Jakub Edmund Rezler

Metody i ścieżki rozwoju pracowników

© Jakub Edmund Rezler, 2025

„Zarządzanie rozwojem pracowników” to nowoczesny, przystępny podręcznik o tym, jak tworzyć organizacje, które naprawdę inwestują w ludzi. Łączy teorię z praktyką, pokazując, że rozwój to nie koszt, lecz wartość. Dla studentów i praktyków HR — przewodnik po świecie kompetencji, motywacji i sensu pracy. O człowieku, który uczy się, by zmieniać nie tylko siebie, ale i swoje miejsce pracy.

ISBN 978-83-8431-708-2

Książka powstała w inteligentnym systemie wydawniczym Ridero

Spis treści

Metody i ścieżki rozwoju pracowników

Wstęp

Definicja i istota rozwoju zawodowego zasobów ludzkich w organizacji

Rozwój jako element strategii organizacyjnej

Rozwój jako proces i postawa

Istota rozwoju zawodowego

Podsumowanie

Cele działań rozwojowych podejmowanych na rzecz pracowników

Cele organizacyjne — rozwój jako inwestycja strategiczna

Cele społeczne — rozwój jako odpowiedzialność

Cele rozwojowe a cykl życia organizacji

Podsumowanie

Źródła rozwoju zawodowego pracowników

Źródła formalne — zaplanowane ścieżki rozwoju

Źródła nieformalne — uczenie się w działaniu

Źródła indywidualne — samorozwój i ciekawość

Źródła społeczne — uczenie się we wspólnocie

Podsumowanie

Modele zarządzania rozwojem zasobów ludzkich (podejście fragmentaryczne, sformalizowane oraz ukierunkowane)

Podejście fragmentaryczne — „gaszenie pożarów”

Podejście sformalizowane — „zarządzanie przez procedurę”

Podejście ukierunkowane (strategiczne) — „rozwój jako filozofia organizacji”

Podsumowanie

Strategia rozwoju zasobów ludzkich w organizacji

Istota strategii rozwoju

Kultura organizacyjna jako nośnik strategii

Przyszłość strategii rozwoju — człowiek 4.0

Podsumowanie

Źródła informacji w procesie analizy potrzeb rozwojowych (poziom organizacyjny, zadaniowy oraz pracowniczy)

Poziom organizacyjny — rozwój w kontekście strategii firmy

Obserwacja pracy

Analiza błędów i wyników

Ocena 360°

Podsumowanie

Metody i narzędzia wykorzystywane do analizy potrzeb szkoleniowych

Wprowadzenie

Wywiady indywidualne i grupowe

Ankiety i kwestionariusze

Obserwacja pracy

Analiza danych i dokumentów

Feedback 360°

Assessment Center (AC) i Development Center (DC)

Podsumowanie

Instrumenty planowania i rozwoju kariery

Wprowadzenie

Indywidualny Plan Rozwoju (IDP — Individual Development Plan)

Coaching

Mentoring

Rotacja stanowisk i projekty rozwojowe

E-learning i microlearning

Ścieżki kariery (Career Paths)

Podsumowanie

Indywidualny Plan Rozwoju (IDP)

Cel narzędzia

Instrukcja

Wzór IDP

Arkusz rozmowy rozwojowej

Mapa ścieżek kariery (Career Path Map)

Jak korzystać z tych narzędzi w praktyce dydaktycznej

Etapy procesu szkoleniowego

Zauważenie potrzeby i diagnoza sytuacji

Projektowanie programu szkoleniowego

Przygotowanie logistyczne

Realizacja szkolenia

Ewaluacja efektów

Transfer wiedzy i utrwalanie efektów

Metody rozwoju pracowników

Kształcenie instytucjonalne

Szkolenia i warsztaty

Szkolenia stanowiskowe

Rotacje i planowane zastępstwa

Samokształcenie i samokształcenie ukierunkowane

Coaching i mentoring

Inne metody

Kształtowanie ścieżek kariery zawodowej w organizacji

Definicja i istota ścieżek kariery

Rodzaje ścieżek kariery

Etapy budowania optymalnych ścieżek kariery

Korzyści i ryzyka wprowadzenia ścieżek kariery

Integracja ścieżek kariery z innymi procesami HR

Zarządzanie talentami i plany sukcesji a plany rozwoju pracowników

Integracja zarządzania talentami, sukcesji i planów rozwoju

Współczesne wyzwania i kierunki rozwoju

Rola menedżerów i kultury organizacyjnej

Podsumowanie

Ocena efektywności oraz rentowności szkoleń (Model Kirkpatricka i ROI)

Wprowadzenie

Istota oceny efektywności szkoleń

Model Kirkpatricka — założenia ogólne

Metody oceny transferu zachowań

Model ROI Jacka Phillipsa — piąty poziom oceny

Podsumowanie

Zakończenie

Bibliografia

Wstęp

Każda organizacja to żywy organizm, złożony z ludzi — ich historii, talentów, ambicji i wątpliwości.

A zarządzanie rozwojem pracowników to nic innego jak sztuka dostrzegania w ludziach potencjału, który można wydobyć i rozwinąć — nie poprzez presję, lecz poprzez ciekawość i wsparcie.

Ten podręcznik nie jest więc zwykłym zbiorem teorii i narzędzi HR.

To zaproszenie.

Zaproszenie do zrozumienia, dlaczego rozwój ludzi jest sercem organizacji.

Do przyjrzenia się, jak to, czego uczymy się w salach szkoleniowych, przenosi się na prawdziwe decyzje, relacje i wyniki.

Nie będziemy tu udawać, że rozwój jest prosty.

Nie jest.

Czasem szkolenie kończy się aplauzem, a efektów brak. Innym razem — cicha zmiana w zachowaniu jednej osoby potrafi uruchomić całą falę innowacji.

Właśnie dlatego potrzebujemy teorii, która pomaga zrozumieć proces, i praktyki, która pokazuje, jak przełożyć idee na rzeczywistość.

Ten podręcznik powstał z myślą o Tobie — studencie, który dopiero wchodzi w świat zarządzania ludźmi, ale już wie, że rozwój to nie słowo z prezentacji, tylko sposób myślenia o człowieku.

Będziemy razem szukać odpowiedzi na kilka ważnych pytań:

— skąd wiedzieć, czego naprawdę potrzebują pracownicy,

— jak zaplanować rozwój, który ma sens,

— jak mierzyć jego efekty, by zobaczyć, że ma wartość,

— i wreszcie — jak nie zgubić w tym wszystkim człowieka.

Chcę, żebyś czytając ten podręcznik, nie traktował go jak podręcznik.

Traktuj go jak rozmowę — o pracy, o motywacji, o zmianie.

Każdy rozdział to nie tylko definicje, ale też studia przypadków, przykłady z firm, sytuacje z życia, błędy, które popełniamy, i refleksje, które pomagają ich unikać.

Nie musisz wszystkiego zapamiętać. Wystarczy, że coś Cię zatrzyma, zaintryguje, poruszy.

Bo w tym właśnie zaczyna się uczenie — od momentu, gdy coś staje się Twoje.

Będziemy więc mówić o analizie potrzeb, o planowaniu szkoleń, o motywacji i potencjale.

Zajrzymy do modeli takich jak Kirkpatrick, Phillips, Armstrong czy Noe — ale nie po to, by je cytować, lecz by zobaczyć, jak naprawdę działają, gdy na sali szkoleniowej siedzą ludzie z krwi i kości, a nie teoretyczne przykłady.

Pokażę Ci, że nawet najbardziej „twarde” modele HR można rozumieć po ludzku — przez relacje, emocje i intencje.

Mam nadzieję, że czytając ten podręcznik, poczujesz się nie jak uczestnik wykładu, lecz jak ktoś, kto wchodzi do pracowni doświadczeń.

Bo tak naprawdę — zarządzanie rozwojem to eksperyment, który trwa przez całe życie zawodowe.

Nie da się go opanować raz na zawsze.

Ale da się go rozumieć coraz głębiej — i to właśnie będziemy robić.

Zatrzymuj się tam, gdzie coś Cię poruszy.

Podkreślaj, zapisuj swoje refleksje, szukaj własnych przykładów.

A jeśli po przeczytaniu tej książki spojrzysz inaczej na siebie lub na ludzi, z którymi pracujesz — to znaczy, że spełniła swoje zadanie.

Zaczynajmy więc.

Nie od teorii, ale od człowieka.

Bo rozwój zaczyna się wtedy, gdy ktoś wierzy, że można więcej.

Definicja i istota rozwoju zawodowego zasobów ludzkich w organizacji

Rozwój zawodowy pracowników to nie jest luksus, tylko konieczność. W świecie, w którym zmiana jest codziennością, a technologia przepisuje zasady gry co kilka lat, organizacje, które nie inwestują w ludzi, po prostu zostają w tyle. Rozwój zasobów ludzkich (Human Resource Development — HRD) to więc nie tylko szkolenia czy kursy, ale cały system działań, które pomagają ludziom rosnąć — kompetencyjnie, emocjonalnie i społecznie. To właśnie z tego powodu mówi się, że współczesne firmy nie konkurują już produktami, lecz kapitałem ludzkim — tym, jak mądrze potrafią rozwijać swoich pracowników.

Według Michaela Armstronga, jednego z najbardziej uznanych autorów z zakresu zarządzania personelem, rozwój zawodowy oznacza „planowane i systematyczne działania podejmowane przez organizację w celu zwiększenia wiedzy, umiejętności i potencjału pracowników, by umożliwić im osiągnięcie lepszych wyników w pracy i realizację celów zawodowych”[1]. Z kolei Gary Dessler podkreśla, że rozwój to proces długofalowy, którego efekty nie ograniczają się do konkretnego stanowiska — jego celem jest budowanie przyszłej wartości człowieka jako pracownika, lidera i współtwórcy kultury organizacyjnej[2].

Rozwój zawodowy to więc nie tylko szkolenie z Excela czy kurs menedżerski — to sposób, w jaki organizacja rozumie człowieka. Czy traktuje go jak trybik, czy jak współtwórcę? Czy daje przestrzeń na błędy, ciekawość, eksperymentowanie? W praktyce rozwój zawodowy jest połączeniem trzech perspektyw: indywidualnej (rozwój kompetencji i aspiracji), organizacyjnej (budowa przewagi konkurencyjnej) i społecznej (tworzenie kultury uczenia się).

Rozwój jako element strategii organizacyjnej

Dobrze zaplanowany rozwój pracowników jest strategicznym narzędziem budowania przewagi na rynku. Przykładowo, IKEA od lat realizuje program „One IKEA Bonus”, który nie tylko wynagradza wyniki, ale też promuje wewnętrzne ścieżki rozwoju — od magazyniera po menedżera regionu. Taki model pokazuje, że rozwój nie jest nagrodą za lojalność, lecz warunkiem przynależności do organizacji opartej na wartościach.

Z kolei w Google funkcjonuje zasada „20% time” — każdy pracownik może przeznaczyć jedną piątą czasu pracy na własne projekty rozwojowe. Z tej idei urodziły się m.in. Gmail czy AdSense. To klasyczny przykład tego, że rozwój indywidualny może stać się źródłem innowacji dla całej firmy.

W kontekście polskim, podobne podejście widać np. w strategii PKO BP, gdzie rozwój pracowników traktowany jest jako część polityki ESG — bank inwestuje w kompetencje przyszłości, takie jak analiza danych, komunikacja empatyczna i cyberbezpieczeństwo. To nie tylko buduje markę pracodawcy, ale też zwiększa odporność organizacji na kryzysy.

Rozwój jako proces i postawa

Rozwój zawodowy nie kończy się na szkoleniu. To proces ciągły, który opiera się na refleksji, feedbacku i gotowości do zmiany. Krzysztof Kwiatkowski i Tadeusz Oleksyn definiują go jako „proces systematycznego doskonalenia potencjału pracowników w taki sposób, aby mogli oni w pełni realizować cele organizacji, jednocześnie rozwijając własne aspiracje i poczucie sensu pracy”[3].

Współczesne badania (np. Peter Senge — The Fifth Discipline) pokazują, że organizacje uczące się to te, które nie tylko pozwalają się rozwijać, ale uczą się razem z pracownikami. To oznacza odejście od myślenia: „firma szkoli”, w stronę: „wszyscy rozwijamy się wspólnie”.

Istota rozwoju zawodowego

Istotą rozwoju zawodowego jest równowaga między efektywnością a człowieczeństwem. W dobrze zarządzanej organizacji rozwój nie jest przymusem, lecz przywilejem i wspólnym projektem. Obejmuje zarówno aspekty twarde (np. certyfikaty, szkolenia, kwalifikacje), jak i miękkie (np. rozwój emocjonalny, kreatywność, odporność psychiczna).

Rozwój zawodowy to również mechanizm budowania zaangażowania — pracownicy, którzy czują, że inwestuje się w ich przyszłość, są bardziej lojalni i otwarci na zmiany. Według raportu LinkedIn Learning z 2024 roku aż 94% pracowników deklaruje, że pozostałoby w firmie dłużej, gdyby ta inwestowała w ich rozwój[4].

To pokazuje, że rozwój nie jest tylko narzędziem HR, ale społecznym kontraktem między organizacją a człowiekiem: „Ty dajesz nam swoje kompetencje i energię, my dajemy Ci przestrzeń, byś rósł.”

Podsumowanie

Rozwój zawodowy zasobów ludzkich to fundament współczesnego zarządzania. To proces, który integruje potrzeby jednostki z celami organizacji, łącząc naukę, praktykę i sens. W dobrze zaprojektowanym systemie HRD rozwój nie jest dodatkiem — jest częścią DNA organizacji. To dzięki niemu firma żyje, uczy się, oddycha i ewoluuje.

[1] Armstrong, M. (2023). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice (16th ed.). Kogan Page.

[2] Dessler, G. (2020). Human Resource Management (16th ed.). Pearson Education.

[3] Oleksyn, T. (2017). Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji. PWE.

[4] LinkedIn Learning (2024). Workplace Learning Report 2024.

Cele działań rozwojowych podejmowanych na rzecz pracowników

Rozwój pracowników nie jest jedynie formą inwestycji — to strategiczna deklaracja zaufania. Organizacja, która świadomie planuje działania rozwojowe, mówi w ten sposób: „Wierzymy w Twój potencjał i chcemy, żebyś rósł razem z nami.” Cele tych działań mają charakter zarówno indywidualny, jak i organizacyjny — a coraz częściej także społeczny.

Cele indywidualne — człowiek w centrum systemu

Dla pracownika rozwój oznacza przede wszystkim możliwość odkrywania i poszerzania własnych kompetencji. Chodzi tu nie tylko o twarde umiejętności (np. obsługa narzędzi, języki obce, zarządzanie projektami), lecz także o dojrzałość emocjonalną, refleksję nad sobą, umiejętność współpracy i elastyczne myślenie.

Jak zauważa A. Pocztowski, rozwój zawodowy to proces, który umożliwia „stałe dopasowanie kompetencji jednostki do wymagań środowiska pracy, przy jednoczesnym kształtowaniu tożsamości zawodowej i poczucia sensu”[1]. Oznacza to, że rozwój nie służy wyłącznie efektywności — ma również pomóc człowiekowi lepiej rozumieć siebie w kontekście zawodowym.

Z punktu widzenia psychologii motywacji, pracownicy rozwijający się zawodowo doświadczają autonomii, kompetencji i poczucia przynależności — trzech podstawowych potrzeb psychologicznych opisanych przez Edwarda Deciego i Richarda Ryana w teorii autodeterminacji[2]. Te trzy elementy są kluczowe dla trwałego zaangażowania w pracę. Przykładowo, jeśli organizacja pozwala pracownikom samodzielnie decydować o kierunku rozwoju (autonomia), oferuje im realne narzędzia nauki (kompetencja) i dba o klimat współpracy (przynależność) — zwiększa szansę na ich długofalową lojalność i efektywność.

Cele organizacyjne — rozwój jako inwestycja strategiczna

Z perspektywy organizacji działania rozwojowe służą budowie przewagi konkurencyjnej opartej na wiedzy. W erze cyfryzacji, automatyzacji i sztucznej inteligencji, to właśnie kapitał ludzki staje się najcenniejszym zasobem — bo trudno go skopiować. Rozwój zawodowy wpływa bezpośrednio na wydajność, innowacyjność i jakość decyzji podejmowanych w firmie.

Według raportu Deloitte „Human Capital Trends 2023”, 84% liderów HR wskazuje, że rozwój kompetencji i reskilling to najważniejszy czynnik przetrwania organizacji w ciągu najbliższych pięciu lat[3]. Firmy, które inwestują w uczenie się, szybciej adaptują się do zmian i skuteczniej reagują na kryzysy.

Działania rozwojowe pomagają również w budowaniu kultury organizacyjnej opartej na zaufaniu. W praktyce oznacza to m.in.:

— większą retencję talentów (pracownicy rzadziej odchodzą z firm, które inwestują w ich rozwój),

— mniejsze ryzyko wypalenia zawodowego, dzięki poczuciu sensu i wpływu,

— większą innowacyjność, bo rozwój otwiera przestrzeń dla myślenia nieszablonowego.

Dobrym przykładem jest Microsoft, który po 2014 roku, pod kierownictwem Satyi Nadelli, zmienił kulturę firmy z „know-it-all” na „learn-it-all” — czyli z kultury „wiem wszystko” na kulturę ciągłego uczenia się. Efekt? Wzrost innowacyjności, poprawa wyników i powrót do grona liderów branży technologicznej.

Cele społeczne — rozwój jako odpowiedzialność

Współczesne organizacje nie działają w próżni — są częścią większego ekosystemu społecznego. Rozwijając pracowników, wpływają również na społeczną jakość pracy i kapitał społeczny. Działania rozwojowe mogą więc wzmacniać postawy prospołeczne, etyczne i ekologiczne.

Na przykład programy rozwojowe w firmach takich jak Danone czy Unilever kładą nacisk nie tylko na rozwój kompetencji technicznych, ale również na świadomość wpływu społecznego. Pracownicy uczą się, jak łączyć cele biznesowe z odpowiedzialnością wobec środowiska i społeczności lokalnych.

W tym sensie rozwój zawodowy staje się formą obywatelstwa organizacyjnego — odpowiedzią na pytanie, jak być człowiekiem w świecie pracy, który ciągle się zmienia.

Cele rozwojowe a cykl życia organizacji

Cele rozwojowe różnią się w zależności od etapu, na jakim znajduje się organizacja.

— Start-upy skupiają się na szybkim uczeniu się, elastyczności i eksperymentowaniu.

— Doświadczone firmy koncentrują się na specjalizacji, przywództwie i dzieleniu wiedzy.

— Organizacje w transformacji potrzebują programów, które pomagają ludziom radzić sobie z niepewnością i zmianą.

To pokazuje, że nie istnieje jeden „uniwersalny” cel rozwoju — jego treść ewoluuje wraz z organizacją i jej ludźmi.

Podsumowanie

Cele działań rozwojowych nie są wyłącznie HR-owym obowiązkiem. To mapa wartości, która określa, jak organizacja traktuje człowieka — czy widzi w nim koszt, czy inwestycję; wykonawcę, czy współtwórcę.

W dobrze zaprojektowanym systemie rozwoju, cele indywidualne i organizacyjne spotykają się — a punktem styku jest sens.

[1] Pocztowski, A. (2019). Zarządzanie zasobami ludzkimi: strategie — procesy — metody. PWE.

[2] Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.

[3] Deloitte (2023). 2023 Global Human Capital Trends: New fundamentals for a boundaryless world. Retrieved

Źródła rozwoju zawodowego pracowników

Rozwój zawodowy nie zawsze zaczyna się w sali szkoleniowej. Czasem rodzi się z błędu, z rozmowy z przełożonym, z projektu, który wymknął się spod kontroli, albo z nieoczekiwanej zmiany. Współczesne organizacje coraz lepiej rozumieją, że źródła rozwoju są różnorodne — formalne i nieformalne, planowane i spontaniczne, indywidualne i zespołowe. Każde z nich ma inne znaczenie, a razem tworzą ekosystem, w którym pracownik może rosnąć.

Źródła formalne — zaplanowane ścieżki rozwoju

Do formalnych źródeł rozwoju zalicza się wszystkie zorganizowane formy edukacji i podnoszenia kwalifikacji, które są świadomie projektowane przez pracodawcę: szkolenia, kursy, warsztaty, programy rozwojowe, studia podyplomowe, MBA, a także certyfikacje branżowe.

Według definicji M. Armstronga, są to działania „systematyczne, oparte na celach organizacyjnych, które mają zapewnić dopasowanie kompetencji pracowników do przyszłych potrzeb firmy”[1]. Oznacza to, że formalne szkolenia nie powinny być przypadkowym zbiorem wydarzeń, lecz elementem strategii uczenia się.

W praktyce, programy formalne obejmują m.in.:

— akademie kompetencji (np. „Academy of Leadership” w Deloitte, czy „Leadership Essentials” w IBM),

— rotacje stanowiskowe w ramach planu sukcesji,

— ścieżki eksperckie i menedżerskie,

— programy talentowe, które pozwalają wyłonić przyszłych liderów.

Przykład: w polskim oddziale IKEA działa program „Rozwój to Ty”, w ramach którego każdy pracownik ma dostęp do katalogu szkoleń, mentoringu i e-learningów. Uczestnik sam wybiera, w jakim kierunku chce się rozwijać — od komunikacji po zarządzanie projektami. Firma pełni rolę przewodnika, a nie nadzorcy.

Formalne źródła rozwoju są ważne, ponieważ dają strukturę i przewidywalność. Jednak same w sobie nie wystarczą — szczególnie w świecie, gdzie wiedza dezaktualizuje się szybciej niż podręczniki.

Źródła nieformalne — uczenie się w działaniu

Drugim, często bardziej skutecznym źródłem rozwoju jest uczenie się przez doświadczenie. W literaturze zarządzania mówi się o koncepcji „learning by doing”, czyli uczeniu się poprzez praktykę i refleksję nad własnymi działaniami.

David Kolb, twórca modelu uczenia się eksperymentalnego, wskazuje, że rozwój następuje wtedy, gdy człowiek łączy doświadczenie z refleksją, teorią i eksperymentowaniem[2]. W pracy oznacza to, że największy postęp dokonuje się nie w trakcie szkolenia, ale wtedy, gdy pracownik wraca do codziennych zadań i świadomie je analizuje.

Nieformalne źródła rozwoju obejmują m.in.:

— mentoring i coaching,

— udział w projektach międzydziałowych,

— feedback od przełożonych i współpracowników,

— job shadowing — obserwację pracy bardziej doświadczonych kolegów,

— dzielenie się wiedzą w zespołach.

W firmach takich jak Google czy HubSpot mentoring jest obowiązkowym elementem onboardingu — każdy nowy pracownik dostaje „buddy’ego”, który pomaga mu nie tylko wdrożyć się w zadania, ale też w kulturę organizacyjną. Z kolei w PKO BP wprowadzono system „Job Rotation”, który pozwala pracownikom na czasowe przejście do innego działu, by zdobyć nowe perspektywy.

Nieformalne uczenie się jest tańsze, bardziej elastyczne i naturalne. Według badań Center for Creative Leadership aż 70% rozwoju pracowników pochodzi z doświadczeń zawodowych, 20% z relacji z innymi, a tylko 10% z formalnych szkoleń — to tzw. model 70–20–10[3].

Źródła indywidualne — samorozwój i ciekawość

Coraz większe znaczenie mają również źródła indywidualne, związane z samodzielną postawą pracownika wobec uczenia się. W epoce Internetu i sztucznej inteligencji rozwój przestał być zależny od budżetu szkoleniowego firmy. Pracownicy mają dziś dostęp do nieograniczonych zasobów wiedzy — platform e-learningowych (Coursera, Udemy, LinkedIn Learning), podcastów, webinarów czy społeczności branżowych.

Jak zauważa A. Król, kluczowym czynnikiem rozwoju jest autorefleksja i ciekawość poznawcza — zdolność do stawiania pytań i krytycznego myślenia[4]. Organizacja może stworzyć warunki, ale to jednostka decyduje, czy z nich skorzysta.

W praktyce pracownicy coraz częściej uczą się samodzielnie: słuchają podcastów branżowych w drodze do pracy, uczą się języków z aplikacji, oglądają kursy na YouTube. Dla firm to znak, że rozwój powinien być demokratyczny, a nie tylko hierarchiczny.

Źródła społeczne — uczenie się we wspólnocie

Rozwój zawodowy to także efekt relacji. Wspólne uczenie się w zespołach, społecznościach wiedzy i grupach praktyków jest jednym z najskuteczniejszych sposobów utrwalania wiedzy.

Etienne Wenger, twórca koncepcji „communities of practice”, definiuje je jako „grupy ludzi, którzy dzielą wspólne zainteresowania, uczą się od siebie i rozwijają kompetencje poprzez interakcję”[5]. W praktyce oznacza to, że wiedza nie przepływa z góry na dół, lecz krąży poziomo — między ludźmi, którzy dzielą doświadczenia.

Przykład: w firmie Capgemini funkcjonują „gildie kompetencji”, w których pracownicy sami organizują spotkania tematyczne (np. o AI, UX czy zrównoważonym rozwoju), wymieniają doświadczenia i uczą się od siebie nawzajem. To właśnie z takich środowisk rodzi się innowacyjność, której nie da się zaplanować odgórnie.

Podsumowanie

Źródła rozwoju zawodowego tworzą sieć naczyń połączonych. Formalne dają strukturę, nieformalne — dynamikę, indywidualne — sens, a społeczne — wspólnotę.

Organizacja, która potrafi połączyć te cztery wymiary, tworzy kulturę uczenia się, w której rozwój staje się naturalną częścią codzienności, a nie obowiązkowym punktem w planie HR.

[1] Armstrong, M. (2023). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice (16th ed.). Kogan Page.

[2] Kolb, D. A. (1984). Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development. Prentice Hall.

[3] Lombardo, M. M., & Eichinger, R. W. (1996). The Career Architect Development Planner. Lominger Ltd.

[4] Król, H. (2017). Zarządzanie kapitałem ludzkim a strategia organizacji. PWE.

[5] Król, H. (2017). Zarządzanie kapitałem ludzkim a strategia organizacji. PWE.

Modele zarządzania rozwojem zasobów ludzkich (podejście fragmentaryczne, sformalizowane oraz ukierunkowane)

Rozwój ludzi w organizacji można prowadzić na wiele sposobów — od chaotycznego reagowania na potrzeby „tu i teraz”, aż po w pełni zaplanowane strategie, które spajają rozwój z misją i wizją firmy. W literaturze zarządzania zasobami ludzkimi wyróżnia się trzy główne modele podejścia do rozwoju: fragmentaryczne, sformalizowane i ukierunkowane (strategiczne). Każdy z nich ma sens w określonym kontekście — pytanie brzmi, czy organizacja potrafi świadomie przejść z jednego etapu do drugiego.

Podejście fragmentaryczne — „gaszenie pożarów”

Podejście fragmentaryczne charakteryzuje organizacje, które nie posiadają jasno określonej polityki rozwojowej. Szkolenia i działania rozwojowe pojawiają się spontanicznie, zwykle w reakcji na bieżące problemy — np. rotację pracowników, spadek motywacji lub pojawienie się nowej technologii.

Jak pisze Z. Janowska, to model, w którym rozwój traktowany jest jako działanie interwencyjne, a nie systemowe[1]. Oznacza to, że firma reaguje na objawy, zamiast diagnozować przyczyny.

Przykład: średniej wielkości przedsiębiorstwo produkcyjne, które organizuje szkolenie z komunikacji, bo „ostatnio wzrosła liczba konfliktów w zespole”. Brzmi znajomo? Problem w tym, że po tygodniu od szkolenia konflikty wracają — bo nikt nie przeanalizował ich źródła, nie zaplanował działań follow-up ani nie zmienił systemu zarządzania ludźmi.

Zaletą podejścia fragmentarycznego jest szybkość reakcji — organizacja może działać błyskawicznie, gdy pojawia się luka kompetencyjna. Wadą — brak spójności i marnowanie potencjału. Długofalowo takie działania są kosztowne i nieskuteczne, bo przypominają leczenie objawów bez rozumienia choroby.

Podejście sformalizowane — „zarządzanie przez procedurę”

Kolejnym etapem dojrzałości organizacyjnej jest podejście sformalizowane. W tym modelu rozwój pracowników jest zaplanowany, usystematyzowany i kontrolowany. Organizacja posiada politykę szkoleniową, budżet, standardy oceny efektywności oraz roczne plany szkoleń.

Jak zauważa M. Kostera, to etap, w którym rozwój staje się częścią systemu zarządzania zasobami ludzkimi, a nie przypadkową inicjatywą[2].

Firmy stosujące to podejście opierają swoje działania na cyklu rozwojowym:

— diagnoza potrzeb szkoleniowych,

— planowanie działań,

— realizacja szkoleń,

— ewaluacja efektów.

To model, który dominuje w dużych organizacjach korporacyjnych — np. w bankowości, telekomunikacji czy administracji publicznej. Przykładem może być system rozwoju w firmie Orange Polska, gdzie każde szkolenie musi wynikać z rocznego planu rozwoju kompetencji, a jego efektywność jest oceniana na podstawie modelu Kirkpatricka (ocena reakcji, nauki, zachowania i wyników).

Zaletą tego podejścia jest porządek i przewidywalność. Wadą — sztywność. W praktyce często prowadzi do sytuacji, w której rozwój staje się biurokratycznym obowiązkiem, a nie inspirującym procesem. Pracownicy uczestniczą w szkoleniach „bo trzeba”, a menedżerowie patrzą na tabelki zamiast na ludzi.

To jak teatr, w którym wszyscy grają swoje role perfekcyjnie — ale nikt nie czuje emocji.

Podejście ukierunkowane (strategiczne) — „rozwój jako filozofia organizacji”

Najbardziej dojrzałe organizacje traktują rozwój nie jako koszt, ale jako inwestycję strategiczną. W podejściu ukierunkowanym (strategicznym) rozwój zasobów ludzkich jest zintegrowany z celami biznesowymi, kulturą organizacyjną i tożsamością firmy.

Według T. Oleksyna, to model, w którym rozwój „wynika z długofalowej strategii organizacji i jest powiązany z zarządzaniem talentami, innowacyjnością oraz sukcesją przywództwa”[3].

Przykładem może być globalna strategia rozwoju w firmie Google, oparta na zasadzie continuous learning culture. Pracownicy mają dostęp do tysięcy kursów, wewnętrznych laboratoriów innowacji i mentorów. Każdy dział ma obowiązek przeznaczać część czasu na działania rozwojowe — nie dlatego, że wymaga tego HR, ale dlatego, że jest to wpisane w DNA firmy.

W polskim kontekście takim przykładem może być m.in. Grupa ING, która realizuje program „Power of Learning” — łączący kompetencje cyfrowe, społeczne i menedżerskie w spójny ekosystem rozwoju. Program nie kończy się na szkoleniach — obejmuje mentoring, shadowing i realne projekty, które przynoszą wartość biznesową.

Podejście ukierunkowane wymaga odwagi — bo rozwój przestaje być zadaniem HR, a staje się odpowiedzialnością całej organizacji. W tym modelu każdy lider jest nauczycielem, a każdy pracownik — uczniem i współtwórcą wiedzy.

To właśnie takie podejście tworzy organizacje uczące się, o których pisał Peter Senge: miejsca, gdzie ludzie „nieustannie poszerzają swoje zdolności osiągania rezultatów, które naprawdę pragną osiągnąć”[4].

Porównanie modeli

Podsumowanie

Ewolucja modeli rozwoju zasobów ludzkich pokazuje, że dojrzewanie organizacji to proces przechodzenia od reaktywności do świadomości.

Pierwszy model reaguje na problemy.

Drugi — planuje rozwiązania.

Trzeci — tworzy warunki do rozwoju, zanim problem się pojawi.

Najbardziej dojrzałe organizacje wiedzą, że rozwój to nie projekt, tylko sposób myślenia o człowieku. A tam, gdzie człowiek się rozwija — rozwija się też firma.

[1] Janowska, Z. (2010). Zarządzanie zasobami ludzkimi. PWE.

[2] Kostera, M. (2019). Zarządzanie w XXI wieku. Koncepcje, metody, narzędzia. Wolters Kluwer.

[3] Oleksyn, T. (2017). Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji. PWE.

[4] Senge, P. (1990). The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. Doubleday.

Strategia rozwoju zasobów ludzkich w organizacji

Strategia rozwoju zasobów ludzkich to serce współczesnego zarządzania — miejsce, w którym spotykają się wizja organizacji i indywidualne ambicje ludzi. To nie jest dokument schowany w szufladzie działu HR, lecz żywy plan działania, który kształtuje kulturę, zachowania i kierunek rozwoju całej firmy.

W uproszczeniu: strategia rozwoju zasobów ludzkich odpowiada na pytanie „jakiego człowieka potrzebujemy dziś, a jakiego jutro?” — i co możemy zrobić, by pomóc mu stać się tą osobą.

Istota strategii rozwoju

Według Michaela Armstronga, strategia rozwoju zasobów ludzkich to „długofalowy plan działań, którego celem jest zapewnienie organizacji odpowiednich kompetencji, postaw i potencjału, potrzebnych do realizacji jej celów strategicznych”[1].

Z kolei A. Pocztowski dodaje, że to nie tylko plan działań, lecz spójny system decyzji dotyczących ludzi — obejmujący rekrutację, ocenę, motywację i rozwój[2].

W praktyce strategia rozwoju HR to sposób, w jaki organizacja myśli o przyszłości:

— Jakie kompetencje będą potrzebne za 3, 5, 10 lat?

— Jak zmieniają się role zawodowe w erze sztucznej inteligencji?

— Jak wspierać ludzi w adaptacji do zmian, by nie czuli się zbędni?

Odpowiedź na te pytania decyduje o tym, czy organizacja będzie reagować na rynek, czy go tworzyć.

Powiązanie strategii HR z misją i celami firmy

Dobra strategia rozwoju zasobów ludzkich nie istnieje w próżni — musi być bezpośrednio powiązana ze strategią biznesową. To tzw. strategiczne dopasowanie (strategic alignment).

Jeśli misją firmy jest innowacja — strategia HR powinna skupiać się na kreatywności, eksperymentowaniu i odwadze w działaniu.

Jeśli celem jest ekspansja międzynarodowa — kluczowe staną się kompetencje międzykulturowe i językowe.

Jeśli priorytetem jest stabilność — HR powinien rozwijać przywództwo i kulturę bezpieczeństwa psychologicznego.

Przykład: firma Siemens opracowała strategię rozwoju „Future of Work”, która łączy globalne cele biznesowe z lokalnymi potrzebami pracowników. Obejmuje rozwój przywództwa, elastyczne modele pracy i programy wellbeingowe. W efekcie Siemens zwiększył retencję o 12% w ciągu dwóch lat i obniżył rotację wśród liderów o połowę.

To pokazuje, że skuteczna strategia HR to nie zestaw szkoleń, lecz architektura doświadczeń pracownika, która prowadzi do osiągania celów biznesowych.

Etapy tworzenia strategii rozwoju zasobów ludzkich

Proces budowania strategii HRD (Human Resource Development) można ująć w pięciu krokach:

1. Analiza potrzeb organizacji i otoczenia — rozpoznanie trendów, technologii i zmian rynkowych.

2. Diagnoza potencjału pracowników — audyt kompetencji, badania opinii, rozmowy rozwojowe.

3. Określenie priorytetów rozwojowych — wybór obszarów, które przyniosą największy efekt.

4. Planowanie działań i narzędzi — ustalenie form wsparcia: mentoring, coaching, e-learning, job rotation.

5. Ewaluacja i doskonalenie strategii — mierzenie efektywności (np. metodą ROI lub modelem Kirkpatricka) i jej ciągłe ulepszanie.

Jak zauważa G. Becker, twórca koncepcji kapitału ludzkiego, inwestowanie w rozwój ludzi działa tak samo jak inwestowanie w technologię — zwiększa wartość firmy i jej produktywność[3].

Różnica polega na tym, że technologia się starzeje, a ludzie — jeśli mają przestrzeń do nauki — potrafią się odnawiać.

Kultura organizacyjna jako nośnik strategii

Nawet najlepsza strategia nie zadziała, jeśli organizacja nie stworzy warunków do jej realizacji.

Kluczem jest kultura organizacyjna, która sprzyja uczeniu się, dzieleniu wiedzy i otwartości na błędy.

Peter Senge nazywa takie organizacje „uczącymi się systemami” — miejscami, gdzie „ludzie nieustannie poszerzają swoje możliwości osiągania rezultatów, które naprawdę pragną osiągnąć”[4].

W takiej kulturze feedback nie jest krytyką, lecz paliwem do wzrostu, a rozwój nie jest projektem HR, tylko codziennym rytuałem.

Przykład: w Netflixie strategia rozwoju nie opiera się na szkoleniach, lecz na filozofii freedom & responsibility. Pracownicy dostają ogromną autonomię, ale też odpowiedzialność. To wymaga samoświadomości, odwagi i dojrzałości — i właśnie to Netflix uznaje za formę rozwoju.

Pomiar i ewaluacja efektów strategii

Strategia HRD nie jest skuteczna, jeśli nie da się zmierzyć jej efektów. Współczesne podejścia koncentrują się na mierzeniu wpływu rozwoju na wyniki biznesowe.

Najczęściej stosowany jest model Donalda Kirkpatricka (cztery poziomy oceny):

— Reakcja — jak uczestnicy oceniają szkolenie,

— Uczenie się — jakie zdobyli kompetencje,

— Zachowanie — jak zmienili swoje działania w pracy,

— Rezultaty — jaki wpływ miało to na cele firmy.

Niektóre organizacje (np. Deloitte, IBM, Google) uzupełniają go o poziom piąty — ROI (Return on Investment), który pokazuje, w jakim stopniu inwestycja w rozwój przyniosła zysk finansowy lub niefinansowy.

Pomiar jest jednak nie tylko kontrolą, ale też dialogiem — okazją do refleksji nad sensem i kierunkiem zmian.

Przyszłość strategii rozwoju — człowiek 4.0

W epoce Przemysłu 4.0 strategia HRD nabiera nowego znaczenia. Sztuczna inteligencja, automatyzacja i praca zdalna sprawiają, że kluczowe stają się kompetencje adaptacyjne, emocjonalne i społeczne.

Według raportu World Economic Forum z 2023 roku, do 2027 roku 44% umiejętności pracowników będzie musiało zostać zaktualizowanych[5].

Oznacza to, że strategie rozwoju muszą być dynamiczne — bardziej przypominać żywy organizm niż plan pięcioletni.

Firmy przyszłości będą uczyć ludzi uczenia się: nie dostarczać odpowiedzi, lecz rozwijać zdolność stawiania pytań.

Podsumowanie

Strategia rozwoju zasobów ludzkich to nie tylko plan działań — to filozofia myślenia o człowieku w pracy.

Tam, gdzie rozwój jest spójny z misją firmy, ludzie czują sens.

Tam, gdzie rozwój jest wartością, a nie procedurą — organizacja staje się miejscem, w którym można rosnąć, a nie tylko pracować.

To właśnie w tym punkcie kończy się HR, a zaczyna humanizm w zarządzaniu.

[1] Armstrong, M. (2023). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice (16th ed.). Kogan Page.

[2] Pocztowski, A. (2019). Zarządzanie zasobami ludzkimi: strategie — procesy — metody. PWE.

[3] Becker, G. S. (1993). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. University of Chicago Press.

[4] Senge, P. (1990). The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. Doubleday.

[5] World Economic Forum (2023). The Future of Jobs Report 2023.

Źródła informacji w procesie analizy potrzeb rozwojowych (poziom organizacyjny, zadaniowy oraz pracowniczy)

Rozpoznanie potrzeb rozwojowych to pierwszy i kluczowy etap w planowaniu szkoleń i rozwoju. Bez niego każda inwestycja w ludzi może być nietrafiona.

Jak podkreśla Michael Armstrong, analiza potrzeb to systematyczne badanie różnic między kompetencjami wymaganymi a posiadanymi, przeprowadzane na trzech poziomach: organizacyjnym, zadaniowym i indywidualnym[1].

Te trzy poziomy są jak trzy soczewki: organizacyjna pokazuje szerszy obraz firmy, zadaniowa koncentruje się na tym, co trzeba robić, a indywidualna — na tym, kto ma to zrobić i jak.

Poziom organizacyjny — rozwój w kontekście strategii firmy

Cel i sens

Na tym poziomie analizujemy, jakie kompetencje będą potrzebne firmie, by zrealizować jej cele strategiczne, a także jakie bariery utrudniają rozwój organizacyjny.

To spojrzenie z lotu ptaka — nie na jednostkę, lecz na całą organizację.

Źródła informacji

— strategia organizacji i plany rozwoju,

— raporty finansowe i operacyjne,

— dane HR (rotacja, absencja, wyniki ocen),

— wyniki audytów, kontroli jakości, badań satysfakcji,

— opinie kadry kierowniczej i liderów,

— dane rynkowe i raporty branżowe.

Jak to się robi — krok po kroku

1. Przeanalizuj cele strategiczne firmy — np. zwiększenie udziału w rynku o 15%, wdrożenie nowego systemu ERP, wejście na rynek zagraniczny.

2. Ustal, jakie kompetencje są potrzebne, by to osiągnąć (np. sprzedaż międzynarodowa, zarządzanie zmianą, kompetencje cyfrowe).

3. Zbierz dane z działów (np. raporty wydajności, KPI, dane z HRIS).

4. Porównaj wyniki z trendami branżowymi.

5. Zidentyfikuj luki kompetencyjne na poziomie organizacji — np. brak specjalistów IT, niska odporność na zmianę, brak przywództwa transformacyjnego.

Przykład — fragment analizy strategicznej

Cel strategiczny: wprowadzenie automatyzacji procesów logistycznych w 2026 r.

Wymagane kompetencje: znajomość systemów SAP, myślenie procesowe, analiza danych.

Stan obecny: 28% pracowników ma podstawowe umiejętności obsługi SAP, 10% zna narzędzia analityczne.

Rekomendacja: wdrożenie programu szkoleniowego „Digital Logistics Academy” w ciągu 12 miesięcy.

Komentarz

Analiza na poziomie organizacyjnym pozwala zidentyfikować kierunek rozwoju całej firmy. Jej błędem jest skupienie się tylko na „brakach”, zamiast na „potencjale”. Warto więc pytać nie tylko „czego brakuje?”, ale też „co już działa dobrze i można rozwijać?”.

Poziom zadaniowy — analiza pracy i stanowisk

Cel i sens

Na tym poziomie sprawdzamy,

[1] Armstrong, M. (2023). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice (16th ed.)

Koniec darmowego fragmentu książki.

Zachęcamy do zakupu pełnej wersji.