem długotrwałych poszukiwań naukowych, kiedy indziej stanowią skutek własnej inwencji menedżerów, w jeszcze innych przypadkach są inspirowane przez zaistniałe, nieprzewidziane sytuacje.

Współcześni pracodawcy i menedżerowie bowiem coraz bardziej świadomie dążą do uznania wiedzy personelu poprzez umiejętne integrowanie motywacji i aspiracji indywidualnych oraz grupowych pracowników z potrzebami firmy¹⁸⁴. Tym samym zwrócenia większej uwagi wymaga pracownik jako osoba, jako indywidualność, która zmaga się z życiowymi problemami, przeżywająca każdy dzień swojej pracy i swojego życia. Często w osamotnieniu, w sieci złożonych uwikłań, przerażona trudnościami i niepewna swojej przyszłości. Na kolejnych etapach życia człowieka te problemy są inne, zawsze jednak występują. W kulturze europejskiej bliższy jest model kapitalizmu nadreńskiego, zhumanizowanego, co wynika z europejskiej, kontynentalnej mentalności. Sojusz pracodawców i pracobiorców, który jest warunkiem trwałego powodzenia każdej firmy, wymaga empatii i wrażliwości na ludzkie problemy każdego, kto w procesie pracy uczestniczy.

4.2. Zakład pracy jako organizacja i środowisko

W większości zawodów współczesny człowiek swoją pracę wykonuje poza swoim gospodarstwem domowym – w zakładzie pracy, a w przypadkach, gdy pracuje w swoim domu, także jest związany z określoną konkretną firmą. Ma to miejsce również w przypadku telepracy, która jest co prawda realizowana poza tradycyjnie rozumianym miejscem pracy.

Zakładem pracy nazywamy każdą, w określony sposób wyodrębnioną jednostkę organizacyjną, która zatrudnia pracowników i funkcjonuje na zasadach określających jej powstanie i działanie. W zależności od tego, co jest głównym zadaniem zakładu możemy mówić o zakładzie produkcyjnym lub nieprodukcyjnym (pozaprodukcyjnym).

W naukach społecznych najczęściej zakład pracy traktowany jest jako system, czyli układ składający się z wielu elementów, pomiędzy którymi zachodzą ścisłe związki i zależności, dzięki którym uczestniczą one w realizacji wspólnych celów i zadań.

Zakłady pracy występują w trzech sektorach – państwowym, społecznym i prywatnym. W Polsce powojennej aż do końca lat 80. dominująca rola przypadała przedsiębiorstwom państwowym. Majątek produkcyjny tych przedsiębiorstw był własnością państwa, co oznaczało, że pozostawał on w jego dyspozycji tak pod względem produkcji, jak i dystrybucji wykonywanych wyrobów. Właściciel państwowy funkcje zarządcy pełnił przy pomocy aparatu administracyjnego i politycznego (nomenklatura, komórki partyjne na terenie zakładu). Przedsiębiorstwa państwowe wspomnianego okresu były najczęściej zbyt duże. Cechowało je nieracjonalne zatrudnienie, w tym szczególnie przerost aparatu biurokratycznego i administracji przy małej mobilności produkcyjnej. Wielkie przedsiębiorstwa państwowe miały pozycję monopolistyczną bądź dominującą na określonych rynkach i terenach, co nie sprzyjało efektywności ich pracy. Przedsiębiorstwa społeczne i prywatne były w tym okresie nieliczne i zazwyczaj słabe.

Zapoczątkowana w 1989 roku transformacja ustrojowa w Polsce wiąże się ze znacznymi przemianami w gospodarce. Do głosu doszła gospodarka rynkowa, czyli kierowanie się w działalności gospodarczej prawami rynku – podażą i popytem.

Pierwszy sektor to dominujący przez cały okres gospodarki centralnie sterowanej sektor państwowy. Stanowią go zakłady, fabryki, spółki i przedsiębiorstwa produkcyjne, najczęściej duże i bardzo duże, liczące niekiedy kilka, a nawet kilkadziesiąt tysięcy pracowników. Są to kopalnie, huty, zakłady produkcji specjalnej. Część z nich na skutek prywatyzacji przeszła do sektora prywatnego. Kolejne są lub będą poddawane prywatyzacji. Pozostanie jednakże grupa zakładów o szczególnym znaczeniu dla państwa, które w tym sektorze nadal będą funkcjonować. Ich liczba będzie jednak znacznie zredukowana. Taka sytuacja ma miejsce we wszystkich krajach kapitalistycznych na świecie.

Obecnie dominującą rolę przypisuje się sektorowi drugiemu – prywatnemu. W tym sektorze można wyróżnić zakłady, fabryki, firmy i przedsiębiorstwa prywatne. Prowadzą one w większości przypadków drobną wytwórczość, produkcję rolną, działalność handlową i usługową. Są to najczęściej zakłady małe (liczące do 10 pracowników) i średnie (zatrudniające 10–100 pracowników). W Polsce zdecydowanie one dominują i stanowią ponad 90% zarejestrowanych podmiotów gospodarczych. Prywatyzacja przedsiębiorstw państwowych przyczynia się do rozszerzenia tego sektora o przedsiębiorstwa większe.

Trzeci sektor – społeczny tworzą spółdzielnie, spółki, akcjonariaty i inne układy gospodarcze, zakładających współzarządzanie i współdecydowanie nimi przez osoby i instytucje do tego uprawnione. Przewiduje się, że wielkość i rola tego sektora będzie wzrastać.

Funkcje zakładu pracy

Wszystkie zakłady pracy, niezależnie od tego, do którego sektora gospodarki należą, realizują określone funkcje. Jest ich wiele i świadczą one, jak znaczącą rolę dla społeczności określonego obszaru odgrywa występowanie zakładów pracy, oczywiście niekoniecznie produkcyjnych.

Wyróżnić można następujące funkcje zakładu pracy:

1. Produkcyjna (marketing, planowanie produkcji, wytwarzanie, reklama, dystrybucja).

2. Socjalna (zaspokajanie potrzeb psychospołecznych pracowników).

3. Edukacyjna (organizowanie kształcenia, dokształcania i doskonalenia w formach szkolnych i pozaszkolnych).

4. Społeczna (kształtowanie poglądów i postaw pracowników oraz stosunków interpersonalnych)¹⁸⁵.

Przedstawione stanowisko wynika z podejścia do zakładu pracy jako do instytucji skupiającej się na własnej działalności. Jeżeli jednak uwzględni się rozległe następstwa zewnętrzne, prowadzone na rzecz środowiska, w którym firma działa, lista realizowanych przez nią funkcji będzie znacznie większa, jak przedstawia się to poniżej:

1. Produkcyjna.

2. Pracownicza.

3. Socjalna.

4. Kulturalno-oświatowa.

5. Edukacyjno-wychowawcza.

6. Funkcja środowiskowa.

Podstawową funkcją każdego zakładu pracy jest funkcja produkcyjna. Jest ona związana z zasadniczym zadaniem, do realizacji którego zakład został utworzony. W przypadku zakładów przemysłowych i rolniczych funkcją tą jest wytwarzanie określonych dóbr materialnych, czyli wytwarzanie środków produkcji oraz środków spożycia. Zakłady usługowe w ramach tej funkcji świadczą różnego typu usługi, np. banki prowadzą obsługę finansową, placówki oświaty świadczą usługi edukacyjne, służba zdrowia zajmuje się prowadzeniem usług leczniczych, zakłady transportowe świadczą usługi w zakresie przewozu osób i towarów. Tradycyjnie w szeregu małych, często rzemieślniczych zakładów można skorzystać z usług związanych z naprawą różnych urządzeń i innych drobnych świadczeń nieprodukcyjnych (pralnicze, poligraficzne, fotograficzne i inne). Jest jeszcze jedna, znacznie mniejsza grupa zakładów – zakłady prowadzące działalność naukowo-badawczą i twórczą, w ramach której wytwarzane są dobra „duchowe” sprzyjające rozwojowi człowieka i tworzeniu przez niego dóbr materialnych.

Drugą funkcją, ściśle związaną z funkcją produkcyjną, jest funkcja pracownicza. Jej wyodrębnienie wynika z zaistnienia problemu bezrobocia, w świetle czego zapewnienie ludziom zatrudnienia urasta do szczególnej rangi zakładu pracy, niekiedy nawet ważniejszej niż funkcja produkcyjna. Po roku 1989 wiele zakładów produkcyjnych, zwłaszcza dużych, w poszukiwaniu oszczędności i zwiększenia efektywności własnej pracy redukowało zatrudnienie. Inne, nie mogąc poradzić sobie z wymaganiami gospodarki rynkowej, bankrutowały lub ulegały likwidacji. Należy zwrócić uwagę i na to, że zakłady, które zostały sprywatyzowane, kierując się rachunkiem ekonomicznym, dążą do ograniczenia nadmiernego często zatrudnienia. W konsekwencji powyższych procesów i działań, na początku lat 90. pojawiła się nadwyżka siły roboczej w stosunku do liczby miejsc pracy, okresowo sięgająca nawet na niektórych obszarach powyżej 30% osób w wieku produkcyjnym.

Miejsce pracy stało się cennym i poszukiwanym na rynku towarem. Samorządy lokalne, administracja miast i gmin zaczęły zabiegać o tworzenie na podległym im terenach nowych zakładów, fabryk, o prowadzenie inwestycji przemysłowych, głównie z myślą o ożywieniu gospodarczym, z którym wiąże się tworzenie nowych miejsc pracy. Realizacja funkcji pracodawczej umożliwia pracownikom realizację karier zawodowych, a jednocześnie daje możliwość zarobkowania, a tym samym szansę na samodzielność i niezależność, na pełniejszą realizację potrzeb. Ta funkcja nie jest więc związana wyłącznie z pracownikami, lecz w dużym stopniu dotyczy również ich rodzin i środowiska lokalnego.

Obok wymienionych, zakład pracy spełnia wobec swoich pracowników również funkcję socjalną, kulturalno-oświatową oraz funkcję edukacyjno-wychowawczą. Transformacja ustrojowa sprawiła, że głównie ze względów ekonomicznych realizacja powyższych funkcji została wyraźnie ograniczona. W stabilnych dużych firmach zachodnich funkcje te są jednakże realizowane i stanowią znaczącą formę inwestowania w pracownika. Funkcja socjalna stanowiła w Polsce niegdyś element polityki socjalnej państwa. Zakład był wówczas realizatorem tej polityki. Wiązała się ona z organizowaniem przez zakłady wczasów pracowniczych, kolonii dla ich dzieci, a także prowadzeniem zakładowych ośrodków wczasowych, żłobków, przedszkoli. Te formy zostały w większości przejęte przez instytucje specjalistyczne. Pozostały jednak inne. Należy do nich zaliczyć pomoc w zaspokajaniu potrzeb mieszkaniowych poprzez pożyczki z zakładowego funduszu mieszkaniowego, preferencyjne formy kredytowania, niekiedy również organizowanie zakładowego budownictwa mieszkaniowego. Inną ważną formą jest opieka nad emerytami i rencistami. Są to ludzie, którzy zakończyli okres aktywności zawodowej, często w starszym wieku, wielokrotnie mający problemy zdrowotne i często trudną sytuację materialną. Utrzymywanie stałego kontaktu z tymi, w wielu przypadkach zasłużonymi dla zakładu, ludźmi stanowi dla nich wsparcie nie tylko materialne, ale też bardzo często potrzebne im oparcie psychiczne. Dają poczucie oparcia i więzi osobom często bardzo osamotnionym, którzy wraz z zakończeniem pracy czują się mniej przydatni. Z funkcją socjalną wiąże się także lecznictwo zakładowe. Stan zdrowia pracowników ma znaczenie nie tylko dla nich samych, ale także leży w interesie zakładu pracy. Dąży on więc do stwarzania pracownikom możliwości kontrolowania swojego stanu zdrowia i leczenia. Służą temu zarówno własne jednostki służby zdrowia, jak i kierowanie pracowników do jednostek specjalistycznych, w tym rehabilitacyjnych, czyli pomagających pracownikowi odzyskać utraconą lub ograniczoną sprawność lub skompensować jej ubytek.

Funkcja kulturalno-oświatowa również na skutek poszukiwania oszczędności w większości firm została ograniczona. Zakłady pracy skupiły się bowiem na realizacji swojej podstawowej funkcji. Realizacja funkcji kulturalno-oświatowej ma jednak też duże znaczenie dla zakładu i jego pracowników. Przede wszystkim w zakresie oświaty. Tworzenie dobrego klimatu do podnoszenia kwalifikacji zawodowych, do uaktualniania wiedzy musi towarzyszyć każdej nowoczesnej firmie. Pracownicy lepiej wykształceni, rozwijający się, w pełniejszym zakresie stosują najnowsze osiągnięcia nauki i techniki, są bardziej otwarci na nowości i zmiany. Aktywna postawa wobec procesu pracy, jego organizacji i stosowanych technologii sprzyja innowacyjności i wynalazczości.

Innym obszarem realizacji funkcji kulturalnej jest organizowanie kontaktów z kulturą. Współcześnie istnieją duże możliwości dostępu do różnych form kultury dzięki środkom masowego przekazu, szczególnie telewizji. Powszechnie dostępna jest również książka, której roli nie sposób przecenić. Obecne możliwości przemieszczania się ludzi dzięki upowszechnieniu prywatnych środków transportu, jak i dogodnym warunkom komunikacji publicznej, sprawiają, że właściwie każdy może bez większego trudu indywidualnie, bądź z rodziną we własnym zakresie skorzystać z ofert proponowanych przez instytucje kultury zlokalizowanych nawet poza miejscem zamieszkania zainteresowanego. Organizowanie imprez kulturalnych, jak i uczestnictwa w kulturze, ma jednak dla zakładu pracy inne znaczenie. Daje możliwość konsolidowania załogi, stwarza im możliwości poznawania się w sytuacjach pozazawodowych. Przyczynia się to do wzmacniania więzi pracowników i ich rodzin z zakładem, z innymi pracownikami, których mogą poznać z innej strony niż jako przełożonego, podwładnego czy współpracownika. Zakładowe imprezy kulturalne i rekreacyjne cieszą się w dalszym ciągu dużym zainteresowaniem pracowników, którzy chętnie i aktywnie w nich uczestniczą.

Funkcja edukacyjno-wychowawcza, podobnie jak i poprzednio omawiane, nie należy do podstawowych, jednakże jej rola również wymaga podkreślenia. Zakład pracy jest specyficznym środowiskiem, w którym występuje bogactwo sytuacji wychowawczych, czyli sytuacji powodujących określone skutki w osobowości pracownika, a więc przyczyniających się do zmian w ich cechach osobowych, nastawieniach, zainteresowaniach, dążeniach. Nie sposób wymienić wszystkie takie sytuacje, toteż zwróćmy uwagę na niektóre. Należą d nich:

sposób wykonywania pracy,

relacje interpersonalne pomiędzy pracownikami,

relacje przełożony–podwładny,

stosowanie nagród i kar,

doskonalenie siebie i własnej pracy,

zagrożenia patologiami.

Wszystkie wymienione sytuacje i zjawiska towarzyszące procesowi pracy przyczyniają się do kształtowania osobowości pracownika w środowisku pracy, wpływają na jej modyfikacje.

Głównym zadaniem pracownika jest wykonywanie powierzonych mu obowiązków zawodowych. Zadanie to nakłada na niego odpowiedzialność za jakość wykonywanej pracy, jak i samego wytworu. Pracownik odpowiedzialny rzetelnie wykonuje wszystkie należące do niego czynności, stara się, by pracując nie szkodzić środowisku naturalnemu, innym pracownikom. Praca wymaga od niego kwalifikacji rzeczywistych, czyli umiejętności wykonywania konkretnych zadań. Postęp techniczny, organizacyjny, a także rynek pracy wymuszają doskonalenie produkcji, lepszą jakość usług. Pracownik musi więc się rozwijać, interesować się nowościami, dążyć do ich stosowania. Czynne uczestnictwo w procesie pracy wiąże się z twórczością zawodową. Zaangażowanie w pracę pozwala na ujawnienie niedoskonałości w samym procesie pracy, jak i w wytworach. Pracownik twórczy będzie podejmował wysiłki w zakresie racjonalizacji jej rezultatów. Będzie też pracował nad sobą, nad swoimi cechami – dokładnością, sumiennością, punktualnością, a nawet nad wyglądem zewnętrznym i sposobem wyrażania swoich myśli.

Praca zawodowa wymaga kontaktów pomiędzy pracownikami, a w wielu zawodach również między pracownikami i odbiorcami ich wytworów, czyli klientami. Kontakty interpersonalne wpływają na procesy socjalizacji jednostek, na ich uspołecznianie. W zespołach pracowniczych pojawiają się sytuacje udzielania pomocy, wsparcia, współdziałania, współodpowiedzialności za wyniki pracy. Na relacje formalne nakładają się kontakty nieformalne. Ludzie wśród swoich współpracowników ujawniają swoje poglądy, uznawane wartości, wnoszą elementy kultury i tradycji ze swoich środowisk zamieszkania, rodzinnych.

Zachowania i postawy współpracowników wpływają na innych, ale są też przez nich oceniane, opiniowane. Środowisko pracy jest więc ich recenzentem. W konsekwencji pracownik pod wpływem współpracujących z nim osób modyfikuje swoje postępowanie, swoją osobowość, stara się sprostać stawianym wobec niego oczekiwaniom, dostosować do nich. Wśród swoich kolegów z pracy znajduje często ważne dla niego autorytety nie tylko formalne, ale osoby znaczące i wzory osobowe.

Kontakty pomiędzy pracownikami mogą również przyjmować postać nieakceptowaną społecznie. Należy do nich m.in. mobbingowanie, tworzenie klik, stwarzanie sytuacji konfliktowych oraz innych noszących cechy patologii społecznej. Są to poważne zagrożenia dla pracowników, którym powinni chcieć i umieć stawić czoło.

Szczególnym przypadkiem relacji interpersonalnych w zakładzie pracy są relacje przełożony–podwładny. Zarówno jedna, jak i druga z wymienionych ról wymagają od pracowników określonych umiejętności i postawy. Przełożony musi umieć kierować zespołem ludzkim, organizować pracę, egzekwować jej wykonywanie. Często ma do dyspozycji ważny instrument organizacji pracy, jakim jest system wynagradzania i karania, który stosowany umiejętnie może spełnić wiele pożytecznych funkcji w zakładzie. W przypadku niewłaściwego stosowania tego instrumentu może wyrządzać krzywdę pracownikom i w konsekwencji dezorganizować pracę. Przełożony właściwie wypełniający swoje obowiązki odwołuje się do wiedzy społecznej, traktuje swoich podwładnych podmiotowo, szanuje ich i docenia.

Z kolei podwładny musi się podporządkować decyzjom swojego zwierzchnika, zaakceptować przyznany mu zakres samodzielności i realizować swoje zadania w jego ramach.

Właściwie realizowane relacje przełożony–pracownik umożliwiają elastyczność zarówno po jednej, jak i po drugiej stronie. Pracownik powinien mieć możliwość przedstawienia swoich poglądów i rozwiązań. Daje to poczucie podmiotowości, pozwala zachować asertywność i może być wykorzystane z pożytkiem dla zakładu.

W wielu przypadkach spotykamy się z sytuacjami, gdzie struktury formalne, czyli te, które są wyznaczone przez formalne dokumenty firmy, pokrywają się z nieformalnymi, opartymi głównie na relacjach koleżeńskich. Jest to właściwe, sprzyja większej bezpośredniości i wzajemnemu rozumieniu się, przyczynia się do lepszej współpracy. Wymaga jednakże umiejętności zachowania właściwego dystansu w relacjach formalnych, czyli nienadużywania kontaktów osobistych w sytuacjach zawodowych.

Jak wynika z powyższych rozważań, funkcja wychowawcza zakładu realizowana jest na różnych płaszczyznach i stwarza możliwość rozwoju jednostki poprzez uczestnictwo w sytuacjach zawodowych.

Obok funkcji wewnętrznych, dotyczących zakładu i załogi, zakład pracy realizuje różne zadania zewnętrzne skierowane przede wszystkim na środowisko lokalne, które określić można wspólnym mianem funkcji środowiskowej. Zakład nie jest bowiem zamkniętym, odosobnionym systemem, ale wiele łączy go z otoczeniem zewnętrznym. O niektórych formach, takich jak budownictwo zakładowe, służba zdrowia, była już mowa uprzednio. Inne wiążą się np. z tworzeniem tradycji zawodowych w środowisku, obrzędowości inspirowanej przez poszczególne zakłady lub grupy zawodowe. Poprzez stworzenie możliwości zatrudnienia i zarobkowania zakład sprzyja rozbudzaniu potrzeb pracowników, co z kolei jest inspiracją do ożywienia oferty środowiska związanej z realizacją tych potrzeb. W ten sposób powstały wielkie miasta przemysłowe. Budowane fabryki przyciągały kandydatów do pracy z różnych stron. Potrzebowali oni mieszkań, wyżywienia, kontaktów z kulturą, łączności, lecznictwa itd. W konsekwencji wszystkie te sfery rozwinęły się, dając dodatkowe miejsca pracy. Wiele różnorodnych propozycji oferowanych wytworów i usług sprawiły, że pojawiła się konkurencja i wystąpiły warunki, które przyczyniły się do postępu i rozwoju. Zakłady pracy, szczególnie duże, współcześnie również stanowią o zamożności miasta, gminy, czy całego regionu, przyczyniając się do postępu lub stagnacji we wszystkich dziedzinach życia społecznego i gospodarczego.

Struktura zakładu pracy

Cechy zakładu pracy

Zakład pracy jest instytucją formalną, czyli taką, którą powołano w ściśle określonym celu, co znajduje odzwierciedlenie w przepisach założycielskich i regulaminie działalności. Zakłady pracy mają różną wielkość, strukturę, w różny sposób realizują też swoje funkcje, toteż rozważania ogólne na ich temat są trudne. Możemy więc mówić o zakładach dużych, średnich i małych, jeżeli za kryterium podziału przyjmiemy ich wielkość. Jeżeli natomiast kryterium stanowić będzie charakter działalności, wówczas najczęściej spotkamy się z podziałem na zakłady produkcyjne i nieprodukcyjne. Gdy natomiast przyjęta typologia jest związana z rodzajem prowadzonej działalności, wówczas można mówić o zakładach produkcyjnych, usługowych, szkołach, uczelniach, instytutach badawczych, instytucjach kultury, czyli kinach, teatrach, bibliotekach, o zakładach administracji państwowej i terenowej, instytucjach politycznych, wyznaniowych, sądownictwie i prokuraturze oraz wielu innych. Ta różnorodność wynika ze społecznego podziału zadań pomiędzy członkami społeczności ludzkiej. Każde z nich ma specyficzne dla siebie cechy, służy realizacji określonych celów i zaspokajaniu określonego rodzaju potrzeb.

Pomimo występowania takiej dużej różnorodności, istnieją następujące wspólne cechy zakładów pracy:

1. Odrębność organizacyjna wynikająca z faktu, że jest samorządnym, samofinansującym się podmiotem gospodarczym, mającym swoją nazwę i siedzibę.

2. Odrębność terytorialna oznaczająca konkretny obszar wraz z infrastrukturą techniczną.

3. Bazą techniczno-ekonomiczną określająca warunki, strukturę i skalę produkcji lub szeroko rozumianych usług, zapewniająca właściwe relacje między nakładami a efektami pracy, między wartością użytkową wytworów a kosztami, umożliwiająca dokonywanie operacji bankowych.

4. Układ społeczny charakteryzujący relacje między pracownikami lub grupami pracowników, między organizacjami społecznymi, zespołami doradczymi i opiniodawczymi – z uwzględnieniem podporządkowania tych relacji wyznawanemu systemowi wartości¹⁸⁶.

Zakład pracy w ujęciu systemowym

Zakład pracy jest systemem, w którym można wyróżnić następujące podsystemy:

1. System organizacyjno-prawny. Stanowią go normy i zasady prawne regulujące strukturę organizacyjną oraz prawa i obowiązki pracowników. W skład tego systemu wchodzą dokumenty regulujące działalność zakładu, wyznaczające zadania i role pracowników, wskazujące na system zależności między nimi, zasady nagradzania, współpracy wewnątrzzakładowej i pozazakładowej. Głównym dokumentem jest statut zakładu.

2. System techniczno-technologiczny. Stanowi on materialne zabezpieczenie warunków pracy. Składają się na ten system maszyny i urządzenia, budynki, hale fabryczne, magazyny, środki transportu i komunikowania, urządzenia wyposażenia biura, dokumentacja techniczna oraz technologiczna. System ten, podobnie jak i pozostałe, występuje więc nie tylko w zakładach produkcyjnych.

3. System ekonomiczny. Są to zasoby finansowe, reguły ich wykorzystania oraz zasady gospodarowania majątkiem firmy. Na system ten składają się między innymi zyski, koszty wytwarzania, amortyzacja, fundusz płac, kalkulacja produkcji lub działalności nieprodukcyjnej, a także ich obsługa finansowa. System ekonomiczny funkcjonuje według zasady uzyskiwania maksymalnej wartości użytkowej przy minimalnych kosztach. Wiąże się to z osiąganiem możliwie wysokiej efektywności pracy przy racjonalnym gospodarowaniu materiałami, energią i siłą roboczą.

4. System społeczny. Mówiąc najogólniej, stanowią go ludzie i relacje, w jakie ze sobą wchodzą w procesie pracy. Zakład pracy jest określoną, wyodrębnioną organizacyjnie zbiorowością ludzi, którzy są wzajemnie ze sobą organizacyjnie powiązani w różnorodny sposób i którzy czują swoją przynależność do owej zbiorowości.

Doceniając znaczenie każdego z wyróżnionych systemów, nieco więcej uwagi poświęćmy systemowi społecznemu. Cechuje go wspólnota przyjętych, zaakceptowanych i realizowanych celów, dysponowanie środkami materialnymi i niematerialnymi przez członków społeczności zakładowej, przyjęte pozycje i role społeczne, charakterystyczne dla danej firmy, a także zasady organizacyjne, według których dana społeczność funkcjonuje. Najważniejszym elementem systemu społecznego jest jednak człowiek, który w środowisku pracy występuje jako pracownik i jako użytkownik dóbr. Człowiek w procesie pracy występuje równocześnie w dwóch strukturach – formalnej i nieformalnej.

Dokonany podział zakładu pracy na podsystemy jest oczywiście zabiegiem teoretycznym, umownym. W rzeczywistości bowiem pomiędzy poszczególnymi systemami występują ścisłe związki, w niektórych przypadkach te same elementy należą do kilku systemów. Ujęcie systemowe zakładu pracy wiąże się z postrzeganiem zachodzących w nim procesów i zjawisk we wzajemnych związkach i zależnościach. Pracodawca traktujący swój zakład jako system dostrzega specyfikę i odrębność różnorodnych realizowanych w nim zadań, jednakże tak organizuje pracę, by te indywidualne działania się ze sobą wiązały. Z kolei z perspektywy pracownika również ważne jest spojrzenie na firmę jako na system, bowiem w takim przypadku dostrzeże on swoją rzeczywistą rolę w zakładzie i uświadomi sobie swoją odpowiedzialność za powierzone mu działania.

4.3. Relacje pracownicze

Pracownicy zakładu wykonując swoją pracę zawodową, wchodzą ze sobą we wzajemne relacje. Wynikają one ze struktury formalnej zakładu. Poszczególni członkowie załogi w zależności od zajmowanych stanowisk pracują w bliskości siebie. Pracownicy produkujący urządzenie metodą taśmową zazwyczaj są tak zorganizowani, że siedzą wzdłuż taśmy montażowej obok siebie i naprzeciwko siebie. Pracownicy księgowości pracują niekiedy w tym samym pomieszczeniu, a ich biurka są ze sobą zestawione. Nawet nauczyciele, których praca ma typowo indywidualny charakter, na przerwach spotykają się w pokoju nauczycielskim. Bardzo rzadko się zdarza, że pracownik pracuje w odosobnieniu i nie kontaktuje się w trakcie pracy z innymi.

Zależnie od charakteru pracy i sposobu jej zorganizowania pracownicy albo wykonują zadania niezależnie od siebie, albo współdziałają ze sobą. W tym ostatnim przypadku efekt końcowy jest uzależniony od wkładu pracy każdego z pracowników jak i od współdziałania między nimi.

Bliskość przestrzenna pracowników sprawia, że obok relacji formalnych, wynikających z obowiązków służbowych pojawiają się relacje nieformalne. Pracownicy pozdrawiają się, rozmawiają ze sobą, wymieniają poglądy, poznają swoje problemy. Zawiązują się przyjaźnie, a niekiedy występują antagonizmy. Relacje nieformalne zbliżają pracowników do siebie, sprzyjają współpracy. Interesując się sobą i swoją pracą życzliwie pomagają sobie wzajemnie, lepiej się rozumieją. Niekiedy właśnie kontakty nieformalne przyczyniają się do podnoszenia wiedzy i kwalifikacji pracowniczych. Przełożeni z wymienionych powodów powinni być zainteresowani występowaniem opisanych struktur nieformalnych.

Nie mogą jednak zapominać, że pracowników obowiązuje wykonywanie powierzonych im zadań oraz przestrzeganie hierarchii zawodowej. Powstawanie struktur nieformalnych może zagrażać prawidłowej realizacji procesu pracy. Zagrożenia występują właściwie zarówno po stronie przełożonych, jak i podwładnych. Przełożeni są narażeni na subiektywne ocenianie pracowników, wśród których znajdują się osoby, z którymi mają kontakty nie tylko formalne. Ich koledzy ulokowani niżej w hierarchii mogą tego oczekiwać. Jeżeli nawet dokonane oceny nie będą spowodowane subiektywnymi sądami, to i tak kierownictwo może spotkać się z zarzutem ze strony innych. Niedojrzali pracownicy mogą również uważać, że skrócenie przez przełożonego dystansu do niego upoważnia ich do większej swobody, nierespektowania obowiązujących zasad, np. spóźniania się do pracy, niedbalstwa. Należy zwrócić uwagę również i na to, że tego typu relacje mogą stać się przyczyną wielu poważnych w skutkach nieporozumień, choćby w postaci poufałości w sytuacjach oficjalnych. Często więc nawiązanie nieformalnych kontaktów z pracownikami może narazić przełożonych, ale też i innych pracowników na nieprzewidziane komplikacje.

Warto więc rozważać bardzo szczegółowo każdą decyzję związaną ze zmniejszeniem dystansu wynikającego z ulokowania w strukturze formalnej zakładu. Praca w tym zakresie powinna być prowadzona już w szkole, gdzie ważny jest klimat wsparcia i życzliwości, ale przy jednoczesnym zachowaniu dystansu pomiędzy uczniami i pracownikami, wynikający z zajmowania przez nich różnych pozycji w społecznej strukturze szkoły.

Oczywiście najlepszym rozwiązaniem jest sytuacja, gdy kolektyw pracowniczy jest doskonale rozumiejącą się, gotową do natychmiastowej pomocy wzajemnej w każdej sytuacji życiowej, nie tylko zawodowej, grupą przyjaciół. Stworzenie takiej grupy w oparciu o grupę zawodową jest trudne i czasochłonne. Wymaga wzajemnego poznawania się, dopasowywania się, zdobywania zaufania. W takiej grupie struktura formalna zostaje zachowana. Osoby zajmujące wyższe pozycje w strukturze zakładu nie są pozbawione płynących stąd uprawnień. Wręcz przeciwnie, mogą liczyć na jeszcze rzetelniejsze wykonywanie zadań przez swoich kolegów ulokowanych niżej. Ich pozycje zawodowe nie zostają zachwiane. Związki nieformalne nie wpływają na ich decyzje i oceny.

W środowisku pracowniczym pozycje zawodowe w żadnym przypadku nie mogą znajdować się pod wpływem ani nie mogą być uzależnione od kontaktów nieformalnych. Zobowiązują do tego zasady etyki zawodowej.

Szczególna rola w zakładzie przypada seniorom, czyli osobom starszym. Mają one najczęściej za sobą długoletni staż pracy, doskonale znają zakład, czują się osobami znaczącymi. Zasługują na należny szacunek niezależnie od pozycji w strukturze formalnej.

Relacje międzypracownicze kształtują się najlepiej w sytuacji, gdy pracownicy respektują wszystkie zasady wiążące się z zagwarantowaniem prawidłowego funkcjonowania, wynikające z formalnych uwarunkowań.

Organizacja formalna zakładu pracy

Pracownicy w środowisku pracy wchodzą ze sobą we wzajemne relacje, które są różnorodne i wynikają z sytuacji występujących w zakładzie. Najczęściej w analizach społecznych wyróżnia się relacje o charakterze sformalizowanym, oparte na formalnych dokumentach firmy oraz nieformalne, nieregulowane żadnymi formalnymi zasadami ani dokumentami. Analogicznie do charakteru kontaktów można wyróżnić organizację formalną i nieformalną zakładu pracy.

Organizacja formalna to układ stosunków oficjalnych określonych przepisami, regulaminami i statutami. Składa się na nią system oficjalnych stanowisk pracy oraz wynikających z nich relacji i zależności służbowych. Organizacja formalna prowadzi do realizacji zadań i celów instytucji, którym to jest podporządkowana. Wiąże się więc z określeniem typu stanowisk, ich liczby, zakresu zadań, zwierzchnictwem i podporządkowaniem pracowników, sposobami przekazywania dyrektyw i informacji, z koordynacją działań. W związku z tym można stwierdzić, że organizację formalną wyznaczają następujące elementy:

podział pracy,

hierarchia władzy,

przekazy informacji,

koordynacja.

Zakład pracy realizuje swoje funkcje dzięki zastosowaniu społecznego podziału pracy. Złożoność tego podziału zależy od wielkości zakładu i charakteru produkcji lub innych zadań wynikających z rodzaju świadczonych usług. W zakładach małych, zwłaszcza prywatnych, podział pracy jest prostszy – często kilka osób, w wielu przypadkach członków rodziny, wykonuje wszystkie zdania. W takich przypadkach za kryterium podziału przyjmuje się najczęściej możliwie równomierne obciążenie wszystkich zadaniami oraz rzeczywiste kompetencje i możliwości pracowników. Zazwyczaj mniej ważne są wówczas kompetencje formalne.

W zakładach większych natomiast podział pracy jest bardziej szczegółowy i bardziej złożony oraz w większym stopniu oparty na kwalifikacjach formalnych. Kwalifikacje pracowników są w tych zakładach bardziej zróżnicowane. Obok prac wysokospecjalistycznych występują też prace proste, niewymagające specjalistycznego przygotowania. Podział pracy dokonuje się w tych zakładach ze względu na zadania, które zakład ma do wykonania, przy uwzględnieniu kwalifikacji formalnych pracowników.

Pozycje pracowników w organizacji formalnej zakładu wyznaczone są przez uzyskane przez nich zawody i specjalności zawodowe, bowiem na każdym stanowisku wymagane są określone kwalifikacje rzeczywiste, ale też przez kwalifikacje formalne wynikające z poziomu i specjalności szkoły, do której uczęszczał.

Podział pracy wiąże się ściśle z drugim elementem struktury formalnej, jakim jest hierarchia władzy. Każdy, nawet najmniejszy zakład pracy musi mieć swoje kierownictwo. Stanowi ono najwyższy, decydujący poziom hierarchii. Kadra kierownicza wyznacza perspektywiczne plany działania zakładu i kierunki jego rozwoju, a także ustala politykę wewnętrzną i zewnętrzną. Grupy kierownicze egzekwują realizację zakładu przez podlegających im pracowników, analizują wyniki pracy. Drugi, pośredni poziom stanowi średni personel, który wdraża koncepcje kierownictwa i bezpośrednio nadzoruje ich realizację, sam jednak bezpośrednio w procesie realizacji najczęściej nie uczestniczy. Od tej grupy pracowników szczególnie wymagana jest umiejętność pracy z ludźmi. Trzecią grupę stanowią bezpośredni wykonawcy poleceń. W zakładach produkcyjnych – w fabrykach i warsztatach są to robotnicy, w zakładach innego typu pracownicy wykwalifikowani szczebla podstawowego. Taka przejrzysta struktura ma miejsce przede wszystkim w dużych zakładach produkcyjnych. W innych przypadkach jest ona mniej lub bardziej uproszczona w zależności od wielkości i charakteru zakładu. W każdym jednak przypadku można wyróżnić wspomniane poziomy: kierownicy – szczebel pośredni – wykonawcy. Prawidłowa organizacja pracy często wiąże się w rzeczywistości z realizacją przez wszystkich pracowników funkcji przypisanych do poszczególnych poziomów, czyli w niektórych sytuacjach kierownictwo zakładu podejmuje się kierowania osobiście którymś z odcinków pracy, a pracownicy mają możliwość podejmowania niektórych decyzji i planowania prac głównie w obszarze, w którym zawierają się ich zadania zawodowe. Z tym też wiąże się większa odpowiedzialność za dokonywane wybory i wykonywaną pracę. Stawia to wobec pracowników więcej zadań i ich praca staje się trudniejsza i bardziej odpowiedzialna, jednakże przynosi też poczucie upodmiotowienia i daje satysfakcję zawodową.

Właściwie zorganizowanej pracy towarzyszy wyraźne określenie zarówno hierarchii służbowej, jak i ukazanie kompetencji każdego z pracowników i zakresu ich działania.

Zakład pracy jest grupą formalną liczącą często kilka, a niekiedy kilkadziesiąt tysięcy pracowników. Pomiędzy tymi pracownikami musi zachodzić ścisłe współdziałanie. Jego pierwszym warunkiem jest odpowiedni podział pracy, a następnie zakres działań poszczególnych członków załogi. Dają one pracodawcy możliwość formułowania w zakresie powierzonego zakresu czynności zadań pracowniczych, konkretnych poleceń, ich egzekwowania i oceniania.

Wykonywanie zadań, uwagi, współdziałanie wymagają sprawnego przepływu informacji. Za jakość informacji i ich obieg odpowiada system informacyjny. Ukazuje on drogi przepływu informacji, ich szybkość i kierunek, jak i ich dostępność. Zazwyczaj od wierzchołka struktury formalnej biegną informacje dotyczące planów, poleceń, strategii działania. W miarę przekazu w dół informacje te są przetwarzane i rozdzielane. W ten sposób do poszczególnych pracowników docierają te, które im są niezbędne do właściwego funkcjonowania na swoich stanowiskach. W przeciwną stronę przekazywane są natomiast sprawozdania, uwagi o ich realizacji, praktycznych trudnościach i możliwościach doskonalenia pracy. Informacje te również podlegają selekcji i przetwarzaniu. Niektóre, adresowane do kierownictwa, ale poprzez szczeble pośrednie, są na nich wykorzystywane i przekazywane dalej w postaci niezmienionej, inne, najczęściej już w postaci uogólnionej, docierają do szczebli centralnych. Przy przekazie informacji obowiązuje droga służbowa, czyli przekazywanie informacji na kolejny szczebel, a nie bezpośrednio od kierownictwa zakładu do pracownika – wykonawcy. Nie dotyczy to oczywiście sytuacji szczególnych, takich jak np. sytuacje zagrażające życiu lub zdrowiu. Informacje mogą być przekazywane w formie ustnej, czyli bezpośrednio i pisemnej – w postaci zarządzeń, ogólników, sprawozdań, ostrzeżeń. Ostatnio coraz częściej do przekazu informacji stosuje się sieci komputerowe.

Przekazywanie informacji musi być jasne i jednoznaczne. Pracownik, do którego adresowana jest informacja, nie powinien mieć wątpliwości, co do jej treści i funkcji.

Dużym zagrożeniem dla właściwego funkcjonowania zakładu pracy są zakłócenia na torze przekazu informacji. Przyczyny ich mogą być bardzo różne, zamierzone i niezamierzone. Wśród zamierzonych możemy wyróżnić przetrzymywanie, opóźnianie przekazu informacji, ich celowe zniekształcanie lub fałszowanie. Do niezamierzonych zaliczamy niejasność informacji, wieloznaczność, niedbałość, jak i zaniedbanie lub zapomnienie przekazania.

Nawet przy dobrym poziomie organizacji pracy, wysokich kompetencjach pracowniczych występujące zaniedbania i błędy w przekazie informacji mogą wszystko zniweczyć, stąd konieczność dużej dbałości o drożność dróg przekazu informacji.

Czwartym ogniwem struktury formalnej jest sposób koordynacji pracy. Zakład pracy jest złożonym systemem, w którym występuje bardzo wiele ogniw i elementów, których działania wymagają koordynacji. W dużych zakładach komórek w strukturze formalnej jest bardzo dużo i spełniają one szereg różnorodnych zadań, które składają się na wyniki globalne. W zakładach przemysłowych można wyróżnić pracę bezpośrednio produkcyjną, czyli tę, która w wyniku bezpośredniego przetwarzania materiałów i surowców prowadzi do uzyskania gotowego wyrobu oraz pośrednio produkcyjną, której celem jest zabezpieczenie wszystkich warunków koniecznych do realizacji procesu produkcji. Do nich zaliczamy m.in. transport, zaopatrzenie, magazynowanie. Należy zwrócić uwagę, że w zakładach niezajmujących się produkowaniem wytworów możemy również dokonać podziału na prace podstawowe, czyli bezpośrednio związane z realizacją głównej funkcji zakładu i pośrednie, pomocnicze skierowane na stworzenie odpowiednich warunków dla wykonywania tych pierwszych. W różnych zakładach usługowych, a więc w bankach, szpitalach, szkołach, w zakładach remontowych i naprawczych, w zakładach transportowych spotykamy się z koniecznością zakupu materiałów, niekiedy surowców, koniecznością ich magazynowania, ewidencjonowania, z dystrybucją i rozliczaniem. Również dział księgowości, pracownicy biurowi nie uczestniczą bezpośrednio w realizacji działań podstawowych zakładu, ich działalność jest jednak niezbędna do prawidłowego funkcjonowania firmy.

Wszystkie działy i wszyscy pracownicy wymagają właściwego pokierowania. Nawet przy dużych własnych kompetencjach merytorycznych poszczególnych pracowników praca każdej z komórek struktury formalnej wymaga koordynacji i osobistej odpowiedzialności osób, którym te zadania zostały powierzone. Po prostu zawsze muszą być osoby odpowiedzialne za realizację zadań na poszczególnych odcinkach pracy. Współcześnie, w coraz większym zakresie, odpowiedzialność za swoją pracę ponosi sam pracownik, któremu umożliwia się większą samodzielność, ale tym samym również odpowiedzialność.

Organizacja pracy wymaga określonego tempa, rytmiczności. W przypadku pracy produkcyjnej do jego wyznaczenia stosuje się badania chronometrażowe, dzięki którym możliwe jest ustalenie optymalnego wymiaru czasu potrzebnego do wykonania poszczególnych operacji i zabiegów. Na podstawie tych badań określa się też z dużą dokładnością podział pracy pomiędzy poszczególnych pracowników uczestniczących przy realizacji określonego zadania. Pomiary czasu wykonywania operacji, a niekiedy nawet czynności i zabiegów, jest szczególnie ważny, gdy praca jest bardzo złożona i na jej wykonanie składa się wysiłek wielu osób. Może to dotyczyć również prac nieprodukcyjnych.

Cechy osobowe pracowników wobec problemów zawodowych

Praca zawodowa wielu ludziom sprawia satysfakcję, podnosi samoocenę, w niektórych przypadkach jest sensem życia. W wielu jednak sytuacjach w środowisku pracy powoduje napięcia i stresy prowadzące do niepokoju i braku satysfakcji. Ich skutkiem jest wyczerpanie, kiedy indziej zwiększona wypadkowość przy pracy.

Uwarunkowania przebiegu procesów regulacji prowadzące do niepożądanych stanów w procesie pracy są liczne i złożone. Nie ograniczają się one wyłącznie do tych, które interweniują bezpośrednio w czasie wykonywania pracy. Można wśród nich wyróżnić następujące grupy:

czynniki indywidualne pracownika,

struktura społeczna zakładu,

atmosfera pracy,

elementy materialnego i technicznego środowiska pracy.

Trzy pierwsze z wymienionych są uwarunkowaniami bezpośrednio związanymi z człowiekiem. Są to m.in. płeć, wiek, stan zdrowia, poziom wykształcenia, sytuacja rodzinna.

Zupełnie inny charakter mają uwarunkowania wywodzące się z technicznego środowiska pracy. Składają się na nie fizyczne warunki otoczenia pracy. Jest to więc oświetlenie, poziom wilgotności, temperatura, poziom hałasu. Pracodawca ma obowiązek dbania o stworzenie swoim pracownikom komfortowych warunków pracy tak, aby nie powodowały one dodatkowych uciążliwości i nie szkodziły tak procesowi pracy, jak i zdrowiu pracowników. Warunki fizyczne są określone szczegółowymi normami. O ich zachowanie troszczy się osoba odpowiedzialna za warunki bezpieczeństwa i higieny pracy. Okazuje się jednak, że niekiedy sami pracownicy wykonujący pracę w trudnych warunkach nie są przychylni ich poprawie. Innymi czynnikami z tej grupy są stosowane urządzenia techniczne – maszyny i narzędzia oraz materiały. Nie ma dzisiaj zawodu ani stanowiska pracy, na których nie wykorzystywano by urządzeń technicznych. Są one niezbędne do realizacji różnorodnych zadań, wielokrotnie ułatwiają pracę i czynią ją bezpieczniejszą. Często jednak niosą one bardzo wiele przeróżnych zagrożeń. Mogą one wynikać z często złego ich stanu technicznego, z niewłaściwych zabezpieczeń niebezpiecznych ich elementów oraz z powodu nieprzestrzegania zasad bezpieczeństwa przy pracy z nimi. Dotyczy to zarówno maszyn przemysłowych stosowanych w przemysłach wytwórczych, jak również urządzeń biurowych i technicznych urządzeń i przedmiotów indywidualnego wyposażenia, w które wyposażeni są pracownicy niezależnie od rodzaju wykonywanej przez nich pracy. Człowiek w pracy spędza dużo swojego czasu, toteż dużą rolę odgrywają ergonomiczne meble i urządzenia. Powinny one być dostosowane do fizjologicznych właściwości człowieka. Najlepiej, jeżeli dotyczy to indywidualnych jego właściwości fizycznych. Problemami wzajemnego dostosowywania człowieka i warunków pracy zajmuje się ergonomia.

Z techniką stosowaną w pracy wiąże się organizacja pracy. Zwrócenia uwagi wymaga powierzanie zadań niezgodnych z kwalifikacjami pracownika, lekceważenie instrukcji i zaleceń obsługi urządzeń, np. niestosowanie zalecanych konserwacji i kontroli stanu technicznego maszyn i urządzeń.

Inne aspekty złej organizacji pracy dotyczą nieprawidłowego podziału pracy, powodujące nadmierny pośpiech lub dekoncentrację pracownika. Zła organizacja może powodować nierytmiczność pracy, przyczyniać się do osłabienia uwagi, prowadzenia rozmów, zajmowania się czymś innym, co odciąga uwagę od zasadniczych zajęć.

Innym ważnym warunkiem, który może sprzyjać właściwej realizacji procesu pracy lub jemu zagrażać, jest struktura społeczna zakładu i stwarzane na jej gruncie warunki. Płynące zagrożenia wiążą się z ukształtowaniem się niewłaściwych relacji pomiędzy pracownikami, a szczególnie występowaniu sytuacji konfliktowych. Zła atmosfera pracy, nieżyczliwość współpracowników i przełożonych, działalność klik sprawiają, że pracownicy pracują w dodatkowym stresie. Nie mogą się do końca koncentrować na wykonywaniu zadań, lecz wciąż odczuwają obawy wynikające z własnego zagrożenia. Niewłaściwy dobór osób do wykonywania wspólnych zadań, niezgodność, a szczególnie nieżyczliwość i nieustępliwość, są cechami, które znacznie utrudniają prawidłowy przebieg procesów regulacji w procesie pracy.

Kompensowania trudności pracowniczych wewnątrz zakładu pracy

Omówione uprzednio czynniki utrudniające właściwe funkcjonowanie człowieka w środowisku pracy oczywiście nie wyczerpują całej listy. Wskazują jednakże na rozległe ich spektrum, co sprawia, że ograniczanie i kompensowanie ich wpływu jest trudne. Główna aktywność w kierunku ich przezwyciężania należy do samego pracownika. On wie najlepiej, z czym ma problemy w pracy, jakie jest jego zdrowie, czy jakie są jego słabe i mocne strony. Wielu pracowników we własnym zakresie rozwiązuje wszystkie problemy, na jakie natrafiają w czasie wykonywania pracy. Nie wszyscy jednak potrafią sobie z nimi samodzielnie poradzić. W takich sytuacjach nie powinni zostać pozostawieni samym sobie. Pracodawca ma wiele możliwości pomocy swojemu pracownikowi. Interes mają wspólny, bowiem sprawny pracownik, wykonujący swoje zadania w dobrych warunkach, jest znacznie wydajniejszy. Badacze procesów pracy dowiedli, że najlepszą inwestycją pracodawcy jest inwestycja w pracownika. Poniżej przedstawiono niektóre działania pracodawcy zapobiegające powstawaniu trudnych i niebezpiecznych sytuacji zawodowych oraz trudnościom w pracy.

1. Odpowiedni dobór kadr. Wiąże się on z dobieraniem pracowników mających niezbędne kwalifikacje zawodowe i osobowościowe. Trudno jest cechy i predyspozycje indywidualne uwzględniać przy zatrudnianiu, ale jest to już możliwe przy powierzaniu konkretnych zadań. Pracownikowi od pierwszych dni pobytu w zakładzie powinien towarzyszyć klimat życzliwości, jeżeli jest to możliwe, należy go powierzyć w początkowym okresie pracy pod opiekę doświadczonego pracownika, najlepiej mającego doświadczenie pedagogiczne. Niektórzy pracodawcy stosują okresy próbne lub zatrudniają na czas określony, aby zapoznać się z rzeczywistymi możliwościami pracownika. Jest ważne również dla osoby zatrudnianej. Nierozpoznanie własnych możliwości i rzeczywistych umiejętności może powodować rozmaite komplikacje, poczynając od nieradzenia sobie z zadaniami, poprzez unikanie pracy, występowanie silnych napięć psychicznych, obniżenie samooceny. Oczekiwania pracodawcy przekraczające możliwości pracownika lub praca wykonywana wbrew zainteresowaniom własnym powodują, że jest ona bardzo stresogenna. Z tego powodu zarówno pracodawca, jak i pracownik, powinni unikać tego typu sytuacji i nie dopuszczać do zatrudnienia.

 Dla nowo zatrudnionego ważnym jest również rzeczywiste włączenie go do zespołu i otoczenie opieką ze strony innych współpracowników.

2. Zapobieganie zmęczeniu. Organizm człowieka w procesie pracy wyczerpuje się. Nadmierny wysiłek powoduje większe zmęczenie, bowiem człowiek nie jest w stanie nadrobić wyczerpanych zasobów organizmu. Z tego powodu ważnym składnikiem procesu pracy jest odpoczynek. W tym celu powinno się stosować przerwy w pracy, stwarzać warunki do wypoczynku – miejsca ciche i przyjemne, w których nawet w trakcie krótkiej przerwy można odpocząć. Dla ograniczenia zmęczenia znaczący jest choćby dobór kolorystyki miejsca pracy i jego estetyka, poziom hałasu i inne właściwości fizyczne środowiska. Po okresie znacznych ograniczeń w inwestowaniu w warunki pracy i infrastrukturę do wypoczynku w ostatnich latach pracodawcy w coraz większym stopniu poprawiają stan firm w tym zakresie.

3. Szkolenia. Działalność szkoleniowa prowadzona na terenie zakładu ma tę zaletę, że może uwzględniać jego specyfikę. Szkolenia pracownicze mogą dotyczyć różnych spraw. Najczęściej organizowane są szkolenia BHP, bowiem takie są wymogi formalne. Obowiązkiem pracodawcy jest przeprowadzenie instruktażu na stanowisku pracy, który wiąże się z pełnym przygotowaniem pracownika do wykonywania nowych czynności zawodowych. Zmiany obowiązujących przepisów, wdrażanie nowych procedur, programów komputerowych, a także aktualizowanie wiedzy zawodowej, wymagają działalności szkoleniowej, która może być realizowana w różnych formach.

4. Człowiek w środowisku pracy spędza przez kilkadziesiąt lat około trzecią część doby. Praca w życiu ludzi odgrywa znaczącą rolę, niezależnie od tego, jaki mają do niej stosunek. Równolegle z pracą człowiek realizuje szereg swoich indywidualnych zadań rozwojowych. Dzieje się to w skomplikowanej przestrzeni życiowej. Wielu ludzi coraz częściej podejmując ważne dla siebie zadania i decyzje, korzysta z porady specjalistów ds. personalnych. Obecność psychologa, pedagoga, socjologa w wielu przypadkach może pomóc bezradnemu pracownikowi. Nie zawsze musi ona dotyczyć wyłącznie spraw zawodowych. Po poradę zgłaszają się osoby niemogące rozwiązać swoich problemów rodzinnych, bytowych, mających kłopoty wychowawcze z własnym dzieckiem. Wielu Polaków jest dotkniętych uzależnieniem od alkoholu, co jest w Polsce szczególnie powszechne. Obok wspomnianych występują często problemy zawodowe lub z pracą związane. Mogą się bowiem zdarzyć kryzysy, osłabiona motywacja, trudności z zaadaptowaniem się do nowych warunków. Mogą mieć miejsce problemy interpersonalne w gronie kolegów i z przełożonymi. Specjalista do spraw zawodowych może i powinien pracownikowi pomóc w niektórych przypadkach, funkcję terapeutyczną może odegrać już samo przeprowadzenie rozmowy. Może wreszcie umożliwić mu poznanie swoich zalet, swoich skłonności i zagrożeń, na które jest szczególnie narażony. Niekiedy człowiek zatrudnia się, nie bacząc na swoje zainteresowania i aspiracje. Kieruje się w takich przypadkach często niewiarą we własne możliwości. Nad jego negatywną motywacją do wykonywanej pracy można pracować z dobrym skutkiem i pomóc mu w zaakceptowaniu dotyczącej go zawodowej sytuacji.

Grupy nieformalne w firmie

Grupy pracownicze są najczęściej grupami małymi. Małą grupą nazywamy dwie lub więcej osób połączonych trwałą więzią związaną z realizowaniem wspólnych wartości¹⁸⁷. Osoby te stykają się z sobą i wzajemnie wpływają na siebie poprzez kontakt osobisty lub przyjętą procedurę i świadomie wyodrębniających się od otoczenia. Małe grupy są na tyle niewielkie, że pomiędzy ich członkami zachodzi bezpośrednia komunikacja. Członkowie małej grupy identyfikują się z nią. Indywidualnym losom ludzi zawsze towarzyszą małe grupy. Po urodzeniu człowiek pojawia się w rodzinie, potem w okresie dziecięcym i dorastania należy do grup rówieśniczych oraz klasy szkolnej, następnie oddziału wojskowego, grupy pracowniczej, założonej przez siebie rodziny i wielu innych.

Jednostka może równocześnie należeć do wielu grup zarówno formalnych, jak i nieformalnych.

Grupy, których funkcjonowanie wiąże się z uregulowaniami formalnymi, są grupami formalnymi, natomiast te, które zostały utworzone w oparciu o naturalne dążenie ludzi do życia zbiorowego, są grupami nieformalnymi. Przykładami grup formalnych są grupy pracownicze występujące w strukturze formalnej zakładu, czyli biura, sekcje, brygady, wydziały. Do grup nieformalnych można zaliczyć natomiast grupy koleżeńskie, przyjacielskie, hobbystyczne.

Grupy nieformalne najczęściej tworzą się na gruncie wspólnej pracy, wspólnych zainteresowań, bliskości zamieszkania, wspólnych poglądów. Są one zjawiskiem powszechnym i występują wszędzie tam, gdzie są ludzie. Nie są one nigdzie zarejestrowane, nie rządzą nimi żadne formalne reguły. Dają poczucie bliskości, oparcia. Sprzyjają integrowaniu się pracowników. Oczywiście grupy nieformalne są tworzone również poza środowiskiem zakładu, w wielu przypadkach są one tworzone przez pracowników różnych zakładów pracy, jak i przez osoby niepracujące.

Działalność małych grup nieformalnych wiąże się z realizacją przez należące do nich osoby celów grupy. Są to najczęściej cele bliskie, a więc realne i dostrzegalne przez członków grupy. Nie zawsze są one tożsame z celami formułowanymi przez poszczególnych jej członków, najczęściej jednak są im bliskie i przez nich akceptowane. W małej grupie, w odróżnieniu do dużej grupy, którą są m.in. zakład pracy, partia polityczna, cele jednostki odgrywają znaczącą rolę. W niej bowiem zachodzi większe prawdopodobieństwo, że cele poszczególnych członków zostaną w działaniach grupy uwzględnione i zrealizowane. Członkowie grupy mają na to bezpośredni wpływ. Identyfikowanie się jednostki z grupą jest uwarunkowane następującymi czynnikami:

możliwością realizacji swoich celów,

kosztami, jakie musi ponieść w związku z tą realizacją,

oceną realności realizacji własnych celów,

znaczeniem dla jednostki formułowanych przez nią celów,

poziomem przewidywanej satysfakcji z ich realizacji odczuwanej przez grupę.

Powyższe czynniki sprawiają, że mała grupa nieformalna jest atrakcyjna dla swoich członków. Występuje w niej duże prawdopodobieństwo realizacji własnych oczekiwań jednostki. Prostota struktury grupy, bezpośrednia znajomość wszystkich jej członków umożliwia bowiem na bieżąco oceniać realność swoich celów i modyfikować je. Dzięki bezpośrednim kontaktom z innymi członkami grupy zachodzi możliwość argumentowania, wyjaśniania swoich planów. Koszty realizacji celów w małej grupie są zazwyczaj najniższe. Z uwagi bowiem na bezpośrednie więzi pomiędzy członkami grupy wspierają się oni nawzajem, a często ich cele są zbieżne. Szybsza i częstsza realizacja celów w małej grupie sprawia, że częściej jednostka ma możliwość doznawania satysfakcji i zadowolenia. Uznanie zdobywane wśród innych członków grupy jest znaczące i cenione.

Obok celów indywidualnych mała grupa realizuje również cele grupowe, wynikające z funkcjonowania grupy jako całości. Realizacji tych celów jednostka musi się podporządkować. Są one uwarunkowane wewnętrznie, czyli wynikają z konieczności utrzymania istnienia grupy, stworzenia warunków do jej funkcjonowania, jak i zewnętrznie, niezależnie od grupy, a warunkując jej istnienie i działanie. Cele grupowe wiążą się z pozytywną motywacją do ich osiągnięcia przez członków grupy. W takim przypadku każdy z nich będzie dążył indywidualnie i poprzez współdziałanie z innymi do ich realizacji. Przykładem celu grupowego może być pomoc koledze znajdującemu się w trudnej sytuacji finansowej, poprawa jakości pracy, stworzenie właściwych warunków adaptacji zawodowej nowemu pracownikowi i wiele innych. Realizacja celów grupowych integruje społeczność grupy, daje szanse realizowania się przez poszczególnych jej członków.

Struktura małej grupy nieformalnej jest prosta. Występują w niej zróżnicowania społeczne wynikające stąd, że poszczególni członkowie grupy mają swoje indywidualne cechy. W obrębie małej grupy można wyróżnić następujące struktury:

1. Strukturę władzy, w której poszczególne pozycje są powiązane stosunkami władzy.

2. Strukturę socjometryczną, w której poszczególne pozycje członków wiążą ze sobą stosunki lubienia się, nielubienia się lub odrzucania.

3. Strukturę komunikowania się, w której stosunki wiążące ze sobą poszczególne pozycje określone są ilością przekazywanych informacji i liczbą kanałów informacyjnych łączących poszczególne pozycje.

4. Strukturę awansu, w której powiązania pomiędzy poszczególnymi pozycjami są uwarunkowane możliwością obejmowania wyższych pozycji w strukturze grupy.

Struktury grupowe powstają bądź to poprzez narzucenie przez większą organizację, co cechuje grupy formalne, bądź tworzą się w procesie interakcji. Członkowie grupy „spostrzegają wzajemnie swoje zachowania, oceniając je z punktu widzenia pewnych kryteriów, na przykład podobieństwa norm czy sposobów zaspokajania potrzeb, i na podstawie tego kształtuje się u nich negatywny lub pozytywny stosunek do poszczególnych uczestników interakcji. Stosunki takie są na ogół dość trwałe”¹⁸⁸.

Na czele grupy stoi przywódca. Jest to osoba wybierana przez członków grupy, ciesząca się ich rzeczywistym osobistym autorytetem. Uzyskuje ona władzę, czyli możliwość kontrolowania zachowania osób znajdujących się niżej w strukturze grupy. Przywódca ma większy wpływ na stosunki wewnątrzgrupowe, natomiast osoby znajdujące się na niższych szczeblach struktury grupy najczęściej te wpływy akceptują.

Możliwości sprawowania władzy są wielorako uwarunkowane. Wiążą się one z ukształtowaną postawą akceptowania władzy tych, którzy w hierarchii usytuowani są wyżej od danej jednostki. Przykładem tego jest podporządkowanie się poleceniom rodziców, nauczycieli, kierowników. Nawet w przypadku, gdy osoba o podobnym, a niekiedy nawet niższym statusie społecznym awansuje i uzyskuje wyższą pozycję w strukturze grupy inni podporządkowują się jej. Ze sprawowaniem władzy wiąże się wiedza. Ludzie chętniej poddają się kontroli tych, których uważają za ekspertów, wychodząc z założenia, że mają oni wysokie kompetencje i właściwie je wykorzystują. Inną podstawą, która wiąże się z władzą jest nagradzanie. Osoby stojące wyżej w hierarchii władzy mają większe możliwości nagradzania. Z samego faktu swojej pozycji lidera wynika większe znaczenie pochwały, czy niekiedy nawet życzliwego spojrzenia. Równocześnie przywódca dysponuje wieloma innymi instrumentami nagradzania. Wielu ludzi podporządkowuje się innym w nadziei, że zostanie to nagrodzone. Często nagrody stosowane są wraz z karami, tworząc jeden system. Opieranie się na nagrodzie przy sprawowaniu kontroli wzmacnia pozytywny stosunek członków grupy do lidera, natomiast stosowanie głównie kar osłabia go.

Znaczącym czynnikiem, na którym może opierać się władza, jest identyfikacja osób stojących niżej z osobą lidera. Wiąże się ona z postawą pozytywną wobec sprawującego władzę, z sympatią wobec niej. W takim przypadku podporządkowanie się wiąże się z przyjemnością z tym związaną. Najczęściej z taką sytuacją mamy do czynienia w rodzinie, gdzie dzieci wykonują polecenia ukochanych rodziców po to, by sprawić im przyjemność. Innym przykładem jest wykonywanie przez żołnierzy rozkazów cieszącego się ich szczególnym autorytetem dowódcy.

W rzeczywistości sprawowanie władzy w małej grupie pracowniczej jest równocześnie, choć często w różnym stopniu, uwarunkowane wszystkimi wymienionymi grupami czynników.

Powierzenie jednostce funkcji kierowniczej jest uwarunkowane jego cechami osobowościowymi oraz sytuacją oczekiwaną w grupie. Jeżeli te cechy sprzyjają określonej sytuacji, wówczas są znaczące przy wyborze lidera.

Struktury socjometryczne wiążą się z pozycjami zajmowanymi w grupie przez poszczególnych jej członków. Pozycje zajmowane w tej strukturze wynikają z atrakcyjności interpersonalnej i wiążą się z popularnością poszczególnych osób. Struktury socjometryczne są wynikiem wyborów i odrzuceń przez członków grupy. Im jednostka pragnie się bardziej do kogoś zbliżyć, mieć z nim bardziej bezpośrednie kontakty, tym chętniej dokonuje jego wyboru w badaniach socjometrycznych. Jeżeli natomiast wybory te są negatywne, czyli gdy są to odrzucenia, mamy do czynienia z sytuacją, gdzie badany stara się uniknąć kontaktów z odrzucaną przez siebie osobą. Osoby zorientowane zadaniowo, czyli na realizację zadań cieszą się mniejszą popularnością i są rzadziej wybierane niż osoby zorientowane na stosunki międzyludzkie.

Integrowanie środowiska zawodowego

Realizacja zadań zakładu jest tym pełniejsze, im bardziej skonsolidowany jest zespół pracowniczy. Nie jest to łatwe, bowiem w środowisku zawodowym mamy do czynienia z bardzo dużą różnorodnością osób. Są pracownicy różnej płci, o różnym poziomie wykształcenia, różnych pozycjach w strukturze formalnej zakładu, w różnym wieku i z różnym doświadczeniem. Wielokrotnie sylwetki osobowościowe pracowników nie tylko różnią się od siebie, ale są zasadniczo odmienne. Przynależą do różnych grup społecznych, mają różne orientacje światopoglądowe. Ich dyspozycje osobowościowe nakładają się na dyspozycje zawodowe. Właściwe zorganizowanie takiej różnorodnej zbiorowości jest złożone i często napotyka na różnego typu trudności.

Cechą stosunków społecznych współczesności jest tolerancja dla różnorodności i odmienności. Wynika to z zasady podmiotowości, w myśl której przyznaje się człowiekowi prawo do samodzielnego kształtowania swojej osobowości w zależności od uznawanego przez siebie systemu wartości oraz własnych możliwości. Z zasadą tą wiąże się poszanowanie człowieka takim, jaki on jest, i umożliwienie mu życia zgodnego z własnymi wyborami. Jedynym ograniczeniem jest tu nieszkodzenie innym ludziom.

W procesach socjalizacji ważną rolę odgrywają uznawane społecznie wartości oraz wzory osobowe. Człowiek w swoim postępowaniu bowiem najczęściej wzoruje się na nich oraz bierze pod uwagę reguły społecznie uznane. Są one zdeterminowane kulturowo i historycznie. Wraz z postępem cywilizacyjnym podlegają modyfikacjom.

Sposób integrowania załogi zakładu jest uzależniony od wielu warunków. Do znaczących należy zaliczyć:

cechy grupy pracowniczej, czyli jej wielkość, strukturę, skład osobowy,

cechy firmy, czyli profil działalności zakładu, warunki pracy, sposób zorganizowania, sytuację finansową,

cechy osobowe kierownika jednostki, jego kompetencje merytoryczne i kierownicze, autorytet wśród pracowników,

występowanie grup nieformalnych i ich relacje ze strukturami formalnymi zakładu,

styl kierowania stosowany w firmie.

W każdym właściwie zakładzie pracy obok struktury formalnej współwystępują grupy nieformalne. Są one skutkiem występowania bezpośrednich kontaktów pomiędzy współpracującymi ze sobą pracownikami. Zarówno w strukturach formalnych, jak i w grupach nieformalnych występuje hierarchia władzy. Z uwagi na to, że często kryteria wyboru osób do sprawowania władzy są w obu przypadkach różne, zdarza się, że sprawują ją inne osoby. Jeżeli uznawane wartości przez liderów formalnych i nieformalnych nie pozostają w sprzeczności, jak również występuje wzajemne akceptowanie celów działania struktur formalnych i nieformalnych, mamy do czynienia z sytuacją sprzyjającą integrowaniu zespołu pracowniczego. Występowanie grup nieformalnych często bowiem wzmacnia działania formalne, nawet w sytuacjach, gdy stanowią one formę dodatkowej kontroli społecznej. Z tego również powodu występowanie grup nieformalnych w zakładzie jest pożądane. Sytuacja staje się bardziej złożona w przypadku, gdy grupy nieformalne utrudniają działalność firmy, a szczególnie w przypadku, gdy przyjmują postać patologiczną. Wówczas spełniają funkcję destruktywną i mogą spowodować szereg negatywnych konsekwencji dla działalności zakładu, jak i poszczególnych jego pracowników. Z takimi zagrożeniami pracodawcy muszą się liczyć.

Znacząco na sposób kształtowania się relacji pracowniczych wpływa stosowany w firmie, jak i w grupie nieformalnej, styl kierowania. Styl kierowania to sposoby i środki, dzięki którym przywódca kieruje grupą. Zarówno w przypadku grupy formalnej, jak i nieformalnej, style kierowania mają zbliżone cechy. Poniżej scharakteryzowane zostały typowe style kierowania:

styl demokratyczny,

styl autokratyczny,

styl liberalny.

Styl demokratyczny cieszy się największą popularnością i jest uważany za najlepszy. Polega on na szerokim współudziale całego zespołu przy podejmowaniu wszystkich decyzji. Kierownik firmy zorientowany demokratycznie jest stanowczy, decyzje podejmuje samodzielnie i poczuwa się do odpowiedzialności za nie, jednakże odwołuje się często do opinii pracowników, stara się uwzględniać ich postulaty. Szanuje stanowiska wyrażane przez pracowników. Ufa swoim kompetencjom, jest jednak otwarty na rozwiązania zgłaszane przez innych.

Członkowie zespołów kierowanych zgodnie z zasadami stylu demokratycznego czują się szanowani przez swoich szefów. Styl ten więc wiąże się z respektowaniem zasady podmiotowości pracowników. Prowadzone badania wykazały, że w zespołach kierowanych demokratycznie praca wykonywana była co prawda wolniej, jednakże dokładniej i oryginalniej. Wykonawcy utożsamiali się z firmą i z pracą, silnie angażowali się w nią emocjonalnie. Styl demokratyczny sprzyja więc kształtowaniu pozytywnej motywacji do zadań grupy.

Zasięganie opinii pracowników stwarza prawdopodobieństwo wypracowania lepszych i oryginalniejszych rozwiązań niż w przypadku, gdy ich autorem jest węższa grupa ludzi lub tylko sam lider. Również stosunek do zadań jest inny. Są one traktowane jako własne, współtwórca zadania czy koncepcji jego wykonania w większym stopniu czuje się za nie odpowiedzialny.

Również pozytywnie styl ten wpływa na klimat pracy. Jest on bardziej swobodny, sprzyja przyjaznym postawom, stosowaniu wzajemnego wsparcia i pomocy. Praca wykonywana w takim klimacie sprawia zadowolenie i daje satysfakcję. Członkowie grupy kierowanej demokratycznie częściej odczuwają związek z grupą i odpowiedzialność za nią.

Kierowanie demokratyczne ma też swoje słabe strony. Najpoważniejszą jest konieczność poświęcania na realizację zadań większej ilości czasu. Jest to konieczne przy prowadzeniu szerokich konsultacji i uzgadnianiu stanowisk. Obok tego zdarza się wolniejsze realizowanie zadań, co wiąże się z koniecznością stosowania większej samokontroli i samodyscypliny. Niekiedy zgłaszane różne stanowiska członków grupy mogą prowadzić do wystąpienia konfliktów między nimi lub do podziału jej społeczności. Realizacja stylu demokratycznego wymaga więc odpowiedniego przygotowania nie tylko szefa, lecz również całej zbiorowości.

Kierownik decydujący się na stosowanie stylu demokratycznego w zarządzaniu musi legitymować się wysokimi kompetencjami zawodowymi, jak i kierowniczymi oraz cieszyć się autorytetem pracowników. W takim bowiem przypadku może spowodować, że pracownicy będą go twórczo wspierać w jego dążeniach.

Styl autokratyczny. Lider kierujący grupą autokratycznie nie konsultuje z nią swoich decyzji. Podejmuje je sam i sam czuje się za nie odpowiedzialny. Członków swojej grupy traktuje jako realizatorów zadań i tego od nich konsekwentnie oczekuje. Sam decyduje o podziale zadań. Swoje oczekiwania formułuje w postaci rozkazów i poleceń. Nie stosuje wyjaśnień, nie dopuszcza możliwości wyjaśniania wątpliwości zgłaszanych przez pracowników. System nagród i kar stosuje arbitralnie, podobnie jak i wyraża swoje poglądy i oceny.

Tym samym ogranicza inicjatywność pracowników, zniechęca do samodzielności, którą bardzo wyraźnie ogranicza. Koncepcje działania, sposoby realizacji zadań są w tym przypadku uboższe, bowiem są efektem działania jednego tylko człowieka – lidera.

Pracownicy w zespołach kierowanych przez autokratów wykazują mniejszą motywację do pracy. Czują się uprzedmiotowieni, a nie szanowani. Sami jednakże też traktują zadania jako nie swoje, lecz szefa. Nie utożsamiają więc się ze swoją pracą, wykonują ją na zlecenie, nie dla siebie. Zdejmują też ż siebie odpowiedzialność za jakość pracy, co przejawia się w gorszej jakości wytworów w firmach zarządzanych autokratycznie. Mniejsza też jest w tym przypadku dyscyplina pracy, pracownicy wymagają ciągłego pilnowania i kontrolowania. Sami pracownicy nie podejmują działań innowatorskich, ograniczają się do spełniania oczekiwań pracodawcy. Atmosfera pracy jest zła. Pracownicy wykonują pracę w napięciu, może dochodzić do jego rozładowania poprzez zachowania agresywne i powstawanie sytuacji konfliktowych. Ogranicza się współpraca związana z realizacją powierzonych zadań, natomiast mogą występować próby solidaryzowania się przeciwko autokracie i sprawowanym przez niego formom sprawowania władzy. Ludzie rzadko akceptują autokratyczne formy zarządzania. Powodują one bowiem często sytuacje stresujące, życie w ciągłym napięciu. Często więc członkowie grup kierowanych autokratycznie rezygnują z nich i odchodzą do innych, w których władza sprawowana jest bardziej liberalnie.

Styl autokratyczny posiada przede wszystkim wady. Są jednakże sytuacje, w których kierowanie autokratyczne jest pożądane. Są to przede wszystkim sytuacje zagrożenia i ratownictwa. W nich nie ma bowiem czasu na dyskutowanie, na poszukiwanie najlepszych rozwiązań. Ktoś wówczas musi podjąć szybką kompetentną decyzję. W praktyce autokratyczne zarządzanie sprawdza się np. przy akcjach ratowniczych pogotowia ratunkowego, strażackiego, przy walce z żywiołami, w sytuacjach katastrof.

Dyrektywny kierownik powinien być wysokiej klasy specjalistą, bowiem decyzje podejmuje bez konsultacji. Ponadto powinien się cieszyć sympatią i szacunkiem u swoich podwładnych.

W sytuacjach nieekstremalnych styl autokratyczny jest raczej niepożądany.

Styl liberalny. To trzeci z typowych stylów kierowania. Posługujący się nim kierownik pozostawia grupie zupełną swobodę działania w zakresie podejmowania decyzji indywidualnych i zbiorowych. Najczęściej sam nie posiadając żadnej koncepcji działania, do minimum ogranicza swoje uczestnictwo w procesie decyzyjnym. Swoją rolę ogranicza do stwarzania niezbędnych warunków do prowadzenia działalności grupy. Nie włącza się jednak do tej działalności, co wyraźnie deklaruje. Nie wyjaśnia zadań i motywów swojego postępowania, nie udziela członkom grupy żadnych informacji z własnej inicjatywy. Nie wypowiada opinii i nie dokonuje ocen ani członków grupy, ani realizowanych przez nich zadań. Nie koryguje zaobserwowanych błędów, nie poprawia ich. Przy kierowaniu firmą tym stylem nie istnieje kontrola, również samokontrola jest ograniczona, bowiem nikt nie egzekwuje jakości pracy. Praktycznie nie jest sprawowana funkcja kierownicza, bowiem kierownik wciąż uchyla się od odpowiedzialności i decydowania. Jak łatwo przewidzieć, styl ten nie sprzyja aktywności członków grupy, szczególnie pracowniczej. Procesowi pracy towarzyszy najczęściej dezorganizacja i brak dyscypliny. Tak jak w przypadku kierowania demokratycznego pracownicy utożsamiali się z pracą i zadaniami, a przy kierowaniu autokratycznym utożsamiał się z nimi kierownik, tak tutaj nie czyni tego nikt. Pracownicy kierowani liberalnie nie traktują pracy poważnie, towarzyszy jej rozluźnienie i brak dyscypliny. Zespół pracowniczy jest zdezintegrowany. Również efekty pracy są w tym przypadku najniższe. Praca wykonywana jest najwolniej i obarczona jest największą liczbą błędów. Pracownicy nie mają satysfakcji z jej wykonywania, często mają poczucie straconego czasu.

Kierownik liberalny najczęściej jest złym wzorem osobowym dla pracowników. Często na skutek wycofywania się przez niego z sytuacji decyzyjnych organizuje się w ramach grupy zawodowej grupa nieformalna i pojawia się lider nieformalny, dążący do kierowania zespołem najczęściej w sposób autokratyczny.

Członkowie grup zarządzanych liberalnie powszechnie nie akceptują tego stylu, również mają negatywny stosunek do przywódcy.

Spośród przedstawionych stylów kierowania zdecydowanie najlepsze efekty przynosi kierowanie demokratyczne. Stosujący je przywódcy cieszą się większą akceptacją podwładnych. Również wprowadzane przez nich decyzje, jak i wymagania, z uwagi na to, że często są wypracowywane z ich udziałem, są najbardziej akceptowane. W przypadku zarządzania długofalowego, np. kierowania zakładem pracy, styl demokratyczny sprzyja działaniom kierownika, natomiast styl autokratyczny wyzwala postawy sprzeciwiające się.

W dokonywanych porównaniach nie omawiano stylu liberalnego, bowiem nie wykazuje on właściwie żadnych zalet. Niekiedy jest on jednak stosowany przez szefów mających niską samoocenę i małe kompetencje kierownicze. Najczęściej prowadzi on do upadku firmy.

W rzeczywistości społecznej rzadko spotykamy się ze stosowaniem któregoś z wymienionych stylów w czystej postaci. Najczęściej w sposobach kierowania firmą czy przewodzenia grupie nieformalnej stosowane są elementy stylu demokratycznego z elementami autokratycznego. W przypadku sytuacji stabilnych, długotrwałych dobrze sprawdza się styl demokratyczny, w sytuacjach zagrożenia właściwszym jest autokratyczny.

Osoby sprawujące funkcje kierownicze mogą być zorientowane na zadania i na stosunki międzyludzkie. Kierownik, który zorientowany jest na zadania, organizuje grupę pod kątem doprowadzenia do realizacji zadań. Skuteczność tej realizacji stanowi też kryterium oceny członków zespołu. Lider zorientowany na ludzi stara się przede wszystkim do stworzenia właściwej atmosfery pracy i ukształtowania prawidłowych stosunków międzyludzkich. Dąży on do stworzenia dobrego klimatu pracy wśród członków grupy. Biorąc pod uwagę powyższe zorientowania, dokonano innej typologii stylów kierowania. Zawiera ona pięć stylów kierowania:

1. Styl pełny, gdzie kierownik orientuje się zarówno na realizację zadań, jak i na ukształtowanie właściwej atmosfery pracy.

2. Styl zadaniowy, gdzie kierownik silnie koncentruje się wyłącznie na realizacji zadania.

3. Styl osobowy, w którym kierownik kładzie nacisk na kształtowanie właściwych stosunków międzyludzkich i atmosfery wśród członków grupy.

4. Styl zachowawczy, gdzie ma miejsce średnia orientacja na zadania, jak i na stosunki między pracownikami.

5. Styl unikowy, cechujący się niską orientacją zarówno na zadania, jak i na ludzi.

Ze stylem kierowania wiążą się indywidualne cechy osobowościowe stosujących je przywódców. Są osoby mające szczególne tendencje do autokratyzmu i są osoby o cechach, które sprzyjają demokratycznemu kierowaniu. Są też wreszcie osoby, które nie mają cech przywódczych. Powierzanie im kierownictwa nad zespołami ludzkimi może prowadzić do zachowań określanych mianem stylu liberalnego.

Sprawowanie kierownictwa wiąże się z dużą odpowiedzialnością. Wymaga odpowiedniego przygotowania i dyspozycji osobowych.

Zakończenie

Zawodoznawstwo dostarcza interdyscyplinarnej wiedzy o pracy, której system wyrasta na gruncie wielu różnych dyscyplin naukowych. Porządkuje wypracowaną przez nie cząstkową wiedzę o pracy jako ludzkiej działalności, o ludziach ją wykonujących i o uwarunkowaniach ich działań. Zawodoznawstwo ma sprzyjać właściwemu sytuowaniu się człowieka w strukturze pracy i w tego następstwie umożliwiać optymalne warunki realizacji celów pracy zawodowej.

Zaproponowane Czytelnikowi podejście do pracy i zawodu stanowi spojrzenie na nie z perspektywy człowieka poruszającego się na obecnym, bardzo wymagającym rynku pracy. Świat pracy z tej perspektywy jest z pewnością widziany specyficznie, subiektywnie. Nie zawsze uwzględnia przesłanki ekonomiczne, sprawność działania i poziom organizacyjny. W wielu przypadkach człowiek trafiający na rynek pracy ma spojrzenie jednostronne, a uzyskany w jego następstwie obraz świata pracy jest subiektywny i niepełny. Niniejsza książka ma za zadanie ukazać występującą złożoność świata pracy i niejednoznaczność związanych z pracą sytuacji. Jeśli praca ma rzeczywiście stanowić wartość i czynnik sprzyjający wydobywaniu tkwiącego w ludziach potencjału, umożliwiającego im godną pracę, na miarę indywidualnych możliwości, potrzeb i zaangażowania, powinni oni tę złożoność poznać.

Deficyt pracy sprawia, że często pracodawcy dewaluują role pracowników, redukując ich pracę do wykonywania zadań zawodowych. Takie instrumentalne podejście do pracowników jest powszechne i niekiedy prowadzi do ich samouprzedmiotowiania. Rezygnują oni wówczas z doświadczania radości z pracy, nie aspirują do niej. Taka praca, pomimo że niekiedy jest ekonomicznie wydajna, jest uboga w swoim humanistycznym aspekcie. Wraz z tym nie jest w pełni wykorzystana, w rezultacie w licznych przypadkach prowadzi do małego zaangażowania pracowników i w konsekwencji do słabszych wyników ich pracy. Upowszechniana wiedza o pracy dotyczy przede wszystkim jej pozytywnych następstw. Należy jednak przy tym zdawać sobie sprawę z niesionych przez pracę licznych zagrożeń i negatywnych konsekwencji „złej pracy”. Niektóre jej przejawy zostały w książce zasygnalizowane. Stanowią one poważne zagrożenie przede wszystkim dla pracujących ludzi. Wymagają więc uwzględnienia przy rozważaniach na temat pracy zawodowej przede wszystkim w celu poszukiwania skutecznych sposobów radzenia sobie z nimi w sytuacjach napotykanych w trakcie wykonywania pracy i ich skutecznego eliminowania.

Główne przesłanie rzutujące na układ i interpretację książki wynika z refleksji o nadrzędności człowieka nad pracą. Nie jest to spojrzenie nowe, jednakże w rzeczywistości zawodowej często się o nim zapomina. Świat pracy, jego złożoność i organizacyjne rozwiązania, jest podporządkowany twardym regułom ekonomicznym. Nie muszą one pozostawać w sprzeczności z podmiotowym podejściem do uczestniczących w procesie pracy ludzi. Pożądane jednak wydaje się wyeksponowanie podmiotowości człowieka pracującego. Jest to jeden ze sposobów na uczynienie pracy formą aktywności chętnie wykorzystywaną przez ludzi do włączania jej do arsenału działań, z którymi się identyfikują, wobec których są ufni i z którymi wiążą satysfakcję i zadowolenie ze swojego życia.

Słownik podstawowych terminów

Akademickie biuro karier – agenda uczelni zajmująca się wspieraniem studentów i absolwentów uczelni w zakresie lokowania się na rynku pracy.

Alkoholizm – choroba woli polegająca na niemożliwości powstrzymania się od spożywania alkoholu.

Aspiracje – oczekiwania jednostki dotyczące przyszłych stanów i rezultatów własnych działań. Mogą dotyczyć edukacji, pracy zawodowej, życia.

Awans – powierzenie pracownikowi stanowiska ulokowanego wyżej w strukturze formalnej.

Banda – nieformalna przestępcza grupa pracownicza działająca w ukryciu.

Bezrobocie – zjawisko nadmiaru siły roboczej ponad jej popyt. Bezrobotnym jest osoba zdolna do wykonywania pracy i gotowa do jej podjęcia, jednakże z braku miejsc pracy pozostająca bez zatrudnienia.

Bodziec – czynnik pobudzający do działania.

CV (curriculum vitae) – dokument osobowy zawierający najważniejsze dane dotyczące edukacji i pracy zawodowej, życiorys skonstruowany chronologicznie.

Charakterystyka zawodowa – dokument o charakterze informacyjnym zawierający opis zawodu i związanej z nim pracy.

Chwyty negocjacyjne – niedozwolone zachowania w trakcie negocjacji, mające na celu uzyskanie przewagi lub zwycięstwa sposobami pozamerytorycznymi.

Coach – osoba sprawująca opiekę nad pracownikiem przy uznaniu jego dużej niezależności i samodzielności.

Coaching – forma wsparcia pracownika poprzez zapewnienie mu opieki, przy znacznej samodzielności podopiecznego.

Czas wolny – czas pozostający do dyspozycji pracownika po wypełnieniu obowiązków zawodowych i związanych z pracą zawodową.

Czas wolny pracownika – czas, jaki pozostaje po wykonaniu obowiązków zawodowych i związanych z pracą zawodową.

Dezintegracja zespołu pracowników – pozbawienie zespołu pracowniczego spójności.

Diagnoza – rozpoznanie wycinka rzeczywistości umożliwiające określenie stanu stopnia zaawansowania rozpoznawanych cech, procesów lub zjawisk.

Edukacja ustawiczna – kształcenie całożyciowe realizowane w różnych formach i okresach życia człowieka.

Ekonomia społeczna – podejście do działalności gospodarczej, przedkładające człowieka ponad zysk materialny.

Empatia – zdolność wczuwania się w sytuację i odczucia partnera relacji.

Etyka – nauka o moralności; ogół ocen i norm moralnych przyjętych w danej zbiorowości.

Flexicurity – polityka gospodarcza oparta na elastycznych rozwiązaniach dotyczących interesów pracodawców i pracowników.

Fundacja – organizacja pozarządowa, której podstawą jest majątek przeznaczony przez jej założyciela na określony cel.

Grupa nieformalna – trzy lub więcej osób wchodzących ze sobą w kontakty bezpośrednie.

Grupa pracownicza – grupa, w której więzi oparte są na kontaktach zawodowych.

Informacja – wiadomość, wskazówka, pouczenie.

Inkubator przedsiębiorczości – forma pomocy bezrobotnym w rozpoczynaniu własnej działalności gospodarczej.

Innowacyjność – postawa lub czynnik poszukiwania nowych rozwiązań.

Integracja zespołu pracowników – łączenie się pracowników w jednolity zespół pracowniczy.

Kapitalizm – system działalności gospodarczej opartej na wymianie rynkowej. Występują różne jego modele realizacyjne.

Kapitał ludzki – potencjał tkwiący w pracownikach i ich wszystkich możliwościach realizacji zadań zawodowych. Stanowi niepodzielny monolit reprezentowany przez jednostkę.

Kara – każdy nieprzyjemny dla osobnika bodziec stosowany za wykonanie, niewykonanie lub niewłaściwe wykonanie określonej czynności w określonych warunkach.

Kariera zawodowa – przebieg pracy zawodowej w ciągu życia.

Klika – patologiczna grupa w zakładzie pracy niemająca wyłącznie charakteru przestępczego. Prowadzi do nieuzasadnionego uprzywilejowania swoich członków.

Klub pracy – klub skupiający osoby bezrobotne poszukujące pracy.

Kodeks pracy – główny akt prawny zawierający regulacje dotyczące pracy zawodowej.

Kompetencje zawodowe – zdolność wykonywania czynności zawodowych w sposób zgodny z wymaganymi standardami, wspierana określonymi zakresami umiejętności, wiadomości i cechami psychofizycznymi pracownika.

Kompromis – ugoda, porozumienie osiągnięte na zasadzie wzajemnych ustępstw.

Komunikacja niewerbalna – przekazywanie informacji za pośrednictwem mimiki twarzy, gestów, zachowań.

Komunikacja werbalna – przekazywanie wiadomości za pośrednictwem słowa mówionego lub pisanego.

Konflikt – niezgodność interesów związana z jednoczesnym występowaniem co najmniej dwóch niedających się zaspokoić lub sprzecznych potrzeb.

Konformizm – postawa bezkrytycznego podporządkowania się normom, wartościom, poglądom uznanym za obowiązujące w danej grupie społecznej.

Kongruencja – autentyczność, przedstawianie siebie bez idealizowania swojej postaci.

Kontakty nieformalne – relacje, w które wchodzą ludzie poza strukturą formalną firmy.

Korupcja – nadużywanie władzy i stanowisk służbowych i publicznych do osiągania osobistych korzyści.

Kształcenie zawodowe – edukacja mająca na celu przygotowanie do zdobywania zawodu i wykonywania pracy zawodowej.

Kultura – całokształt ogólnoludzkiego dorobku nagromadzony na przestrzeni dziejów.

Kultura organizacyjna – zbiór podstawowych cech cenionych przez członków organizacji wyznaczających klimat społeczny firmy.

Kultura osobista – cecha osobowa człowieka świadcząca o zachowaniu w kontaktach interpersonalnych i codziennych zachowaniach jednostki.

Kultura pracy – cecha osobowości świadcząca o sposobach, jakimi człowiek realizuje swoją pracę zawodową.

Kultura techniczna – cecha osobowa wyznaczająca relacje jednostki ludzkiej z techniką.

Kwalifikacje formalne – kwalifikacje potwierdzone formalnymi dokumentami.

Kwalifikacje nieformalne – kwalifikacje niepotwierdzone formalnymi dokumentami.

Kwalifikacje rzeczywiste – układ celowo ukształtowanych wiedzy, umiejętności oraz kompetencji personalnych i społecznych. Są formalnym potwierdzeniem kompetencji jednostki.

Leasing kadrowy – wynajmowanie pracowników przez zakład pracy do innego zakładu, w sytuacjach, gdy w danym czasie nie są oni niezbędni w macierzystej firmie.

List motywacyjny – podanie o pracę zawierające uzasadnienie ubiegania się o pracę.

Mediator – osoba podejmująca się rozwiązania konfliktu.

Mentor – życzliwy opiekun, osoba o dużym doświadczeniu i autorytecie.

Mentoring – forma opieki i pokierowania pracownikiem, realizowana poprzez zapewnienie mu opieki ze strony osoby o dużym autorytecie i stanowiącej wzór osobowy.

Mistrz – 1) stanowisko pracy w rzemiośle, wymagające odpowiednich kwalifikacji; 2) poziom rozwoju zawodowego, na którym osiągane są wysokie rezultaty pracy oraz występują uczniowie, będący kontynuatorami jego działalności.

Mobbing – terror psychiczny stosowany wobec niektórych pracowników w środowisku pracy, wyrażający się w demonstrowaniu wobec nich wrogości i nękaniu ich.

Molestowanie seksualne – każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem jest naruszenie godności, poniżenie albo upokorzenie pracownika.

Moralność – zespół dominujących w danej epoce historycznej norm i zasad uznawanych za właściwe.

Nagroda – każde pożądane i przyjemne następstwo wykonania określonej czynności lub powstrzymania się od niej.

Narkomania – uzależnienie od leków lub ich zamienników powodujących analogiczne przeżycia.

Negocjacje – wspólne wyjaśnianie, przedstawianie poglądów.

Nepotyzm – faworyzowanie krewnych i przyjaciół przy obsadzaniu wysokich stanowisk i rozdawaniu godności przez osoby wpływowe.

Nonkonformizm – postawa sprzeciwu wobec ulegania normom panującym w danej grupie społecznej.

Ocena – wyrażony w formie ustnej lub pisemnej, osąd kogoś lub czegoś.

Ochotnicze Hufce Pracy – jednostka państwowa realizująca zadania w zakresie zatrudnienia i przeciwdziałania wykluczeniu społecznemu i marginalizacji społecznej młodzieży w wieku powyżej 15. do 25. roku życia.

Opinia – mniemanie, sąd, przekonanie, pogląd. Opinia o pracowniku – wyrażony pogląd na temat pracownika.

Organizacje pozarządowe – niezależne od państwa formy organizowania się ludzi w celu rozwiązywania określonych problemów, głównie społecznych.

Orientacja szkolna – działania prowadzące do zaznajomienia uczniów z możliwościami wyboru dalszej drogi kształcenia.

Orientacja zawodowa – działania prowadzące do zaznajomienia uczniów z możliwościami pracy i własnego rozwoju zawodowego. Prowadzi do świadomego wyboru kształcenia zawodowego oraz przyszłej pracy.

Osoba bezrobotna – osoba zdolna o pracy i gotowa do jej podjęcia w pełnym wymiarze czasu, pozostająca bez pracy i nieuczęszczająca do pracy.

Outplacement – dbałość o los pracowników zwalnianych z firmy polegająca na stwarzania im możliwości dalszej pracy w innych zakładach lub na innych stanowiskach pracy.

Outsourcing kadrowy – wynajmowanie pracowników z zewnątrz do realizacji określonych działań nierealizowanych z jakiegoś powodu przez własnych pracowników lub powierzenie realizacji którejś funkcji zakładu pracownikom z zewnątrz.

Państwowa Inspekcja Pracy – instytucja państwowa sprawująca nadzór nad warunkami pracy realizowanej na terenie kraju, ze szczególnym uwzględnieniem przestrzegania prawa pracy.

Patologia społeczna – zjawiska odbiegające od przyjętych norm społecznych, zakłócające funkcjonowanie systemów społecznych.

Planowanie pracy – wyobrażanie wytworów i sposobów ich realizacji.

Planowanie sukcesji – przekazywanie swoich obowiązków przez odchodzącego z firmy pracownika osobie w tym celu wcześniej przygotowywanej.

Podmiotowość pracownika – poszanowanie godności pracownika, jego indywidualnych dyspozycji i samosterowności.

Podwładny – osoba ulokowana niżej w strukturze formalnej zakładu, zobowiązana do wypełniania poleceń przełożonego.

Polityka firmy – podejście kierownictwa przedsiębiorstwa do występujących w nim problemów i sposoby ich rozwiązywania oparte na przyjętych priorytetach.

Poradnictwo zawodowe – działalność prowadząca do podniesienia poziomu wiedzy klienta o pracy zawodowej i jego cechach pod kątem rozwiązania problemów, które zgłosił.

Postawa wobec pracy – względnie trwała dyspozycja jednostki wyrażająca się w zachowaniach i sądach jednostki w sytuacjach pracy.

Potrzeba – stan, w którym jednostka odczuwa chęć zaspokojenia jakiegoś braku.

Praca grupowa – praca wykonywana przez pracowników równocześnie, jednakże od siebie niezależnie.

Praca indywidualna – praca wykonywana przez jednego pracownika.

Praca skuteczna – praca prowadząca do realizacji określonego celu.

Praca zawodowa – celowa działalność człowieka polegająca na przekształcaniu dóbr przyrody i przystosowaniu ich do zaspokajania potrzeb ludzkich.

Praca zespołowa – praca wykonywana przez pracowników, pomiędzy którymi zachodzi współdziałanie, będące rezultatem podziału pracy. Wyniki końcowe są zależne od wkładu pracy każdego z pracowników.

Pracodawca – jednostka organizacyjna zatrudniająca pracownika lub pracowników.

Pracownik – osoba zatrudniona w zakładzie pracy. Jest ulokowana w strukturze formalnej firmy.

Prakseologia – nauka o dobrej robocie, czyli o pracy skutecznej.

Profilaktyka – działania zmierzające do niedopuszczenia lub zminimalizowania wystąpienia zagrożeń.

Przełożony – osoba ulokowana wyżej w strukturze formalnej zakładu, zobowiązana do kierowania podwładnymi. Odpowiada za określony odcinek pracy firmy.

Przestępczość – działalność sprzeczna z obowiązującym prawem.

Relacje interpersonalne – kontakty międzyludzkie.

Robotnik – pracownik szczebla podstawowego wykonujący proste zadania, najczęściej wymagające głównie pracy fizycznej.

Rozmówca – partner w rozmowie.

Rozwój zawodowy – doskonalenie osobowości zawodowej pracownika, w szczególności podnoszenie poziomu kultury pracy pracownika w rezultacie wykonywanej pracy zawodowej.

Senior – osoba w starszym wieku, mająca duży staż pracy i duże doświadczenie zawodowe i życiowe.

Spis zawodów i specjalności – dokument zawierający wykaz wszystkich uznanych zawodów i specjalności w występujących w gospodarce narodowej.

Społeczność lokalna – zbiorowość zajmująca określoną przestrzeń wystarczającą do rozwinięcia działalności przez instytucje zapewniające zaspokojenie podstawowych potrzeb mieszkańców i prowadzenie zorganizowanego, względnie samodzielnego życia osiadłego.

Stowarzyszenie – dobrowolna, trwała organizacja ludzi realizujących wspólne cele o charakterze niezarobkowym.

Stres – fizjologiczne i psychiczne reakcje na niezwykle i zazwyczaj nieprzyjemne bodźce, lub też na zagrażające wydarzenia występujące w otoczeniu jednostki.

Struktura formalna zakładu – organizacja zakładu uregulowana dokumentami firmy.

Struktura nieformalna zakładu – pracownicy i relacje zachodzące między nimi, nieusankcjonowane formalnie.

Styl kierowania – sposoby i środki, w oparciu o które przywódca kieruje grupą. Wyróżnia się styl demokratyczny, autokratyczny i liberalny.

Styl zarządzania – sposób organizowania działalności firmy.

System – zespół powiązanych ze sobą elementów wspólnie realizujących określone cele.

Środowisko – składniki otoczenia człowieka oddziałujące na niego jako bodźce i wywołujące jego określone reakcje psychiczne.

Środowisko kulturowe – oddziałujące na człowieka elementy dorobku historycznego ludzkości.

Środowisko lokalne – zbiorowość społeczna zamieszkująca niewielki, względnie zamknięty obszar wraz z występującymi na nim instytucjami służących organizacji życia zbiorowego.

Środowisko naturalne – układ geograficzny. Obejmuje elementy otoczenia będące wytworami natury.

Środowisko pracy – elementy otaczające człowieka związane z jego pracą zawodową i wywierające na niego określony wpływ.

Środowisko społeczne – krąg osób, rzeczy i stosunków otaczających człowieka w jego indywidualnym i zbiorowym życiu.

Taryfikator pracowniczy – dokument zawierający zbiór przepisów regulujących zasady zatrudnienia w zawodzie i na stanowisku pracy.

Telepraca – praca wykonywana poza siedzibą firmy. jej rezultaty przekazywane są przy wykorzystaniu technik informatycznych i telekomunikacyjnych.

Transformacja ustrojowa w Polsce – okres przechodzenia gospodarki od centralnie sterowanej, opartej na własności państwowej, do rynkowej – opartej na własności prywatnej rozpoczęty w 1989 roku. W sferze społecznej – wiąże się z budowaniem społeczeństwa obywatelskiego.

Twórczość – tworzenie czegoś nowego, dochodzenie do czegoś.

Twórczość zawodowa – oryginalna, nieodtwórcza działalność pracownika w środowisku pracy zawodowej związana z wykonywaniem zadań zawodowych, poprawą warunków pracy oraz organizacji pracy.

Typologia – szeregowanie i logiczne porządkowanie elementów danego zbioru (przedmiotów, zjawisk itp.) według zasady porównywania ich cech przyjętych w danym przypadku za znaczące.

Umiejętności zawodowe – praktyczna biegłość wykonywania czynności zawodowych.

Umowa o pracę – dokument zawierający wzajemne zobowiązania pomiędzy pracodawcą pracownikiem.

Wiedza zawodowa – wiadomości jednostki z zakresu pracy zawodowej.

Więzi społeczne – sposób realizacji związków społecznych występujących pomiędzy członkami określonej społeczności.

Wolontariat – dobrowolna, bezpłatna działalność na rzecz innych, wykraczająca poza obowiązki rodzinne, koleżeńskie lub przyjacielskie.

Wspólnota – organizacja społeczna oparta na stosunkach pokrewieństwa lub na więziach spontanicznych.

Wypoczynek – regenerowanie sił psychicznych i fizycznych organizmu.

Zakład pracy – jednostka organizacyjna, która zatrudnia pracowników i funkcjonuje na określonych wcześniej zasadach.

Zawód – wewnętrznie spójny system czynności, stanowiący dla jednostki źródło utrzymania i określających jego pozycję społeczną.

Zespołowość – działalność prowadzona wspólnie przez kilka lub większą liczbę osób wzajemnie ze sobą współpracujących, ukierunkowana wspólnymi celami.

Zmęczenie – stan wyczerpania organizmu spowodowany nadmiernym wysiłkiem.

Zrzeszenie – organizacja społeczna będąca wynikiem świadomego działania ludzi skierowanego na realizację określonych zadań.

Bibliografia

Adler R.B., Rozenfield L.B., Proctor II R.F., Relacje interpersonalne. Proces porozumiewania się, Poznań 2006.

Albert M., Kapitalizm kontra kapitalizm, Kraków 1994.

Aleksander T., Optymalizacja pozaszkolnej edukacji zawodowej dorosłych, Kraków 1998.

Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2007.

Aronson E., Człowiek – istota społeczna, Warszawa 2001.

Attali J., Słownik XXI wieku, Wrocław 2002.

Balasiewicz A., Chojnacki W., Człowiek w nowoczesnej organizacji. Wybrane problemy doradztwa zawodowego i personalnego, Toruń 2005.

Bańka A., Zawodoznawstwo. Doradztwo zawodowe. Pośrednictwo pracy, Poznań 1995.

Bańka A., Patologia pracy, Poznań 1997.

Bańka A., Psychologiczne doradztwo karier, Poznań 2007.

Bańka A., Psychopatologia pracy, Poznań 2001.

Bańka A., Ratajczak Z., Turska E., Współczesna psychologia pracy i organizacji, Katowice 2006.

Baraniak B., Współczesna pedagogika pracy z perspektywy edukacji, pracy i badań, Warszawa 2010.

Bauman Z., Płynna nowoczesność, Kraków 2006.

Bauman Z., Praca konsumpcjonizm, i nowi ubodzy, Kraków 2006.

Beck U., Społeczeństwo ryzyka. W drodze do innej nowoczesności, Warszawa 2002.

Bednarczyk H., Figurski J., Mazur, Kultura pracy – kultura kształcenia, „Pedagogika Pracy” 2003, nr 42.

Bednarczyk H., Zmiany w środowisku pracy i ustawicznej edukacji zawodowej, [w:] Wyższa Szkoła Pedagogiczna ZNP, T. Lewowicki (red.), Warszawa 2005.

Bee H., Psychologia rozwoju człowieka, Poznań 2004.

Bera R., Znaczenie przywiązywane przez polskich emigrantów do rozwoju zawodowego, [w:] Wielka emigracja zarobkowa młodzieży. Wyzwania dla edukacji, red. R. Bera, Lublin 2010, s. 88.

Biała Księga Kształcenia i Doskonalenia. Nauczanie i uczenie się. Na drodze do uczącego się społeczeństwa, Warszawa 1997.

Buczkowska B., Coaching jako metoda pracy doradcy zawodowego, [w:] Być doradcą! Doświadczenia i refleksje, E. Siarkiewicz, B. Wojtasik (red.), Wrocław 2008

Bühler Ch., Bieg życia ludzkiego, Warszawa 1999.

Caldini R., Wywieranie wpływu na ludzi. Teoria i praktyka, Gdańsk 1994.

Chmiel N., Psychologia pracy i organizacji, Gdańsk 2003.

Chomsky N., Zysk ponad ludzi. Neoliberalizm a ład globalny, Wrocław 2000.

Cierniak-Emerych A., Uczestnictwo pracobiorców w gospodarowaniu potencjałem pracy przedsiębiorstwa, Wrocław 2012.

Clutterbuck D., Równowaga między życiem zawodowym a osobistym. Przewodnik dla specjalistów do spraw personalnych, Warszawa 2005.

Czarnecki K., Karaś S., Profesjologia w zarysie (rozwój zawodowy człowieka), Radom 1996.

Czarnecki K.M., Psychologia zawodowej pracy człowieka, Sosnowiec 2006.

Czarnowski S., Kultura, [w:] Dzieła t.1., Warszawa 1956.

Czerepaniak-Walczak M., Pedagogika emancypacyjna. Rozwój świadomości krytycznej człowieka, Gdańsk 2006.

Czubak M., Kultura organizacji jako miejsca uczenia się, [w:] Dyskursy młodych andragogów 8, M. Olejarz (red.), Zielona Góra 2007.

Daszkiewicz K., Traktat o złej robocie, Warszawa 1984.

Dobrowolska D., Praca w życiu człowieka, Warszawa 1980.

Doradca – profesja, pasja, powołanie?, B. Wojtasik i A. Kargulowa (red.), Warszawa 2003.

Drozdowski R., Rynek pracy w Polsce. Recepcja oczekiwania strategie oczekiwawcze, Poznań 2002.

Drucker F.P., Społeczeństwo pokapitalistyczne, Warszawa 1999.

Drucker P.F., Zarządzanie XXI wieku – wyzwania, Warszawa 2010.

Dunekel J., Etykieta w biznesie. Kompletny przewodnik wraz z działem międzynarodowym obejmującym kilkadziesiąt krajów świata, Lublin 1996.

Dyoniziak R., Iwanicka K., Karwińska A., Pucek Z., Społeczeństwo w procesie przemian. Zarys socjologii ogólnej, Kraków 1996.

Edukacja dla rynku pracy. Problemy poradnictwa zawodowego, S.M. Kwiatkowski, Z. Sirojć (red.), Warszawa 2006.

Edukacja i praca. Konteksty – wyzwania – antynomie, R. Gerlach (red.), Bydgoszcz 2008.

Edukacja jest w niej ukryty skarb, J. Delors (red.), Warszawa 1998.

Edukacja ustawiczna w zmieniającej się sytuacji edukacyjnej (wybrane problemy), T. Aleksander i J. Skrzypczak (red.), Poznań 1998.

Engelhardt J., Typologia przedsiębiorstw, Warszawa 2009.

Erikson E.H., Dopełniony cykl życia, Poznań 2002.

Europejskie idee i inspiracje edukacyjne, H. Bednarczyk, T. Gawlik, T. Kupidura (red.), Radom 2005.

Evans J., Człowiek i jego miejsce pracy, [w:] Mikroelektronika a społeczeństwo. Na dobre czy na złe? Raport dla Klubu Rzymskiego, Warszawa 1987.

Filipiak B., Ruszała J., Instytucje otoczenia biznesu. Rozwój, wsparcie, instrumenty, Warszawa 2009

Filipowicz G., Zarządzanie kompetencjami zawodowymi, Warszawa 2004.

Franus E., Struktura i ogólna metodologia nauki ergonomii, Kraków 1992.

Furmanek W., Podstawy edukacji zawodowej, Rzeszów 2000.

Furmanek W., Zarys humanistycznej teorii pracy człowieka (z perspektywy pedagogiki pracy), Toruń 2008.

Giddens A., Nowoczesność i tożsamość. „Ja” i społeczeństwo w epoce późnej nowoczesności, Warszawa 2001.

Giddens A., Socjologia, Warszawa 2006.

Gołdyka L., Markowska D., Stankiewicz J., Socjologia. Pojęcia, teorie, problemy, Zielona Góra 1999.

Griffin R.W., Podstawy zarządzania organizacjami, Warszawa 2004.

Gruza M., Lelińska K., Stahl J., Nowa Klasyfikacja Zawodów i Specjalności. Praktyczny przewodnik, Warszawa 2004.

Hajduk E., Kulturowe wyznaczniki biegu życia, Warszawa 2001.

Hajduk E., Wzory przebiegu życia, Zielona Góra 1996.

Jan Paweł II, O pracy ludzkiej – Laborem excersens, Rzym 1991.

Janczewska A., Stres i wypalenie zawodowe u pracowników psychiatrycznej opieki zdrowotnej, Warszawa 2006.

Janiszewski W., Stare i nowe uzależnienia – podobieństwa i różnice, [w:] Narkomania w zmieniającym się świecie. Wybrane aspekty, D. Rybczyńska-Abdel Kawy (red.), Zielona Góra 2012.

Jankowski D., Edukacja wobec zmiany, Toruń 2001.

Janowski A., Aspiracje młodzieży szkół średnich, Warszawa 1977.

Januszek H., Sikora J., Socjologia pracy, Poznań 1998.

Jasiński K., Elity polityki i biznesu, [w:] Polska. ale jaka?, M. Jarosz (red.), Warszawa 2005.

Jeruszka U., Człowiek i zawód. Wybrane zagadnienia z pedagogiki pracy, Warszawa 2010.

Jones L.K., Frank Parson’s Contribution to Career Counseling, „Journal of Career Development” 1994, nr 20 (4), s. 289.

Jurgiel A., Od nauczania do uczenia się, czyli współczesne konteksty rozumienia edukacji dorosłych, „Teraźniejszość – Człowiek – Edukacja” 2006, nr 4(36)

Karaś S., Dydaktyka oświaty pozaszkolnej, Radom 1995.

Kargul J., Obszary pozaformalnej i nieformalnej edukacji dorosłych. Przesłanki do budowy teorii edukacji całożyciowej, Wrocław 2001.

Kargulowa A., O teorii i praktyce poradnictwa. Odmiany poradoznawczego dyskursu, Warszawa 2005.

Kariera i sukces. Analizy socjologiczne, K.M. Słomczyński (red.), Zielona Góra– –Warszawa 2007.

Karney J.E., Człowiek i praca. Wybrane zagadnienia z psychologii i pedagogiki pracy, Warszawa 1998.

Karney J.E., Psychopedagogika pracy, Warszawa 2007.

Kasprzak E., Sukces i porażka bezrobotnych na rynku pracy, Poznań 2006.

Kaszyński H., Ekonomia społeczna i praca socjalna. Razem czy osobno? Ekonomia Społeczna, „Teksty” 2007, nr 3.

Katz D., Kahn L.R., Społeczna psychologia organizacji, Warszawa 1997.

Kłoskowska A., Kultura masowa, Warszawa 1964.

Kodeks pracy, Poznań 2012.

Kohn K.M., Schooler C., Praca a osobowość. Studium współzależności, Warszawa 1987.

Kostecka A., Program Klubu Pracy, Warszawa 1997.

Kotarbiński T., Sprawność i błąd, Warszawa 1957.

Kotarbiński T., Traktat o dobrej robocie, Warszawa 1986.

Kowalczuk R., Sieczyński T., Psychologia i socjologia pracy, Warszawa 1984.

Kozak S., Patologie w środowisku pracy. Zapobieganie i leczenie, Warszawa 2009.

Koźmiński A.K., Organizacja, [w:] Zarządzanie. Teoria i praktyka, A.K. Koźmiński i W. Piotrowski (red.), Warszawa 2010.

Krajowy standard kwalifikacji zawodowych. Kierownik małego przedsiębiorstwa (1310), Radom 2006.

Krzychała S., Ryzyko własnego życia. Indywidualizacja w późnej nowoczesności, Wrocław 2007.

Kształcenie zawodowe. Rynek pracy. Pracodawcy, S.M. Kwiatkowski (red.), Warszawa 2000.

Kukla D., Duda W., Zając M., Grupy ryzyka na rynku pracy. Poradnik dla osób współpracujących z grupą 45+, Warszawa 2012.

Kwalifikacje zawodowe na współczesnym rynku pracy, S.M. Kwiatkowski (red.), Warszawa 2004.

Kwiatkowski S.M., Bogaj A., Baraniak B., Pedagogika pracy, Warszawa 2007.

Kwiatkowski S.M., Doradztwo zawodowe w warunkach dynamicznych zmian zawodów i specjalności, [w:] Doradca – profesja – pasja – powołanie, B. Wojtasik, A. Kargulowa (red.), Warszawa 2003.

Kwiatkowski S.M., Kształcenie zawodowe. Dylematy teorii i praktyki, Warszawa 2001.

Kwiatkowski S.M., Smela K., Standardy kwalifikacji zawodowych. Teoria metodologia projekty, Warszawa 2001.

Lalak D., Życie jako biografia. Podejście biograficzne w perspektywie pedagogicznej, Warszawa 2010.

Lelińska K., Znaczenie socjologicznych teorii wyboru zawodu w pracy doradcy zawodowego, [w:] Doradca – profesja, pasja, powołanie?, B. Wojtasik, A. Kargulowa (red.), Warszawa 2003.

Lewicka-Strzelecka A., Etyczne standardy firm i pracowników, Warszawa 1999.

Litzke M., Schuh H., Stres, mobbing i wypalenie zawodowe, Gdańsk 2007.

Lubrańska A., Psychologia pracy. Podstawowe pojęcia i zagadnienia, Warszawa 2008.

Łoś M., Aspiracje a środowisko, Warszawa 1972.

Łukaszewicz R., Wyznaczniki kształtowania sukcesów zawodowych, Wrocław 1977.

Melosik Z., Kryzys męskości w kulturze współczesnej, Kraków 2006.

Michalik M., Moralność pracy, Warszawa 1977.

Migracja zarobkowa Polaków w Unii Europejskiej – mobilność bez granic, Z. Wołk (red.), Zielona Góra 2006.

Mika S., Psychologia społeczna, Warszawa 1984.

Mikroelektronika i społeczeństwo. Na dobre czy na złe? Raport dla Klubu Rzymskiego, Warszawa 1987.

Miżejewski C., Polityka społeczna wobec sektora ekonomii społecznej, „Polityka Społeczna” 2006, nr 5–6.

Musialska K., Aspiracje życiowe młodzieży stojącej u progu dorosłości, Kraków 2008.

Musiała A., Prawe aspekty wolontariatu, Poznań 2003.

Naisbitt J., Megatrendy, Poznań 1997.

Nowacki T W., Leksykon pedagogiki pracy, Warszawa 2004.

Nowacki T.W., Zawodoznawstwo, Radom 2003.

Nowacki T.W. Korabiowska-Nowacka K., Baraniak B., Nowy słownik pedagogiki pracy, Warszawa 2000.

Oleś P., Psychologia przełomu połowy życia, Lublin 2000.

Orientacja i poradnictwo zawodowe w szkole, W. Rachalska (red.), Warszawa 1980.

Pachociński R., Oświecenie i praca w erze globalizacji, Warszawa 2006.

Pańków W., Instytucje pracy w procesach transformacji (polskie doświadczenia z lat 1990–1992), Warszawa 1993.

Parzęcki R., Plany edukacyjno-zawodowe młodzieży w stadium eksploracji. Zamierzenia – wybory – realia, Toruń 2004.

Parzęcki R., Uwarunkowania rozwoju kariery zawodowej młodzieży, „Pedagogika Pracy” 2001, nr 38.

Paszkowska-Rogacz A., Psychologiczne podstawy wyboru zawodu. Przegląd koncepcji teoretycznych, Warszawa 2003.

Pawłowska M., Elastyczne formy zatrudnienia jako alternatywa dla współczesnego stylu organizacji czasu pracownika, [w:] Poradnictwo zawodowe w teorii i praktyce, R. Parzęcki (red.), Gdańsk 2010.

Pedagogika pracy i andragogika w konstelacji europejskiej i globalnej, Z. Wiatrowski (red.), Włocławek 2006.

Pedagogika. Subdyscypliny wiedzy pedagogicznej, tom 3, Śliwerski (red.), Warszawa 2006.

Pietrasiński Z., Rozwój człowieka dorosłego, Warszawa 1990.

Pietrasiński Z., Rozwój ludzi dorosłych, [w:] Wprowadzenie do pedagogiki dorosłych, T. Wujek (red.), Warszawa 1992.

Piorunek M., Bieg życia zawodowego człowieka. Kontekst transformacji kulturowych, Poznań 2009.

Piorunek M., Projektowanie przyszłości edukacyjno-zawodowej w okresie adolescencji, Poznań 2004.

Pochanke H., Podstawy nauczania pracy – techniki, Warszawa 1988.

Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2007.

Podejmowanie decyzji zawodowych przez młodzież i osoby dorosłe w nowej rzeczywistości społeczno-politycznej, B. Wojtasik (red.), Wrocław 2001.

Podoska-Filipowicz E., Zarys zawodoznawstwa, orientacji i poradnictwa zawodowego, Częstochowa 2008.

Postman N., Technopol. Triumf techniki nad kulturą, Warszawa 1995.

Praca i organizacja w procesie zmian, A. Bańka, A. Biela A., B. Rożnowski (red.), Poznań 2006.

Prawda M., Cykl życia jednostki a wartość pracy, Warszawa 1987.

Przedsiębiorstwo w rozwoju zawodowym pracowników, S.M. Kwiatkowski (red.), Warszawa 2007.

Psychologia rozwoju człowieka. Charakterystyka okresów życia człowieka, B. Harwas-Napierała, J. Trempała (red.), Warszawa 2000.

Psychologia. Podręcznik akademicki, tom 3, J. Strelau (red.), Gdańsk 2001.

Pszczołowski T., Zasady sprawnego działania, Warszawa 1988.

Rachalska W. Problemy orientacji zawodowej, Warszawa 1987.

Rachalska W., Poradnictwo zawodowe, [w:] Encyklopedia psychologii, W. Szewczuk (red.), Warszawa 1998.

Raport o stanie oświaty w PRL, J. Szczepański (red.), Warszawa 1973.

Raport o stanie i kierunkach rozwoju edukacji narodowej i kultury w Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej, Edukacja narodowym priorytetem, C. Kupisiewicz (red.), Warszawa 1989.

Ratajczak Z., Bańka A., Turska E., Współczesna psychologia pracy i organizacji, Katowice 2006.

Ratajczak Z., Psychologia pracy i organizacji, Warszawa 2007.

Rifkin J., Koniec pracy. Schyłek siły roboczej na świecie i początek ery postronkowej, Wrocław 2001.

Rifkin J., Trzecia rewolucja przemysłowa. Jak lateralny model władzy inspiruje całe pokolenie i zmienia oblicze świata, Katowice 2012.

Robbins S.P., Zachowania w organizacji, Warszawa 1998.

Roe A., Luneborg P.W., Personality Development and Career Choice, [w:] Career Choice and Development, D. Brown, D. Brooks (red.), San Francisco, Washington, London 1984.

Rokicka E., Wzory karier kierowniczych w gospodarce państwowej. Z badań nad ludnością dużego miasta, Łódź 1995.

Rostowska T., Małżeństwo, rodzina, praca a jakość życia, Kraków 2008.

Rożnowski B., Przechodzenie młodzieży z systemu edukacji na rynek pracy w Polsce. Analiza kluczowych pojęć dotyczących rynku pracy młodzieży, Lublin 2009.

Sarapata A., Etyka zawodów, Warszawa 1973.

Sarapata A., Nowoczesność Polaków, Warszawa 1993.

Schultz D.P., Schultz S.E., Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, Warszawa 2002.

Senge P.M., Piąta dyscyplina. Teoria i praktyka organizacji uczących się, Warszawa 1998.

Sennet R., Etyka dobrej roboty, Warszawa 2010.

Sennet R., Kultura nowego kapitalizmu, Warszawa 2010.

Sikorski C., Kultura organizacyjna, Warszawa 2006.

Sikorski C., Zachowania ludzi w organizacji, Warszawa 2001.

Sillamy N., Słownik psychologii, Warszawa 1994.

Skorny Z., Aspiracje młodzieży oraz kierujące nimi prawidłowości, Wrocław 1980.

Słomczyński K.M., Pozycja zawodowa i jej związki z wykształceniem, Warszawa 1983.

Sobocka-Szczapa H., Ekonomia społeczna, [w:] Flexicurity w Polsce. Diagnoza i rekomendacje. Raport końcowy z badań, E. Kryńska (red.), Warszawa 2009.

Sowa J., Podmiotowość jednostki w procesie wsparcia społecznego, [w:] Pracownicy socjalni i wolontariusze a możliwości reformy pomocy społecznej, K. Marzec-Holka (red.), Bydgoszcz 1998.

Stan i perspektywy rozwoju refleksji nad edukacją dorosłych, T. Aleksander, D. Barwińska (red.), Kraków 2006.

Suchar M., Kariera i rozwój zawodowy, Gdańsk 2003.

Super D.E., Career and Live Development, [w:] Career Choice and Development, W.D. Brown, L. Brooks (red.), San Francisco, Washington, London.

Szacka B., Wprowadzenie do socjologii, Warszawa 2003.

Szajek S., System orientacji i poradnictwa zawodowego, Warszawa 1989.

Szczepański J., Elementarne pojęcia socjologii, Warszawa 1973.

Szczepański M.S., Pokusy nowoczesności. Polskie dylematy rozwojowe, Katowice 1992.

Szewczuk W., Psychologia, Warszawa 1978.

Szkoła a rynek pracy, A. Bogaj, S. Kwiatkowski (red.), Warszawa 2006.

Sztompka P., Socjologia zmian społecznych, Kraków 2005.

Szumigraj M., Poradnictwo kariery. Systemy i sieci, Warszawa 2011.

Świętochowska U., Systemowe rozwiązania w zakresie zapobiegania i ograniczania patologii społecznej, Gdańsk 1995.

Thurow L.C., Przyszłość kapitalizmu. Jak dzisiejsze siły ekonomiczne kształtują świat jutra, Wrocław 1999.

Tittenbrun J., Gospodarka w społeczeństwie. Zarys socjologii gospodarki i socjologii ekonomicznej w ujęciu strukturalizmu socjoekonomicznego, Poznań 2012.

Toffler A., Szok przyszłości, Poznań 1998.

Trzeciak W., Modernizacja polskiego poradnictwa zawodowego, „Edukacja Ustawiczna Dorosłych” 2000, nr 4.

Turos L., Adragogika pracy, Warszawa 2006.

Wach K., Europejski rynek pracy. Ekonomiczne aspekty funkcjonowania Unii Europejskiej, Kraków 2007.

Walkowiak R., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Kompetencje nowe trendy efektywność, Toruń 2007.

Wartości w pedagogice pracy, B. Baraniak (red.), Warszawa-Radom 2008.

Wiatrowski Z., Podstawy pedagogiki pracy, Bydgoszcz 2005.

Wojcieszke B., Człowiek wśród ludzi. Zarys psychologii społecznej, Warszawa 2002.

Wojtasik B., Warsztat doradcy zawodu. Aspekty pedagogiczno-psychologiczne 1997, Warszawa 1997.

Wołk Z., Całożyciowe poradnictwo zawodowe, Zielona Góra 2007.

Wołk Z., Edukacja jako czynnik wzmacniający różnicowanie statusu bezrobotnych, [w:] Oświata dorosłych wobec jednostek i grup defaworyzowanych, Kraków 2012, s. 81.

Wołk Z., Kultura pracy, etyka i kariera zawodowa, Radom 2009

Wołk Z., Młody Polak jako adresat przemian w kształceniu zawodowym, „Pedagogika Pracy” 1999, nr 34.

Wołk Z., Perspektywy kariery młodzieży prowincjonalnej, „Edukacja” 2002, nr 2.

Wołk Z., Społeczność lokalna przestrzenią realizacji kariery życiowej, [w:] Aktywizacja społeczności lokalnych w procesie integracji europejskiej, Z. Wołk, K. Dzieńdziura (red.), Zielona Góra 2000.

Wołk Z., Sytuacja zawodowa zielonogórzan w latach dziewięćdziesiątych, „Studia Zielonogórskie” 1998, nr 4.

Wprowadzenie do nauki o przedsiębiorstwie, M. Brzeziński (red.), Warszawa 2007.

Współczesne przedsiębiorstwo, J. Engelhardt (red.), Warszawa 2009.

www.worldbank.org/wdr2013

Wysocka E., Komunikacja, [w:] Encyklopedia Pedagogiczna XXI wieku, t. II, Warszawa 2003.

Wyszyński S., Duch pracy ludzkiej, Warszawa 1991.

Zaborowski Z., Psychologia życia, Warszawa 1997.

¹ T. Nowacki, Zawodoznawstwo, Radom 1998, s. 45 i dalsze.

² T. Nowacki, Podstawy dydaktyki zawodowej, Warszawa 1977, s. 12.

³ S.M. Kwiatkowski, K. Symela, Standardy kwalifikacji zawodowych. Teoria metodologia projekty, Warszawa 2001, s. 117.

⁴ T. Nowacki, Podstawy..., op.cit., Warszawa 1977, s. 11.

⁵ T. Nowacki, Zawodoznawstwo, op.cit., s. 59.

⁶ J. Szczepański, Elementarne pojęcia socjologii, Warszawa 1972, s. 284–285.

⁷ T. Nowacki, Leksykon pedagogiki pracy, 2004, s. 287.

⁸ A. Roe, P.W. Luneborg, Personality Development and Career Choice, [w:] Career Choice and Development, D. Brown, D. Brookes (red.), San Francisco, Washington, London 1984, s. 56.

⁹ S.M. Kwiatkowski, K. Symela, Standardy kwalifikacji zawodowych. Teoria metodologia projekty, Warszawa 2001, s. 118.

¹⁰ B. Baraniak, Metody badania pracy, Warszawa 2009, s. 100.

¹¹ T. Nowacki, Leksykon..., op.cit., Radom 2004, s. 116.

¹² Konstytucja RP, Warszawa 2012.

¹³ Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Dz.U. nr 69, poz. 415, 2008.

¹⁴ Kodeks pracy, Poznań 2012.

¹⁵ R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Warszawa 2004, s. 117.

¹⁶ S.M. Kwiatkowski, K. Symela, Standardy kwalifikacji zawodowych. Teoria metodologia projekty, Warszawa 2001, s. 190 i dalsze.

¹⁷ S.P. Robbins, Zachowania w organizacji, Warszawa 1998, s. 331.

¹⁸ H. Pochanke, Podstawy nauczania pracy – techniki, Warszawa 1988, s. 122.

¹⁹ Flexicurity w Polsce. Diagnoza i rekomendacje. Raport końcowy z badań, E. Kryńska (red.), Warszawa 2009.

²⁰ M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2007.

²¹ Z. Wołk, Kultura pracy, etyka i kariera zawodowa, Radom 2009.

²² A. Jurgiel, Od nauczania do uczenia się, czyli współczesne konteksty rozumienia edukacji dorosłych, „Teraźniejszość – Człowiek – Edukacja” 2006, nr 4(36), s. 31.

²³ www.worldbank.org/wdr2013.

²⁴ S. Kwiatkowski, Doradztwo zawodowe w warunkach dynamicznych zmian zawodów i specjalności, [w:] Doradca – profesja – pasja – powołanie, B. Wojtasik, A. Kargulowa (red.), Warszawa 2003.

²⁵ A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2003, s. 127.

²⁶ R. Walkowiak, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Kompetencje nowe trendy efektywność, Toruń 2007, s. 96.

²⁷ Flexicurity w Polsce. Diagnoza..., op.cit., s. 153.

²⁸ R. Walkowiak, op.cit., s. 97.

²⁹ W. Furmanek, Zarys humanistycznej teorii pracy, Warszawa 2006, s. 321.

³⁰ M. Suchar, Kariera i rozwój zawodowy, Gdańsk 2003, s. 82.

³¹ Ibidem, s. 85.

³² A. Pocztowski, Zarządzanie..., op.cit., s. 191.

³³ R. Walkowiak, Zarządzanie..., op.cit.

³⁴ A. Balasiewicz, W. Chojnacki, Człowiek w nowoczesnej organizacji. Wybrane problemy doradztwa zawodowego i personalnego, Toruń 2005, s. 267.

³⁵ B. Buczkowska, Coaching jako metoda pracy doradcy zawodowego, [w:] Być doradcą! Doświadczenia i refleksje, E. Siarkiewicz, B. Wojtasik (red.), Wrocław 2008.

³⁶ A. Balasiewicz, W. Chojnacki, Człowiek w nowoczesnej organizacji..., op.cit, s. 269.

³⁷ M. Suchar, Kariera..., op.cit., s. 83.

³⁸ R. Bera, Znaczenie przywiązywane przez polskich emigrantów do rozwoju zawodowego, [w:] Wielka emigracja zarobkowa młodzieży. Wyzwania dla edukacji, R. Bera (red.), Lublin 2010, s. 88.

³⁹ D. Dobrowolska, Praca w życiu człowieka, Warszawa 1980.

⁴⁰ J. Evans, Człowiek i jego miejsce pracy, [w:] Mikroelektronika a społeczeństwo. Na dobre czy na złe? Raport dla Klubu Rzymskiego, Warszawa 1987, s. 242.

⁴¹ L.K. Jones, Frank Parson’s Contribution to Career Counseling, „Journal of Career Development” 1994, nr 20 (4), s. 289.

⁴² T. Nowacki, Leksykon pedagogiki pracy, Warszawa 2004, s. 216.

⁴³ Ibidem, s. 217.

⁴⁴ D.E. Super, Career and Live Development, [w:] Career Choice and Development, W.D. Brown, L. Brooks (red.), San Francisco, Washington, London, s. 192.

⁴⁵ E. Podoska-Filipowicz, Zarys zawodoznawstwa, orientacji i poradnictwa zawodowego, Częstochowa 2008, s. 59.

⁴⁶ Z. Wołk, Kultura pracy, etyka i kariera zawodowa, Radom 2009, s. 20.

⁴⁷ K.M. Słomczyński, Praca zawodowa człowieka i jej związki z wykształceniem, Warszawa 1983, s. 14.

⁴⁸ M. Prawda, Cykl życia jednostki a wartość pracy, Warszawa 1987, s. 26.

⁴⁹ K. Rokicka, Wzory karier kierowniczych w gospodarce państwowej. Z badań nad ludnością dużego miasta, Łódź 1995.

⁵⁰ A. Bańka, Zawodoznawstwo doradztwo zawodowe. Pośrednictwo pracy, Poznań 1995, s. 93.

⁵¹ A. Pocztowski, Zarządzani..., op.cit., s. 248.

⁵² Z. Pietrasiński, Rozwój człowieka dorosłego, Warszawa 1990.

⁵³ T. Nowacki, Zawodoznawstwo, Radom 2003.

⁵⁴ A. Bańka, Zawodoznawstwo..., op.cit., s. 131.

⁵⁵ Ch. Bühler, Bieg życia ludzkiego, Warszawa 1999.

⁵⁶ Ibidem, s. 29.

⁵⁷ A. Roe, P.W. Luneborg, Personality Development..., op.cit., s. 49.

⁵⁸ T. Nowacki, Zawodoznawstwo, op.cit., s. 146.

⁵⁹ W. Rachalska, Poradnictwo zawodowe, [w:] Encyklopedia psychologii, W. Szewczuk (red.), Warszawa 1998.

⁶⁰ Ch. Bühler, Bieg..., op.cit.

⁶¹ Z. Wołk, Perspektywy kariery młodzieży prowincjonalnej, „Edukacja” 2002, nr 2, s. 64.

⁶² Z. Wołk, Edukacja jako czynnik wzmacniający różnicowanie statusu bezrobotnych, [w:] Oświata dorosłych wobec jednostek i grup defaworyzowanych, Kraków 2012, s. 81.

⁶³ P. Senge, Piąta dyscyplina, Warszawa 1998, s. 22.

⁶⁴ K. Lelińska, Znaczenie socjologicznych teorii wyboru zawodu w pracy doradcy zawodowego, [w:] Doradca – profesja, pasja, powołanie?, B. Wojtasik, A. Kargulowa (red.), Warszawa 2003.

⁶⁵ K.M. Kohn, C. Schooler, Praca a osobowość. Studium współzależności, Warszawa 1986.

⁶⁶ R. Dyoniziak, K. Iwanicka, A. Karwińska, Z. Pucek, Społeczeństwo w procesie przemian. Zarys socjologii ogólnej, Kraków 1996.

⁶⁷ Z. Wiatrowski, Podstawy pedagogiki pracy, Bydgoszcz 2005, s. 269.

⁶⁸ Z. Wiatrowski, Podstawy pedagogiki pracy, Bydgoszcz 2005.

⁶⁹ Z. Wołk, Kultura pracy, etyka i kariera zawodowa, Radom 2009, s. 33.

⁷⁰ K.M. Czarnecki, Psychologia zawodowej pracy człowieka, Sosnowiec 2006.

⁷¹ Z. Wołk, op.cit., s. 38.

⁷² Z. Wołk, Sytuacja zawodowa zielonogórzan w latach dziewięćdziesiątych, „Studia Zielonogórskie”1998, nr 4.

⁷³ M. Czerepaniak-Walczak, Pedagogika emancypacyjna. Rozwój świadomości krytycznej człowieka, Gdańsk 2006, s. 33–37.

⁷⁴ J. Sowa, Podmiotowość jednostki w procesie wsparcia społecznego, [w:] Pracownicy socjalni i wolontariusze a możliwości reformy pomocy społecznej, K. Marzec-Holka (red.), Bydgoszcz 1988, s. 79.

⁷⁵ K. Korzeniowski, R. Zieliński, W. Daniecki, Podmiotowość jednostki w koncepcjach psychologicznych i organizacyjnych, Wrocław 1983, s. 55.

⁷⁶ M. Czerepaniak-Walczak, Pedagogika emancypacyjna, op.cit., s. 114.

⁷⁷ P.K. Oleś, Psychologia przełomu połowy życia, Lublin 2000.

⁷⁸ Z. Pietrasiński, Rozwój ludzi dorosłych, [w:] Wprowadzenie do pedagogiki dorosłych, T. Wujek (red.), Warszawa 1990.

⁷⁹ Z. Franus, Struktura i ogólna metodologia nauki ergonomii, Kraków 1992.

⁸⁰ Biała Ksiega Kształcenia i Doskonalenia. Nauczanie i uczenie się. Na drodze do uczącego się społeczeństwa, Warszawa 1997.

⁸¹ S.P. Robbins, Zachowania w organizacji, Warszawa 1998, s. 66.

⁸² Z. Wołk, Kultura pracy, etyka..., op.cit., s. 35.

⁸³ P. Oleś, Psychologia..., op.cit.

⁸⁴ Psychologia rozwoju człowieka. Charakterystyka okresów życia człowieka, B. Harwas-Napierała, J. Trempała (red.), Warszawa 2000.

⁸⁵ D.P. Schultz, S.E. Schultz, Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, Warszawa 2002, s. 282.

⁸⁶ A. Balasiewicz, W. Chojnacki, Człowiek w nowoczesnej organizacji..., op.cit., s. 241.

⁸⁷ M. Łoś, Aspiracje a środowisko, Warszawa 1972, s. 12–13.

⁸⁸ K. Musialska, Aspiracje życiowe młodzieży stojącej u progu dorosłości, Kraków 2008, s. 14.

⁸⁹ Z. Skorny, Aspiracje młodzieży oraz kierujące nimi prawidłowości, Wrocław 19808, s. 35–39.

⁹⁰ A. Janowski, Aspiracje młodzieży szkół średnich, Warszawa 1977, s. 14.

⁹¹ Ibidem, s. 14.

⁹² Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, i jej nowelizacje, Dz.U. nr 69, 2008 i jej kolejne nowelizacje.

⁹³ Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, 2008, Dz.U. nr 69, i jej kolejne nowelizacje.

⁹⁴ J. Rifkin, Koniec pracy. Schyłek siły roboczej na świecie i początek ery postronkowej, Wrocław 2001.

⁹⁵ Jan Paweł II, O pracy ludzkiej – Laborem excersens, Rzym 1991.

⁹⁶ Z. Wołk, Kultura pracy..., op.cit., s. 39.

⁹⁷ M. Piorunek, Bieg życia zawodowego człowieka, Kontekst transformacji kulturowych, Poznań 2009, s. 164.

⁹⁸ U. Beck, Społeczeństwo ryzyka. W drodze do innej nowoczesności, Warszawa 2002, s. 208.

⁹⁹ F.P. Drucker, Społeczeństwo pokapitalistyczne, Warszawa 1999.

¹⁰⁰ A. Giddens, Socjologia, Warszawa 2006, s. 723.

¹⁰¹ M. Albert, Kapitalizm kontra kapitalizm, Kraków 1994, s. 116.

¹⁰² A. Giddens Nowoczesność i tożsamość. „Ja” i społeczeństwo w epoce późnej nowoczesności, Warszawa 2001, s. 21.

¹⁰³ A. Toffler, Szok przyszłości, Poznań 1998, s. 183.

¹⁰⁴ J. Rifkin, Koniec pracy. Schyłek siły roboczej na świecie i początek ery postronkowej, Wrocław 2001.

¹⁰⁵ A. Giddens, Socjologia..., op.cit., s. 440.

¹⁰⁶ J. Naisbitt, Megatrendy, Poznań 1997.

¹⁰⁷ J.E. Karney, Psychopedagogika pracy. Wybrane zagadnienia z psychologii i pedagogiki pracy, Warszawa 2007, s. 194.

¹⁰⁸ J. Kargul, Obszary pozaformalnej i nieformalnej edukacji dorosłych. Przesłanki do budowy teorii edukacji całożyciowej, Wrocław 2001, s. 28.

¹⁰⁹ Z. Bauman, Płynna nowoczesność, Kraków 2006; S.M. Kwiatkowski, A. Bogaj, B. Baraniak, Pedagogika pracy, Warszawa, 2007; Kariera i sukces analizy socjologiczne, K.M. Słomczyński (red.), Zielona Góra 2007.

¹¹⁰ K. Jasiński, Elity polityki i biznesu, [w:] Polska, ale jaka?, M. Jarosz (red.), Warszawa 2005.

¹¹¹ A. Bańka, Psychopatologia pracy, Poznań 2001; P. Sztompka, Socjologia zmian społecznych, Kraków 2005.

¹¹² S.M. Kwiatkowski, A. Bogaj, B. Baraniak, Pedagogika pracy, Warszawa 2007.

¹¹³ A. Paszkowska-Rogacz, Psychologiczne podstawy wyboru zawodu. Przegląd koncepcji teoretycznych, Warszawa 2003.

¹¹⁴ R. Drozdowski, Rynek pracy w Polsce. Recepcja oczekiwania strategie oczekiwawcze, Poznań 2002, s. 173.

¹¹⁵ Z. Wołk, Sytuacja zawodowa zielonogórzan w latach dziewięćdziesiątych, „Studia Zielonogórskie”,1998, nr 4, s. 66.

¹¹⁶ U. Świętochowska, Systemowe rozwiązania w zakresie zapobiegania i ograniczania patologii społecznej, Gdańsk 1995, s. 8.

¹¹⁷ S. Kozak, Patologie w środowisku pracy. Zapobieganie i leczenie, Warszawa 2009, s. 15.

¹¹⁸ W. Janiszewski, Stare i nowe uzależnienia – podobieństwa i różnice, [w:] Narkomania w zmieniającym się świecie. Wybrane aspekty, D. Rybczyńska-Abdel Kawy (red.), Zielona Góra 2012, s. 33.

¹¹⁹ S. Kozak, Patologie w środowisku pracy. Zapobieganie i leczenie, Warszawa 2009, s. 106.

¹²⁰ D.P. Schulz, S.E. Schulz, Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, Warszawa 2002, s. 423.

¹²¹ S. Kozak, Patologie w środowisku pracy..., op.cit., s. 160.

¹²² M. Litzke, H. Schuh, Stres, mobbing i wypalenie zawodowe, Gdańsk 2007, s. 174.

¹²³ M. Anczewska, Stres i wypalenie zawodowe u pracowników psychiatrycznej opieki zdrowotnej, Warszawa 2006, s. 30–31.

¹²⁴ A. Lewicka-Strzelecka, Etyczne standardy firm i pracowników, Warszawa 1999.

¹²⁵ S. Kozak, Patologie..., op.cit., s. 192.

¹²⁶ A. Lewicka-Strzelecka, Etyczne..., op.cit.

¹²⁷ J. Sztumski, Socjologia pracy w zarysie, Warszawa 1981.

¹²⁸ A. Lewicka-Strzelecka, Etyczne standardy firm i pracowników, Warszawa 1999.

¹²⁹ K. Daszkiewicz, Traktat o złej robocie, Warszawa1984, s. 270.

¹³⁰ A. Lewicka-Strzelecka, Etyczne..., op.cit.

¹³¹ M. Suchar, Kariera..., op.cit.

¹³² Raport o stanie oświaty w PRL, J. Szczepański (red.), Warszawa 1973; Raport o stanie i kierunkach rozwoju edukacji narodowej i kultury w Polskiej Rzeczpospolitej Ludowej, Edukacja narodowym priorytetem, C. Kupisiewicz (red.), Warszawa 1989.

¹³³ J. Kargul, Obszary pozaformalnej i nieformalnej edukacji dorosłych. Przesłanki do budowy teorii edukacji całożyciowej, Wrocław 2001.

¹³⁴ Z. Wołk, Perspektywy kariery młodzieży prowincjonalnej, „Edukacja” 2002, nr 2.

¹³⁵ Edukacja jest w niej ukryty skarb, J. Delors (red.), Warszawa 1998.

¹³⁶ T. Nowacki, Zawodoznawstwo, Radom 2003.

¹³⁷ Z. Bauman, Płynna nowoczesność, Kraków 2003.

¹³⁸ W. Trzeciak, Modernizacja polskiego poradnictwa zawodowego, „Edukacja Ustawiczna Dorosłych” 2000, nr 4.

¹³⁹ K.M. Kohn, C. Schooder, Praca a osobowość. Studium współzależności, Warszawa 1987.

¹⁴⁰ Z. Wołk, Perspektywy kariery młodzieży prowincjonalnej, „Edukacja” 2002, nr 2.

¹⁴¹ W. Furmanek, Podstawy edukacji zawodowej, Rzeszów 2000.

¹⁴² Regulacje zawarte są w rozporządzeniach MEN z dn. 23.12.2011, 7.02.2012, 11.01.2012, 16.10.2012 i in.

¹⁴³ B. Baraniak, Współczesna pedagogika pracy z perspektywy edukacji, pracy i badań, Warszawa 2010.

¹⁴⁴ C. Czabała, J. Pałycka, J. Raduj, Warunki i sposoby realizacji programów profilaktycznych przez poradnie psychologiczno-pedagogiczne w Polsce, „Opieka – Wychowanie – Terapia” 2001, nr 4.

¹⁴⁵ S. Szajek, System orientacji i poradnictwa zawodowego, Warszawa 1979.

¹⁴⁶ Ibidem.

¹⁴⁷ C. Pielok, Poradnictwo zawodowe jako forma pomocy jednostce w planowaniu kariery zawodowej, „Nowa Edukacja Zawodowa” 2001, nr 4.

¹⁴⁸ 13 lutego 2013 r. w Dzienniku Ustaw opublikowano Rozporządzenie w sprawie zasad działania publicznych poradni psychologiczno-pedagogicznych, w tym poradni specjalistycznych (Dz.U. z 2013 r., poz. 199). Nowe rozporządzenie od 16 marca 2013 zastąpiło obowiązujące dotychczas Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 17 listopada 2010 r. w sprawie szczegółowych zasad działania publicznych poradni psychologiczno-pedagogicznych, w tym publicznych poradni specjalistycznych (Dz.U. nr 228, poz. 1488).

¹⁴⁹ A. Kargulowa, O teorii i praktyce poradnictwa. Odmiany poradoznawczego dyskursu, Warszawa 2005.

¹⁵⁰ S. Szajek, System orientacji i poradnictwa zawodowego, Warszawa 1989; W. Trzeciak, Modernizacja polskiego poradnictwa zawodowego, „Edukacja Ustawiczna Dorosłych”, 2000, nr 4.

¹⁵¹ W. Rachalska, Poradnictwo zawodowe, [w:] Encyklopedia psychologii, W. Szewczuk (red.), Warszawa 1998.

¹⁵² T. Nowacki, Leksykon..., op.cit.

¹⁵³ H. Kaszyński, Ekonomia społeczna i praca socjalna. Razem czy osobno? Ekonomia Społeczna, „Teksty” 2007, nr 3.

¹⁵⁴ H. Sobocka-Szczapa, Ekonomia społeczna, [w:] Flexicurity w Polsce. Diagnoza i rekomendacje. Raport końcowy z badań,E. Kryńska (red.), Warszawa 2009, s. 76.

¹⁵⁵ C. Miżejewski, Polityka społeczna wobec sektora ekonomii społecznej, „Polityka Społeczna” 2006, nr 5–6, s. 1 i dalsze.

¹⁵⁶ A. Musiała, Prawne aspekty wolontariatu, Poznań 2003.

¹⁵⁷ Ch. Bühler, Bieg życia ludzkiego, Warszawa 1999.

¹⁵⁸ D. Lalak, Życie jako biografia. Podejście biograficzne w perspektywie pedagogicznej, Warszawa 2010, s. 148.

¹⁵⁹ M. Piorunek, Bieg życia zawodowego człowieka. Kontekst transformacji kulturowych, Poznań 2009, s. 58.

¹⁶⁰ D.P. Schulz, S.E. Schulz, Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, Warszawa 2002, s. 34–35.

¹⁶¹ Z. Bauman, Płynna nowoczesność, Kraków 2006; P. Sztompka, Socjologia zmian społecznych, Kraków 2005, s. 85.

¹⁶² K. Jasiński, Elity polityki i biznesu, [w:] Polska, ale jaka?, M. Jarosz (red.), Warszawa 2005, s. 217.

¹⁶³ Z. Wiatrowski, Podstawy pedagogiki pracy, Bydgoszcz 2005, s. 426.

¹⁶⁴ S.M. Kwiatkowski, A. Bogaj, B. Baraniak, Pedagogika pracy, Warszawa 2007, s. 218.

¹⁶⁵ A. Pocztowski, Zarządzanie..., op.cit., s. 150.

¹⁶⁶ Ibidem, s. 151.

¹⁶⁷ M. Albert, Kapitalizm kontra kapitalizm, Kraków 1994.

¹⁶⁸ C. Sikorski, Kultura organizacyjna, Warszawa 2006, s. 54.

¹⁶⁹ C. Sikorski, Zachowania ludzi w organizacji, Warszawa 2001, s. 5.

¹⁷⁰ G. Filipowicz, Zarządzanie kompetencjami zawodowymi, Warszawa 2004, s. 158.

¹⁷¹ A. Jankowski, Edukacja wobec zmiany, Toruń 2001, s. 128.

¹⁷² Clutterbuck, Równowaga między życiem zawodowym a osobistym. Przewodnik dla specjalistów do spraw personalnych, Warszawa 2005.

¹⁷³ A. Jurgiel, Od nauczania do uczenia się, czyli współczesne konteksty rozumienia edukacji dorosłych, „Teraźniejszość – Człowiek – Edukacja” 2006, nr 4(36), s. 29.

¹⁷⁴ P.M. Senge, Piąta dyscyplina. Teoria i praktyka organizacji uczących się, Warszawa 1998, s. 158.

¹⁷⁵ D. Katz, L.R. Kahn, Społeczna psychologia organizacji, Warszawa 1979, s. 108.

¹⁷⁶ C. Sikorski, Zachowania..., op.cit., s. 235.

¹⁷⁷ C. Sikorski, Kultura..., op.cit., s. 24.

¹⁷⁸ M. Czubak, Kultura organizacji jako miejsca uczenia się, [w:] Dyskursy młodych andragogów 8, M. Olejarz (red.), Zielona Góra 2007, s. 82.

¹⁷⁹ A. Giddens, Nowoczesność i tożsamość. „Ja” i społeczeństwo w epoce późnej nowoczesności, Warszawa 2001, s. 41.

¹⁸⁰ Z. Bauman, Praca konsumpcjonizm, i nowi ubodzy, Kraków 2006.

¹⁸¹ M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2007.

¹⁸² Z. Wołk, Kultura pracy, etyka i kariera zawodowa, Radom 2009.

¹⁸³ A. Jurgiel, Od nauczania do uczenia się, czyli współczesne konteksty rozumienia edukacji dorosłych, „Teraźniejszość – Człowiek – Edukacja” 2006, nr 4(36), s. 31.

¹⁸⁴ A. Balasiewicz, W. Chojnacki, Człowiek w nowoczesnej organizacji..., op.cit., s. 313.

¹⁸⁵ S.M. Kwiatkowski, A. Bogaj, B. Baraniak, Pedagogika pracy, Warszawa 2007, s. 218.

¹⁸⁶ S.M. Kwiatkowski, A. Bogaj, B. Baraniak, Pedagogika pracy, Warszawa 2007.

¹⁸⁷ J. Szczepański, Elementarne pojęcia socjologii, Warszawa 1973.

¹⁸⁸ S. Mika, Psychologia społeczna, Warszawa 1994.