Wojciech Daniecki

Podmiotowość pracy w sieci

* darmowy fragment *

© Copyright by Wojciech Daniecki 2013

ISBN 978-83-7564-383-1

Wydawnictwo My Book
www.mybook.pl

PRZEDMOWA

Moje zainteresowanie problematyką podmiotowości człowieka w pracy trwa już prawie pięćdziesiąt lat. A wtedy nikt nawet nie myślał o sieci, o Internecie, a nawet o komputerach.

Już w swojej pracy magisterskiej, zatytułowanej Zastosowanie kryterium samodzielności do oceny pracownika, stwierdzałem, że pracownik nie jest w zakładzie tylko po to, by czynić zadość wymaganiom stawianym przez zakład. Ma on również swoje podmiotowe prawa, odnoszą się one do jego potrzeb (np. samorealizacji w pracy), których zaspokojenia oczekuje w zakładzie. Poza potrzebami materialnymi i zapewnienia rozwoju osobistego jest to także potrzeba zaspokojenia własnych ambicji i zdobycia poczucia własnej wartości wobec własnych standardów i standardów grupy pracowniczej, w której działa, a te składają się na poczucie podmiotowości osobistej i społecznej.

Natomiast w pierwszym miesiącu mojej pracy w Zakładach Azbestowych, w roku 1964, pierwsze moje zadanie też dotyczyło podmiotowości robotników. Podszedł mianowicie do mnie sekretarz partii i mówi: „towarzyszu mamy problem, robotnicy montażu zastrajkowali, pomóżcie”. A ja na to, że nie jestem towarzyszem, bo nie należę do partii. A on na to, że trudno, ale jestem zatrudniony, żeby pomagać w sprawach zarządzania ludźmi. Więc poszedłem do tych robotników i rozmawiałem, a oni powiedzieli, że normowszczyk podwyższył im normy i obciął stawki, nikogo nie pytając o zdanie, a dyrektor techniczny to zatwierdził. A na takich warunkach oni pracować nie będą, więc stoją, siedzą i nic nie robią. A w tamtych latach strajk – to oznaczało, że w nocy ubecja wygarnie strajkujących z domów i poaresztuje, a dyrektor i sekretarz będą zwolnieni. Więc napisałem raport z wywiadów z robotnikami z propozycją negocjacji i przedstawiłem go na posiedzeniu egzekutywy partyjnej. W efekcie podjęto z robotnikami uczciwe negocjacje i uzgodniono, że będą musieli trochę zwiększyć wydajność, ale stawki płacowe pozostaną. Zatem zostali potraktowani podmiotowo, a dyrektor techniczny za takie biurokratyczne, przedmiotowe postępowanie, nieliczące się z ludźmi, został ukarany karą partyjną.

W mojej drugiej pracy, w Gazowni Warszawskiej, poproszono mnie, bym wyjaśnił, co jest, że jedne brygady sieciowe mają dobre wyniki, a drugie bardzo słabe (niedotrzymywanie terminów, awarie, pijaństwo w pracy). Zacząłem jeździć na budowy sieci, przed rozpoczęciem pracy, i co się okazało. Otóż gdy podjeżdżały autobusy z robotnikami (często zupełnie niewykształconymi kopaczami) i robotnicy powysiadali, to brygadzista kiepskiej brygady stawał na stopniach baraku i rozkazywał: „ty Antek i ty Franek, bierzcie mi łopaty i kopcie stąd w tamtą stronę”. A gdy pytali dokąd, to odpowiadał: „jak przyjdzie czas, to wam powiem. A ty Wiesiek i ty Wojtek, kopcie mi tutaj dół, aż dokopiecie się do przewodu elektrycznego”. A gdy pytali: „a co potem”, to odpowiadał: „niech was to nie obchodzi, potem będzie tam ktoś inny”, itd. Oczywiście kilku robotników siadało pod płotem i czekali na polecenia (w tym operatorzy sprzętu). Gdy brygadzista poszedł do dyrekcji, to robotnicy kupowali sobie piwo i siadali, nic nie robiąc. Podsumowując, byli traktowani przedmiotowo, jak bezrozumne stworzenia. Tymczasem w dobrych brygadach sytuacja wyglądała zupełnie inaczej. Tam robotnicy traktowani byli podmiotowo. Gdy rano podjeżdżały autobusy, które ich dowoziły, brygadzista zapraszał ich do baraku i tam rozkładał na długim stole cały plan budowy, a następnie na tym planie pokazywał, co, kto i kiedy ma do zrobienia tego dnia i później, gdzie są jakie podziemne instalacje i jak z nimi postępować. Ustalał zasady współpracy grup wykonawczych wewnątrz i we współpracy z innymi grupami. Gdy on wychodził, pracownicy pracowali według znanych planów. W efekcie mieli mało błędów i awarii. Lepiej zarabiali. A jak doszedł jakiś nowy pracownik i próbował się zachowywać tak jak w złych brygadach, to szybko się go pozbywali. Tak więc podmiotowe traktowanie prostych robotników jako rozumnych ludzi powodowało dobrze wykonaną pracę, dobre zarobki i dużą wewnętrzną solidarność i trwałość brygad.

Trzeci przykład pochodzi z mojej pracy w Pracowni Międzyzakładowej na Woli. Tam dostaliśmy zlecenie na temat wyjaśnienia psychospołecznych przyczyn jakości pracy w zakładach produkcyjnych. Analiza była bardzo rozbudowana, ale najważniejsze wnioski z niej również można interpretować w kategoriach podmiotowości człowieka w pracy. Otóż postulowaliśmy, by najtrudniejsze jakościowo prace wykonywali pracownicy według własnych pomysłów, ewentualnie z dobranymi kolegami (japońskie kółka jakości), a nie według opisów technologicznych, a ponadto wnioskowaliśmy, by rezygnować z kontroli technicznej po każdej operacji na rzecz samooceny przez pracownika wyrobu, który wykonał, co miałby poświadczać własnym podpisem, będącym zaręczeniem, że jego praca wykonana została dobrze. A więc znów mamy do czynienia z upodmiotowieniem ważnych funkcji, jakimi są indywidualne sposoby wykonywania trudnych prac i jaką jest samokontrola wykonania pracy i przyjmowanie za tę samoocenę odpowiedzialności.

Natomiast w początkach latach osiemdziesiątych wszyscy upatrywaliśmy w sukcesie „Solidarności” sposobów na zbiorowe upodmiotowienie pracowników. I tak się w znacznej mierze stało – związek reprezentował interesy pracowników wobec dyrekcji państwowych przedsiębiorstw, które reprezentowały punkt widzenia rządzącej partii. Na początku w „Solidarności” nie było jednomyślności co do sensowności angażowania się w samorządy, ale gdy osiągnięto porozumienie Związek Zawodowy „Solidarność” zaczął występować wobec dyrekcji zarówno jako związek, jak i samorząd pracowniczy. Na dodatek pojawiła się możliwość przejmowania przez pracowników państwowego przedsiębiorstwa za pośrednictwem akcjonariatu pracowniczego. Takiego stopnia upodmiotowienia załóg jak w latach osiemdziesiątych nie mieli pracownicy nigdy przedtem ani potem, ale była to podmiotowość całych załóg, a nie poszczególnych pracowników. Owo upodmiotowienie dotyczyło jednak niestety przede wszystkim wpływu na podział korzyści powstających w wyniku pracy, a nie na samą pracę.

Bogdan Suchodolski w roku 1981 wygłosił na konferencji Komitetu Badań i Prognoz „Polska 2000” referat (opublikowany w roku 1984), w którym informował nas, że w rozwoju kultury europejskiej ukształtował się dwojaki stosunek do pracy. Była ona traktowana jako ciężki trud, niezbędny do zdobycia środków do życia; bywała jednak też doświadczana jako radosny i twórczy, podmiotowy wysiłek, dzięki któremu świat materialny stawał się posłuszny ludzkiej woli. Mity o „złotym wieku” ukazywały szczęście życia wolnego od przymusowej pracy, a artyści i rzemieślnicy traktowali pracę jako ekspresję twórczych sił człowieka, jako wyraz indywidualności realizującej się w aktach tworzenia podejmowanych wedle wymagań profesji i piękna. Ta dwoistość stosunku do pracy ostaje się aż do naszych czasów. Autor wyrażał nadzieję, iż dzięki postępom techniki i polityki społecznej coraz więcej ludzi mieć będzie pracę odpowiadającą ich indywidualnym uzdolnieniom i zamiłowaniom, a zarazem pozwalającą na podmiotowe samourzeczywistnienie. I tak jakby przewidział warunki, jakie stwarza do pracy sieć internetowa.

Na wspomnianej tu konferencji Witold Morawski przedstawił z kolei referat zatytułowany: Samorząd pracowniczy: problemy dnia dzisiejszego i problemy perspektywiczne (1984). Rozpoczął swój referat od stwierdzenia, że jedną z najważniejszych cech ruchu społecznego „Solidarności”, który ogarnął społeczeństwo polskie od lata 1980 roku, jest wysunięcie postulatu realizacji nowego kształtu demokracji przemysłowej. Walka szła o stworzenie związku zawodowego, który byłby autentyczną reprezentacją ludzi pracy. Równolegle nasiliła się dyskusja o nowej roli samorządu pracowniczego. Związek „Solidarność” początkowo dystansował się od samorządów, ponieważ oznaczało to przyjęcie części odpowiedzialności pracodawcy, gdy tymczasem pierwotnie „Solidarność” definiowała się wyłącznie jako obrońca interesów pracowniczych, jako organizacja rewindykacyjna. Po pewnym czasie nastąpił jednak zwrot w tym myśleniu w kierunku podjęcia odpowiedzialności w pełnieniu funkcji samorządu, odrębnego od związku. „Solidarność” poparła projekt zakładów zrzeszonych w ramach tzw. „Sieci”, przewidujący dla załogi i jej samorządu nie tyle udział w zarządzaniu, ale samo zarządzanie przedsiębiorstwem. Była to zbiorowa forma podmiotowości załóg. Po uchwaleniu przez sejm jesienią 1981 ustawy o przedsiębiorstwie samorządność pracownicza stała się faktem. Trzeba jednak powiedzieć, że ta głęboko demokratyczna idea nie zawsze się sprawdzała. W latach osiemdziesiątych i dziewięćdziesiątych miałem kilka projektów konsultacyjnych, w których relacje samorządu wspieranego przez związek „Solidarność” z zarządem przedsiębiorstwa były niedobre. Czasami udawało się doprowadzić do uczciwych negocjacji w kwestii zakresu uprawnień obu stron, ale było też tak, że związek zza pleców samorządu tak manipulował sytuacją, że kolejne próby doprowadzenia takiego układu do rozsądnej postaci kończyły się niepowodzeniem. Zdaniem Morawskiego (1983), warunkiem pozytywnego zainteresowania załóg problemami zarządzania jest takie określenie funkcji samorządu pracowniczego, by interes załogi i interes ekonomiczny przedsiębiorstwa były tożsame, co stanowi upodmiotowienie załóg.

Na owej konferencji również ja też wygłosiłem referat, zatytułowany Kierunki zmian sposobów motywowania do pracy w latach osiemdziesiątych i dziewięćdziesiątych (Daniecki, 1984). Po przeanalizowaniu zjawisk w przedsiębiorstwach aktualnych w tamtym czasie proponowałem następujące działania:

Należy dążyć do redukcji napięcia w sferze potrzeb materialnych, głównie przez zapewnienie wysokiego prawdopodobieństwa osiągania tego, co w tak trudnych warunkach można osiągnąć poprzez usamodzielnianie pracowników oraz stwarzanie warunków zwiększenia poczucia osobistego wpływu na owo prawdopodobieństwo.

Warto będzie w większym stopniu odwoływać się do potrzeb wyższych (wzajemnej solidarności), których znaczenie znacznie wzrosło – wymaga to zmiany przez zarządzających ich stylu kierowania na bardziej podmiotowy, delegowania wielu uprawnień na szczebel kolektywów pracowniczych, uznania nieformalnych, kooperacyjnych, sieciowych więzi między pracownikami za zjawisko pożyteczne, zaakceptowania ważnych dla pracowników wartości i realizowania ich wspólnie z pracownikami.

Oddziaływania motywacyjne powinny w większym niż dotychczas stopniu odwoływać się do motywacji wewnętrznej (dającej poczucie upodmiotowienia), czyli do zainteresowania pracą samą w sobie, dążenia do samodzielnego planowania sobie pracy i sposobów jej wykonywania, do gotowości czerpania satysfakcji z wykonywania trudnych zadań, do ambicji wyróżniania się wysoką jakością efektów.

W celu zwiększenia regulacyjnej mocy norm prawnych należałoby dążyć do upodmiotowienia członków organizacji w stosunku do stanowionego prawa oraz zadbać, by reguły, które cała załoga zaakceptuje, obowiązywały wszystkich jej członków jednakowo.

Wzrost autorytetu zarządzających będzie mógł nastąpić wtedy, gdy członkowie załóg delegują im część swojego zbiorowego autorytetu.

Postulowany system powinien dobrze uzupełniać mechanizmy demokratyzujące nasze społeczeństwo, toteż pożądane byłoby, gdyby odwoływał się do norm ukształtowanych w naturalnych, kooperacyjnych grupach pracowniczych, respektował w praktycznym stosowaniu demokratyczną zasadę większości, był narzędziem służącym całej zbiorowości pracowniczej, a nie tylko zarządzającym. Przewidywałem, że duże powodzenie zacznie zdobywać partnerski (demokratyczny) styl kierowania, w którym możliwość wywierania wpływu przez kierownika nie wynika z posiadania władzy nadanej przez zwierzchnika, lecz z faktu wypełniania roli niezbędnej z punktu widzenia efektywnego, wspólnego wysiłku. Wynikająca stąd strategia motywowania będzie musiała uwzględniać fakt, że członkowie organizacji na wszystkich szczeblach są wobec siebie równorzędnymi podmiotami pracy. Ewolucja strategii motywowania ludzi do pracy będzie zmierzać w kierunku demokratycznej formuły podmiotowego uczestnictwa w procesie pracy.

W owym czasie, czyli na początku lat osiemdziesiątych, w literaturze socjologicznej panowało przekonanie, że w warunkach polskich nie ma alternatywy dla modelu samorządowego (Afeltowicz, 1983). Jak twierdził cytowany autor, samorząd to przebogate źródło sił motywujących postawy i zachowania pracownicze i obywatelskie, zbuduje w sposób naturalny postawy „pracownika-gospodarza”, „pracownika-podmiotu” ułatwiające zabiegi mające na celu obniżenie szczebla identyfikacji celu ogólnego do poziomu interesu grupowego i indywidualnego. Autor wyrażał powszechne wtedy przekonanie, że samorząd wykorzystujący w szerokim zakresie mechanizmy samoregulacji, zmusi grupy i jednostki do przesunięcia uwagi ze sfery podziału na sferę wytwarzania, jedyne źródło tworzenia nowych wartości. Uważano wtedy też, że samorząd załogi to wyśmienita szkoła demokracji. Autentycznie demokratyczny tryb wyborów organów samorządu załogi, rzeczywista odpowiedzialność materialna i odpowiedzialność przedstawicieli przed wyborcami, nieograniczone prawo załogi do kontroli poczynań jej reprezentantów oraz zasada rotacji – to narodziny reguł, które zaowocują też w sferze pozaprodukcyjnej. Formuła samorządowa będąca partycypacją bezpośrednią wprowadziła zasadę podmiotowości, tj. ten, kto decyduje, ponosi odpowiedzialność.

Realizowane w praktyce autentyczne programy partycypacyjne czerpią zwykle energię z kilku źródeł. Tak na przykład, powszechnie znany program brygad autonomicznych firmy Volvo (tzw. montaż gniazdowy) był pomyślany jako sposób na obniżkę kosztów i poprawę jakości produktu, a przez to poprawę pozycji konkurencyjnej przedsiębiorstwa, ale czerpał też z prac humanistycznie zorientowanych teoretyków zarządzania oraz z badań nad alienacją pracy. Najbardziej znane w świecie są doświadczenia brygad autonomicznych firmy Volvo w zakładach w Kalmar (Gyllenhammar, 1977). W obrębie typologii, którą tu przyjęto, brygady autonomiczne znajdują się na pograniczu partycypacji pełnej i samorządowej (mogą wybierać lub odwoływać swoich liderów), ich trwałość jest zagwarantowana przepisami w ramach systemów organizacyjnego przedsiębiorstwa (Daniecki, 1998).

Niemiecki system ko-determinacji jest z jednej strony efektem dążenia przedsiębiorców do obniżki wysokich kosztów, wynikających z niedostatecznego zaangażowania robotników i konfrontacyjnych działań związków, a z drugiej strony wynikiem wpływu ideologii socjaldemokratycznej (i reprezentującej ją partii) na gospodarkę. W efekcie działania tego systemu udało się Niemcom stworzyć jeden z najlepiej zrównoważonych i efektywnych ekonomicznie układów stosunków produkcyjnych w świecie. Zdaniem byłego kanclerza Niemieckiej Republiki Federalnej, socjaldemokraty Helmuta Schmidta, system ko-determinacji był kluczem do sukcesu niemieckiej gospodarki po II wojnie światowej.

Aksjologicznie ugruntowane myślenie o partycypacji w zarządzaniu procesami pracy w firmie, charakteryzujące się szeroką perspektywą, polega na dostrzeganiu na terenie przedsiębiorstwa racji i koncepcji wykonania pracy przez pracowników, reprezentujących różne, specjalności, systemy wartości i mających prawo do podmiotowości oraz racji gospodarczych i prakseologicznych, które muszą być respektowane, jeśli przedsiębiorstwo ma trwać i rozwijać się. Gdy uzna się, że jedne i drugie racje są ważne, a często pozostają w zgodzie, to nie zachodzi potrzeba legitymizowania jednych przy pomocy drugich. Pracownik może pełnić swoją funkcję w przedsiębiorstwie w sposób podmiotowy.

Autorowi niniejszej pracy najbliższe jest społeczno-organizacyjne ujęcie podmiotowości, według którego jest ona osiągnięciem przez człowieka określonego stanu stosunków z innymi ludźmi lub z systemem organizacyjno-społecznym, w sprawach żywotnie dla niego ważnych. Jest to taki stan stosunków, w którym człowiek wpływa na sytuację własną i otoczenie w ważnych dla niego obszarach w takim stopniu i zakresie, jaki go satysfakcjonuje osobiście i jaki liczy się obiektywnie w układzie wpływów realizowanych przez innych członków organizacji (Daniecki, 1998).

Wspólnym elementem aksjologicznych argumentów za uczestnictwem pracowników w organizowaniu pracy i zarządzaniu przedsiębiorstwami jest troska o upodmiotowienie człowieka oraz o zwiększenie jego efektywności. Gdy mówi się o wyeliminowaniu alienacji pracy, to zwykle chodzi o zapewnienie ludziom możliwości wywierania znaczącego wpływu na proces, stosunki i wytwory pracy oraz o wolność od ścisłego nadzoru, czyli o możność decydowania o swoim postępowaniu.

A to jest właśnie upodmiotowianie człowieka w sytuacji pracy. Gdy postuluje się wprowadzenie demokratycznych stosunków pracy w przedsiębiorstwach, to chodzi o taki układ, w którym członkowie danej organizacji bezpośrednio lub przez swoich przedstawicieli (których mogą odwołać) wywierają decydujący wpływ na sprawy ich dotyczące w ramach praw, które sami ustalają. Innymi słowy, chodzi o uczynienie pracowników podmiotami praw i decyzji, które dotyczą zarówno ich osobiście, sieci, w której działają, jak i całej społeczności organizacyjnej. Z kolei humanistyczne teorie zarządzania, traktujące o jednostce samorealizującej się w procesie pracy, pokazują, jak przeprowadzić człowieka od uprzedmiotowienia charakterystycznego dla wczesnego okresu industrializacji, do roli podmiotu samorealizującego się w nowoczesnym społeczeństwie. W tym kierunku właśnie zmierza cała rozprzestrzeniająca się aktualnie formuła pracy w sieci internetowej. Partycypacja rzeczywista ma miejsce wtedy, gdy pracownicy mają częściowy lub pełny wpływ na ostateczny kształt decyzji (polityki, planu).

Kolejne uwzględnione tu rozróżnienie dokonywane jest ze względu na cele, jakim ma służyć partycypacja w internetowej formule sieciowej; chodzi o cztery kategorie zaproponowane przez Zwerdlinga (1980): humanizacja pracy, poprawa jakości pracy i wskaźników ekonomiczno-produkcyjnych, objęcie kontroli nad pracą przez pracowników, demokratyzacja stosunków pracy.

Niespotykany wcześniej na taką skalę, związany z użyciem komputera i sieci proces rozwoju komunikacji i wymiany informacji w społeczeństwie pozwolił na określenie nowego typu społeczeństwa jako społeczeństwa informacyjnego, które charakteryzuje się następującymi trzema cechami:

po pierwsze, informacja staje się podstawowym zasobem ekonomicznym, środkiem wzrostu i akumulacji dochodu, a także konkurencyjności;

po drugie, informacja w coraz większym stopniu jest czynnikiem życia społecznego i politycznego; ludzie pochłaniają coraz więcej informacji jako konsumenci oraz produkują je jako obywatele korzystający ze swych praw;

po trzecie, rosnącą rolę informacji wymusza szybki rozwój sektora środków i usług komunikacyjnych; jednostki i podmioty polityczne i ekonomiczne oraz inne zużywają coraz więcej informacji, co z kolei wymusza rozrost tego sektora.

Van Dijk (2010) uważa, że wszystkie działania stają się do tego stopnia nasycone informacją, iż prowadzi to do powstania:

społeczeństwa opartego na informacji, nauce, racjonalności i refleksyjności;

gospodarki, w której wszystkie wartości i sektory – nawet rolnictwo i przemysł – mają coraz większy związek z produkowaniem informacji;

rynku pracy, na którym większość zawodów jest w dużym stopniu lub całkowicie oparta na przetwarzaniu informacji, co wymaga odpowiedniej wiedzy i wyższego wykształcenia (stąd alternatywna nazwa „społeczeństwo wiedzy”);

kultury zdominowanej przez produkty medialne i informacyjne z typowymi dla nich znakami, symbolami i znaczeniami.

Wyzwaniem dla klasycznego kapitalizmu przemysłowego stają się reguły gry w cyberprzestrzeni (Benkler, 2008). Dobra informacyjne powstają w niej dzięki interakcji i współpracy – relacje między uczestnikami są wielokierunkowe; konsumenta i producenta zastępuje użytkownik. Blogerzy, twórcy wolnego oprogramowania itp. wybierają społeczną wymianę, tzw. produkcję partnerską, w której zamiast kryteriów monetarnych liczy się reputacja, dostęp i wzajemność. Taki system znacznie rozprasza koszty produkcji, a ponadto obywa się bez tradycyjnej definicji własności. Produkt intelektualny nie jest skazany na jednorazową konsumpcję, ale zaprasza do dalszego przetwarzania i innowacji. Uczestnicy sieci dysponujący swobodnym dostępem do informacji, łatwo tworzą swoje otwarte, elastyczne, przyjazne wymianie struktury i często wchodzą w relacje z przedsiębiorstwami. Powstaje środowisko komunikacyjne zbudowane dzięki tanim procesom, o dużych możliwościach obliczeniowych, połączonym we wszechogarniającą sieć Internetu. Dzięki temu zwiększa się rola produkcji pozarynkowej w sektorze wytwarzania informacji i kultury. Mamy do czynienia z nowym etapem gospodarki informacyjnej, zwanej „usieciowioną gospodarką informacyjną”. Zastępuje ona dotychczasową przemysłową gospodarkę informacyjną, która charakteryzowała produkcję do końca XX wieku. Tę nową gospodarkę cechuje to, że zdecentralizowane działania jednostek – w szczególności nowe i znaczące, polegające na współpracy i koordynacji, podejmowane za pośrednictwem całkowicie rozproszonych, pozarynkowych mechanizmów, niezależnych od strategii własnościowych – odgrywają zdecydowanie większą rolę, niż było to w przemysłowej gospodarce informacyjnej. Skutkiem tego jest kwitnący pozarynkowy sektor produkcji informacji, wiedzy i kultury, oparty na środowisku usieciowionym i obejmującym wszystko, co połączone z nim jednostki mogą sobie wyobrazić. A produkty tego sektora nie są traktowane jako czyjaś wyłączna własność. Podlegają zasadom otwartego dzielenia się, dającego każdemu możliwość budowania czegoś na ich podstawie, rozszerzania ich i tworzenia własnych produktów.

Obecnie jednostki mogą zrobić dla siebie więcej bez względu na zezwolenie innych czy współpracę z innymi. Mogą przedstawiać własną twórczość i wyszukiwać potrzebne im informacje. Jednostki mogą zdziałać więcej w ramach luźnych powiązań z innymi, gwarantujących skuteczną współpracę, a nie wymagających stałych, długotrwałych relacji, takich jak stosunki pracy czy uczestnictwo w organizacjach formalnych. W miarę jak współpraca między oddalonymi od siebie jednostkami staje się bardziej powszechna, rozwiązanie polegające na robieniu rzeczy wymagających współpracy z innymi staje się coraz łatwiejsze, a wybór przedsięwzięć, w których można uczestniczyć na własną rękę, jest coraz większy. To właśnie niewielkie zaangażowanie wymagane w przypadku każdej nowej współpracy poszerza zakres i zwiększa różnorodność współpracy, jaką ludzie mogą nawiązać. Toteż coraz większa jest liczba i różnorodność wspólnych przedsięwzięć podejmowanych w otwartej formie w sieci lub we współpracy z przedsiębiorstwami (Benkler, 2008).

Dochodzi do podejmowania skutecznej współpracy na szeroką skalę w zakresie partnerskiej produkcji informacji, wiedzy i kultury. Typowym przykładem jest tu tworzenie wolnego oprogramowania i oprogramowania „open source”. Zastanawiano się, dlaczego tysiące luźno połączonych siecią programistów tworzących wolne oprogramowanie może konkurować z Microsoftem na jego podwórku i wyprodukować wszechstronny system operacyjny GNU/Linux. W związku z pojawieniem się pojęcia „innowacji napędzanej przez użytkowników” zaczęto się zastanawiać nad tym, w jaki sposób potrzeby i kreatywność jednostki napędzają innowacje na poziomie indywidualnym oraz jak te innowacje rozprzestrzeniają się w sieciach jednostek o podobnych poglądach (Benkler, 2008). W usieciowionej gospodarce kapitał niezbędny do produkcji rozkłada się na całe społeczeństwo. Oznacza to, że jeśli ktoś pośród tysięcy połączonych ze sobą osób chce zrobić coś, co wymaga kreatywności, komputera i połączenia z siecią, ma taką możliwość.

Zasoby produkcyjne i wyniki procesu są współdzielone, swobodnie lub warunkowo, w formie instytucjonalnej, która daje wszystkim równe prawa korzystania z nich według własnego uznania. To, że wspólnoty pozostawiają jednostce wybór zasobów zarządzanych w ramach wspólnoty, jest podstawą wolności, która staje się możliwa dzięki wspólnocie.

„Produkcja partnerska” oznacza podzbiór działań produkcyjnych opartych na wspólnocie. Odnosi się do systemów produkcji, które zależą od działań indywidualnych, będących przedmiotem samodzielnych, podmiotowych decyzji i zdecentralizowanych, a nie przydzielanych w ramach firmowej hierarchii. Taka decentralizacja określa warunki, które trzeba spełnić, żeby działania wielu jednostek były spójne i skuteczne, mimo że nie zależą od liczby osób, których wola liczy się w kierowaniu wydajnością działania. Dzisiejsze firmy próbują przezwyciężyć sztywność piramid zarządzania za pomocą decentralizacji uczenia się, planowania oraz realizacji rożnych funkcji i przekazywania tych operacji pracownikom i zespołom.

Przykładem produkcji partnerskiej opartej na wspólnocie jest wolne oprogramowanie. Wyznacza ono podejście do tworzenia oprogramowania, polegające na wspólnej pracy w ramach modelu niewłasnościowego. W celu uniknięcia zawłaszczenia produktu wspólnego przez jakąkolwiek jednostkę uczestnicy zwykle korzystają z podmiotowych praw autorskich do swoich udziałów, ale udzielają licencji każdemu z ograniczeniami utrudniającymi zawłaszczenie całości lub części projektu przez pojedynczą osobę lub instytucję (Benkler, 2008). Ponad połowa funkcji poczty elektronicznej działa dzięki jakiemuś wolnemu oprogramowaniu. IBM, Hewlett-Packard, producenci elektroniki użytkowej, a także wojsko i różne agencje rządowe zaczęły stosować strategie biznesowe i usługowe oparte na wolnym oprogramowaniu oraz wspierać te metody programowania.

Koncepcja społeczeństwa sieci kładzie nacisk na formę oraz organizację przetwarzania i wymiany informacji, za które odpowiada infrastruktura sieci społecznych i medialnych. Społeczeństwo sieci można zatem zdefiniować jako formację społeczną, w której istnieje infrastruktura sieci społecznych i medialnych, kształtujących podstawowy sposób jego organizacji na wszystkich poziomach (jednostkowym, grupowym/organizacyjnym i społecznym). Sieci te w coraz większym stopniu łączą ze sobą wszystkie segmenty i części tej formacji (jednostki, grupy i organizacje).

Sieci społeczne oparte na sieciach medialnych występują na czterech poziomach:

– relacje między jednostkami,

– relacje grupowe i organizacyjne,

– relacje społeczne,

– relacje globalne.

Tworzenie sieci na poziomie indywidualnym jest oczywistą i coraz bardziej konsekwentną metodą nawiązywania kontaktów i ulepszania relacji społecznych. Sieci można spostrzegać jako odpowiedniki indywidualizacji. Na poziomie organizacji mamy do czynienia z końcem autonomii korporacji i instytucji. Stały się one częścią wszechstronnego podziału pracy, który w coraz większym stopniu przybiera postać sieci złożonych z kooperujących ze sobą organizacji. Coraz więcej organizacji otwiera się na swoje otoczenie, aby przetrwać konkurencję i wymagania społeczne. Tradycyjne wewnętrzne struktury organizacji rozpadają się i zostają uzupełnione przez zewnętrzne struktury organizacyjne. Dzięki nowym formom komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej firmy lepiej dostosowują się do szybko zmieniającego się otoczenia.

Według Bolle De Bala (1992) współczesne sieciowe formy partycypacyjnego kierownictwa charakteryzuje:

spłaszczenie hierarchii organizacyjnej i przedzielanie pracownikom części funkcji nadzoru;

nadzór oparty na kompetencjach, a nie na pozycji w hierarchii;

dopuszczalność negocjacji podwładnych z przełożonymi;

uzależnienie awansów nie tylko od wyników, ale też od stopnia włączenia się pracownika w sprawy firmy;

pozostawienie kierownikowi funkcji ustalania celów, natomiast przesunięcie wielu decyzji o sposobach ich realizacji do negocjacji z pracownikami;

tworzenie sieciowych „wysp” produkcyjnych, na których pracownicy mają szereg uprawnień decyzyjnych w zakresie standardów produktywności i jakości;

włączenie aktywności pracowników w realizację celów firmy, ze szczególnym naciskiem na cele jakościowe.

Brygady mające najszerszy zakres autonomii mogą w obrębie tej sieciowej formuły ustalać zadania ilościowe i jakościowe, określać kolejność i metody realizacji zadań, decydować o składzie osobowym i podziale zadań między swymi członkami oraz wybierać swoich liderów (nie nazywanych tu brygadzistami) (Gulowsen, 1992).

Niezwykle szybki rozwój techniki elektronicznej na stałe związał człowieka z komputerem. Początkowo służył on do przeprowadzania złożonych operacji matematycznych oraz gromadzenia i analizowania informacji. Szybko jednak dostrzeżono korzyści, jakie może przynieść połączenie lokalnych sieci komputerowych, stąd już tylko krok do powstania globalnej sieci komputerowej, jaką jest Internet – nowoczesne medium komunikacji. Komunikacja internetowa jest narzędziem interaktywnym, czyli pozwala na dwukierunkowy proces komunikacji. Ponadto umożliwia tworzenie przekazu skierowanego do konkretnego odbiorcy. Stwarza też okazje do kreowania dialogu między twórcą i odbiorcą komunikacyjnego przekazu internetowego. Stosowane techniki personalizacyjne umożliwiają dostosowanie witryn internetowych do potrzeb odbiorców. Możliwa jest także wymiana informacji z innymi uczestnikami komunikacji internetowej. Internet daje możliwości personalizacji przekazywanych treści. Możliwa jest komunikacja między dwoma osobami, jak i między wieloma osobami jednocześnie (Szwed, 2004).

Wartość w nowym społeczeństwie jest tworzona przez produktywność i informację. Toteż wiodącymi w postkapitalistycznym społeczeństwie wiedzy są wykwalifikowani pracownicy, potrafiący wykorzystać wiedzę dla celów produkcyjnych oraz świadczenia usług. Ekonomicznym wyzwaniem społeczeństwo postkapitalistycznego będzie produktywność pracy wymagającej wiedzy i wyposażony w wiedzę pracownik. Z kolei społecznym wyzwaniem tego społeczeństwa będzie nadanie odpowiedniej pozycji pracownikom świadczącym usługi, którym brakuje niezbędnego wykształcenia, by sprostać wymaganiom, jakie stawia rozwój wiedzy. W społeczeństwie pokapitalistycznym kształtuje się dychotomia między intelektualistami i menedżerami (Drucker, 1999).

Sieci wiedzy składają się z ludzi, którzy posługują się sieciami społecznymi i medialnymi do tworzenia, wymiany i stosowania wszelkich form wiedzy. Można wyróżnić wiedzę migrującą, która jest łatwo i powszechnie dostępna, i wiedzę ukrytą. Wiedza ukryta to know-how, niepowtarzalne jednostkowe umiejętności, kunszt czy kompetencje będące w posiadaniu pracowników. Ten typ wiedzy coraz bardziej zyskuje na znaczeniu w skomplikowanej gospodarce przepływów, opartej na kooperacji. Wytwarzanie wiedzy jest w coraz mniejszym stopniu sprawą indywidualną, a w coraz większym stopniu społeczną aktywnością wspólnot, które wytwarzają, stosują i zdobywają wiedzę. Wymiana tej wiedzy ukrytej ma najczęściej charakter nieformalny, nie korzysta z oficjalnych kanałów, ale z nieformalnych kontaktów w sieciach (van Dijk, 2010).

Pojawił się zupełnie nowy mechanizm upodmiotowiania się pracowników. Okazało się, że wskutek nasilenia się konkurencji rynkowej i konieczności lepszego spełniania oczekiwań klientów w przedsiębiorstwach znacznie wzrosło zapotrzebowanie na innowacje. A zatem znacznie wzrosła wartość potencjału kwalifikacyjnego i kreatywności pracowników. W pierwszej dekadzie XXI wieku pojawiło się pokolenie N (nazwa ta pochodzi od słowa network, czyli „sieć”) (M. Szczepański, 2003). Są oni efektem rewolucji informatycznej, rozwoju infostrad i systemów informatycznych. Są dobrze wykształceni, mają pełną świadomość, że informacja i wiedza są dziś najcenniejszymi wartościami, przeliczalnymi ekonomicznie i prestiżowo, a komputer symbolizuje techniczny nośnik tych wartości. Jasne jest dla nich, że nowy podział struktury społeczeństw będzie się opierał na zdolności do uczestnictwa w sieci. Ci, którzy wyłączyli się ze światowego obiegu informacji i wiedzy, będą podlegać marginalizacji.

Wydobywanie z ludzi ich społecznej, nieustannie zmieniającej się i nieformalnie ukrytej wiedzy wymaga od firmy wysiłku. Proces ten jest nazywany „zarządzaniem wiedzą”. System ten opiera się na komputerowo wspomaganej pracy zespołowej i wspólnotach kształcenia. Na ich podstawie tworzą się systemy eksperckie oraz bazy danych, gromadzące wydobytą z pracowników wiedzę ukrytą. Wymaga to jednak współpracy ze strony pracowników i dlatego należy ich zmotywować, aby podzielili się z organizacją najważniejszymi zasobami – jasno sprecyzowaną wiedzą oraz trudno definiowalnymi umiejętnościami i kompetencjami. W tym celu wykorzystuje się różne materialne i niematerialne nagrody.

Tacy twórczy pracownicy muszą być zupełnie inaczej zarządzani niż robotnicy fabryczni. Nie można im nakazać wymyślać nowe rozwiązania – trzeba im pozostawić wiele swobody i możliwości dowolnego kontaktowania się z pracownikami innych działów w przedsiębiorstwie i na zewnątrz niego. Stają się oni wtedy osobami-podmiotami. Nie mogą oni działać w hierarchicznych strukturach, tylko muszą mieć swobodę tworzenia sieci współpracowników z wewnątrz i z zewnątrz firmy. A menedżerowie przedsiębiorstw muszą nauczyć się zupełnie nowych metod zarządzania ludźmi wchodzącymi w skład różnych sieci twórców. Zdarza się, że jeden nadzwyczaj zdolny pracownik jest członkiem kilku sieci, w różnych przedsiębiorstwach i współpracuje z kolegami żyjącymi na różnych kontynentach.

A bywa, że członek zarządu wchodzi w skład dwóch lub trzech sieci problemowych, w których nie kieruje, tylko pełni rolę specjalisty-projektanta. Tak więc najbardziej twórczy pracownicy osiągają ogromną przestrzeń do realizacji swej podmiotowości osobistej w sieciach nowoczesnych przedsiębiorstw i jest to podmiotowość w wersji kreatywnej, a nie roszczeniowej. I procesy te, wobec globalizacji gospodarki, nasilają się.

Niektóre organizacje nazywane są wirtualnymi. Są to takie, które funkcjonują jak stowarzyszenia starające się funkcjonować niezależnie od ograniczeń czasowych i przestrzennych oraz innych warunków fizycznych. Typem idealnym organizacji wirtualnej jest organizacja sieciowa (internetowa). Czasami jest to sieć ekspertów, którzy współpracują na odległość przez Internet przy wykonywaniu określonego zadania; nie muszą się nawet znać osobiście, wystarczy, że mają dostęp do globalnej sieci.

W sieciowej formule organizacji znika średni poziom zarządzania. Dyrektorzy mają kontakty bezpośrednio z pracownikami i większą niż dotąd kontrolę bezpośrednią, natomiast utrzymane zostały dotychczasowe systemy motywowania i granice działania. Organizacje stały się bardziej elastyczne, łatwiej adaptowały się do nowych okoliczności i lokalnych różnic, a to dlatego, że szefowie i pracownicy zostali wyposażeni w potężne systemy informacyjne.

Pracownicy muszą pogodzić się z faktem, że ich stanowiska pracy zostały zintegrowane z siecią firmy, co może ograniczać autonomię. Systemowy charakter sieci zmusza pracowników do zdobywania nowych umiejętności, a czasami nawet do przekwalifikowania się. Niemniej pracownicy mogą wykorzystać sieć do poszerzenia i wzbogacenia zakresu swojego działania na drodze wertykalnej decentralizacji. Mogą też znacznie polepszyć komunikację ze współpracownikami.

Sektor informacji w gospodarce można wewnętrznie podzielić na podsektory zajmujące się odpowiednio: tworzeniem, przetwarzaniem i dystrybucją informacji. W sektorze tworzenia informacji szczególną rolę odgrywają pracownicy symboliczni, głównie zatrudnieni w mediach, bankach, zarządzaniu, naukowcy, dziennikarze. W sektorze przetwarzania informacji następuje gwałtowny rozwój technologii hardware i software. Z kolei w sektorze dystrybucji intensywnie rozwija się telekomunikacja, telewizja satelitarna, światłowody oraz wszelkie usługi w zakresie udostępniania informacji (Krzysztofek K., Szczepański M.S., 2002). Społeczeństwo informacyjne charakteryzuje także dehierarchizacja struktur ekonomicznych – odejście od fordyzmu i tayloryzmu. Następuje proces decentralizacji produkcji i zarządzania, pojawiają się także przedsiębiorstwa wirtualne oraz rozwija się gospodarka sieciowa (network economy). Sieciowanie jako nowa forma ekonomicznej organizacji koncentruje się na realizacji specyficznych projektów biznesowych w obrębie konkretnej sieci. Wchodzenie w sieć jest związane z realizacją projektu i często wiąże się z jej rozpadem po zakończeniu jego realizacji. Jednostką procesu produkcyjnego nie jest firma, lecz projekt biznesowy. Tego rodzaju działanie jest możliwe dzięki połączeniu informacyjnego, globalnego i sieciowego charakteru nowej ekonomii. Zanim organizacje tak bardzo uzależniły się od sieci, podzieliły się na mniejsze jednostki, oddziały i zespoły kooperujące ze sobą w ramach daleko posuniętego podziału pracy. W dzisiejszych czasach organizacje nie wytwarzają produktów lub usług samodzielnie, ale czynią to współpracując i konkurując w obrębie sieci gospodarczych.

Tymczasem już w połowie lat osiemdziesiątych, gdy my żyliśmy upodmiotowieniem załóg poprzez „Solidarność”, zaczęła się rozprzestrzeniać telepraca, czyli możliwość samodzielnego wykonywania pracy lub w zespole, poza miejscem zatrudnienia. W tej perspektywie nie ma miejsca na „pracę nieludzką” i „ludzki czas wolny”. Praca ludzi będzie odzyskiwać swój ludzki sens, wyrażający się tym, iż angażuje inteligencję i wolę człowieka, jego wykształcenie i wyobraźnię, jego potrzebę aktywności i samopotwierdzenia się w działalności materialno-społecznej. Nastawienie na życie zaangażowane, dynamiczne i pełne jest jednym z warunków na integrację pracy i życia, integrację będącą jednym z naczelnych ideałów tego społecznego porządku, w którym ludzie mają kształtować rzeczywistość materialną i społeczną na miarę własnych potrzeb, a siebie samych na miarę wciąż rosnących możliwości twórczych. Jest to porządek demokratyczny, stwarzający warunki do osiągania podmiotowości indywidualnej. Jednym ze składników tego porządku jest umiejętność współdziałania w pracy z innymi uczestnikami sieci. Coraz więcej prac ma charakter działań zorganizowanych kolektywnie. Umieć współdziałać z innymi w mało strukturalizowanych układach to kwalifikacja humanistyczna, określająca stosunek człowieka do człowieka.

Liczba rzeczywistych telepracowników w naszym kraju nie jest imponująca, bo nie przekracza 10% pracowników etatowych. Ludzie ci zawierają z pracodawcą porozumienie zezwalające im na spędzenie określonej ilości godzin tygodniowo poza biurem. Ale do telepracowników nie zaliczono ludzi, którzy zawsze pracowali w domu lub w terenie, albo prowadzą własny biznes. Nie zaliczono do nich również przedstawicieli wolnych zawodów, samodzielnie wykonujących swoje obowiązki (programiści, konsultanci, projektanci systemów) oraz pracowników zajmujących się takimi czynnościami, jak wprowadzanie lub przetwarzanie danych albo sprzedawanie dóbr i usług. Należy też do nich doliczyć przedstawicieli wolnych zawodów, pracujących w domu w nadgodzinach.

Zaletami telepracy jest to, że nie trzeba dojeżdżać do pracy, można sobie dowolnie ustawiać plan dnia, można więcej czasu być z rodziną. Ale są też wady telepracy, do których van Dijk (2010) zalicza:

kiepskie warunki pracy w prywatnym mieszkaniu, człowiek zdany jest tylko na siebie, ma mniejsze szanse zrobienia kariery w firmie;

słaba komunikacja z kadrą kierowniczą i z kolegami źle wpływa na jakość pracy, bo brak jest nieformalnych kontaktów;

kadra kierownicza nie daje telepracownikom wystarczającego wsparcia, a oni mają mniej okazji do wymiany doświadczeń ze współpracownikami;

izolacja społeczna, która może zmniejszyć wydajność;

wykonywanie pracy w domu utrudnia oddzielanie jej od innych zajęć i może powodować napięcia w rodzinie.

W ostatnich latach obserwujemy zachwiania rynków kapitałowych, finansowych, kryzysy instytucji państwowych, bankructwa, ale także spektakularne sukcesy nowych firm. Żyjemy w czasach ciągłych zmian. Jedyną receptą na odnalezienie się w tej zmiennej rzeczywistości ekonomicznej i społecznej jest stałe doskonalenie wiedzy i umiejętności. Niestety tylko 20% Polaków w wieku 18-64 lat w jakikolwiek sposób podnosi swoje kompetencje. Wśród umiejętności wysoko cenionych na rynku pracy priorytetowe znaczenie ma zdolność uczenia się, szybkiej asymilacji wiedzy. Rozwój nowych technologii powoduje, że musimy sprawnie dopasować się do nowych zadań, płynnie wejść w nowe role, a do tego być digital native, czyli opanować technologie komputerowe niemal jak język ojczysty i być zdolnymi do pracy w sieciach. Dynamika rynku pracy, szczególnie w okresie spadku koniunktury gospodarczej sprawia, że coraz więcej osób inwestuje we własny rozwój, zdobywając profesjonalne certyfikaty branżowe, decydując się na studia podyplomowe lub kursy językowe. Uczą się tylko ci najlepsi zawodowo, z najlepszym wykształceniem, aktywni, młodzi. Największe powodzenie mają studia MBA, które są drogie, ale otwierają wszystkie drzwi do kariery w biznesie.

Dla poszukujących pracy ważna jest informacja, że pracodawcy w trakcie rekrutacji stosują strategię sita, to znaczy przed zatrudnieniem chcą wyłowić najwartościowszą perłę. A więc kartą przetargową kandydata są zdobyte doświadczenie, wiedza i umiejętności. A na rynku dostępnych jest tysiące szkoleń, które mogą zwiększyć potencjał kandydata do pracy. Dzięki funduszom unijnym szkolenia takie można realizować za symboliczne pieniądze. Oprócz zdobytej wiedzy rośnie też samoocena. Więcej wiemy, czujemy się pewniej, lepiej siebie postrzegamy, z większą nadzieją patrzymy w przyszłość, a optymizm przekłada się na odwagę w działaniu. W ten sposób stajemy się podmiotami samospełniającego się proroctwa. Nikt za nas nie otworzy nam drzwi do lepszej pracy, awansu, w pełni satysfakcjonującego życia zawodowego. Musimy to zrobić sami (Lublińska-Kasprzak, 2012).

Ale struktura sieciowa nie tylko ułatwia upodmiotowienie człowieka w procesie pracy, bo jeszcze przed jej podjęciem, a nawet przed podjęciem decyzji o wyborze szkoły przygotowującej do określonego zawodu młody człowiek czerpie informacje z Internetu o tym, w jakim kierunku najlepiej byłoby się rozwijać. Ponadto z Internetu ciągle się uczy tego, co sobie wybrał. W sieci każdy jest edukowany i jest edukatorem. Edukacja ma charakter zamierzony i niezamierzony (Szmigielska,2008). Niemal wszyscy maturzyści posługują się Internetem przy poszukiwaniu informacji na temat dalszego kształcenia się. Świadczy to o jego ugruntowanej pozycji jako źródła wiedzy na temat możliwości studiowania. Większość badanych przez Sowę (2008) uważała, że korzystanie z sieci przyczynia się do wzrostu poczucia wolności (podmiotowości – WD) w zakresie wyboru przyszłego miejsca kształcenia, a także poprawy skuteczności działań.

Struktura sieciowa jest zakwestionowaniem hierarchii jako podstawy podziału odpowiedzialności oraz pojęć „centralizacja – decentralizacja” jako podstaw projektowania organizacji. Paradygmat inspirujący formy sieciowe opiera się na pierwszoplanowej roli stosunków nawiązywanych między elementami organizacji, elastyczności ról powierzanych uczestnikom sieci, należącym jednocześnie do wielu elementów oraz uprzywilejowaniu dynamiki organizacyjnej w stosunku do form strukturalnych (Mrowiec, 2003).

Następuje zmiana nastawienia, uznająca, iż z punktu widzenia czasu i precyzji reakcji najważniejszym zadaniem struktury jest zdolność do tworzenia strategii, co kieruje nas w stronę organizacji elastycznych, pozbawionych elementów rozbudowanej hierarchii. Wymóg reakcji na stan otoczenia jest wówczas realizowany na poziomie jednostki organizacyjnej mającej bezpośredni związek z tą sytuacją zewnętrzną. Organizacja reaguje szybko i na podstawie precyzyjnych, zdobytych „u źródła” informacji. Takie elastyczne organizacje charakteryzują się również dużą otwartością na powiązania i koalicje rynkowe. Również reakcja na permanentne zmiany musi następować szybko i opierać się na dokładnych i wszechstronnych informacjach, gromadzonych przez tych, którzy działają w sieci. W organizacjach współczesnych funkcjonujących w świecie złożonym i dysponującym ogromem informacji należy uwzględnić pracę koncepcyjną, wiedzę i doświadczenie jak najszerszej reprezentacji członków organizacji. Zerwanie z elitarnością dostępu do procesu innowacyjnego może doprowadzić do uczestnictwa całej organizacji w tym procesie. Ciągła innowacyjność staje się wtedy wymogiem rozwoju organizacji oraz stałą cechą i udziałem wszystkich zespołów. Organizacja adaptatywna musi traktować upowszechnianie innowacyjności jako jeden z warunków przetrwania. Elastyczność i adaptywność organizacji nie są fetyszami pasjonatów struktur sieciowych. Struktury elastyczne stają się symbolami „nowej gospodarki”, gdyż w lepszy sposób pozwalają na adaptację do zmieniających się warunków biznesu (Kądziela, 2003).

Struktura organiczna, sieciowa, oparta na pełnoprawności każdego wierzchołka do dokonywania konsultacji i podejmowania decyzji, staje się polem organizacyjnym, zdolnym w najwyższym stopniu realizować wymogi adaptywności. Sektor usług rozproszonych staje się jedną ze sfer najbardziej podatnych na sieciowość w zarządzaniu.

Wierzchołek sieci jest stanowiskiem decyzyjno-wykonawczym. Brak hierarchii zastępowany jest wielością dostępnych powiązań z innymi wierzchołkami organizacji oraz jednostkami będącymi poza strukturą firmy. Owe powiązania tworzą pajęczynę, która pozwala na przekazywanie informacji w sposób całkowicie zdecentralizowany. Technologie Internetu, intranetu oraz wewnętrznych systemów zarządzania opartego na oprogramowaniu są zdobyczą „nowej ekonomii”, umożliwiają rozwój nowej organizacji zarządzanej sieciowo.

W logice sieciowej pracownik staje się podmiotem i nie ma powodów, by ograniczać jego wpływ na wybór strategicznych celów organizacji. Pierwszym powodem jest założenie, że poszczególne stanowiska charakteryzują się wysoka odpowiedzialnością i profesjonalizmem, nie ma więc zagrożenia wypływu wartościowej informacji. Ważniejszą cechą jest, że każdy wierzchołek sieci jest upoważniony, a wręcz zobligowany do współtworzenia strategii. Osłabienie wszechwiedzy i wyizolowanie „góry strategicznej” oraz upodmiotowienie procesów strategiotwórczych na poziomie podstawowego stanowiska pracy powodują, iż ogólna strategia organizacji, jej misja i cele operacyjne są współdefiniowane przez każde stanowisko w firmie. Struktura celów jest definiowana za pomocą wspólnie wyznawanych w danym momencie wartości.

W sytuacjach wyidealizowanych, gdy mamy do czynienia z wysokim stopniem profesjonalizmu i odpowiedzialności potencjalnych członków sieci, moment powstania organizacji jest trudny do uchwycenia. Rodzenie się pomysłu na organizację może się odbywać na wielu wierzchołkach sieci jednocześnie. Towarzyszy temu proces rozpoznawania się co do wyznawanych zasad. Zbiór wierzchołków bądź samodzielny podmiot inicjujący sieć koordynują wówczas proces powstawania nowej organizacji. Ewentualni przyszli członkowie komunikują się ze sobą i ustalają wartość swych usług i kompetencji w przyszłym przedsięwzięciu. Proces dostosowywania się wierzchołków i wzajemne konsultacje z pewnością doprowadzą do kompromisu na poziomie innym od założonego przez inicjatora.

Powrót do zasad przedsiębiorczości oznacza dziś współdziałanie samodzielnych podmiotów, twórczych jednostek, odpowiedzialnych za swoje decyzje nie tyle wobec przełożonych, ile raczej wobec siebie i partnerów w sieci.

Wierzchołki mające predyspozycje kierownicze i mogące w danym etapie pokierować pracą w sieci stają się liderami. Sytuacja powtarza się każdorazowo, gdy zmiana warunków działania organizacji doprowadza do konieczności wykształcenia się nowego lidera.

Wobec braku mechanizmów władzy w formie nacisku należy wskazać na inne mechanizmy koordynacji przedsięwzięć sieciowych. Proces ciągłego samorekonstruowania się sieci przebiega z udziałem czterech mechanizmów (Kądziela, 2003):

samodeterminowania (współtworzenie strategii przez wierzchołki sieci),

samokorygowania (umiejętność weryfikacji wartości i kierunku obranej drogi),

samorozwijania (zaangażowanie w zdobywanie kolejnych kompetencji),

i samowytwarzania (nacisk na samodzielność w procesie wytwarzania produktów).

We współczesnej literaturze przedmiotu często padają stwierdzenia, że żyjemy w „połączonym świecie”, „epoce połączeń”, „ludzkiej sieci”, „społeczeństwie sieciowym”. Jednocześnie wciąż słyszymy o indywidualizacji, fragmentaryzacji społecznej, niezależności i wolności. Współistnienie obu tych tendencji nie jest wcale tak osobliwe, jeśli przyjmiemy, że są one po prostu dwoma aspektami tego samego zjawiska (van Dijk, 2010).

W zindywidualizowanym społeczeństwie sieci trzeba wywalczyć sobie określone miejsce.

W każdej sieci trzeba udowodnić swoją wartość – w przeciwnym razie jednostce grozi izolacja, a nawet wykluczenie z sieci. W społeczeństwie sieci człowiek musi radzić sobie jako jednostka, nie może bowiem w takim stopniu, jak w społeczeństwie masowym liczyć na solidarność innych ludzi, należących do jego otoczenia.

Wzrost możliwości nawiązywania kontaktów w społeczeństwie sieci ma podłoże zarówno społeczne, jak i technologiczne. Czynnikiem społecznym jest rozszerzenie skali relacji społecznych w nowoczesnym społeczeństwie, czemu towarzyszy coraz większa liczba słabych i silnych więzi tworzonych na duże odległości. Czynniki technologiczne – to poprawa warunków transportu, wzrost liczby i zasięg mass mediów oraz skokowy wzrost użycia telefonów komórkowych i poczty elektronicznej. Główną konsekwencją tych coraz bardziej bezpośrednich relacji jest powstanie połączonego świata, który z definicji może się stać bardziej zorganizowany, zjednoczony i spójny.

Jednak na koniec prezentacji tych pozytywnych wpływów Internetu na upodmiotowienie pracowników chciałbym przedstawić dwustronne spojrzenie na problem M. Drożdża (2010). A więc niewątpliwie Internet ma wpływ upodmiotowiający człowieka poprzez to, że:

Człowiek ze swoją podmiotową godnością i osobową tożsamością jest w świecie mediów trwałą i niezmieniającą się wartością, mimo zmieniających się medialnych i komunikacyjnych uwarunkowań jego życia i działania.

Człowiek jest obecny i funkcjonuje w cyberprzestrzeni, nie tracąc w żaden sposób swojej obiektywnej, osobowej tożsamości, nawet wtedy, gdy uczestniczy w subiektywnych grach cyberprzestrzennych, zakrywających jego tożsamość.

Internet i nowe technologie medialno-komunikacyjne stają się nowymi sposobami transcendowania człowieka, poszerzającymi jego możliwości poznawcze.

Postęp technologiczny nie wpływa w żaden sposób na metafizyczne fundamenty ludzkiej podmiotowości, tożsamości i godności, natomiast stawia szereg nowych pytań, na które warto poszukiwać odpowiedzi, konfrontując prawdę o człowieku ze zmieniającymi się uwarunkowaniami jego życia; nie można nowych wyzwań i zagrożeń cywilizacji informacyjno-medialnej wykorzystywać do negacji osobowej podmiotowości i tożsamości człowieka, negując w ukrywanych założeniach obiektywne podstawy ludzkiej racjonalności i tożsamości osobowej.

Internet nie tylko poszerza indywidualne możliwości poznawcze człowieka, ale poszerza i wzmacnia możliwości komunikacyjne społeczności; formy internetowe stają się przekazem oraz infrastrukturą produkowania sensu.

Internet działa jako filtr, który pozwala organizować i interpretować ludzką egzystencję w jej indywidualnych i społeczno-kulturowych wymiarach.

Symulacja rzeczywistości, możliwa dzięki technikom cyfrowym, występująca pod postacią wirtualnej rzeczywistości, modeli i baz danych, daje człowiekowi nowe środki poznania i panowania nad rzeczami i zjawiskami.

Internet i nowe media dzięki coraz większym możliwościom interaktywności odbiorców uczestniczących w strukturach procesu komunikowania masowego, sprawiają, że proces komunikacji medialnej nie jest już linearny i jednokierunkowy, ale wielokierunkowy, koncentryczny, w którym między nadawcą i odbiorcą istnieje relacja sprzężenia zwrotnego.

Ale Drożdż spogląda też na dziejące się współcześnie w mediach zjawiska z przeciwnej strony i prezentuje następujące argumenty:

Jednym z negatywnych skutków „interfejsu” jest zjawisko depersonalizacji człowieka; Internet kształtuje nowe formy przeżywania relacji wobec siebie samych oraz z innymi; pozór kontroli nad własną działalnością on-line i nieodłączne wrażenie wszechmocy, niesamowita ilość bodźców i wynikający z nich łatwy do osiągania stan ekscytacji, możliwość zachowania anonimowości, która ułatwia zmianę tożsamości powodują, że niektórzy internauci przedkładają doświadczenia przeżywane wirtualnie nad realne.

Internet stwarza tylko pozory anonimowości, ponieważ nasz komputer jest we wszystkich aktywnościach identyfikowany.

Symulacja rzeczywistości stwarza niebezpieczeństwo zacierania granic osobowej podmiotowości i tożsamości człowieka; przestrzeń cybernetyczna i rzeczywistość wirtualna stają się nowym medium komunikacyjnym, stawiając personalistycznej wizji podmiotowej tożsamości nowe wyzwania.

Zwiększająca się ciągle rola medialnych struktur i narzędzi komunikacji prowadzi do stopniowego uzależnienia się człowieka od tego przedmiotowego świata, funkcjonującego coraz częściej według reguł, na które poszczególne jednostki nie mają już wpływu; w ten sposób dokonuje się systematyczne redukowanie człowieka do poziomu świata przedmiotowego, a w konsekwencji negowanie prymatu osoby – podmiotu nad rzeczami.

W świecie nieproporcjonalności działań i efektów techniki do działań człowieka, mniej ważny staje się człowiek niż maszyna i coraz bardziej możliwa staje się pełna wymienialność osób; zaawansowana technika stawia pod znakiem zapytania ludzką podmiotowość, indywidualność i ludzką wolność.

Niebezpieczne jest podporządkowanie ludzkiego życia celom techniki i swoista „technicyzacja” ludzkiej świadomości; w ten sposób tworzy się nowy prymat rzeczy i techniki nad osobą wraz z nowym systemem wartości, który depersonifikuje człowieka i prowadzi do instrumentalnego i przedmiotowego traktowania ludzi; pojawia się traktowanie człowieka nie jako osoby, podmiotu, ale jako istoty technicznej, związanej z konkretną techniką.

Jest też pojęcie tożsamości dyskursywnej, Flussera, według którego człowiek urzeczywistnia się nie w przestrzeni komunikacji interpersonalnej, ale poprzez relacje przedmiotowe, technikę i media; przestaje być podmiotem decydującym o swoim działaniu w realnym świecie, ale staje się produktem urzeczywistnianym spośród wielu alternatywnych możliwości społecznego i technicznego dyskursu; te sztuczne twory oddziałują na człowieka i zmieniają nie tylko jego możliwości percepcji rzeczywistości, ale także jego podmiotową świadomość.

Człowiek przestaje być panem techniki, a staje się jej sługą; w takiej sytuacji człowiek przestaje rozumieć nie tylko otaczający świat, ale również siebie; a to prowadzi w konsekwencji do destrukcji podmiotowej osobowości człowieka, będącej podstawą ludzkiego działania.

Zatem Drożdż stawia czytelnika w pozycji konieczności podjęcia własnych rozważań na temat tego, czy Internet i inne media upodmiotowiają, czy też uprzedmiotowiają człowieka.

Ja sądzę, że raczej upodmiotowiają (szczególnie pracowników firm działających w sieci).